Planificarea personalului a departamentului de resurse umane din organizația X

Școala Naționala de Studii Politice și Administrative

Facultatea de Comunicare și Relații Publice

Master in Comunicare Manageriala și Resurse Umane

Planificarea personalului a departamentului de resurse umane din organizația X

1. Prezentarea companiei

Scopul: Organizatia exista pentru a-i ajuta pe clienti sa isi indeplineasca aspiratiile.

Misiune: Sa fie cea mai buna banca din Romania.

Obiectivele:

• Colegi: Sa fie organizatia cu care lucreaza cu mandrie cei mai buni oameni.
• Clienti: Sa fie banca din Romania pe care clientii o recomanda.
• Companie: Sa ofere actionarilor permanent cea mai mare rentabilitate de pe piata.
• Comunitate: Sa fie un participant activ la dezvoltarea comunitatilor din care face parte.
• Control: Sa mentina intotdeauna sub control activitatea bancii.

Valori:

• Calitate
• Orientare catre client
• Profesionalism si integritate
• Eficienta
• Recunoasterea si rasplatirea performantei
• Lucrul in echipa

Produse si servicii:

24 Banking

24 Banking reprezinta serviciul bancar prin care clientii pot obtine informatii personalizate si pot efectua operatiuni bancare direct de acasa (Click 24 Banking prin internet sau Alo 24 Banking prin telefon) sau din zonele special amenajate in unitatile bancii.

Personal banking    

Persoanele fizice cu disponibilitati in banca si/sau subsidiare intre 40.000 - 200.000 EUR sau profesii liberale si persoanele cu notorietate pe plan local pot beneficia de cunostintele si expertiza necesare pentru a identifica cele mai potrivite oportunitati de investitii si informatii in timp real despre produsele de investitii.

Private banking

Serviciile de Private Banking pe care banca le ofera, includ toate produsele bancii, dar si consiliere in investitii, capacitatea de a executa diverse operatiuni in numele clientilor si sustinere in efectuarea tranzactiilor.

Prima casa

Programul Prima casa ofera posibilitatea achizitionarii unei locuinte finalizate aflata pe teritoriul Romaniei si inscrisa in cartea funciara in conditiile legii sau construirea unei noi locuinte. Beneficiarii programului sunt persoanele fizice care pana la data solicitarii creditului nu au detinut in proprietate exclusiva sau impreuna cu sotul/sotia nicio locuinta, indiferent de modul si de momentul in care a fost dobandita.

Credite  

Banca are urmatoarea oferta de credite:

refinantare;

investitii imobiliare (prima casa - credit pentru investitii imobiliare, casa mea, rezidential extra/super, punte extra/super, credit pentru reabilitare termica);

destinatii multiple (divers extra/super, maxicredit extra/super, descoperit de cont);

vehicule si bunuri (motor extra/super, practic extra/super);

Carduri

Program Rate Egale - cumparaturi de la comerciantii parteneri intr-un numar maxim 12 rate egale, cu dobanda 0%;

Loialitate - Platind cu cardurile bancii clientii primesc puncte si reduceri de pana la 20%;

Debit - in urma deschiderii unui cont curent in cadrul bancii, aceasta iti ofera un card de debit pentru a avea acces oricand si oriunde la disponibilul din contul tau. Carduri: Maestro, VISA Electron, VISA Clasic, VISA Clasic EURO, VISA Clasic USD, VISA Virtuon USD;

Credit - Cardurile de credit dintre care clientii pot alege sunt: powercard gold visa, powercard gold mastercard, poweracrd standard visa, poweracrd standard mastercard, mastercard gold;

Co-brand - Cu acest card clientii beneficiaza de o linie de credit cu destinatie multipla: achitarea de bunuri in tara si strainatate, plata serviciilor (inclusiv facturile de utilitati), retragerea de numera;

Plati facturi prin ATM - Clientii au posibilitatea de a efectua: plati ale facturilor emise de catre furnizorii de utilitati/, atat pentru titularul contului de card, cat si pentru alte persoane, transferuri din conturile de card in conturile curente, transferuri de fonduri reprezentand rambursari rate credit in lei, transferuri de fonduri reprezentand rambursarea sumei minime de plata la creditele obtinute prin intermediul cardurilor de credit;

Mobile Banking - Serviciul permite clientilor posibilitatea de a folosi telefonul mobil pentru a intra in legatura cu banca;

3D Secure - Ideea centrala este de a autentifica orice plata cu card facuta pe Internet, iar magazinele care participa in acest serviciu afiseaza logo-urile Verified by Visa sau Mastercard SecureCode;

Plata impozite si taxe - Prin intermediul cardurilor bancii, taxele si impozitele locale se pot platii direct la ghiseele primariei sau online.

