Norme comunitare privind somajul si politica de ocupare in Uniunea Europeana, precum si cele referitoare la protectia drepturilor salariatilor

Norme comunitare privind somajul si politica de ocupare in Uniunea Europeana, precum si cele referitoare la protectia drepturilor salariatilor

CONCEPTE CHEIE:

Comitetul de ocupare

protectia salariatilor in cazul insolvabilitatii angajatoruluiprotectia tinerilor in munca

concedierile colective

mentinerea drepturilor lucratorilor in cazul transferului intreprinderii

SOMAJ SI OCUPARE

Decizia Consiliului 2000/98/CE din 24 ianuarie 2000 ce instituie comitetul de ocupare

Comitetul de ocupare avand un caracter consultativ, este constituit in vederea promovarii coordonarii, intre statele membre, a politicilor in materie de ocupare si piata fortei de munca, conform Tratatului CEE si avand in vedere competentele institutiilor si organelor Comunitatii.

Camitetul are ca atributii principale (art. 1):

sa urmareasca evolutia situatiei ocuparii si politicilor de ocupare in statele membre ale Comunitatii;

sa formuleze avize, fie la solicitarea Consiliului sau a Comisiei, fie din proprie initiativa, si de a contribui la pregatirea lucrarilor Consiliului.

PROTECTIA LUCRATORILOR

Directiva 80/987/CEE din 20 X 1980 privind

protectia salariatilor in cazul insolvabilitatii angajatorului

Directiva nr. 80/987CEE impune constituirea unui Fond de garantare pentru plata creantelor salariale de catre angajatori, si care este inteles ca o concretizare a obligatiei acestora de a-si asigura proprii salariati contra riscului de neplata a sumelor ce le sunt datorate in executarea contractului de munca sau ca urmare a incetarii acestuia.

Directiva se aplica creantelor salariatilor care rezulta din contracte sau raporturi de munca si care exista fata de angajatorii care se afla in stare de insolvabilitate.

Prin aceasta directiva se creeaza garantii prin care, atunci cand angajatorul devine insolvabil, salariile neplatite la momentul respectiv sunt, partial, achitate dintr-un fond de garantare, creat in fiecare stat membru.

Legea nr. 200 din 22 mai 2006 privind constituirea si utilizarea Fondului de garantare pentru plata creantelor salariale transpune Directiva Consiliului nr. 80/987/CEE privind apropierea legislatiilor statelor membre referitoare la protectia salariatilor in cazul insolvabilitatii angajatorului.

Legea 200/2006 nu defineste situatia de insolventa a angajatorului. In schimb, ea prevede ca din Fondul de garantare se asigura plata creantelor salariale ce rezulta din contractele individuale de munca si din contractele colective de munca incheiate de salariati cu angajatorii impotriva carora au fost pronuntate hotarari judecatoresti definitive de deschidere a procedurii insolventei si fata de care a fost dispusa masura ridicarii totale sau partiale a dreptului de administrare (art.3).

Directiva 80/987/CEE se aplica, dupa cum a decis Curtea europeana de justitie, in cazul Francovich nr. C-479/93, tuturor lucratorilor salariati ai carei angajatori fac obiectul, conform dreptului national in ceea ce priveste patrimoniul lor, unei proceduri care vizeaza despagubirea colectiva a creditorilor lor. Aceasta speta are o importanta deosebita pentru ca ea a consacrat principiul responsabilitatii statelor membre pentru prejudiciile cauzate particularilor (neprimirea salariului de catre salariati ca urmare a falimentului angajatorului) printr-o incalcare a dreptului comunitar.

