Principiile dreptului muncii

Principiile dreptului muncii

Sunt reguli fundamentale formulate direct in texte de lege ori deduse pe cale de interpretare.

1. Neingradirea dreptului la munca si libertatea muncii

Baza legala:

art.23 pct.1 din Declaratia universala a drepturilor omului, adoptata de ONU in 1948;

art.41 alin.1 din Constitutia Romaniei;

art.3 din Codul Muncii

Orice persoana este libera in alegerea locului de munca si a profesiei, meseriei sau activitatii pe care urmeaza sa o presteze.

Nimeni nu poate fi obligat sa munceasca sau sa nu munceasca intr-un anumit loc de munca sau intr-o anumita profesie, oricare ar fi acestea.

Orice contract individual de munca incheiat cu nerespectarea dispozitiilor stipulate mai sus este nul de drept.

Munca fortata este interzisa.

Baza legala:

art.42 alin (1) din Constitutia Romaniei;

art.4 din Codul Muncii.

Termenul de munca fortata desemneaza orice munca sau serviciu impus unei persoane sub amenintare sau pentru care persoana nu si-a exprimat consimtamantul in mod liber.

Nu constituie munca fortata, munca sau activitatea impusa de autoritatile publice:

a) in temeiul legii privind serviciul militar obligatoriu;

b) pentru indeplinirea obligatiilor civile stabilite prin lege;

c) in baza unei hotarari judecatoresti de condamnare, ramasa definitiva, in conditiile legii;

d) in caz de forta majora, respectiv in caz de razboi, catastrofe sau pericol de catastrofe precum: incendii, inundatii, cutremur, epidemii sau epizotii violente, invazii de animale sau de insecte si, in general, in toate circumstantele care pun in pericol viata sau conditiile normale de existenta ale ansamblului ori ale unei parti a populatiei.

3. Negocierea conditiilor de munca si acordarea unor drepturi generate de contractul individual de munca

Baza legala:

art.41 alin (5) din Constitutia Romaniei;

art.6 alin.(2), art.37, art.39 alin.(1) lit.k), art.112, art.140, art.157 din Codul

Muncii;

Legea nr.130/1996 privind contractul colectiv de munca (republicata in Monitorul Oficial 184/1998).

Pentru anumite sectoare de activitate, unitati sau profesii, se poate stabili prin negocieri colective sau individuale, ori prin acte normative specifice, o durata mai mica sau mai mare de 8 ore a timpului de munca.

Durata efectiva a concediului de odihna anual se stabileste prin contractul colectiv de munca aplicabil si este prevazuta in contractul individual de munca.

Salariile se stabilesc prin negocieri individuale sau, dupa caz, colective intre angajator si salariati sau reprezentanti ai acestora.

4. Disciplina muncii

Baza legala:

· art.61 lit.a) si art.263-268 din Codul Muncii

Angajatorul dispune de prerogativa disciplinara, avand dreptul de a

aplica, potrivit legii, sanctiuni disciplinare salariatilor sai ori de cate ori constata ca acestia au savarsit o abatere disciplinara.

Abaterea disciplinara este o fapta in legatura cu munca si consta intr-o actiune sau inactiune savarsita cu vinovatie de catre salariat, prin care acesta a incalcat normele legale, regulamentul intern,  contractul individual de munca sau colectiv de munca aplicabil, ordinele si dispozitiile legale ale conducatorilor ierarhici.

Sanctiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul sunt graduale, sanctiunea cea mai drastica fiind desfacerea disciplinara a contractului individual de munca (art.264 alin.(1) lit.f) coroborat cu art.61 lit.a) din Codul Muncii).

!Amenzile disciplinare sunt interzise.

!Pentru aceeasi abatere disciplinara se poate aplica o singura sanctiune.

Angajatorul stabileste sanctiunea disciplinara aplicabila in raport cu gravitatea abaterii disciplinare savarsite de salariat, avandu-se in vedere:

imprejurarile in care a fost savarsita fapta,

gradul de vinovatie,

consecintele abaterii,

comportarea generala in serviciu a salariatului si

eventualele sanctiuni disciplinare suferite anterior de catre acesta.

Sub sanctiunea nulitatii absolute, nici o masura disciplinara, cu exceptia avertismentului scris, nu poate fi dispusa mai inainte de efectuarea unei cercetari prealabile. Salariatul se convoaca in scris de persoana imputernicita de angajator sa realizeze cercetarea, precizandu-se obiectul, data, ora si locul intrevederii.

Neprezentarea salariatului, fara un motiv obiectiv, da dreptul angajatorului sa dispuna sanctionarea fara efectuarea cercetarii prealabile.

In cursul cercetarii salariatul are dreptul sa se apere cu probe si motivatii, precum si sa fie asistat, la cererea sa, de catre un reprezentant al sindicatului al carui membru este.

Angajatorul dispune aplicarea sanctiunii disciplinare printr-o decizie emisa in forma scrisa, in termen de 30 de zile calendaristice de la data luarii la cunostinta despre savarsirea abaterii disciplinare, dar nu mai tarziu de 6 luni de la data savarsirii faptei. (art.268 din Codul Muncii).

Sub sanctiunea nulitatii absolute, in decizie se cuprind in mod

obligatoriu:

a) descrierea faptei;

b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern saucontractul colectiv de munca aplicabil, care au fost incalcate de salariat;

c) motivele pentru care au fost inlaturate apararile formulate de salariat sau, in cazul neprezentarii, motivele pentru care nu a fost efectuata cercetarea;

d) temeiul de drept in baza caruia se aplica sanctiunea disciplinara;

e) termenul in care sanctiunea poate fi contestata;

f) instanta competenta la care sanctiunea poate fi contestata.

Decizia de sanctionare se comunica in scris in cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii si produce efecte de la data comunicarii (se preda personal cu semnatura, ori in caz de refuz, prin scrisoare recomandata la domiciliu (resedinta).

Decizia de sanctionare poate fi contestata de salariat la instantele judecatoresti competente in termen de 30 de zile de la data comunicarii.