Cont curent

Prin deschiderea unui cont curent in cadrul bancii clientii pot desfasura diferite operatiuni precum: alimentare cont cu drepturi salariale sau cu orice alte sume, transferuri intrabancare in lei si valuta, transferuri interbancare in lei si valuta, plata facturilor/ratelor la creditele bancii si la cardurile de credit, constituire/ lichidare depozite si conturi de economii, cumparare/vanzare de Certificate de Depozit cu Discount (CDD) sau Certificate de Depozit cu Parola (CDP), alimentare conturi de economii si depozite la termen cu componenta de acumulare. Conturile se pot deschide in lei sau valuta (in valutele cotate de catre BNR).

Primeste pensia in cont curent

Beneficiarii acestui serviciu sunt persoanele fizice care primesc pensia de la Casa Nationala de Pensii si alte drepturi de Asigurari Sociale (CNPAS), Ministerul Apararii (MAPN) si Ministerul Internelor si Reformei Administrative (MIRA).

Direct debit

Consta in debitarea pre-autorizata a contului curent al platitorului de catre banca in baza prevederilor mandatului de debitare directa, la solicitarea beneficiarului.

Standing Order

Banca platitorului executa ordine de plata la date si in sume fixate in prealabil, in baza contractului incheiat cu platitorul. Serviciul se adreseaza titularilor de cont curent/depozit colateral pentru plati prin standing order in lei la banca, persoane fizice si permite efectuarea unor plati cu caracter regulat, la date fixe si pentru sume prestabilite (rate de leasing, chirii), fara a fi necesara prezenta la banca a platitorului.

Plati prin mandat

Banca achita in baza mandatului scris al beneficiarului si acordul prealabil al clientilor sai, contravaloarea unor servicii/produse/marfuri/rate, cu caracter de repetabilitate, precum telefon mobil si fix, energie electrica, gaze etc.; Platile se efectueaza din contul curent al persoanelor fizice si juridice catre prestatorii de servicii/furnizori, in sistem intrabancar.

Cecuri de calatorie

Cecurile se adreseaza persoanelor fizice care calatoresc in strainatate si sunt emise de American Express (disponibile in USD, EUR, GBP sau CAD). Acestea sunt acceptate oriunde in lume, la hoteluri, restaurante, magazine, puncte vamale sau pot fi preschimbate in numerar in foarte multe locatii de pe glob.

SEIF - Casete de valori si saci sigilati

Permite pastrarea valorilor in casete (pastrarea in tezaurul cu casete al bancii, a titlurilor, hartiilor de valoare si a altor valori posibil de tezaurizat) si/sau grupuri sigilate (pastrarea titlurilor, hartiilor de valoare si a altor valori posibil de tezaurizat).

Transferuri de sume in valuta

Banca asigura cu operativitate si in siguranta transferul international al sumelor in valuta. Transferul de fonduri se poate realiza prin sistemul MoneyGram, Smith&Smith, SC Speed Transfer SRL, Coinstar, Banco Popular Espanol - TRABEX, CECA (Confederacion Espanola de Cajas de Ahorros) - ROCES.

Juniori

Banca ofera carduri speciale pentru tineri incepand de la 14 ani si pana la 18 ani. Servicii de care acestia pot beneficia sunt 3D Secure, plata facturilor la ATM, reincarcarea electronica a cartelelor telefonice Vodafone.

Campus Club

CAMPUS Club este primul club bancar din Romania dedicat exclusiv studentilor. In calitate de membru studentii au posibilitatea de a beneficia de Pachetul CAMPUS, Cont curent, carduri si servicii atasate, Economisire, Pensii, dar si de o serie de premii.

IMM

Banca ofera un set de servicii pentru IMM-uri precum: instrumente facile pentru incasarile si platile in numerar, operatiuni bancare utilizand produsul de electronic banking MultiCash, instrumente de investire (contul IDEAL, depozit in lei, depozit in valuta, depozit overnight automat, depozite negociate), solutii de finantare: credite (credite pe termen scurt, mediu sau lung) si programe de finantare, garantii (Scrisoare de garantie bancara), carduri si servicii conexe (plati facturi la ATM, mobile banking, reincarcarea electronica a cartelelor telefonice), instrumente financiare derivate (forward pe cursul de schimb, forward pe rata de dobanda - FRA, swap pe cursul de schimb, contract swap pe rata dobanzii, optiune pe cursul de schimb, optiune pe rata dobanzii, depozit structurat de tipul range accrual) si alte produse si servicii (Serviciul Business 24 Banking, MultiCash, Decontarea datoriei vamale, Contul de depozit escrow in lei si valuta, Colectarea si/sau transportul numerarului, Elaborarea si verificarea studiilor de fezabilitate/planurilor de afaceri, Preschimbarea bancnotelor straine cotate de BNR, uzate, deteriorate sau a celor scoase din circulatie, plati facturi prin ATM, SEIF - pastrarea valorilor in casete si/sau in saci sigilati, avizarea scrisorilor de garantie bancara primite).

