Nivele de analiza organizationala

NIVELUL INDIVIDUAL - conceptia despre om

Orice ORG. isi elaboreaza o anumita conceptie despre om - prin conceptie ea isi justifica actiunile asupra participantilor.

Orice ocnducator are propria conceptie despre om .

DOUGLAS McGREGOR - modul in care concep ei fiinta umana.

Teorii X, Y, Z

Teoria X

Omul are aversiune fata de munca, cauta sa o evite, uneori nici promisiunea recompensei nu e motivanta.

Oamenii trebuie controlati si orientati sa lucreze.

Cei mai multi prefera securitatea muncii.

Teoria Y.

Cheltuirea efortului fizic si intellectual in munca este de natura placuta., sursa de satisfactie.

Omul se poate autoconduce, se ataseaza de munca, obiectiv, cauta sa-si sume responsabilitati, este creative, este utilizat potentialul

In functie de cionceptia ORG. isi alege principalele modalitati de actiune conducere, control, decizie.

Prin intrarea in ORG. isi justifica anumite compartimente , produsele si prognoza.

In baza unor necesitati practice- nevoi de a actiona prin intemediul oamnilor.

Pentru ideologie si comportament org.

Factori care isi pun amprenta peste sonceptia despre om.

tipul de societate, org sociala a unei anumite societati.

Nivelul, gradul de dezvoltare a socieattii, org. respective.

Natura si specificul ORG.

TIPOLOGII:

1965 EDGAR STEIN - criteriul nevoilor pe care ORG. trebuie sa le satisfaca.

Criteriile:

origine amodelului respective.

Presupozitia ideii fundamentale pe care se bazeaza modelul.

Consecintele in planul startegiilor manageriale.

Dovezi experimentale in favoarea modelului.

Limite ale modelului.

1. Omul economic-rational

Filosofia hedonista - omuul isi calculeaza actiunile in functie de satisfactiile produse.

Omul e motivat de responsabilitatea castigata si activa astfel incat sa castige cat mai mult.

Omul e un agent pasiv , controlat si amnipulat de ORG.

Omul are reactii fictive, irationale care trebuie invatate facand apel la capacitatae de  calcula care e in functie de interesul sau.

Ratiunea = castig maxim.

ORG. trebuie sa controleze reactiile umane in care exoista iprevizibilul.

Consecinte asupra strategiei manageriale:

Startegia calculative , ORG isi asuma obligatiile de a conduce, individul face atat cat I se care, incurajat.

Dovezi experimentale : satisfactia (factori), castigul de bani.

Dezavantajele: modelul are tendinte de a se reproduce, oamneii devin asa cum sunt descrisi de model.

Dorinta de a castiga ii motiveaza - faptul individual patronat.

Intareste spiritul revendicativ al angajatilor, empatia sindicala.

Apar conflicte, tensiuni, manipularea lor. Daca se satisfac stimuli financiari, se orienteaza tipuri de motivatie.

2. Omul social

THORNE, MAYO, pus intr-o situatie conflictuala , omul construieste grupuri si intervine restrictia sociala a revendicarii .

omul esentialmente motivat de nevoi sociale, el obtine sentimental productivitatii.

Omul a pierdut va interpreteaza ezcesiv economia care trebuia cautat in relatiile cu altii.

Omul e mai sensibil la fortele soaciale, de grup.

Omul simte actiunea fortelor umane in masura in acre ii satisface nevoile.

Grupul este lasat sa-sia leaga caile de solutionare a problemelor.

Seful trebuie sa se intereseze de nevoile socaiale ale aomnenilor.

Faciliteaza munca, simpatia.

Dezavantaje: se centreaza pe realtiile preferentiale dintre oameni, in favoarea patronatului.

3. Omul autovalorizat

McGREGOR, MASLOW.

Motivul autorealizarii este cel mai marea al amului..

Munca creative, expresia persoanlitatii..

Grad mare de independenta si autonomie..

Omul este motivat si centrat pe ei insusi., pe fortele lui de adaptare..

Nu exista conflicte intre om si ORG. .

Conflictele apar in situatii marginale..

Amnagerul trebuie sa vada ce il motiveaza pe om..

Motivatia intrinseca..