Contractul Colectiv de Munca unic la nivel national 2007-2010 referitor la raspunderea disciplinara: Art. 75. - (1) Sub sanctiunea nulitatii absolute NICIO SANCTIUNE nu poate fi dispusa mai Inainte de efectuarea unei cercetari disciplinare prealabile (2) Pentru cercetarea abaterii disciplinare si propunerea sanctiunii, angajatorul constituie o COMISIE. Din comisie va face parte fara drept de vot, In calitate de observator, si un reprezentant al organizatiei sindicale al carei membru este salariatul cercetat. (3) Comisia Il va convoca In scris pe salariatul cercetat, cu cel putin 5 zile lucratoare Inainte. Convocarea va indica cel putin motivul, data, ora si locul Intrevederii. (4) In cadrul cercetarii se vor stabili faptele si urmarile acestora, Imprejurarile In care au fost sav,rsite, precum si orice date concludente pe baza carora sa se poata stabili existenta sau inexistenta vinovatiei. Ascultarea si verificarea apararilor salariatului cercetat sunt obligatorii. (5) Neprezentarea salariatului la convocarea facuta In conditiile prevazute la alin. (4) fara un motiv obiectiv da dreptul angajatorului sa dispuna sanctionarea, fara efectuarea cercetarii disciplinare prealabile. (6) Activitatea de cercetare a abaterii disciplinare impune stabilirea urmatoarelor aspecte: a) Imprejurarile In care fapta a fost sav,rsita; b) gradul de vinovatie a salariatului; c) consecintele abaterii disciplinare; d) comportarea generala In serviciu a salariatului; e) eventualele sanctiuni disciplinare suferite anterior de catre acesta. (7) Salariatul are dreptul sa cunoasca toate actele si faptele cercetarii si sa solicite In aparare probele pe care le considera necesare. (8) Comisia PROPUNE  aplicarea sau neaplicarea unei sanctiuni disciplinare dupa finalizarea cercetarii. (9) Lucrarile comisiei de disciplina se consemneaza Intr-un registru de procese-verbale. (10) La stabilirea sanctiunii se va tine seama de cauzele si gravitatea faptei, de Imprejurarile In care fapta a fost comisa, de gradul de vinovatie a salariatului, de eventualele sanctiuni disciplinare suferite anterior de catre acesta. In baza propunerii comisiei de disciplina angajatorul va emite decizia de sanctionare.

5. Perfectionarea pregatirii profesionale

Baza legala:

· Titlul VI (art.188-213) din Codul Muncii;

· Contractul colectiv de munca unic la nivel national

Formarea profesionala a salariatilor are urmatoarele obiective principale:

a) adaptarea la cerintele postului sau locului de munca;

b) obtinerea unei calificari suplimentare;

c) actualizarea cunostintelor si deprinderilor specifice postului/locului de munca si perfectionarea pregatirii profesionale;

d) reconversia profesionala determinata de restructurare;

e) dobandirea unor cunostinte avansate, a unor procedee si metode moderne, necesare pentru realizarea activitatilor profesionale;

f) prevenirea riscului somajului;

g) promovarea in munca si dezvoltarea carierei profesionale.

Formarea profesionala se poate realiza prin urmatoarele forme:

- participarea la cursuri organizate de catre angajator sau de catre furnizorii de servicii de formare profesionala din tara sau strainatate;

- stagii de adaptare profesionala la cerintele postului sau a locului de munca;

- stagii de practica si specializare in tara si in strainatate;

- ucenicie organizata la locul de munca;

- formare individualizata;

- alte forme de pregatire convenite intre angajator si salariat.

Angajatorul are obligatia de a asigura conditiile necesare pentru ca salariatii sa aiba acces periodic la formarea profesionala. Planul de formare profesionala, elaborat de angajatorul persoana juridica si de care salariatii au dreptul sa fie informati, face parte integranta din contractul colectiv de munca aplicabil.

Angajatorii au obligatia de a asigura participarea la programe de formare profesionala pentru toti salariatii, dupa cum urmeaza:
a) cel putin o data la 2 ani, daca au cel putin 21 de salariati;
b) cel putin o data la 3 ani, daca au sub 21 de salariati

Modalitatea concreta de formare profesionala, drepturile si obligatiile partilor, durata formarii profesionale, precum si orice alte aspecte legate de formarea profesionala fac obiectul unor acte aditionale la contractele individuale de munca.

In cazul in care participarea la cursurile sau stagiile de formare profesionala este initiata de angajator toate cheltuielile sunt suportate de catre acesta. In cazul in care participarea presupune scoaterea partiala din activitate, salariatul participant la formarea profesionala in aceste conditii va beneficia de drepturi salariale, astfel:

ii) daca participarea presupune scoaterea din activitate pe o perioada ce nu depaseste 25% din durata zilnica a timpului normal de lucru, acesta va beneficia, pe toata durata formarii profesionale, de salariul integral corespunzator postului si functiei detinute, cu toate indemnizatiile, sporurile si adaosurile la acesta;

iii) daca participarea presupune scoaterea din activitate pe o perioada mai mare de 25% din durata zilnica a timpului normal de lucru, acesta va beneficia de salariul de baza si, dupa caz, de sporul de vechime.

Daca participarea la formarea profesionala presupune scoaterea integrala din activitate, contractul individual de munca se suspenda iar salariatul beneficiaza de o indemnizatie platita de angajator, prevazuta de contractul colectiv de munca aplicabil sau contractul individual de munca, dupa caz. Pe perioada suspendarii contractului individual de munca salariatul beneficiaza de vechime la acel loc de munca, aceasta perioada fiind considerata stagiu de cotizare in sistemul asigurarilor sociale de stat.

Salariatii care au beneficiat de un curs sau un stagiu de formare profesionala mai mare de 60 de zile, initiate de angajator, cu scoatere din activitate pe o perioada mai mare de 25% din durata zilnica a timpului normal de lucru sau scoatere integrala din activitate, nu pot avea initiativa incetarii contractului individual de munca pe o perioada de cel putin 3 ani de la data absolvirii cursurilor sau a stagiului de formare profesionala.

