MOTIVATIA  SI INDEPLINIREA ATRIBUTIILOR

DEFINITIE

Motivatia este un mecanism , un proces complex ce initiaza, orienteaza si mentine actiunile individuale.

Acest proces contine mecanisme interioare precum preferinta pentru o activitate sau alta , consistenta raspunsurilor unei persoane la un stimul, prezenta unor tipuri de actiune orientate catre anumite scopuri .

El contine totodata si elemente interioare precum nevoi,mobiluri, dorinte, fiind o stare interioara ce impinge indivizii sa actioneze.

Motivatia nu este perceptibila cu ochiul liber, se vad doar schimbarile pe care ea le produce asupra comportamentului unei persoane.

Pe baza acestor schimbari, managerii fac deductii asupra proceselor psihice latente, aceste deductii ducandu-i la concluzia daca angajatul respectiv este sau nu motivat sa isi indeplineasca atributiile. Spre exemplu, daca un angajat manifesta urmatorul tip de comportament, este considerat motivat:

• Are prezenta constanta la locul de munca;
• Isi da toata silinta;
• Se ocupa intotdeauna de indeplinirea sarcinilor;
• Isi directioneaza eforturile spre indeplinirea scopurilor relevante.

MOTIVATIA SI COMPORTAMENTUL

Pornind de la ipoteza ca orice comportament are o justificare, o motivatie, rezulta orientarea comportamentului spre teluri si obiective.

Comportamentul este centrat pe dorinta de satifacere a unei nevoi.

De aceea , pentru a intelege intregul proces al motivatiei, este esential sa intelegem cauzele --- nevoile, toate teoriile motivationale avand in centru nevoile.

NEVOIA este o dorinta pshihologica,fiziologica sau sociala care poate fi satisfacuta doar prin atingerea unui scop.

Schematic, procesul motivational poate fi reprezentat astfel:

Nevoie nesatisfacuta ---- stare de tensiune --- orientarea comportamentului spre gasirea de mijloace de a reduce tensiunea---- aciune orientata catre un anumit scop ------atingerea scopului si satisfacerea nevoii ---- reducerea tensiunii.

MOTIVATIA SI INDEPLINIREA ATRIBUTIILOR

Este importanta distinctia intre acest doua concepte deoarece indeplinirea sarcinilor de lucru , ca un comportament manifestat, nu este doar o componenta a procesului motivational, ci si o notiune mai complexa ce depinde nu numai de factorii interni ce tin de motivatia angajatului, cat si de alti factori interni precum abilitatile acestuia, precum si de factori externi cum ar fi ajutorul si sustinerea din partea managerului.

Managerul trebuie sa fie foarte atent atunci cand face deductii asupra motivatiei angajatului, deoarece daca nu identifica corect factorul ce influenteaza indeplinirea sarcinilor la un anumit moment, poate creste gresit un stimul si efectul asupra motivatiei sa nu aiba loc. De aceea trebuie identificat cat mai exact factorul motivant pentru ca actiunea managerului sa aiba efecte pozitive.

Motivatia singura nu determina indeplinirea atributiilor, exista si alti factori ce interactioneaza cu ea, de exemplu abilitatile angajatului, activitatile angajatului din afara orelor de lucru, resursele disponibile, conditiile de munca, stilul managementului.

Ca o abordare inedita de a influenta motivatia este prezentata practica discursurilor motivationale.

Incepand cu Zig Ziglar, care este platit cu 10.000 $ pe discurs si incheind cu Tom Peters, autor de best-sellers-uri ,fiecare dintre acesti "evanghelisti ai motivatiei" vorbesc despre importanta anumitor factori ce pot influenta motivatia : oamenii insisi,stabilirea obiectivelor, gandirea pozitiva, calitatea.

Parerile sunt impartite asupra eficientei acestor tipuri de discursuri, unele companii observand mici schimbari in atitudinea angajatilor,pe ansamblu insa neexistand dovezi concrete asupra eficientei lor.

