Conducatorul sau subiectul conducerii

CONDUCATORUL SAU SUBIECTUL CONDUCERII

Procesul de formare a conducatorului

Calitatea procesului de conducere depinde in mare masura de valoarea sau calitatea conducatorului. In privinta conducatorului exista doua conceptii opuse:

conceptia conducatorului innascut (modelul charismatic; charisma = har). Te nasti sau nu conducator.

Machiavelli (1960) spune ca, un principe, un conducator este necesar sa stie sa fie si animal si om si sa ia ca exemplu vulpea si leul, deoarece leul nu se apara de cursele care i se intind iar vulpea nu se apara de lupi. Trebuie ca un conducator sa fie vulpe pentru a recunoaste cursele si sa fie leu pentru a-i speria pe lupi. Altfel spus "te nasti conducator pentru a fi cand leu cand vulpe". Aceasta pentru ca, forta nu reuseste sa invinga viclenia, dupa cum viclenia nu este suficienta pentru a invinge forta.

conceptia conducatorului format, profesionalizat. Aceasta varianta pleaca de la ideea ca cerintele si calitatile necesare conducatorului sunt, relativ larg raspandite in masele de oameni si, ca atare, prin instruire si educatie acestia pot deveni buni conducatori.

In limbaj managerial conducatorului i se mai spune si "generalist", adica cel care stie cate putin din foarte multe domenii. El este "un tip pe orizontala" (stie si tehnica si matematica si calculatoare si organizare si legislatie si sociologie si psihologie si finante etc.). Exista insa si specialistul, cel care stie foarte mult din domenii foarte putine (1-2 domenii. Exemplu: calculatoare si matematica). Acesta este un "tip pe verticala".

Expresia "incultura cultilor" vrea sa puna in evidenta tocmai situatia unor "profesionisti", care sunt foarte bine documentati intr-un domeniu dar nu au capacitatea de a intelege si alte domenii. Ei cred ca domeniul lor este "unicul".

Generalistul trebuie sa inteleaga intreprinderea ca sistem compus din mai multe subsisteme (tehnic, financiar, uman etc.) pe care trebuie sa le cunoasca. Cuantumul de cunostinte din diferite domenii al conducatorului, trebuie sa fie atat cat sa poata intelege problematica si sa comunice cu specialistii pe care ii are, de care se foloseste.

Exista doua conceptii cu privire la formarea conducatorului:

a) o prima conceptie, mai ales europeana, care sustine ca absolventii de studii superioare trebuie formati, mai intai ca specialisti (pe verticala), pentru ca ulterior, prin informare, instruire suplimentara sa dobandeasca cunostinte si in alte domenii sa devina generalisti;

b) o a doua conceptie, in principal americana, conform careia, absolventii sunt formati ca generalisti.

Statisticile internationale arata ca intr-un interval de 8-10 ani peste 80% dintre absolventii de universitate tehnica si economica, acced la functii de conducere.

Statisticile europene arata ca, in momentul debutului in cariera de inginer, economist, un absolvent foloseste 85-90% cunostinte de specialitate si doar 10-15% cunostinte de organizare, gestiune, relatii umane etc. Cand dupa 8-10 ani ajung intr-o functie de conducere (aproximativ 80% dintre ei) raportul de cunostinte folosite se inverseaza (Haiduc I., 1968).

Mutatii, contradictii si orientari in procesul de formare a conducatorilor

In ultimele decenii s-au produs unele mutatii, cerinte privind formarea conducatorilor.

Cerintele sunt legate, in principal de:

intelegerea problemelor tot mai complete care apar;

invatarea metodelor care sa duca la rezolvarea problemelor;

aplicarea acestor metode.

Mutatiile intervenite sunt:

cea mai importanta este amplificarea caracterului sistemic al muncii / activitatii de conducere;

amplificarea rolului previzional al activitatii conducatorului. El trebuie sa inteleaga ca, azi lucrurile se schimba mult mai repede si de aceea, trebuie sa fie pregatit mult mai mult acuma, pentru a putea face fata in viitor;

cresterea complexitatii si sofisticarea componentei organizatorice a muncii de conducere. S-a trecut de la elaborarea mai mult intuitiva a deciziilor, la fundamentarea lor pe baza unor metode specifice;

formarea conducatorilor pe baza identificarii, descoperirii motivatiei lor, utilizandu-se metode sociologice si psihosociologice (baterii de teste);

cresterea controlului si supravegherii ca o componenta a activitatii conducatorului.

Aceste mutatii, vin insa in contradictie cu anumite situatii care ingreuneaza procesul de formare a conducatorilor.