Durata obligatiei, precum si orice alte aspecte in legatura cu obligatiile salariatului, ulterioare formarii profesionale, se stabilesc prin act aditional la contractul individual de munca. Nerespectarea clauzelor din actul aditional de catre salariat determina obligarea acestuia la suportarea tuturor cheltuielilor ocazionate de pregatirea sa profesionala, proportional cu perioada nelucrata din perioada stabilita prin actul aditional. Obligatia revine si salariatilor care au fost concediati in perioada stabilita prin actul aditional, pentru motive disciplinare, sau al caror contract individual de munca a incetat ca urmare a arestarii preventive pe o durata mai mare de 60 de zile, a condamnarii printr-o hotarare judecatoreasca definitiva pentru o infractiune in legatura cu munca sa, precum si in cazul in care instanta penala a pronuntat interdictia de exercitare a profesiei, temporar sau definitiv.

In cazul in care salariatul solicita participarea la o forma de pregatire profesionala cu scoatere din activitate, angajatorul va analiza impreuna cu sindicatul/reprezentantii salariatilor si va decide in termen de 15 zile de la primirea solicitarii conditiile in care se permite salariatului participarea, inclusiv daca va suporta in tot sau in parte costul ocazionat de aceasta.

Salariatii care au incheiat un act aditional la contractul individual de munca cu privire la formarea profesionala pot primi, in afara salariului si alte avantaje in natura pentru formarea profesionala.

In cadrul formelor de formare profesionala Codul Muncii reglementeaza contractul de calificare profesionala si contractul de adaptare profesionala (contracte speciale).

a)       Contractul de calificare profesionala este cel in baza caruia salariatul se obliga sa urmeze cursurile de formare profesionala organizare de angajator pentru dobandirea unei calificari profesionale. Pot incheia astfel de contracte salariatii care indeplinesc cumulativ urmatoarele conditii:

au varsta minima de 16 ani impliniti,

nu au dobandit o calificare pe parcursul perioadei de scolarizare sau au dobandit o calificare care nu le permite mentinerea locului de munca la acel angajator.

Contractul de calificare profesionala se incheie pe o durata cuprinsa intre 6 luni si 2 ani. Pot incheia astfel de contracte numai angajatorii autorizati de catre Ministerul Muncii si Protectiei Sociale si Ministerul Educatiei si Culturii. Procedura se stabileste prin lege speciala.

b) Contractul de adaptare profesionala se incheie in vederea adaptarii salariatilor debutanti intr-o functie noua, la un nou loc de munca sau in cadrul unui nou colectiv. Acest contract se incheie o data cu incheierea contractului individual de munca sau, dupa caz, la debutul salariatului in functia noua, la locul de munca nou sau in colectivul nou.

Contractul de adaptare profesionala este un contract incheiat pe durata determinata, ce nu poate fi mai mare de un an.

La expirarea termenului, salariatul poate fi supus unei evaluari in vederea stabilirii masurii in care acesta s-a adaptat la noul loc de munca.

Formarea profesionala la nivelul angajatorului prin intermediul contractelor speciale se face de catre un formator. Formatorul este numit de angajator, dintre salariatii cu o experienta profesionala de cel putin 2 ani in domeniu. Un formator poate asigura formarea, in acelasi timp, pentru cel mult 3 salariati. Exercitarea activitatii de formare profesionala se include in  programul normal de lucru al formatorului. Formatorul participa la evaluarea salariatului.

Formarea profesionala intr-o anumita meserie se poate realiza si prin contractul de ucenicie la locul de munca, un contract individual de munca de tip particular, in temeiul caruia angajatorul persoana juridica se obliga ca, in afara platii salariului, sa asigure salariatului si formarea profesionala.

Contractul de ucenicie la locul de munca se incheie pe o perioada determinata ce nu poate fi mai mare de 3 ani.

Acest contract se incheie numai de catre angajatorii autorizati de Ministerul Muncii si Solidaritatii Sociale. Poate fi incadrat ca ucenic orice tanar care nu detine o calificare profesionala si care, la debutul perioadei de ucenicie, nu a implinit varsta de 25 de ani.

Contractul de ucenicie la locul de munca a fost prezentat in cadrul contractelor tipice de munca.

6. Dreptul la odihna

Baza legala:

· art.41 din Constitutia Romaniei;

· art.6 alin.(1) si art.108-153 din Codul Muncii;

· contractul colectiv de munca unic la nivel national.

Dreptul la odihna nu este reprezentat numai de acordarea concediului de odihna ci si de stabilirea timpului de munca - durata, munca suplimentara,munca de noapte, norma de munca, repausurile periodice - pauza de masa si repausul zilnic, repausul saptamanal, sarbatorile legale, precum si concediile -concediul de odihna anual si alte concedii ale salariatilor, concediile pentru formarea profesionala.

6.1. Timpul de munca (art.108-116 din Codul Muncii)

Timpul de munca definit de art.108 din Codul Muncii reprezinta orice perioada in care salariatul presteaza munca, se afla la dispozitia angajatorului si indeplineste sarcinile si atributiile sale, conform prevederilor contractului individual de munca, contractului colectiv de munca aplicabil si/sau ale legislatiei in vigoare.

Pentru salariatii angajati cu norma intreaga, durata normala a timpului de munca este de 8 ore pe zi si de 40 de ore pe saptamana. In cazul tinerilor in varsta de pana la 18 ani, durata timpului de munca este de 6 ore pe zi si de 30 de ore pe saptamana.

Repartizarea timpului de munca in cadrul saptamanii este, de regula,uniforma, de 8 ore pe zi, timp de 5 zile cu doua zile de repaus. In functie de specificul unitatii sau a muncii prestate, se poate opta si pentru o repartizare inegala a timpului de munca, cu respectarea duratei normale a timpului de munca de 40 de ore pe saptamana.