NEVOILE INDIVIDUALE SI MOTIVATIA

Cele mai folosite concepte pentru descrierea motivatiei sunt nevoile.

Nevoile nu se observa direct, sunt interioare, uneori chiar neconstientizate.

TEORIILE MOTIVATIONALE:

TEORIA LUI MASLOW

Desi nu exista dovezi palpabile pentru a sustine aceasta teorie, este considerata de majoritatea teoreticienilor ca fiind substantiala si concisa.

Maslow considera ca exista 5 tipuri de nevoi , sub urmatoarea ierarhie:

1. nevoi fiziologice: foame, sete,sex;
2. nevoi de securitate si siguranta;
3. nevoi sociale sau de apartenenta;
4. nevoi de stima;
5. nevoi de auto-realizare.

Ipotezele de la care a pornit Maslow sunt :

• nevoile se cer a fi satisfacute , de la cele inferioare de la baza piramidei, spre cele superioare, in sensul ca daca nevoile primare , fiziologice sunt satisfacute devin dominante cele imediat urmatoare, adica cele de securitate.
• La un moment dat, doar o singura grupa de nevoi este dominanta.

Mijloacele prin care managerii pot actiona asupra categoriilor de nevoi evidentiate de Maslow sunt:

pentru nevoile fiziologice --- salariu suficient pentru a satisface aceste nevoi,aer conditionat;

pentru nevoile de securitate: conditii de munca sigure,securitatea locului de munca ;

pentru nevoile sociale, climat de lucru stabil, facilitati pentru interactiune;

pentru nevoile de stima: recunoasterea performantelor, cresterea responsabilitatilor, incredintarea sarcinilor importante;

pentru nevoile de auto-realizare : oferirea de sarcini ce implica provocari, oportunitati de manifestare a creativitatii, asumarea riscului si realizari profesionale .

TEORIA MOTIVATIONALA BAZATA PE REALIZARE

Psihologul David McClelland considera realizarea (achievement) ca fiind atat o nevoie , cat si un motiv.

Experimentul sau s-a axat pe determinarea intensitatii unei nevoi si a comparatiei intre diferitele intensitati ale aceleiasi nevoi in culturi diferite.

Subiectilor experimentului li se aratau poze si li se cerea sa imagineze pe baza lor, situatiile respective,pornindu-se de la ipoteza ca oamenii vor presupune si imagina situatia in functie de propriile trairi si nevoi. Trei nevoi erau masurate prin acest test: nevoia de realizare, nevoia de afiliere si nevoia de putere:

• nevoia de realizare: arata dorinta de a excela, de a realiza obiective.
• nevoia de afiliere: exprima dorinta de prietenie, colaborare, relatii interpersonale;
• nevoia de putere: releva dorinta de a-i controla pe altii sau de a avea influenta asupra lor--- exista o distinctie intre aspectul pozitiv al acestei nevoi, si anume grija de a-i ajuta pe altii, prin coordonare, sa atinga anumite obiective, si cea negativa, de a domina, de a avea un avantaj in raport cu altii.

Concluziile cercetarii lui McClelland conduc la ideea potrivit careia aceste nevoi au implicatii asupra selectiei persomnalului, pozitionarii postului, motivarii si training-ului. Spre exemplu , daca oamenii sunt invatati cum sa isi fixeze obiectivele, pot sa isi creasca motivatia prin nevoia de realizare.

Punctul slab al acestei teorii rezida in faptul ca povestile subiectilor sunt interpretabile in functie de cel care masoara cele trei categorii de nevoi.

NESATISFACEREA NEVOILOR

Cand s-a explicat motivatia ca proces nu s-a insistat asupra comportamentului declansat de nevoile nesatisfacute.

De fapt, toate teoriile prezentate pana acum sunt teorii statice,teoriile ce urmeaza fiind teorii procesuale, ce trateaza motivatia ca proces.