Municipalitati

Pentru realizarea de proiecte viabile, generatoare de venituri, cu beneficii sociale si in scopul cresterii calitatii vietii, banca ofera solutii de finantare (credit pentru investitii, linie de finantare pentru proiecte de investitii ale autoritatilor publice locale si/sau regiilor autonome din subordinea acestora, Program BERD SMM) si carduri de debit in lei si in valuta.

2. Obiectivele strategice de resurse umane

Obiectivele strategice privind resursele umane:

Oferirea celor mai avantajoase compensatii si beneficii de pe piata bancara, pentru angajati;

Cresterea retentiei personalului performant;

Dezvoltarea performantelor angajatilor;

Dezvoltarea unor instrumente de consiliere in cariera la toate nivelurile;

Atragerea de personal bine pregatit si cu potential de dezvoltare.

Obiectivele operationale privind resursele umane:

Analiza fluctuatiei, pe grupe de varsta si vechime;

Evaluarea costurilor de angajare si formare si a costurilor plecarii angajatilor pe 2 ani;

Evaluarea costurilor pentru de angajare pe 2 ani;

Analiza compensatiilor si beneficiilor oferite de concurenti;

Analiza satisfactiei muncii;

Analiza factorilor motivatori in randurile angajatilor;

Crearea unui sistem de management personal de dezvoltare a performantei online pentru nivelurile de executie, pe tipuri de competente;

Dezvoltarea competentelor de consiliere in cariera la middle management;

Folosirea feedback-ului 360 de grade pentru manageri ca instrument de dezvoltare a performantelor;

Continuarea programului de recunoastere a angajatilor care promoveaza si traiesc valorile companiei.

3. Analiza mediului extern

Mediul economic 

Deoarece BCR isi desfasoara activitatea in cadrul domeniului bancar, putem afirma ca atat importanta evolutiei sau a schimbarilor din cadrul mediului economic, cat si influenta pe care acesta o exercita asupra companiei sunt evidente. Am putea spune chiar, ca mediul economic joaca un rol esential in ceea ce priveste trasarea obiectivelor, a strategiilor si politicilor pe care compania decide sa le adopte, a modului in care aceasta isi construieste mesajul catre clienți.

La momentul actual, schimbarea majora din cadrul mediului economic o reprezinta criza financiara si economica la nivel mondial. Inca din starea incipienta, aceasta a constituit o adevarata provocare pentru marile corporatii in ceea ce priveste mentinerea profitului si a clientilor, si o lupta contracronometru pentru supravietuire in ceea ce priveste companiile mici si mijlocii. Raportat la noul stagiu al ciclului economic - recesiunea - bancile s-a vazut nevoite sa-si modifice drastic strategiile si politicile in raport cu concurenta si clientii, sa-si ajusteze bugetele si sa caute solutiile cele mai potrivite pentru a ramane un concurent puternic si mai ales credibil pe piata.

Pentru a intelege modul in care bancile au fost afectate si influentate de criza economica mondiala este necesara prezentarea tuturor factorilor care definesc domeniul economic. Anul 2009 a fost unul extrem de dificil pentru banci, iar acest lucru se datoreaza: scaderii economice (7,2%) , a deprecierii monedei nationale, a scaderii ratei inflatiei (4,74%) a cresterii ratei somajului la 7.8 % , a scaderii cererilor de creditare si mai ales a cresterii numarului de credite neperformante ale bancilor.

Consider ca doi dintre factorii mentionati mai sus merita o atentie crecuta din partea noastra deoarece prezinta si fotografiaza mai clar cum anume au fost influentate si afectate bancile de criza economica, si care sunt fost problemele majore cu care se confrunta acestea.

O prima consecinta clara si poate si cea mai importanta a izbucnirii recesiunii economice in raport cu domeniul bancar o reprezinta scaderea increderii clientilor/consumatorilor cu privire la sistemele de creditare ale bancilor. Nesiguranta locului de munca si a zilei de maine a facut ca oamenii sa devina circumspecti si retinuti atunci cand cand vine vorba de o posibila cerere pentru obtinerea unui credit bancar. Mai mult decat atat, prima dorinta a celor care aveau credite bancare a fost sa le achite sau sa le refinantetze (pentru a scadea costurile lunare), fapt ce a dus inevitabil la scaderea dramatica a cererilor de creditare si, in acelasi timp, la scaderea profitului.