Durata maxima legala a timpului de munca nu poate depasi 48 de ore pe saptamana, inclusiv orele suplimentare. Cand munca se efectueaza in schimburi, durata timpului de munca va putea fi prelungita peste 8 ore pe zi si 48 de ore pe saptamana, cu conditia ca media orelor de munca, calculata pe o perioada maxima de 3 saptamani, sa nu depaseasca 8 ore pe zi sau 48 de ore pe saptamana. Aceste prevederi nu se aplica tinerilor care nu au implinit varsta de 18 ani.

Pentru anumite sectoare de activitate, unitati sau profesii, se poate stabili prin negocieri colective sau individuale, ori prin acte normative specifice, o durata zilnica a timpului de munca mai mica sau mare de 8 ore. Durata zilnica a timpului de munca de 12 ore va fi urmata de o perioada de repaus de 24 de ore.

Modul concret de stabilire a programului de lucru inegal in cadrul saptamanii de lucru comprimate, va fi negociat prin contractul colectiv de munca la nivelul angajatorului sau, in absenta acestuia, va fi prevazut in regulamentul intern. Programul de lucru inegal poate functiona numai daca este specificat expres in contractul individual de munca.

Programul de munca si modul de repartizare al acestuia pe zile sunt aduse la cunostinta salariatilor si afisate la sediul angajatorului.

Angajatorul poate stabili programe individualizate de munca, cu acordul sau la solicitarea salariatului in cauza, daca aceasta posibilitate este prevazuta in contractele colective de munca aplicabile la nivelul angajatorului sau, in absenta acestora, in regulamentele interne. Programele individualizate de munca presupun un mod de organizare flexibil a timpului de munca. Durata timpului de munca este impartita in doua perioade: o perioada fixa in care personalul se afla simultan la locul si munca si o perioada variabila, mobila, in care salariatul isi alege orele de sosire si plecare, cu respectarea timpului de munca zilnic, respectiv a duratei normale a timpului de munca (8 ore pe zi si 40 ore pe saptamana/6 ore pe zi si 30 de ore pe saptamana pentru tinerii in varsta de pana la 18 ani) si a duratei maxime legale a timpului de munca (48 de ore pe saptamana, inclusiv orele suplimentare/peste 8 ore pe zi si 48 de

ore pe saptamana, cu conditia ca media orelor de munca efectuate in schimburi, sa nu depaseasca 8 ore pe zi sau 48 de ore pe saptamana, cu exceptia tinerilor in varsta de pana la 18 ani).

Angajatorul are obligatia de a tine evidenta orelor de munca prestate de fiecare salariat si de a supune controlului inspectiei muncii aceasta evidenta, ori de cate ori este solicitata.

Munca suplimentara (art.117-121 din Codul Muncii)

Munca prestata in afara duratei normale a timpului de munca saptamanal, respectiv 40 de ore.

Munca suplimentara nu poate fi efectuata fara acordul salariatului, cu exceptia cazului de forta majora sau pentru alte lucrari urgente destinate prevenirii producerii unor accidente sau inlaturarii consecintelor unui accidente.

La solicitarea angajatorului, salariatii pot efectua munca suplimentara fara a se depasi durata maxima legala a timpului de munca stipulata la art.111 din Codul Muncii, respectiv 48 de ore pe saptamana. Efectuarea de munca suplimentara peste limita stabilita mai sus este interzisa.

Munca suplimentara se compenseaza prin ore libere platite, in urmatoarele 30 de zile dupa efectuarea acesteia. In aceste conditii, salariatul beneficiaza de salariul corespunzator pentru orele prestate peste programul normal de lucru.

In cazul in care compensarea prin ore libere platite nu este posibila in urmatoarele 30 de zile, munca suplimentara va fi platita salariatului prin adaugarea unui spor la salariu corespunzator duratei acesteia. Sporul pentru munca suplimentara se stabileste prin negociere, in cadrul contractului colectiv de munca sau, dupa caz, a contractului individual de munca, si nu poate fi mai mic de 75% din salariul de baza.

Tinerii in varsta de pana la 18 ani nu pot presta munca suplimentara.

Munca de noapte (art.122-125 din Codul Muncii)

Munca prestata intre orele 22,00-6,00 este considerata munca de noapte.

Salariatul de noapte reprezinta, dupa caz:

a) salariatul care efectueaza munca de noapte cel putin 3 ore din timpul sau zilnic de lucru;

b) salariatul care efectueaza munca de noapte in proportie de cel putin 30% din timpul sau lunar de lucru.

Durata normala a timpului de lucru, pentru salariatul de noapte, nu va depasi o medie de 8 ore pe zi, calculata pe o perioada de referinta de maximum 3 luni calendaristice, cu respectarea prevederilor legale cu privire la repausul saptamanal.

Durata normala a timpului de lucru, pentru salariatii de noapte a caror activitate se desfasoara in conditii speciale sau deosebite de munca, stabilite potrivit dispozitiilor legale, nu va depasi 8 ore pe parcursul oricarei perioade de 24 de ore, in care presteaza munca de noapte.

Angajatorul care, in mod frecvent, utilizeaza munca de noapte este obligat sa informeze despre aceasta inspectoratul teritorial de munca.

Salariatii de noapte beneficiaza:

a) fie de program de lucru redus cu o ora fata de durata normala a zilei de munca, pentru zilele in care efectueaza cel putin 3 ore de munca de noapte, fara ca aceasta sa duca la scaderea salariului de baza;

b) fie de un spor la salariu de minimum 15% din salariul de baza pentru fiecare ora de munca de noapte prestata.

Salariatii care urmeaza sa desfasoare cel putin 3 ore de munca noaptea sau care efectueaza munca de noapte in proportie de cel putin 30% din timpul sau lunar de lucru sunt supusi unui examen medical gratuit inainte de inceperea activitatii, si dupa aceea, periodic. Conditiile de efectuare a examenului medical si periodicitatea acestuia se stabilesc prin regulament aprobat prin ordin comun al ministrului muncii si solidaritatii sociale si ministrului sanatatii si familiei.

Salariatii care au probleme de sanatate recunoscute ca avand legatura cu munca de noapte vor fi trecuti la o munca de zi pentru care sunt apti.

Tinerii sub 18 ani nu pot presta munca de noapte iar femeile gravide, lauzele si cele care alapteaza nu pot fi obligate sa presteze munca de noapte.