Nevoile nesatisfacute duc la frustrari fata de care indivizii reactioneaza printr-un comportament constructiv sau printr-un comportament defensiv.

Daca individul incearca sa isi satisfaca aceeasi nevoie prin altfel de mijloace sau in alt domeniu, se considera ca are un comportament constructiv.

Tipuri de comportament defensiv:

retragerea ( de regula sub forma apatiei);

agresivitatea ---- atacul direct al sursei de frustrare, orientata cel mai adesea in mod gresit asupra unei alte parti sau obiect, fara legatura cu cauza frustrarii;

substituirea;

compensarea.

TEORIA BIFACTORIALA (HERZBERG)

Noutatea acestei teorii este aceea ca face distinctia intre 2 categorii de factori : motivanti , precum munca in sine, posibilitatea de avansare, responsabilitatea, realizarile,recunoasterea si factori de intretinere, care daca lipsesc pot conduce la lipsa motivatiei : conditiile de munca,relatiile interpersonale,salariul.

O alta noutate , ce contrazice teoriile antecedente este aceea ca lipsa satisfactiei nu inseamna automat insatisfactie. De la starea de non-satisfactie se poate ajunge la satisfactie si motivare puternica prin actiunea asupra factorilor motivanti, totodata de la non-satisfactie se poate ajunge la insatisfactie prin lipsa factorilor de intretinere.

Factorii motivanti sunt strict legati de slujba in sine, pe cand cei de intretinere sunt legati de mediul si climatul muncii.

Distinctia  intre aceste doua categorii de factori este similara cu cea dintre recompensele intrinseci si extrinseci.Cele intrinseci sunt parte a muncii si sunt ca rezultat al indeplinirii sarcinilor, cele extrinseci sunt recompense externe (salariul, spre exemplu)care au valoare dupa ce munca s-a incheiat.

Herzberg a descoperit si similaritati inter-culturale ale motivatiei in munca.

Criticile  aduse teoriei lui Herzberg sunt:

metodologia (interviul structurat) , deoarece prin aplicarea altor metode nu s-a ajuns la aceleasi concluzii deci e posibil ca metodologia folosita sa fi influentat rezultatele;

grupele de factori descrise de Herzberg nu ar fi total independente, motivatia este individuala si unii factori pot fi mai motivanti pentru un individ decat pentru altul;

Herzberg a folosit in studiul sau un esantion format numai din ingineri si contabili, este prin urmare greu de presupus ca rezultatele se pot generaliza asupra tuturor categoriilor de angajati.

Ca o similitudine cu teoria lui Maslow, Herzberg presupune ca unii angajati au atins un nivel de progres economico-social incat factorii primari ai motivatiei sunt nevoile din primele doua categorii de la varf. Totusi , acestia au nevoie sa le fie in continuare satisfacute si nevoile de la nivelurile de baza(factorii de intretinere) .

Teoria bifactoriala a contribuie la declansarea altor cercetari pe tema motivatiei.

TEORIA ASTEPTARILOR

Pornind de la cercetarile lui Maslow si Herzberg, aceasta teorie priveste motivatia ca pe un proces ce conduce alegerile individuale, este vorba de alegerea dintre comportamentele probabile de a produce un rezultat dorit, pe cel mai bun. Prin urmare,

MOTIVATIA = ASTEPTAREAxINSTRUMENTALITATEAxVALENTA;

Exista asadar 3 elemente ale motivatiei:

asteptarea ca efortul depus va conduce la atingerea scopului propus si la performanta;

asteptarea ca realizarile vor fi recompensate,prin urmare indeplinirea atributiilor este un mijloc de obtinere a recompenselor;

valenta recompensei se refera la aprecierea, la valoarea atribuita recompensei de catre angajat.

Asteptarile reprezinta probabilitati calculate in procesul de gandire, de exemplu daca o persoana considera ca daca munceste din greu va obtine anumite rezultate, probabilitatea ca acest lucru sa se intample este foarte mare.