O alta consecinta directa a tuturor acestor schimbari economice atat la nivel mondial, cat si la nivel national o reprezinta cresterea simtitoare a ratei creditelor neperformante ale bancilor (11,3 in 2009 ). Aceasta crestere a creditelor restante are cauze ce tin atat de trecutul indepartat - usurinta cu care bancile au oferit credite clienților, spre exemplu creditele "doar" cu buletinul - cat si de cel apropiat - situatia actuala a economiei. Atat dorinta arzatoare a bancilor de a se imbogati intr-un timp cat mai scurt cat si situatia financiara din ce in ce mai precara a clientilor au dus inevitabil la incapacitatea de plati creditele detinute.

Cele doua probleme cu care se confrunta bancile la momentul actual si care reprezinta adevarate provocari in ceea ce priveste consolidarea pozitiei pe piata bancara - scaderea cererii de creditare si cresterea ponderii creditelor neperformante - subliniaza influenta pe care o au atat greselile facute in trecut cat si instabilitatea mediului economic.

Mediul tehnologic

Discutiile cu privire la evolutia continua a tehnologiei si influenta pe care aceasta o exercita asupra tuturor domeniilor de activitate, inclusiv cel bancar, se pot transforma foarte usor in truisme. Concurenta acerba si lupta pentru suprematie pe piata reprezinta un motiv intemeiat pentru companii in ceea ce priveste investitia si mai ales utilizarea eficienta a tehnologiilor; fiecare inovatie tehnologica reprezinta o oportunitate in plus pentru organizatii.

In domeniul bancar tehnologia are un aport urias in ceea ce priveste usurinta/dificultatea cu care sunt utilizate produsele si serviciile oferite de banci clientilor. Cele mai importante inovații tehnologice au dus la aparitia serviciilor electronice (cardurile, POS-urile, bancomatele, digi pass-urile si in cele din urma serviciile home bank) si au reprezentat un pas urias in dezvoltarea unei relatii reciproc avantajoase intre banci si clientii lor.

Platile electronice ofera beneficii evidente tuturor actorilor implicati in cadrul tranzactiilor bancare: banci, clienti, companii, administratii centrale si fiscale, etc. Cele mai mari avantaje ale utilizarii acestor metode de plata sunt viteza cu care se realizeaza tranzactiile si confortul oferit de acestea. Pe de alta parte, platile electronice scad costurile generale ale acestor tipuri de tranzactii si pot ajuta la realizarea unor economii anuale simtitoare, reusind in acelsai timp sa scada intarzierile de plata.

Serviciul de home bank este cea mai recenta inovatie in ceea ce priveste produsele, serviciile si tranzactiile bancare si a reprezentat o conditie necesara pentru a ramane pe piata bancara. BCR are un serviciu de home bank - 24 Banking- si care ofera posibilitatea de a verifica situatia contului bancar.

Piata muncii

In conditiile in care Romania nu a iesit din criza in 2010, piata muncii a fost una destul de turbulenta. Un aspect important in acest sens este somajul, care continua sa se situeze la cote ridicate. Totusi, conform unor statistici oferite de ANOFM, acesta a scazut in octombrie 2010 comparativ cu luna anterioara, dar si cu octombrie 2009 cu 0,27, respectiv 0,02 puncte procentuale. La nivel national, exista 11 judete unde rata somajului a crescut si 30 de judete si municipiul Bucuresti, unde aceasta a scazut. Cele mai ridicate niveluri ale ratei somajului au fost atinse in judetele Vaslui (11,56%) Mehedinti(10,96%) si Teleorman (10,59%), iar cea mai mica, in Bucuresti (2,69%).

Aceste date sunt insa departe de realitate. Comisia Europeana avertizeaza ca numarul de someri este mai scazut doar pe hartie, pentru ca de fapt scaderile inregistrate sunt cauzate de faptul ca unele persoane nu mai primesc ajutorul de somaj si sunt scoase din evidentele ANOFM. Acestia nu se angajeaza neaparat dupa ce nu mai primesc ajutorul de somaj, si nu sunt motivati sa se angajeze cu forme legale. De asemenea, lipsa de flexibilitate a pietei muncii si disponibilizarile din sectorul bugetar fac ca rata somajului sa se mențina ridicata.