Art. 13 din Legea nr. 200/2006 enumera in mod expres categoriile de creante salariale care se suporta din resursele Fondului de garantare, si anume:

a) salariile restante;

b) compensatiile banesti restante, datorate de angajatori pentru concediul de odihna neefectuat de salariati, dar numai pentru maximum un an de munca;

c) platile compensatorii restante, in cuantumul stabilit in contractul colectiv de munca si/sau in contractul individual de munca, in cazul incetarii raporturilor de munca;

d) compensatiile restante pe care angajatorii au obligatia de a le plati, potrivit contractului colectiv de munca si/sau contractului individual de munca, in cazul accidentelor de munca sau al bolilor profesionale;

e) indemnizatiile restante, pe care angajatorii au obligatia, potrivit legii, de a le plati pe durata intreruperii temporare a activitatii.

Din Fondul de garantare nu se suporta contributiile sociale datorate de angajatorii in stare de insolventa. Directiva 80/987 lasa la latitudinea legislatiilor nationale inserarea unei astfel de prevederi, pe care, iata, legea romana o prevede. Tot norma comunitara mai precizeaza ca neplata contributiilor obligatorii datorate, inainte de data la care a survenit insolvabilitatea, de catre angajator, institutiilor de asigurari din regimurile nationale obligatorii de securitate sociala, nu va prejudia dreptul salariatilor la prestatii din partea acestor institutii de asigurari, in masura in care contributiile salariatilor au fost retinute din remuneratia platita(art.7).

Statele membre au posibilitatea sa limiteze obligatia de plata a institutiilor de garantare. Cand statele membre isi exercita acest drept, acestea specifica durata perioadei pentru care drepturile salariale neachitate urmeaza sa fie platite de catre institutia de garantare. Aceasta insa nu poate fi mai scurta decat perioada care acopera remuneratia pentru ultimele 3 luni ale raportului de muncacare precede si/sau succede datei mentionate la art. 3 al directivei.

Conform art.14 si art. 15 din Legea nr. 200/2006 , suma totala a creantelor salariale suportate din fondul de garantare nu poate depasi cuantumul a 3 salarii medii brute pe economie pentru fiecare salariat, iar creantele se suporta pentru o perioada de 3 luni calendaristice.

Tot legea romana, enumera la art.3 principiile ce stau la baza constituirii, gestionarii si utilizarii Fondului de garantare. Acestea sunt urmatoarele:

a) principiul contributivitatii, conform caruia Fondul de garantare se constituie pe baza contributiilor datorate de angajatori;

b) principiul obligativitatii, potrivit caruia angajatorii au, conform legii, obligatia de a participa la constituirea Fondului de garantare;

c) principiul repartitiei, pe baza caruia fondul realizat se redistribuie pentru plata drepturilor salariale datorate de angajatorii in stare de insolventa;

d) universalitatea obligatiei d eplata a creantelor salariale, indiferent d eindeplinirea sau neindeplinirea obligatiei de contrbutie a angajatorilor;

e) Fondul de garantare este independent de resursele gestionate de institutia de administrare;

f) Fondul de garantare nu poate face oblectul masurilor asiguratorii sau al executarii silite.

Cat priveste constituirea Fondului de garantare, acesta are urmatoarele resurse financiare:

a) contributia angajatorilor. Conform art. 7 alin.(1) angajatorii au obligatia de plati lunar o contributie la Fondul de garantare, in cota de 0,25%, aplicata asupra fondului total de salarii brute lunare realizate de salariati[1];

b) venituri reprezentand dobanzi, majorari de intarziere pentru neachitarea in termenul de plata a contributiei la Fondul de garantare, precum si din alte sume provenite din surse admise de lege;

c) sume provenite din recuperarea debitelor create in conditiile Legii nr. 200/2006, altele decat cele provenind din contributiile la Fondul de garantare.

Directiva Consiliului 94/33/CE din 22 iunie 1994 referitoare la protectia tinerilor in munca

Directiva distinge intre 'copil', ca fiind orice tanar care nu a atins varsta de 15 ani sau care face inca obiectul scolarizarii obligatorii impuse de legislatia nationala, 'adolescent', orice tanar in varsta de 15 pana la 18 ani care nu mai face obiectul scolarizarii obligatorii, si 'tanar', oricare persoana in varsta de pana la 28 de ani avand un contract sau un raport de munca definit prin legislatia in vigoare intr-un stat membru si care face obiectul legislatiei in vigoare intr-un stat membru.