Se schimba tipul de autoritate.managerul.

Dovezile experimentale: se pierde contactul de energie..

Se aplica pe nivele ierarhice superioare.

4. Omul complex

Omul nu este doar complex ci variabil in functie de situatie.

Omul are motive ierarhizate dupa importanta.

Ierarhia se schimba in timp dupa situatie.

Motivele se interconexioneaza si se grupeaza in scheme complexe de motivatie.

Omul e capabil sa achizitionaze noi motivatii prin experienta sa in ORG. nivelul motivational nu mai este cel real.

Eficienta ORG depinde de factori materiali.

Nu exista o strategie universala de conducere.

Consecinte: luarea in considerare a diferentelor motivationale..

Capacitatea managerului de a diagnostica succesul situatiei.

Capacitatea de a-si varia propriul comportament si de a trata subordonatii.

NIVELUL GRUPAL -

Proiectarea, formarea, reconstructia grupului de munca.

Tipuri de proiectare:

p. grafica- alegerea zonei, spatiului unde sa fie infiintata ORG.

p. arhitecturala - spatiu, birouri.

P. tehnica - utilaje, instalatii,tehnologii.

P. structurala - structura viitoarei ORG.

P. demografica - socio-umana care vizeaza un ansamblu de actiuni referitoare la forta de munca.

Caracteristici: - primele 3 tipuri opereaza cu factori neinsufletiti, poate fi realizata anticipat, in amanunt in intregime, cuprecizie, minim de risc.

ultimele 2 tipuri opereaza cu persoane, este o proiectare de corectie (este echivalenta cu o reproiectare a locului de munca).

Se neaga:    - posibilitatile interventiei anticipate.

atitudinea pasiva.

Intervine doar cand e cazul.

Observatii: s-a considerat ca vitoarea colectivitate nu trebuie sa fie abstracta, indiferenta.

Este necesar inca din aceasta faza sa se contureze o serie de caracteritici distincte.

Este necesar ca cei care proiectaeza dimensiunea umana sa aiba info. cu privire la nevoile individuale+ viitoare ale colectivitatii.

Ex: grupul de apartenenta a salariatilor viitori, nivelul de interese, educatie, aspiratie sociala., mentalitati.

II. Formarea grupului de munca

criterii dupa care trebuie sa fie luate grupurile de munca.

1. Criterii obiective: caracteristici - socio-deontologice.

socio- profesionale.

2. Criterii psihologice: nevoi.

a) conceptia socio-tehnica MORENO.

exista corelatii intre structura grupului si functiile de criteriu.

Orientarea relatiilor de preferinta orientate spre exterior si interior.

Respingerea si interiorizarea interna= agresiva,

Externa= agresiva

Structura extravrta = lipsa de preciziein control, punctualitate.

Structura introvertita = se cunosc o serie de comportamente care opereaza in interiorul grupului.

O perturbare functionala atrage dupa sine aparitia unui pattern coercitiv de ORG.

Acest aspect achizitioneaza un tip de org. daca este aparent intr-o structura tehnologica.

ORG care nu pp.nici u fel de pertubare in grupul de coabitare suscita grave perturbari in grupul de munca chiar daca e vorba de aceleasi persoane => in formarea actualului grup de munca nu functioneaza luarea in considerare a relatiilor de natura afectiv- supatetica.

Aceasta organizare pp. 2 modalitati:

- formarea grupului de persoane care se prefera reciproc sau

grupul in care se prefera toti membri una si aceeasi persoana capabila sa-I influenteze.

Efecte pozitive:  - alegerea grupului doar pe criterii sociometrice.

atragere calda-reciproca.

aparitia unei motivatii afective de crestere, de a actiona a membrilor, grup care se asociaza cu optarea petu unele atitudini. Colective si sunt priviti de grup ca unificatori ai grupului.

Motivatia de grup.

Functia de onoarea a grupului.

Se elaboreaza o mare cantitate de energie, fizica si psihica. Care daca e privilegiata poate duce la cresterea randamentului ORG.

Efecte negative: - subiectivismul exagerat care duce la stagnarea in munca, lipsa controlului, la aspirarea unor statute tolerante echivoc si lipsa se schimbare.

inlocuirea capacitatii si calificarii persoanelor cu relatii simpatetice => caracterul arbitrar al deciziei.