In 2011, se asteapta ca rata somajului sa scada de la 7,5 la 7,4% pentru ca motorul principal al economiei, consumul, ar putea creste cu 1,8%, dupa ce in ultimii doi ani a scazut. De asemenea, se asteapta investitii cu 4,2% mai mari, dupa ce si acestea au fost pe un trend descendent in 2009 si 2010. Se asteapta o crestere a exporturilor cu 6% si a importurilor cu 6,4%. In privinta economiei, se asteapta ca anul 2010 sa se incheie cu o scadere de 1,9%, pentru ca in 2011 aceasta sa aiba o crestere de 1,5%, iar in 2012 de 3,8%.

Alte date ingrijoratoare cu privire la someri sunt cele care ii au in prim-plan pe tineri. Desi Romania are o rata a somajului sub media europeana, somajul in randul tinerilor e mai crescut aici decat in alte tari. Mai exact, in randul tinerilor sunt de trei ori mai multi someri decat in media populatiei (20,8% comparativ cu aproximativ 7% in populatia generala). Desi ei sunt cea mai ieftina forta de munca si in mod normal ar trebui sa fie preferati de angajatori pentru acest lucru, tinerii nu isi gasesc de munca in aceasta perioada. Un posibil motiv ar fi acela ca tinerilor le lipseste pregatirea necesara pentru ocuparea unui loc de munca.

Un alt aspect demn de luat in seama in analizarea pietei muncii din Romania este faptul ca angajarile in sistemul de stat nu vor fi reluate nici in anul 2011. Statul intentioneaza astfel sa reduca cheltuielile cu 350 milioane de euro. Vor putea fi angajati doar un numar foarte redus de persoane in sistemul bugetar, si numai atunci cand este neaparata nevoie. Astfel, .va fi angajata o singura persoana pentru sapte posturi vacante. Aceste prevederi nu privesc si inaltii functionari si persoanele cu functii de conducere in diverse domenii cheie. Exceptie fac si posturile unice dintr-o institutie, care, neacoperite, ar duce la functionarea deficitara a acesteia. Un exemplu dat este cel al fochistilor din scoli sau gradinite. Guvernul sustine ca plecarile naturale din sistem au ajuns pana in prezent la 46.000 de persoane, dar admite ca in viitor se impune o abordare mai structurata a reformei in sectorul public. Aceste masuri vor duce cel mai probabil la acutizarea crizei din anumite sisteme, care oricum functioneaza cu putini oameni, cum ar fi serviciile de utilitate publica si personalul auxiliar din Justitie.

Referitor la intentiile companiilor pentru urmatorul an, trendul principal este acela de a nu angaja persoane noi. Previziunea neta de angajare (diferenta dintre companiile care declara ca intentioneaza sa angajeze personal si cele care estimeaza o scadere a numarului de angajati) este de -2% pentru primul trimestru din 2011. Acest lucru inseamna ca sunt mai multe companii care nu intentioneaza sa angajeze decat cele care declara ca vor face acest lucru. Acest indice a fost scazut si in ultimele luni: in trimestrul al treilea din 2010 a fost de -3%, iar in ultimul trimestru, de 0%. La nivel de regiuni de dezvoltare, doar regiunea de sud-est a raportat o previziune neta de angajare de 5%, iar zona Bucuresti-Ilfov, de 4%. In schimb, in sud-vest, previziunea este de -20%, iar in nord-est, de -12%. Totusi, un total de 62% dintre angajatorii investigati au declarat ca intentioneaza sa isi pastreze angajatii din prezent. In ceea ce priveste persoanele aflate in cautarea unui loc de munca, este interesant de subliniat ca in ciuda numarului limitat de pozitii disponibile pe piata muncii din Romania, angajatorii inca intampina dificultati in a gasi candidatii potriviti, candidati care sa-i ajute in mod eficient in atingerea obiectivelor de business. Studiul a fost realizat recent, prin intervievarea unui esantion de 750 de angajatori de pe piata locala.

Alte modificari legislative importante sunt cele legate de varsta de pensionare, care va fi de 63 de ani la femei si 65 la barbati, precum si cea privind concediul maternal, care va fi redus de la doi ani la un an. Astfel, persoanele deja angajate vor petrece mai mult timp in campul muncii, fie ca se vor pensiona mai tarziu, fie ca vor veni mai repede la serviciu din concediul de crestere a copilului.

Este de asteptat ca aceste modificari si tendinte din piata muncii sa aiba ca efect o mentinere constanta a numarului de persoane in cautarea unui loc de munca. Reticenta angajatorilor de a angaja, fie ca sunt companii private sau sistemul de stat, lipsa de calificari a celor care cauta un loc de munca, precum si prelungirea perioadei petrecute la serviciu, prin cresterea varstei de pensionare si reducerea concediului de crestere a copilului, vor mentine probabil situatia actuala. Se poate concluziona ca in piata muncii exista multe persoane dornice de a lucra, inclusiv multi tineri, desi specialistii sunt inca foarte cautati si greu de gasit. Asadar, companiile ar trebui sa aiba de unde sa recruteze candidati pentru posturile vacante, desi cu cat complexitatea postului creste, cu atat va fi mai greu de ocupat postul respectiv.