Astfel de contradictii sunt:

a) intre importanta in crestere a activitatii conducatorului si resursele (financiare, materiale) limitate, care pot fi alocate procesului de formare a conducatorului;

b) intre  cerintele tot mai mari cu privire la cantitatea, calitatea / noutatea cunostintelor / informatiei si timpul disponibil limitat;

c) intre cantitatea si calitatea / noutatea cunostintelor pe care trebuie sa le insuseasca un conducator si capacitatea de invatare care este, si ea limitata. Tocmai de aceea se impune gasirea unor metode tot mai bune (active) de asimilare, invatare.

Din mutatiile si contradictiile prezentate, rezulta orientarile ce s-au impus in procesul de formare a conducatorului:

procesul de formare a conducatorului sa se bazeze pe principiul educatiei permanente;

crearea unor centre nationale si internationale de pregatire si perfectionare a conducatorilor;

utilizarea celor mai noi metode si inventarea altora moderne pentru realizarea acestui proces de formare a conducatorilor;

formarea conducatorilor in functie de anumite caracteristici psihosociale (varsta, profesie, experienta etc.);

orientarea spre pregatirea sistemica a conducatorilor;

orientarea spre pregatirea preponderent previzionala a conducatorului;

diversificarea formelor de invatamant (zi, I.D., corespondenta INTERNET etc.)

Conceptia de conducator

La baza conceptiei de conducator se afla intelegerea ca ceea ce se conduc sunt oamenii.

In privinta felului in care filosofii, conducatorii ii privesc pe oameni, exista numeroase conceptii, bazate pe experienta, rationamente, prejudecati etc.

Din varietatea mare a filosofiilor despre om, pot fi desprinse doua tipuri denumite, in terminologia lui McGregor (1960), Modelul x si Modelul y sau Teoria x si Teoria y (C. Zamfir, 1980). Aceste modele sau conceptii filosofice generale, de a considera omul in raport cu munca si strategiile de conducere ce decurg din ele sunt, evident, tipuri limita, extreme. Ele nu sunt specifice integral unui conducator ci, unul sau altul inclina spre una dintre ele.

Principalele asertiuni ale T-x, care surprind, in principal, conceptia taylorista sunt:

munca reprezinta pentru om, o activitate fundamental neplacuta. Prin natura sa, omul este inclinat mai mult spre alte activitati decat spre munca;

daca nu vor fi supravegheati atent - lasati liber -, oamenii vor fi inclinati sa munceasca tot mai putin sau chiar deloc;

oamenii nu cauta, evita sa-si asume responsabilitati;

omul nu cauta si nu obtine satisfactii in munca;

omul nu agreeaza, evita sa manifeste initiativa in munca;

oamenii trebuie supravegheati si controlati sever, continuu si amanuntit; ei trebuie motivati extrinsec pozitiv si negativ.

T-y. Ideile de baza ale acestei teorii sunt:

munca este pentru om o activitate normala, ca si odihna si joaca, prin natura sa omul fiind inclinat sa munceasca;

oamenii sunt dispusi sa-si asume responsabilitati in munca;

oamenii agreeaza sa aiba initiativa in munca;

oamenii asteapta, cauta si obtin satisfactie in munca;

oamenii trebuie controlati relaxat, discret si motivati pe cat posibil intrinsec.

Cele doua modele / teorii desi opuse, nu se poate afirma ca una dintre ele este, in mod absolut adevarata, iar cealalta, falsa tot la modul absolut. Se pot gasi argumente partiale pentru fiecare dintre ele.

Teoria y se pare ca surprinde mai bine, mai corect decat T.x., potentialul naturii umane si atitudinea activa pe care vrea sa o aiba omul in munca.

Exista si o conceptie japoneza despre conducere, concretizata in Teoria z, care se vrea o varianta ideala intre Tx si Ty. Tz a fost elaborata de Quchi (1981) si este adaptata culturii si traditiilor japoneze, bazandu-se pe urmatoarele idei:

angajarea pe termen foarte lung, practic pe viata;

promovarea lenta in cariera;

constituirea unor colective de munca foarte coezive; structura formala si cea informala concorda (aceeasi persoana este si conducator formal si informal);

participarea tuturor la luarea deciziilor si asumarea responsabilitatilor;

programe flexibile si individualizate de perfectionare;

rotatia continua a posturilor;

autoaprecierea si autocontrolul activitatii.

Mai exista si alte teorii despre oamenii care muncesc. Astfel, un conducator francez, a scris un articol in care prezenta structura personalului unei intreprinderi: