Trainingul Resurselor Umane

Trainingul Resurselor Umane

Practica a demonstrat ca o parte considerabila dintre intreprinzatorii romani nu inteleg suficient mecanismele economiei de piata si nu poseda cunostintele de management strict necesare supravietuirii si dezvoltarii pe termen mediu si lung.

Datorita acestui fapt trainingul prezinta o importanta deosebita pentru intreprinzatori, activitatile de training cele mai frecvent utilizate fiind cele care vizeaza domeniile managerial, financiar, marketing, informatic, tehnic si al resurselor umane.

Continutul si modalitatile trainingului trebuie sa aiba in vedere specificitatea activitatilor intreprenoriale si a functiilor intreprinzatorului. In raport cu activitatile derulate de manageri, activitatile intreprinzatorilor prezinta anumite caracteristici intre care mai importante sunt: centrarea acestora pe viziune, stabilirea de obiective si identificarea de resurse pentru a le realiza, concentrarea asupra initierii si realizarii de schimbari, axarea pe imaginatie si creativitate, definirea de roluri si sarcini care creeaza un cadru organizatoric, viziune diferita asupra mediului.[1]

In ceea ce priveste functiile intreprinzatorului, acestea pot fi sintetizate astfel: realizeaza legaturi intre afacere si mediul implicat, in vederea obtinerii informatiilor, sprijinului si resurselor necesare inceperii si derularii noilor activitati, identificarea oportunitatilor economice, testarea ideilor, obtinerea de informatii si cunostinte privind cele mai bune practici si mobilizarea resurselor pentru a creea/dezvolta noua afacere.

1 In functie de continutul activitatilor de pregatire, s-au conturat doua tipuri de training:

1. Trainingul bazat pe transmiterea cunostintelor de la cadrul didactic la intreprinzator. Frecvent, acest tip de training se bazeaza pe fluxuri informationale unidirectionale de la cadrul didactic, ce ofera cunostinte, la cursant care preia informatii. Este un invatamant riguros programat, procesele de invatare derulandu-se in cadrul unor perioade restabilite.

Trainingul bazat pe modificarea comportamentului, ca urmare a insusirii si dezvoltarii de cunostinte, aptitudini, valori, atitudini, in care rolul decisiv il are cel ce se pregateste in cazul nostru intreprinzatorul.

Eficienta programelor de training a intreprinzatorilor depinde intr-o masura apreciabila de metodele si tehnicile de pregatire folosite.

2 Metodele de pregatire (traditional) se divid in functie de obiective si continutul educational in trei categorii:

- clasice - care se axeaza pe transmiterea de cunostinte. Din aceasta categorie mentionam: prelegerea, studiul individual, demonstratia, metoda interogativa, consultarea literaturii de specialitate

- active - care pun accent pe dezvoltarea capacitatii de a aplica cunostinte si pe modelarea de comportamente. In aceasta categorie sunt incluse: studiul de caz, interpretarea rolurilor, incidentul, scenariul, simularea, jocul de management, discutia panel, instruirea programata, solutionarea dosarului de probleme

- mixte - care imbina in proportii relativ egale transmiterea de cunostinte cu dezvoltarea capacitatii de a le aplica si/sau modifica comportamentele intreprinzatorilor: discutia in grup, testele, vizita de studiu la firme, benchmakingul, mentoratul, vizita la targuri si expozitii, brainstormingul).

Utilizarea metodelor de pregatire este strans legata de mijloacele tehnice utilizate in procesele de formare si dezvoltare a intreprinzatorilor. Marile progrese inregistrate in ultimele decenii in computere, telecomunicatii si informatica se rasfrang in mod pozitiv si asupra metodicii pregatirii intreprenoriale.

Abordand trainingul IMM-urilor din Romania din perspectiva Uniunii Europene si avand in vedere modalitatile de actiune pentru accelerarea dezvoltarii intreprinderilor mici si mijlocii prezentate in Carta Europeana pentru IMMuri, trebuie actionat in vederea organizarii sistematice a unor programe de training pentru intreprinzatori, manageri si personal de executie din cadrul IMM-urilor.

3. Trainingul resurselor umane

Obtinerea avantajului competitiv prin oameni implica o schimbare fundamentala a felului in care gandim forta de munca si relatia cu angajatii (Pfeffer,1994). Acest lucru inseamna a atinge succesul muncind cu oamenii, nu inlocuindu-I sau limitandu-i. De asemenea, implica a privi forta de munca ca o sursa de avantaj strategic, nu doar un cost care trebuie minimizat sau evitat. Daca avantajul competitiv este obtinut prin oameni, atunci nivelul lor de calificare e un punct critic. In consecinta, una din cele mai evidente implicatii ale schimbarii centrului de greutate al avantajului competitiv este de a avea o forta de munca cu pregatirea potrivita. Trainingul se adreseaza de regula la cei deja bine pregatiti, cel mai adesea in zona manageriala. Mult mai putin se face pentru a up-grada angajatii din linia intai.

O ancheta realizata de Banca Americii arata ca firmele ofera cu o frecventa de 3-4 ori mai mare workshopuri pe managementul stresului sau cum se conduce o sedinta decat pregatire pentru personalul muncitor pentru a accede la o categorie/pozitie superioara.[3]

Sunt cateva motive pentru care multe firme asigura mai putin training decat ar fi optim. In primul rand, costurile trainingului sunt reale si imediate, pe cand beneficiile sunt pe termen lung si pot la urma urmelor, sa revina altei organizatii. In al doilea rand, avand in vedere ca beneficiile sunt pe termen lung, sub presiunea bugetelor pe termen scurt sau a obtinerii de profit imediat, de regula, trainingul este primul care este taiat. Pierderea de avantaj competitiv care eventual rezulta e mai putin vizibila, si daca va fi, se va intampla undeva in viitor.

In cadrul Uniunii Europene pregatirea resurselor umane este considerata un obiectiv major pentru cresterea ratei de angajare, deoarece poate reduce esecul intreprinderilor mici si mijlocii si poate facilita cresterea celor deja active din punct de vedere economic.

Aflati in UE, Romania trebuie sa aplice o serie de masuri pentru ca IMM-urile sa poata concura la nivel european, precum:

stimularea intreprinderilor, in special a celor mici si mijlocii, pentru a investi in resursele umane;

formarea unui personal calificat - pregatit la nivelul exigentelor europene, pentru domeniile cele mai importante si mai competitive ale economiei - care sa sustina aceste cursuri;

formarea unor structuri institutionale corespunzatoare, adaptate nevoilor reale ale unei economii aflate in proces de transformare, a unui sistem de evaluare;

optimizarea coordonarii pregatirii initiale si a formarii profesionale continue, in special prin implicarea scolilor profesionale;

includerea dimensiunii sociale si civice(alaturi de dimensiunea profesionala propriu-zisa) in programele de formare continua;

crearea unui sistem coerent de finantare continua, care ar putea include, printre altele: contributii obligatorii ale agentilor economici, facilitati fiscale, fondul de somaj, bugetul central si local, contributiile donatorilor externi;

adoptarea unor reglementari fiscale preferentiale pentru intreprinderile mici si mijlocii pentru a le stimula sa participe la programe de formare continua si la programele de sprijinire a insertiei persoanelor care cauta un loc de munca;

Trebuie subliniat ca transformarile spectaculoase la nivelul trainingului organizatiei genereaza performante economice maxime atunci cand ele sunt subordonate permanent realizarii obiectivelor organizatiei.