Norma de munca (art.126-129 din Codul Muncii)

Norma de munca exprima cantitatea de munca necesara pentru efectuarea operatiilor sau lucrarilor de catre o persoana cu calificare corespunzatoare, care lucreaza cu intensitate normala, in conditiile unor procese tehnologice si de munca determinata. Norma de munca cuprinde timpul productiv, timpul pentru intreruperi impuse de desfasurarea procesului tehnologic, timpul pentru pauze legale in cadrul programului de munca.

Norma de munca se exprima in functie de caracteristicile procesului de,productie sau al activitatii ce se normeaza sub forma de:

· norme de timp;

· norme de productie;

· norme de personal;

· sfera de atributii;

· alte forme corespunzatoare specificului fiecarei activitati.

Normarea muncii se aplica tuturor categoriilor de salariati. Normele de munca se elaboreaza de catre angajator cu acordul sindicatului sau, dupa caz, al reprezentantilor salariatilor.

In cazul in care normele de munca nu mai corespund conditiilor tehnice in care au fost adoptate sau nu asigura un grad complet de ocupare a timpului normal de munca, acestea vor fi supuse unei reexaminari.

Procedura de reexaminare, precum si situatiile concrete in care poate interveni, se stabilesc prin contractul colectiv de munca aplicabil sau prin regulamentul intern.

6. Repausuri periodice (art.129^1 - 138 din Codul Muncii)

Prin perioada de repaus se intelege  orice perioada care nu este timp de munca.

Pauza de masa si repausul zilnic

In cazurile in care durata zilnica a timpului de munca este mai mare de 6 ore, salariatii au dreptul la pauza de masa si la alte pauze, in conditiile stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil sau prin regulamentul intern.

Tinerii in varsta de pana la 18 ani beneficiaza de o pauza de masa de cel putin 30 de minute, in cazul in care durata zilnica a timpului de lucru este mai mare de 4 ore si jumatate.

Pauzele, cu exceptia dispozitiilor contrare din contractul colectiv de

munca aplicabil si regulamentul intern, nu se vor include in durata zilnica normala a timpului de munca.

Salariatii au dreptul intre doua zile de munca la un repaus care nu poate fi mai mic de 12 ore consecutive.

Prin exceptie, in cazul muncii in schimburi, acest repaus nu poate fi mai mic de 8 ore intre schimburi.

Munca in schimburi reprezinta orice mod de organizare a programului de lucru, potrivit caruia salariatii se succed unul pe altul la acelasi post de munca, potrivit unui anumit program, inclusiv program rotativ, si care poate fi de tip continuu sau discontinuu, implicand pentru salariat necesitatea realizarii unei activitati an intervale orare diferite an raport cu o perioada zilnica sau saptamanala, stabilita prin contractul individual de munca.

Salariat in schimburi reprezinta orice salariat al carui program de lucru se inscrie in cadrul programului de munca in schimburi.

Repausul saptamanal

Repausul saptamanal se acorda in doua zile consecutive, de regula sambata si duminica.

In cazul in care acesta ar prejudicia interesul public sau ar compromite desfasurarea normala a activitatii, repausul saptamanal poate fi acordat si in alte zile, stabilite prin contractul colectiv de munca sau prin regulamentul intern. In acest caz, salariatii vor beneficia de un spor la salariu stabilit prin contractul colectiv de munca sau, dupa caz, prin contractul individual de munca.

In situatii de exceptie zilele de repaus saptamanal sunt acordate cumulat, dupa o perioada de activitate continua ce nu poate depasi 14 zile calendaristice, cu autorizarea inspectoratului teritorial de munca si cu acordul sindicatului sau, dupa caz, al reprezentantilor salariatilor. In acest caz, salariatii au dreptul la dublul compensatiei stabilita cu titlu de spor pentru munca suplimentara stipulata la art.120 alin.(2) din Codul Muncii (spor care nu poate fi mai mic de 75% din salariul de baza).

In cazul unor lucrari urgente, a caror executare imediata este necesara pentru salvarea persoanelor sau bunurilor angajatorului, pentru evitarea unor accidente iminente sau inlaturarea efectelor acestor accidente, repausul saptamanal poate fi suspendat pentru personalul necesar executarii acestor lucrari. Salariatii au dreptul la dublul compensatiilor cuvenite potrivit art.120 alin.(2) din Codul Muncii.

Sarbatorile legale

Zilele de sarbatoare legala in care nu se lucreaza sunt:

1 si 2 ianuarie;

prima si a doua zi de Paste;

1 mai;

1 decembrie;

prima si a doua zi de Craciun;

2 zile pentru fiecare dintre cele doua sarbatori religioase anuale, declarate astfel de cultele religioase legale, altele decat cele crestine, pentru persoanele apartinand acestora.

Acordarea zilelor libere se face de catre angajator.

Prin hotarare a Guvernului se vor stabili programe adecvate pentru

unitatile sanitare si cele de alimentatie publica, in scopul asigurarii asistentei sanitare si, respectiv, al aprovizionarii populatiei cu produse alimentare de stricta necesitate.

Prevederile referitoare la zilele de sarbatoare legale nu se aplica in

locurile de munca in care activitatea nu poate fi intrerupta datorita caracterului procesului de productie sau specificului activitatii.

Pentru toate situatiile stipulate mai sus, salariatilor li se asigura compensarea cu timp liber corespunzator in urmatoarele 30 de zile. In cazul in care, din motive justificate, nu se acorda zile libere, salariatii beneficiaza de un spor la salariu ce nu poate fi mai mic de 100% din salariul de baza corespunzator muncii prestate in programul normal de lucru.

Prin contractul colectiv de munca aplicabil se pot stabili si alte zile libere.

6.3. Concediile (art.139-153 din Codul Muncii)

Concediul de odihna si alte concedii ale salariatilor

Dreptul la concediul de odihna anual platit este garantat tuturor salariatilor. Acest drept nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renuntari saulimitari.

Durata minima a concediului de odihna anual este de 20 de zile lucratoare.