Legislatia

Ordonanta de Guvern 50/2010 are in vedere creditele populatiei si mai exact anumite practici ale bancilor. Initial menita sa vina in sprijinul consumatorului de servicii bancare, prin reducerea unor comisioane, in special cel de rambursare anticipata, acum nu pare sa ofere multe sperante persoanelor care au luat credite, si nici macar bancilor. Un prim punct avut in vedere este controlul mai mare asupra comisioanelor luate de banci pentru credite. Acestea ar trebui sa fie diminuate si mai transparente. Totusi, deocamdata nu s-a ajuns la un acord privind creditele deja existente. Desi multi sustin ca masurile ar trebui aplicate si retroactiv, exista si voci care spun ca aceasta masura nu este posibila din cauza acordurilor semnate de Romania cu FMI. Daca masurile nu se vor aplica si retroactiv, efectul lor va fi practic aproape nul, deoarece in prezent foarte putine persoane se mai imprumuta de la banci.

Alte zvonuri sunt cele conform carora statul ar fi impiedicat sa constranga bancile din cauza amenintarii unora dintre ele cum ca s-ar retrage de pe piata din Romania daca le sunt impuse anumite conditii. De asemenea, un alt punct ramas neclar pana in prezent este cel privitor la atributiile ANPC (Autoritatea Nationala pentru Protectia Consumatorilor). Nu s-a decis inca daca aceasta institutie va avea dreptul de a ridica licentele de creditare pentru banci.

Asadar, mediul bancar este extrem de nesigur in aceasta perioada, data fiind legislatia care se schimba de la o zi la alta si numarul mare de factori care pot influenta adopatarea sau schimbarea unei legi in domeniul bancar (factori politici, imprumuturi externe, interventia BNR etc).

Neclaritati similare se inregistreaza si in ceea ce priveste o alta lege controversata, cea a pensiilor. Cel putin in momentul de fata, ea prevede o varsta de pensionare de 63 de ani pentru femei si 65 de ani pentru barbati. Nici aceasta nu are insa o varianta finala momentan, motiv pentru care ambiguitatea in privinta varstei de pensionare in anii urmatori, si implicit a previzionarii necesarului de personal, persista. Legea este contestata de opozitie si urmeaza sa fie evaluata de Curtea Constitutionala pentru a se stabili daca incalca sau nu Constitutia prin prevederile sale.

In fine, o alta propunere legislativa controversata este cea privind concediul de crestere a copilului, precum si indemnizatia aferenta acestuia, care nu au inca o varianta finala. Acestea ar putea modifica intentiile privind intoarcerea la munca a angajatelor care au copii mici sau care ar urma sa aiba, incertitudinea in acest domeniu fiind un alt factor care afecteaza activitatea de resurse umane si de management al personalului.

Factori sociali

Avand in vedere ca serviciile oferite de organizatie se adreseaza persoanelor cu varsta intre 14 ani si pana la pensionari, orice fluctuatie in ceea ce priveste rata natalitatii si a mortalitatii poate avea influente asupra acesteia (cresterea sau scaderea numarului de posibili clienti).

De asemenea, stilul si conditiile de viata ale romanilor poate influenta activitatea bancii. In momentul actual, salariile scazute si conditiile scumpe de trai imping romanii spre imprumuturi bancare si cererea de credite; astfel, acestia se transforma in potentiali clienti.

In plus, actuala orientare a romanilor spre actiuni de protectie a mediului ofera organizatiei posibilitatea de a se implica in astfel de proiecte si de a atrage noi clienti.

4. Analiza mediului intern

Tipul structurii organizationale - structura functionala

Distributia numerica a personalului

Distributia pe functii a personalului

Distributia pe nivel de educatie a personalului

Piramida varstelor

Analiza piramidei varstelor

Conform graficului privind distributia pe varste a personalului, cei mai multi angajati ai departamentului au intre 31-35 si 36-40 de ani. Aceste categorii sunt astfel destul de bine acoperite, si este de asteptat sa fie in continuare, prin continuitatea in munca a celor de 24-30 de ani, care reprezinta a treia categorie ca numar de angajati, la egalitate cu cea de 41-45 de ani. In urmatorii ani, va fi cu siguranta nevoie sa se continue recrutarea de persoane tinere, pentru a avea in departament persoane sub 30 de ani, altfel se risca o crestere nedorita a mediei de varsta. Astfel, eforturile de promovare a companiei ca angajator dezirabil vor trebui indreptate preponderent spre mediul universitar si spre alte medii de unde tinerii pot fi recrutati, cum ar fi mediul online. Banca va trebui sa se evidentieze cu oferte deosebite pentru tinerii in cautarea unui loc de munca, astfel incat sa atraga cei mai buni profesionisti.