Conform acestei directive statele membre ale Uniunii Europene trebuie sa masurile necesare pentru interzicerea muncii copiilor (art.1). Ele trebuie sa vegheze ca varsta minima de angajare sau admitere in munca sa nu fie inferioara varstei la care inceteaza scolarizarea obligatorie impusa de legislatia nationala si, in orice caz, celei de 15 ani.

Incadrarea copiilor in vederea efectuarii unor activitati cu caracter cultural, artistic, sportiv sau publicitar este conditionata de obtinerea unei autorizatii prealabile acordata de autoritatea competenta pentru fiecare caz in parte (art. 5 par.1). In aceasta situatie, muncile trebuie sa fie usoare si pot fi efectuate de catre copii incepand cu varsta de 13 ani pentru un numar limitat de ore pe saptamana si pentru tipuri de munca determinate de legislatia nationala.

Pot fi exceptati de la aplicarea prevederilor directivei copiii in varsta de cel putin 14 ani care lucreaza in cadrul sistemului de formare in alternanta sau de stagiu in intreprindere, in masura in care aceasta munca este prestata in conformitate cu conditiile prescrise de catre autoritatea competenta, precum si copiii in varsta de cel putin 14 ani care efectueaza munci usoare, altele decat cele prevazute la art. 5 par. 1 al directivei.

De asemenea, munca adolescentilor (a tinerilor intre 15 si 18 ani) trebuie sa fie strict reglementata si protejata in conformitate cu conditiile impuse de directiva.

Directiva stabileste, totodata, o serie de obligatii generale ale patronilor menite sa garanteze tinerilor (persoanelor in varsta de pana la 28 de ani) conditii de munca adaptate varstei lor. Tinerii trebuie sa fie protejati impotriva exploatarii economice si impotriva oricarei munci care ar putea sa dauneze securitatii, sanatatii sau dezvoltarii lor fizice, psihologice, morale sau sociale sau care ar putea sa le compromita educatia.

Angajatorii trebuie sa ia masurile necesare pentru protectia securitatii si sanatatii tinerilor pe baza unei evaluari a riscurilor existente pentru tineri si aferente muncii lor.

Sectiunea a III-a a directivei reglementeaza timpul de munca, munca de noapte (interzisa pentru copii si adolescenti, perioadele de repaus (pentru fiecare perioada de 24 de ore, copiii sa beneficieze de cel putin 14 ore consecutive, iar adolescentii de 12 ore consecutive), concediul de odihna (acordat, in masura posibilului, in cadrul vacantelor scolare ale copiilor care fac obiectul scolarizarii obligatorii impuse prin legislatia nationala), precum si munca adolescentilor in caz de forta majora.

Directiva este insotita de o Anexa cuprinzand agenti, procese si activitati care ar putea sa antreneze riscuri specifice pentru tineri.

Desi legislatia romana este, dupa adoptatarea noului Cod al muncii, in general, in concordanta cu prevederile directivei, totusi intr-o viitoare reglementare in materie vor trebui avute in vedere spre a fi transpuse in mod apropriat normele specifice incluse in Sectiunea a III-a referitoare la timpul de munca, munca de noapte si perioada de repaus. Adoptarea unei legi speciale care sa vizeze protectia tinerilor la locul de munca ar fi in masura sa preia in mod sistematic si standardele directivei comunitare ce-si nu-si au inca un corespondent in legislatia interna.