Durata efectiva a concediului de odihna se stabileste prin contractul colectiv de munca, este prevazuta in contractul individual de munca si se acorda proportional cu activitatea prestata intr-un an calendaristic.

Sarbatorile legale in care nu se lucreaza, precum si zilele libere stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil nu sunt incluse in durata concediului de odihna anual.

Concediul de odihna se efectueaza in fiecare an. Prin exceptie, efectuarea concediului de odihna in anul urmator este permisa numai in cazurile expres prevazute de lege sau in cazurile prevazute in contractul colectiv de munca. Angajatorul este obligat sa acorde concediu, pana la sfarsitul anului urmator, tuturor salariatilor care, intr-un an calendaristic, nu au efectuat integral concediul de odihna la care aveau dreptul.

Compensarea in bani a concediului de odihna neefectuat este permisa numai in cazul incetarii contractului individual de munca.

Salariatii care lucreaza in conditii grele, vatamatoare sau periculoase, nevazatorii, alte persoane cu handicap si tinerii in varsta de pana la 18 ani beneficiaza de un concediu de odihna suplimentar de cel putin 3 zile lucratoare

Efectuarea concediului de odihna se realizeaza in baza unei programari colective sau individuale stabilite de angajator cu consultarea sindicatului sau, dupa caz, a reprezentantilor salariatilor pentru programarile colective, ori cu consultarea salariatului pentru programarile individuale. Programarea se face pana la sfarsitul anului calendaristic pentru anul urmator.

Prin programarile colective se pot stabili perioade de concediu care nu pot fi mai mici de 3 luni pe categorii de personal sau locuri de munca.

Prin programare individuala se poate stabili data efectuarii concediuluinde odihna sau, dupa caz, perioada in care salariatul are dreptul de a efectua concediul, perioada care nu poate fi mai mare de 3 luni.

In cadrul perioadelor de concediu stabilite prin programari, salariatul poate solicita efectuarea concediului de odihna cu cel putin 60 de zile anterior executarii acestuia.

In cazul in care programarea concediilor se face fractionat, angajatorul este obligat sa stabileasca programarea, astfel incat fiecare salariat sa efectueze intr-un an calendaristic cel putin 15 zile lucratoare de concediu neintrerupt. Salariatul este obligat sa efectueze in natura concediul de odihna in perioadele in care a fost programat, cu exceptia situatiilor expres prevazute de lege sau atunci cand, din motive obiective, concediul nu a putut fi efectuat.

Pentru perioada concediului de odihna salariatul beneficiaza de o indemnizatie de concediu, care nu poate fi mai mica decat valoarea totala a drepturilor salariale cuvenite pentru perioada respectiva. Indemnizatia de concediu de odihna reprezinta media zilnica a veniturilor din luna/lunile in care este efectuat concediul, multiplicata cu numarul de zile de concediu.

Indemnizatia de concediu de odihna se plateste cu cel putin 5 zile lucratoare inainte de plecarea in concediu.

Concediul de odihna poate fi intrerupt, la cererea salariatului, pentru motive obiective.

Angajatorul poate rechema salariatul din concediul de odihna, in caz de forta majora sau pentru interese urgente care impun prezenta salariatului. In acest caz, angajatorul are obligatia: - - de a suporta toate cheltuielile salariatului si ale familiei sale, necesare revenirii la locul de munca, precum si

- eventualele prejudicii suferite de acesta ca urmare a intreruperii concediului de odihna.

In cazul unor evenimente familiale deosebite, salariatii au dreptul la zile libere platite, care nu se includ in durata concediului de odihna. Evenimentele familiale deosebite si numarul zilelor libere platite sunt stabilite prin lege, contractul colectiv de munca aplicabil sau regulamentul intern.

Concediile pentru formarea profesionala (art.149-153 din Codul Muncii). Salariatii au dreptul sa beneficieze, la cerere, de concedii pentru formare profesionala.

Concediile pentru formare profesionala se pot acorda cu sau fara plata

a) Concediile fara plata pentru formare profesionala se acorda la solicitarea salariatului, pe perioada formarii profesionale pe care salariatul o urmeaza din initiativa sa. Angajatorul poate respinge solicitarea salariatului, numai cu acordul sindicatului sau, dupa caz, acordul reprezentantilor salariatilor, si numai daca absenta salariatului ar prejudicia grav desfasurarea activitatii.

Cererea de concediu fara plata pentru formarea profesionala trebuie sa fie inaintata angajatorului cu cel putin o luna inainte de efectuarea acestuia si trebuie sa precizeze data de incepere a stagiului de formare profesionala, domeniul si durata acestuia, precum si denumirea institutiei de formare profesionala.

Efectuarea concediului fara plata pentru formare profesionala se poate realiza si fractionat in cursul unui an calendaristic, pentru sustinerea examenelor de absolvire a unor forme de invatamant sau pentru sustinerea examenelor de promovare in anul urmator in cadrul institutiilor de invatamant superior in conditiile stipulate mai sus referitoare la cerere.

b) In cazul an care angajatorul nu si-a respectat obligatia de a asigura pe cheltuiala sa participarea unui salariat la formare profesionala in conditiile prevazute de lege, salariatul are dreptul la un concediu pentru formare profesionala, platit de angajator, de pana la 10 zile lucratoare sau de pana la 80 de ore. Indemnizatia de concediu va fi stabilita similar cu cea acordata in cazul concediului de odihna.

Perioada in care salariatul beneficiaza de concediu platit se stabileste de comun acord cu angajatorul. Cererea de concediu platit pentru formare profesionala va fi inaintata cu cel putin o luna inainte de efectuarea acestuia.

Durata concediului pentru formare profesionala nu poate fi dedusa din durata concediului de odihna anual si este asimilata unei perioade de munca efectiva in ce priveste drepturile cuvenite salariatului, altele decat salariul.

7. Dreptul la protectia muncii

Baza legala:

art.41 din Constitutia Romaniei;

art.6 alin.(1) si art.171-187 din Codul Muncii;

LEGE nr. 319 din 14 iulie 2006 a securitatii si sanatatii in munca, publicata in Monitorul oficial nr.646/2006, care intra in vigoare incepand cu 01.10.2006 si abroga, cu aceeasi data, Legea nr. 90/1996 privind protectia muncii.