Instrumentalitatea in teoria asteptarii este considerata a fi gradul de corelare al performantei cu rezultatele asteptate. Daca salariatul nu vede nici o legatura intre perfomanta si un venit precum o prima, valoarea acestui indicator este nula.

Valenta reprezinta valoarea atribuita de indivizi rezultatelor obtinute din munca si poate fi pozitiva precum primele salariale, promovarea, transferul intr-un alt grup de munca. Daca angajatul prefera sa nu se atinga un rezultat, aceasta are valoare negativa, iar daca este indiferent, valenta are valoarea zero.

Motivatia de a munci va creste numai daca cele 3 elemente : asteptarea, valenta si instrumentalitatea au valori crescute.

Contributia importanta a acestei teorii este aceea ca explica modul cum stabilirea obiectivelor influenteaza efortul depus al indivizilor si ca selectia unui tip de comportament depinde de aprecierile sanselor ca acesta sa duca la indeplinirea obiectivelor. Valoarea atribuita unui obiectiv poate prin urmare varia in cadrul grupurilor de munca.

Dificultatile teoriei sunt greutatea de a masura cei trei factori si faptul ca mai sunt multi alti factori motivationali care influenteaza eforturile depuse pentru realizarea atributiilor.

Aceasta teorie are urmatoarele implicatii practice pentru manageri:

• determinarea tipului de rezultat asteptat si de recompensa preferata;
• definirea, comunicarea si clarificarea nivelului de performanta dorit;
• stabilirea de obiective realizabile, nu imposibile de realizat ce pot crea frustrare si confuzie, alaturi de o demotivare;
• asocierea rezultatelor asteptate cu indeplinirea obiectivelor.

TEORIA INTARIRII

Consta in folosirea de factori pozitivi sau negativi pentru a motiva.

Aceasta teorie nu este centrata pe nevoi sau pe explicatia anumitor alegeri, ea se axeaza pe mediul de lucru si pe influenta asupra indivizilor.

Se considera ca mediul creat induce comportamentul, este o relatie de tip cauza-efect, dar actionand asupra efectelor si rezultatelor muncii in prezent se poate influenta comportamentul viitor in munca.

Prin urmare, recompensa atribuita pentru realizarea sarcinilor intareste, pe viitor acest tip de comportament in munca, crescand sansele de a se repeta acelasi rezultat(recompensa), pe cand comportamentele negative, prin intarire, au sansa de a nu se repeta si a doua oara daca au condus la rezultate negative.

Influentarea comportamentului angajatilor prin actiunea asupra rezultatelor intervine ca o conditionare.

Intaririle pozitive presupun recompense precum laude,recunoasterea publica a meritelor, prime salariale. Intaririle negative se concentreaza tot pe inducerea comportamentului dorit, dar nu creeaza motivatie, angajatul adoptand comportamentul dorit doar pentru a evita efectele negative. Intarirea negativa poate fi prin pedepse, laude negative sau lipsa de reactie la comportamentul dorit al angajatului.

CONCLUZII

In text nu se face referire in mod clar la diferentierea intre cele doua tipuri de teorii, cele care considera motivatia ca o stare interioara ce mobilizeaza, rezultanta a nevoilor, si cele care o trateaza ca pe un proces ce presupune ca nu este rezultatul unor nevoi ci este dinamica si mai complexa decat o stare.

Ce se ascunde in spatele motivatiei tine nu numai de nevoi si diversi factori, tine si de conjunctura in care se afla un individ la un moment dat,de mediu si oricat de mult am vrea sa descoperim cauzele tot va exista ceva care ne va scapa analizei.

Teoriile sunt expuse gradat, de la cea mai simpla a lui Maslow la cele mai complexe care iau in considerare mai multi factori.

Fiecare teorie are expus mai intai punctul forte, este detaliata apoi ii sunt prezentate aspectele negative.