Cei intre 41-45 si 46-50 de ani sunt in numar suficient in cadrul departamentului, iar in anii urmatori se asteapta o crestere masiva a numarului acestora prin imbatranirea celor din sectoarele de 31-35 si 36-40 de ani, care sunt in prezent cei mai numerosi angajati la nivelul departamentului. Prin urmare, aceste categorii nu vor reprezenta o problema in privinta fluctuatiei in perioada urmatoare.

In ceea ce priveste categoria de varsta de peste 50 de ani, in urmatorii ani acestia nu vor atinge varsta pensionarii, care este acum de 63 sau 65 de ani, deoarece varsta maxima la nivelul departamentului este in prezent de 55 de ani. Asadar, se poate conta pe o relativa stabilitate a personalului cu experienta din departament, deoarece fluctuatia in randul acestora tinde sa fie mai scazuta, iar pensionarea nu va fi o sursa de fluctuatie cel putin in urmatorii cinci ani.

Prin urmare, piramida varstelor ne indica necesitatea concentrarii eforturilor de recrutare si selectie asupra segmentului de varsta sub 30 de ani, celelalte segmente fiind destul de bine reprezentate, si neexistand motive pentru a anticipa o fluctuatie mare a acestora in urmatorii ani ca urmare a varstei.

Distributia pe gen a personalului

Analiza distributiei pe gen

La nivelul departamentului, din 78 de angajati, 55 sunt femei si 23, barbati. Predominanta femeilor este explicabila din cel putin doua puncte de vedere. In primul rand, mediul bancar este unul unde femeile sunt majoritare, indiferent de departament. In al doilea rand, departamentul de Resurse Umane este unul in care in mod traditional se regasesc mai multe femei decat barbati, datorita specificului activitatii si a tipului de studii cerute de posturile din departament - Psihologie, Sociologie, Comunicare si Realtii Publice, unde procentul de absolvente este cu mult mai mare decat cel de absolventi. Aceasta situatie se regaseste si in alte banci, uneori chiar mai accentuat. Astfel, directorul de Resurse Umane dintr-o alta banca a declarat ca femeile reprezinta 70% din totalul angajatilor bancii. Si alte femei din domeniul bancar subliniaza ca raportul femei-barbati este unul relativ echilibrat in companie, insa departamentul de HR este net dominat de femei, la fel ca cel de Contabilitate sau Comunicare, in timp ce barbatii se orienteaza mai degraba spre IT sau alte aspecte tehnice. Prin urmare, distributia observata la nivelul departamentului de HR analizat este una obisnuita pentru domeniul de activitate (bancar) si specificul departamentului, astfel incat nu se impune nicio masura in acest sens in privinta previzionarii necesarului de personal.

Fluctuatia de personal

IFFM - 17,7%

IS - 93%

Fluctuatia de personal si stabilitatea in 2009

IFFM(2009)=7/70,5=0,099

IFFM(2009)=9,9%

IS(2009)=60/69=0,86

IS(2009)=86%

Fluctuatia de personal si stabilitatea in 2010

IFFM(2010)=5/75=0,066

IFFM(2010)=6,66%

IS(2010)=67/72=0,93

IS(2010)=93%

Analiza fluctuatiei de personal si a stabilitatii in periada 2009-2010

Cei doi indici analizati, IFFM (fluctuatia de personal) si IS (stabilitatea personalului), ne indica variatii intre 2009 si 2010. Ambii indica in esenta acelasi lucru: faptul ca fluctuatia de personal in 2010 a foat mai redusa decat in 2009. Astfel, IFFM a scazut cu mai mult de 3 puncte procentuale, de la 9,9% la 6,66%. Concluzia evidenta ce poate fi trasa din aceasta scadere este faptul ca angajatii au fost mai putin dispusi sa paraseasca organizatia in 2010 comparativ cu 2009. Si indicele de stabilitate ne indica acelasi fapt, si anume ca angajatii au preferat sa-si pastreze locurile de munca. Astfel, indicele de stabilitate a crescut de la 86% la 93% din 2009 pana in 2010.