Directiva Consiliului 98/59/CE din 20 iulie 1998 privind armonizarea legislatiilor statelor membre referitoare la concedierile colective

Prin concedieri colective, se inteleg concedierile efectuate de un angajator pentru unul sau mai multe motive ce nu sunt inerente persoanei lucratorilor, in cazul in care, potrivit alegerii efectuate de statele membre, numarul concedierilor este:

a) fie, pentru o perioada de 30 de zile:

cel putin egal cu 10 in unitatile care angajeaza in mod obisnuit mai mult de 20 si mai putin de 100 de lucratori;

cel putin egal cu 10% din numarul lucratorilor din unitatile care angajeaza in mod obisnuit cel putin 100, dar nu mai putin de 300 de lucratori;

cel putin egal cu 30 in unitatile care angajeaza in mod obisnuit cel putin 300 de lucratori.

ii) fie, pentru o perioada de 90 de zile, cel putin egal cu 20, oricare ar fi numarul lucratorilor angajati in mod obisnuit in unitatile respective.

Pentru calculul numarului de concedieri este asimilata concedierilor incetarea contractului de munca intervenita la initiativa patronului pentru unul sau mai multe motive care nu sunt inerente persoanei lucratorilor, cu conditia ca aceste concedieri sa fie cel putin in numar de cinci.

Directiva impune obligatia in sarcina patronilor care preconizeaza concedieri colective de a incepe, in timp util, consultari cu reprezentantii lucratorilor pentru analizarea posibilitatilor de atenuare a consecintelor prin recurgerea la masuri sociale insotitoare care vizeaza in special sa sprijine redistribuirea sau reconversia lucratorilor disponibilizati. Pentru aceasta ei trebuie sa furnizeze reprezentantilor lucratorilor o serie de informatii utile privind motivele proiectului de concediere, numarul si categoriile de lucratori care urmeaza sa fie disponibilizati, criteriile preconizate pentru alegerea lucratorilor care urmeaza sa fie disponibilizati etc.

Astfel, pentru a permite reprezentantilor lucratorilor sa formuleze propuneri constructive, angajatorul are obligatia sa le furnizeze in cursul consultarilor orice informatii utile si sa le comunice, in orice caz, in scris ( art.2 par.3):

i)   motivele proiectului de concediere;

ii)      numarul si categoriile de lucratori care urmeaza a fi disponibilizati;

iii)    numarul si categoriile de lucratori angajati in mod obisnuit;

iv)     perioada in cursul careia este preconizata efectuarea concedierilor;

v)       criteriile preconizate pentru alegerea lucratorilor care urmeaza sa fie disponibilizati in masura in care legislatiile si/sau practicile nationale atribuie aceasta competenta angajatorului;

vi)     metoda de calcul preconizata pentru orice eventuala indemnizatie de concediere, alta decat cea care rezulta din legislatiile si/sau practicile nationale.

O sectiune speciala a directivei se refera la procedura de concediere colectiva, in centrul careia sta obligatia patronului de a notifica in scris autoritatii publice competente orice proiect de concediere colectiva.

Statele membre pot totusi sa prevada ca, in cazul unui proiect de concediere colectiva legat de incetarea activitatilor unitatii ca rezultat al unei hotarari judecatoresti, angajatorul nu va fi obligat sa notifice in scris autoritatea publica competenta decat la cererea acesteia.

Concedierile colective al caror proiect a fost notificat autoritatii publice competente devin efective la cel putin 30 de zile de la notificare, fara a aduce atingere dispozitiilor ce guverneaza drepturile individuale in materie de preaviz de concediere (art.4 par.1). Autoritatea publica competenta trebuie sa foloseasca acest termen pentru a cauta solutii la problemele ridicate de concedierile colective preconizate. Totodata, statele membre pot acorda autoritatii publice competente puteri sporite de prelungire a termenului initial (60 de zile sau mai mult de la notificare).

In sfarsit, articolul 6 solicita statelor membre ca reprezentantii lucratorilor si/sau lucratorii sa dispuna de procedurile administrative si/sau jurisprudentiale in scopul asigurarii respectarii obligatiilor prevazute de Directiva Consiliului 98/59/CE.