Inlocuirea criteriului obiectiv cu cel subiectiv.

Functia de schimbare a onoarei - prezenta unor sentimente.

b)    conceptia determinista: KURT LEWIN - premisa constanta si schimbarea.

sunt concepte relative, nu exista viata de grup fara schimbare.

Schimbaea exista deferenta intre cantitati si timpul de schimbare.

Orice forma care produce coordonare de schimbare implica drept limita coordonate de non - schimbare.

Cum se face trecerea de la constata la schimbare?

Prin luarea in considerare a fortei din cadrul compartimentului.

Daca fortele sunt = in interese -avem un echilibri cvasistational.

Cum putem mentine echilibrul si sa rezulte constanta.?

Cum putem depasi echilibrul trecand la alte nivele superioare primului.

Este necesara folosirea fortelor in directia dorita sau deviere a fortelor opuse.

Pentru ca echilibrul sa se modifice sunt necesare cresterea fortelor care merg in directia dorita impotriva fortelor opuse.

Punerea in contact a fortelor opuse => climatul grupului este dat de aceste tensiuni in cadrul grupului.

Metode: - folosirea masurilor radicale care exista fie in grupu( persoane capabile sa produca miscare, progresie)

introducerea din afara a unui astfel de actor capabil sa genereze tensiuni.

Efecte pozitive:    - antrenarea membrilor, structura reciproca - divizare in cateva grupuri ce privesc scopurile.

evitare contacte reciproce.

aparitia competitiei care se soldeaza cu depasirea randamentului.

obiectivizarea criteriilor de promovare.

Efecte negative: - aparitia in grup a unei atitudini nefavorabile datorate tensiunilor permanente.

subdividerea grupului in mai mlte grupulete care pot sa actioneze paralel sau conflictual.

In aceste grupulete competitia trece in conflict,

Apar o serie de fenomene psihosociale, foarte puternice greu de controlat.=> 2 conceptii opuse: - continutul de cooperare- competitie.

Efectele lor.

Caracteristici mai generale:

ss sociometric - slab

- inchis

echilibrat

- ss. dinamist - evolutiv.

- deschis.

instabil.

a) sunt aparent opuse dar au un punct de intersectie.

ss. sociometric caracterizat prin aparitia membrilor duce la modificari preferentiale a relatiilor dintre membrii grupului (fabricarea actelor).

b) caracterizat prin tensiune ce depaseste limita: va conduce tot la modificari si folosirea relatiilor pt. a se intersecta respectiv separarea rolurilor, criteriului psihologic, relatiile de munca.

Grupul de munca trebuie format pe criterii obiective in functie de evolutie, se vor parcurge de la a) la b) in functie de particularitatile sarcinilor de munca.

III. Reconstructia grupului de munca

Exista modalitati concrete de reconstructie.

Reorganizarea intregului grup pe baza unor principii noidar cu aceeasi membri.

Reconstructia poate fi realizata doar in anumite conditii:

cand grupul prin forma lui de organizare e reproductiv, neeficient.

Cand relatiile dintre membri sunt  fie excesiv simpatetice, fie excesiv conflictuale.

Exemple: R.H. VAN ZELST (1952)

Cerceteaza grupurile de munca din constructii compuse din 74 dulgheri si zidari.

Cercetator a constatat - satisfactie scazuta,

fluctuatia mare (3,11% pe luna).

Pretul de cost ridicat.

Propune: formarea unor echipe alcatuite din 4 dulgheri si zidari pe baza preferintelor muncitorilor.

Rezulatatele obtinute: - crestere a satisfactiei personale a coechipierilor.

diminuarea fluctuatiei cu 90% (de la 3,11% la 0,27% pe luna)

scaderea pretului de cost cu 5%.

Aceasta cercetare a fost validata pe baza unor masuri de ordin psihologic si se pot obtine rezulatate impresionante.

Cercetarea lui A.K. RICE (1958)

A astudiat o intreprindere de textile din India.

Se introduc razboaiele automate de tesut ( productia nu creste)

Modalitatea de organizare putin eficienta 224 de razboaie supravegheate de 29 muncitori, impartiti in 12 echipe cu un mod confuz de relatii intre ei.