H.G.  nr. 1.091 din 16 august 2006 privind cerintele minime de securitate si sanatate pentru locul de munca, publicata in Monitorul oficial nr. 739/2006

Orice salariat care presteaza o munca beneficiaza de conditii de munca adecvate activitatii desfasurate, de protectie sociala, de securitate si sanatate in munca.

Nerespectarea acestor deziderate atrage raspunderea contraventionala, civila si penala.

Angajatorul are obligatia de a asigura securitatea si sanatatea lucratorilor in toate aspectele legate de munca.

Angajatorul are obligatia sa asigure securitatea si sanatatea salariatilor in toate aspectele legate de munca.

Daca angajatorul apeleaza la persoane sau servicii exterioare, aceasta nu il exonereaza de raspundere in acest domeniu.

Obligatiile salariatilor in domeniul securitatii si sanatatii in munca nu pot aduce atingerea responsabilitatii angajatorului.

Masurile privind securitatea si sanatatea in munca nu pot sa determine, in nici un caz, obligatii financiare pentru salariati.

Angajatorul raspunde de organizarea activitatii de asigurare a sanatatii si securitatii in munca. In cuprinsul regulamentelor interne sunt prevazute in mod obligatoriu reguli privind securitatea si sanatatea in munca. In elaborarea masurilor de securitate si sanatate in munca angajatorul se consulta cu sindicatul si cu comitetul de securitate si sanatate in munca.

Angajatorul are obligatia sa asigure toti salariatii pentru risc de accidente de munca si boli profesionale, in conditiile legii.

Angajatorul are obligatia sa organizeze instruirea salariatilor sai in domeniul securitatii si sanatatii in munca. Instruirea se realizeaza periodic, prin modalitati stabilite de comun acord de catre angajator, impreuna cu comitetul de securitate si sanatate in munca si cu sindicatul/reprezentantii salariatilor.

Instruirea este obligatorie in cazul noilor angajati, al celor care isi schimba locul de munca sau felul muncii sau al celor care isi reiau activitatea dupa o intrerupere mai mare de 6 luni. Instruirea se efectueaza inainte de inceperea efectiva a activitatii.

La nivelul fiecarui angajator se constituie un comitet de securitate si sanatate in munca, cu scopul de a asigura implicarea salariatilor la elaborarea si aplicarea deciziilor in domeniul protectiei muncii. Comitetul de securitate si sanatate in munca se constituie in cadrul persoanelor juridice din sectorul public, privat si cooperatist, inclusiv cu capital strain, care desfasoara activitati pe teritoriul Romaniei.

Comitetul de securitate si sanatate in munca se organizeaza la angajatorii persoane juridice la care sunt incadrati cel putin 50 de salariati. In cazul in care conditiile de munca sunt deosebite, acestor comitete si pentru angajatorii care au mai putin de 50 de salariati. In unitati dispersate teritorial se pot constitui mai multe comitete, potrivit contractului colectiv de munca aplicabil.

In cazul in care nu se impune constituirea unui comitet, atributiile

specifice ale acestuia vor fi indeplinite de responsabilul cu protectia muncii numit de angajator.

Componenta, atributiile specifice si functionarea comitetului de securitate si sanatate in munca sunt reglementate prin ordin al ministrului

muncii si solidaritatii sociale.

Protectia salariatilor prin servicii medicale

Angajatorii au obligatia sa asigure accesul salariatilor la serviciul

medical de medicina a muncii.

Serviciul medical de medicina a muncii poate fi un serviciu autonom organizat de angajator sau un serviciu asigurat de o asociatie patronala.

Durata muncii prestate de medicul de medicina a muncii se calculeaza in functie de numarul de salariati ai angajatorului, potrivit legii.

Medicul de medicina a muncii este membru de drept in comitetul de securitate si sanatate in munca.

Prin lege speciala sunt reglementate atributiile specifice, modul de

organizare a activitatii, organismul de control, precum si statutul profesional al medicului de medicina a muncii.

8. Dreptul la asociere

Baza legala:

· art.40 din Constitutia Romaniei;

· art.2 din Legea sindicatelor nr.54/2003 (Monitorul Oficial nr.73/2003);

· art.7 si art.217-235 din Codul Muncii.

Salariatii si angajatorii se pot asocia liber pentru aparare drepturilor si promovarea intereselor lor profesionale, economice si sociale.

Sindicatele sunt persoane juridice independente, fara scoppatrimonial, constituite in scopul apararii si promovarii drepturilor colective si individuale, precum si a intereselor profesionale, economice, sociale, culturale si sportive ale membrilor lor.

Conditiile si procedura de dobandire a personalitatii juridice de catre sindicate se reglementeaza prin lege speciala.

Sindicatele participa, prin reprezentanti proprii, in conditiile legii, la

negocierea si incheierea contractelor colective de munca, la tratative si la

acorduri cu autoritatile publice si cu patronatele, precum si in structurile

specifice dialogului social (in cadrul ministerelor si prefecturilor functioneaza, in conditiile legii, comisii de dialog social, cu caracter consultativ, intre administratia publica, sindicate si patronat).

Exercitiul dreptului sindical al salariatilor este recunoscut la nivelul

tuturor angajatorilor, cu respectarea drepturilor si libertatilor garantate prin Constitutie si in conformitate cu dispozitiile Codului Muncii si legilor speciale.

Este interzisa orice interventie a autoritatilor publice de natura a limita drepturile sindicale sau a le impiedica exercitarea lor legala.

Este interzis, de asemenea, orice act de ingerinta a patronilor sau al organizatiilor patronale, fie direct, fie prin reprezentantii sau membrii lor, in constituirea organizatiilor sindicale sau in exercitarea drepturilor lor.

La cererea membrilor lor, sindicatele pot sa ii reprezinte pe acestia in cadrul conflictelor de drepturi.

Reprezentantilor alesi in organele sindicale li se asigura protectia legii.