In legislatia romana, actul normativ corespondent este Ordonanta Guvernului nr.98/1999, care in procesul de elaborare a luat in considerare directiva europeana.

De asemenea, Codul muncii a reluat (la art. 68) prevederile directivei comunitare.Totusi, trebuie sa observam ca norma europeana considera drept concedieri colective pe cele dispuse de angajator pentru unul sau mai multe motive care nu au legatura cu respectivii salariati (deci pentru cazurile care nu implica vinovatia salariatilor in cauza), pe cand legislatia romana are in vedere doar concedierea salariatilor in temeiul art. 65 alin.(1) din Codul muncii.

De asemenea, reglementarile comunitare se aplica, prin exceptie, si contractelor individuale de munca incheiate pe o durata determinata, daca desfacerea lor intervine inaintea termenelor de incetare a contractelor respective. Codul muncii nu distinge intre diferitele tipuri de contracte individuale demunca, constituind, asadar, o reglementare mai generala si mai favorabila.

Codul muncii prevede o serie de obligatii in sarcina angajatorilor. Astfel, ei trebuie sa puna toate informatiile relevante in legatura cu concedierea colectiva la dispozitia sindicatului sau a reprezentantilor salariatilor, precum si sa initieze consultari cu acestia in vederea evitarii concedierilor colective sau a reducerii numarului de salariati afectati.

Totodata, angajatorii care urmeaza sa efectueze disponibilizari prin concedieri colective au obligatia sa comunice in scris intentia de concediere organizatiilor sindicale ori reprezentantilor salariatilor, cu cel putin 30 de zile calendaristice anterioare emiterii deciziilor de concediere.

Directiva 2001/23/CE a Consiliului din 12 martie 2001 privind apropierea legislatiilor statelor membre relative la mentinerea drepturilor lucratorilor in cazul transferului intreprinderii, al unitatii sau al unor parti ale acestora

Directiva este aplicabila oricarui transfer de intreprindere, de unitate sau parte de intreprindere sau unitati catre un alt angajator ce rezulta dintr-o cesiune conventionala sau fuziune.

Ea stabileste o serie de drepturi de care trebuie sa beneficieze in aceste situatii lucratorii, inclusiv informarea si consultarea lor si a reprezentantilor lor.

Astfel, articolul 3 al directivei prevede ca drepturile si obligatiile ce rezulta pentru cedent (persoana fizica sau juridica care pierde calitatea de angajator ca urmare a transferului) dintr-un contract de munca sau relatie de munca existente la data transferului sunt transferate cesionarului (persoana fizica sau juridica care dobandeste calitatea de angajator). Directiva 2001/23 mentioneaza in mod explicit ca ea priveste si relatii de de munca guvernate de un contract de munca cu durata determinata sau interimara (art.2 par.2).

Dupa transfer, cesionarul trebuie sa mentina conditiile de munca convenite printr-o conventie colectiva in aceeasi masura in care acestea au fost stabilite pentru cedent, pana la data rezilierii sau expirarii acelei conventii colective sau intrarii in vigoare sau aplicarii unei alte conventii colective.

Totodata, transferul unei intreprinderi sau al unei parti de intreprindere nu constituie, conform art. 4, prin el insusi un motiv de concediere pentru cedent sau cesionar. Aceasta prevedere nu impiedica licentierile ce pot interveni pentru ratiuni economice, tehnice sau de organizare ce implica schimbari in domeniul ocuparii.

Daca contractul de munca sau relatia de munca sunt reziliate datorita faptului ca transferul antreneaza o modificare substantiala a conditiilor de munca in detrimentul lucratorului, rezilierea contractului de munca sau a relatiei de munca este considerata ca intervenind din initiativa angajatorului.