Exista o pluriconducere.

Solutia propusa = organizarea in 4 grupuri formate din 7 persoane ( in fiecare din aceste grupuri gasindu-se un reprezentant din fiecare).

Rezulatatele obtinute: cresterea productivitatii cu 21%.

Scaderea cu 59% a pierderilor si rebuturi.

Eliminarea din grup a unui membru si aducerea altuia nou

Conditii:    - cand membrii respectivi se dovedesc a fi persoane conflictual-tensionale.

cand aceste persoane acumuleaza o mare cantitate de respingeri de la celelalte persoane din grup, este persoana tensionala.

Cand devin lideri de subgrup (intre ei exista relatii de respingere).

Cand aducerea unor noi persoane implica o serie de costuri ridicate (profesionalizarea, timp, etc.).

Modalitate predilecta la care a recurs J. L. MORENO in cercetarile sale.

= dublarea preferintelor reciproce si jumatatea respingerilor unilaterale.

Indicele de coeziune = numarul de preferinte reciproce inainte de reconstructie foarte mic, dupa reconstructie s-a dublat.

Aceasta modalitate de reconstructie implica o serie de riscuri:

riscul pierderii de timp pentru profesionalizarea noului venit.

Riscul "noului venit" ( noua persoana sa creeze si mai multe dificultati situatia tensionala).

Riscul compromiterii persoanei scoase din grup.

Riscul aefctarii, perturbarii si altor grupuri.

Aceasta modalitate

De reconstructie nu e cea mai indicata => psihologul trebuie sa recurga la aceasta modalitate doar in ultima instanta ( a incercat celelalte modalitati).

Ce ar face psihologul = alte tipuri de masuri ce ar trebui luate pana a se ajunge la aceasta modalitate.

Masuri educative:   - ameliorarea statutelor + si - nemeritate.

marirea interesului pt. echipa al unor membri ( organizari activ colective in cadrul intreprinderii si in afara).

Cresterea prestigiului liderului indiferent daca liderul actual e informal sau formal.

3. Mutarea persoanelor de la un loc de munca la altul

Conditii:    - cand sarcina de munca e independenta chiar daca fiecare face acelasi lucru la locuri de munca diferite.

cand sarcina de munca pp. diferenta functionala dar cere un grad redus de specializare ca la banda rulanta.

Cand structura spatiala a grupului permite.

Distanta spatiala atrage dupa sine distanta afectiva si invers.

4. Mutarea unor/ unui membru de la un subgrup la altul

Conditii:    - cand sarcinile de munca nu sunt prea specializate.

cand pozitia unui individ este o pozitie critica in subgrupul din care face parte.

Demersuri:    - determinarea punctelor nevralgice a partilor critice din cadrul fiecarui grup, se elaboreaza microgrupuri pentru fiecare subgrup si ne putem Da seama de pozitia critica a unei persoane.

satbilirea locului unde subiectii cu pozitii critice s-ar simti mai bine, ne intoarcem la o etapa anterioara - sociometria.

Elaborarea variantelor de rotare nu e suficienta o varianta ci mai multe.

Calcularea indicilor sociometrici.

Aprecierea calitatii fiecarei variante.

Retinerea variantei celei mai bune si introducerea ei in practica si operarea modificarilor.

Retestarea preferintelor si recalcularea indicilor sociometrici.

Rotarea grupurilor intre ele

Conditii:    - cand activitatea nu e diferentiata.

cand membrii grupului au impresia ca unii sunt favorizati, altii sunt defavorizati de conditiile spatiale.

Cand grupul are sentimentul credinta ca numai o asemenea rotare ar fi benefica..

Ex: grupurile se diferentiaza prin productivitatea lor .

Gr. D -au impresia ca au productivitatea mare pt. ca stau langa lumina..

Gr. C

Gr. B.

Gr. A. - se muta grupurile a.i. fiecare sa treaca pe partea de lumina.

Desfiintarea grupului si reinfiintarea altuia cu alti membri

Conditii:    - cand climatul psihosocial la grupului este tensional.

productivitatea scade datorita relatiilor negative dintre membri.