Pe durata mandatului si pe o perioada de 2 ani de la incetarea acestuia reprezentantii alesi in organele de conducere ale sindicatelor nu pot fi concediati pentru motive care nu tin de persoana salariatului, pentru necorespunderea profesionala sau pentru motive ce tin de indeplinirea mandatului pe care l-au primit de la salariatii din unitate.

Reprezentantii salariatilor

La angajatorii la care sunt incadrati mai mult de 20 de salariati si daca nici unul nu este membru de sindicat, interesele acestora pot fi promovate si aparate de reprezentantii lor, alesi si mandatati special in acest scop.

Reprezentantii sunt alesi in cadrul adunarii generale a salariatilor, cu votul a cel putin jumatate din numarul total al salariatilor.

Reprezentantii nu pot sa desfasoare activitati ce sunt recunoscute prin lege exclusiv sindicatelor.

Pot fi alesi reprezentanti numai salariatii care au implinit varsta de 21 de ani si au lucrat la angajator cel putin un an fara intrerupere. Conditiavechimii nu este necesara in unitatile nou-infiintate.

Numarul reprezentantilor alesi ai salariatilor se stabileste de comun

acord cu angajatorul, in raport cu numarul de salariati ai acestuia.

Durata mandatului nu poate fi mai mare de 2 ani.

Reprezentantii salariatilor au urmatoarele atributii principale:

a) sa urmareasca respectarea drepturilor salariatilor, in conformitate cu legislatia in vigoare, cu contractul colectiv de munca aplicabil, cu contractele individuale de munca si cu regulamentul intern;

b) sa participe la regulamentul intern;

c) sa promoveze interesele salariatilor referitoare la salariu, conditii de munca, timp de munca si timp de odihna, stabilitate in munca, precum si orice alte interese profesionale, economice si sociale legate de relatiile de munca;

d) sa sesizeze inspectoratul de munca cu privire la nerespectarea dispozitiilor legale si ale contractului colectiv de munca aplicabil.

Atributiile reprezentantilor salariatilor, modul de indeplinire a acestora,

precum si durata si limitele mandatului lor se stabilesc in cadrul adunarii

generale a salariatilor, in conditiile legii.

Timpul alocat exercitarii mandatului reprezentantilor salariatilor este de

20 de ore pe luna si se considera timp efectiv lucrat, fiind salarizat

corespunzator.

Pe toata durata exercitarii mandatului reprezentantii salariatilor nu pot fi

concediati pentru motive care nu tin de persoana salariatului, pentru necorespunderea profesionala sau pentru motive ce tin de indeplinirea

mandatului pe care l-au primit de la salariati.

Patronatul

Patronul, denumit angajator, este persoana juridica inmatriculata sau persoana fizica autorizata potrivit legii, care administreaza si utilizeaza capitalul, indiferent de natura acestuia, in scopul obtinerii de profit in conditii de concurenta, si care angajeaza munca salariata.

Patronatele sunt organizatii ale patronilor, autonome, fara caracter

politic, infiintate ca persoane juridice de drept privat, fara scop patrimonial.

Patronatele se pot constitui in uniuni, federatii, confederatii patronale sau in alte structuri asociative.

Patronatele reprezinta, sustin si apara interesele membrilor lor in relatiile cu autoritatile publice, cu sindicatele si cu alte persoane juridice si fizice, potrivit propriilor statute si in acord cu prevederile legii.

La cererea membrilor lor, patronatele ii pot reprezenta pe acestia in cazul conflictelor de drepturi.

Membrilor organelor de conducere alese ale patronatelor li se asigura protectia legii contra oricaror forme de discriminare, conditionare,

constrangere sau limitare a exercitarii functiilor lor.

Patronatele sunt parteneri sociali in relatiile colective de munca, participand, prin reprezentanti proprii, la negocierea si incheierea contractelor  colective de munca, la tratative si acorduri cu autoritatile publice si cu sindicatele, precum si in structurile specifice dialogului social.

Constituirea si functionarea asociatiilor patronale, precum si exercitarea drepturilor si obligatiilor acestora sunt reglementate prin lege.

Este interzisa orice interventie a autoritatilor publice, a salariatilor sau a sindicatului in exercitarea drepturilor patronale.

9. Dreptul la greva

Baza legala:

art.43 din Constitutia Romaniei;

Legea nr.168/1999 privind solutionarea conflictelor de munca (Monitorul Oficial nr.582/1999);

art.250-253 din Codul Muncii.

Salariatii au dreptul la greva pentru apararea intereselor profesionale, economice si sociale.

Greva reprezinta incetarea voluntara si colectiva a lucrului de catre salariati.

Participarea salariatilor la greva este libera.

Limitarea sau interzicerea dreptului la greva poate interveni numai in cazurile si pentru categoriile de salariati prevazute expres de lege.

Participarea la greva nu reprezinta o incalcare a obligatiilor salariatilor si nu poate avea drept consecinta sanctionarea disciplinara.

Modul de exercitare a dreptului la greva se stabileste prin lege speciala.

Ca efect juridic, pe perioada grevei se suspenda contractele individuale de munca ale celor care participa la greva.

10. Egalitatea de tratament

Baza legala:

· art.5 din Codul Muncii.

In cadrul relatiilor de munca functioneaza principiul egalitatii de tratament fata de toti salariatii si angajatorii.

Orice discriminare directa sau indirecta fata de un salariat bazata pe criterii de sex, orientare sexuala, caracteristici genetice, varsta, apartenenta nationala, rasa, culoare, etnice, religie, optiune politica, origine sociala, handicap, situatie sau responsabilitate familiala, apartenenta ori activitate sindicala, este interzisa.

11. Consensul si buna-credinta in relatiile de munca

Baza legala:

art.16 si 41 din Constitutia Romaniei

art.8 din Codul Muncii.

Relatiile de munca se bazeaza pe principiul consensualitatii si al bunei credinte.

Pentru buna desfasurare a relatiilor de munca, participantii la raporturile, de munca se vor informa si se vor consulta reciproc, in conditiile legii si ale contractelor colective de munca.