Capitolul III al directivei detaliaza obligatia de informare si consultare. Astfel, conform art. 7 par. 1, cedentul si cesionarul sunt tinuti sa informeze reprezentantii lucratorilor lor sau pe lucratorii afectati de transfer asupra:

datei fixate sau propuse pentru transfer,

motivul transferului,

consecintele juridice, economice si sociale ale transferului pentru lucratori,

masurile avute in vedere cu privire la lucratori.

Atunci cand cedentul sau cesionarul au in vedere masuri cu privire la lucratorii respectivi, ei sunt tinuti sa procedeze, in timp util, la consultari asupra acestor masuri cu reprezentantii lucratorilor lor pentru incheierea unui acord.

Statelor membre li se cere sa introduca in ordinea lor juridica interna masurile necesare pentru a permite tuturor lucratorilor si reprezentantilor lucratorilor care apreciaza ca au fost lezati prin nerespectarea obligatiilor decurgand din directiva sa valorifice drepturile lor pe cale jurisdictionala dupa ce, eventual, au recurs la alte instante competente (art.9).

Codul muncii roman prevede la articolele 169-170 ca salariatii beneficiaza de protectia drepturilor lor in cazul in care se produce un transfer al intreprinderii, al unitatii sau al unor parti ale acesteia catre un alt angajator.

Avandu-se in vedere obligativitatea realizarii transpunerii in legislatia nationala a dispozitiilor comunitare a fost adoptata Legea nr. 67/2006 privind protectia drepturilor salariatilor in cazul transferului intreprinderii, al unitatii sau al unor parti ale acestora .

In temeiul acestei legi, drepturile si obligatiile cedentului care decurg din contractele individuale de munca si contractul colectiv de munca aplicabil, existente la data transferului, vor fi transferate integral cesionarului.

Anterior datei transferului, cedentul are obligatia notificarii cesionarului cu privire la toate drepturile si obligatiile care urmeaza a fi transferate (art.6 alin.(1)).

Transferul intreprinderii sau al unor parti ale acestora nu poate constitui motiv de concediere individuala sau colectiva a salariatilor de catre cedent ori de catre cesionar (art.7).

In cazul in care transferul implica o modificare substantiala a conditiilor de munca, in detrimentul salariatului, angajatorul este responsabil pentru incetarea contractului individual de munca (art. 8).

Cesionarul are obligatia respectarii prevederilor contractului colectiv de munca aplicabil la data transferului, pana la data rezilierii sau expirarii acestuia.

Prin acord intre cesionar si reprezentantii salariatilor, clauzele contractului colectiv de munca valabil in momentul efectuarii transferului pot fi renegociate, dar nu mai devreme de un an de la data transferului.

In situatia in care in urma transferului, intreprinderea, unitatea sau parti ale acestora nu isi pastreaza autonomia iar contractul colectiv de munca aplicabil la nivelul cesionarului este mai favorabil, salariatilor transferati li se va aplica contractul colectiv de munca mai favorabil (art.9).

Conform art. 12, cedentul si cesionarul vor informa in scris reprezentantii salariatilor proprii sau, in cazul in care acestia nu sunt constituiti sau desemnati,pe salariatii proprii, cu cel putin 30 de zile inainte de data transferului (in Directiva 2001/23 se mentioneaza necesitatea comunicarii "in timp util") cu privire la : a) data transferului sau data propusa pentru transfer; b) motivele transferului; c) consecintele juridice, economice si sociale ale transferului pentru salariati; d) masurile preconizate cu privire la salariati; e) conditiile de munca si de incadrare in munca (obligatie suplimentara fata de cele prevazute de art. 7 al Directivei 2001/23) .

In cazul nerespectarii de catre cesionar sau de catre cedent a obligatiilor prevazute de lege, salariatii sau reprezentantii salariatilor afectati de transfer se pot adresa instantei judecatoresti competente pentru solutionarea conflictelor individuale sau colective de munca, conform legii.