Concluziile ce pot fi trase de aici sunt imbucuratoare pentru companie: fluctuatia de personal urmeaza un trend descendent, deci nu este una dintre problemele care ar putea degenera in 2011. Totusi, un grad sporit de atentie trebuie acordat cauzelor pentru care angajatii nu-si mai parasesc locurile de munca la fel de usor ca in trecut. Daca doar conditiile economiei si lipsa locurilor de munca de pe piata sunt singurul motiv, este de asteptat ca odata cu revenirea economiei, angajatii sa inceapa sa-si dea demisia in cautarea unor noi oportunitati sau a unor conditii mai bune decat la actualul loc de munca. Ideal ar fi daca aceasta fluctuatie in scadere ar fi efectul unei statisfactii reale cu locul de munca. In acest din urma caz, se poate conta pe o mentinere a fluctatiei la cotele actuale sau pe o scadere a acesteia, ceea ce ar asigura continuitate departamentului si ar reduce considerabil costurile de resurse umane la nivelul departamentului.

Asadar, datele sunt pozitive pentru evolutia departamentului, insa este necesara o investigare mai aprofundata a determinantilor acestei fluctuatii in scadere si, respectiv, a cresterii stabilitatii pe post.

Analiza promovarilor ca sursa de fluctuatie

In cei doi ani analizati, 2009 si 2010 se poate observa la nivelul departamentului o dinamica destul de intensa a promovarilor si angajarilor. In ambii ani au fost promovate persoane si in acelasi timp au fost angajate persoane noi, atat pentru a acoperi posturile ramase libere in urma promovarilor, cat si pentru a ocupa posturile nou create.

Astfel, in 2009, la nivelul departamentului au demisionat 7 persoane. Pe 4 dintre posturile ramase libere au fost promovate persoane din departament, iar pe celelate 3 posturi au fost recrutate persoane din exterior. Pe posturile ramase libere in urma promovarilor au fost angajate alte 4 persoane din afara organizatiei. In plus, s-au creat 3 noi posturi, astfel incat totalul celor angajati din exterior a fost de 10 persoane. Astfel, se poate observa ca demisiile au provocat necesitatea demararii unui proces de recrutare destul de amplu (10 persoane din exterior, 4 din cadrul departamentului), care a necesitat un efort destul de important. Pe langa necesarul de personal cauzat de fluctuatie, necesitatile crescute de forta de munca la nivelul departamentului au dus la crearea de 3 posturi noi, pentru a putea face fata proceselor de resurse umane destul de complexe in perioada actuala.

In 2010, numarul de demisii a fost mai redus, de 5, probabil si pe fondul accentuarii crizei economice si a oportunitatilor reduse pe piata muncii. Pe doua dintre posturile ramase libere in urma demisiilor, au fost promovate persoane din departament, iar pe celelalte trei au fost recruati oameni din exterioarul companiei. Tot din exterior au fost angajate doua persoane pe posturile ramase libere in urma promovarii celor doua persoane. De asemenea, s-au creat 6 noi posturi pentru a satisface necesarul de personal din departament, iar pe aceste noi posturi au fost de asemenea angajate persoane din afara companiei. Asadar, in total, s-au recrutat din exterior 11 persoane, iar din departament, 2 persoane. Si in acest an, demisiile au fost o sursa majora de fluctuatie si deci de necesar de personal, insa o sursa cel putin la fel de importanta a fost si crearea de noi posturi pentru a face fata cerintelor departamentului.

Asadar, promovarile au avut ca principala cauza demisia unor persoane de pe posturile superioare. Prin promovari, la fel ca si prin demisii, s-au eliberat posturi, ceea ce a intensificat nevoia de personal. De asemenea, au fost create noi posturi, in special de suport, pe care au fost angajate persoane din exterior, datorita necesarului crescut de personal din departament. Volumul mare de angajari si promovari a presupus desigur costuri ridicate, mai ales in ceea ce priveste recrutarea si selectia, dar si pregatirea si integrarea noilor angajati. Cu siguranta, acestia din urma nu au devenit eficienti in primele luni de la angajare, ci doar s-au familiarizat cu sarcinile, colectivul si specificul organizatiei. De aceea, se impune ca in anii urmatori sa se incerce limitarea fluctuatiei, astfel incat nivelul de noi angajari si, implicit, costurile, sa fie diminuate. Pe de alta parte, afluxul de angajati din exterior are si aspecte pozitive, prin aducerea unor noi perspective si experiente in departament, care vor dinamiza si diversifica activitatea, ducand la gasirea de solutii alternative si inovative pentru problemele cu care se confrunta departamentul.

Absenteismul

In anul 2009 rata absenteismului a fost de 5,5%, spre deosebire de anul 2010 cand aceasta a scazut la 5,3%. Acest lucru inseamna ca in 2009, din 100 de zile lucratoare, un angajat a lipsit 5,5 zile luandu-si concediu medical, invoindu-se sau lipsind nemotivat. In 2010, din 100 de zile lucratoare, 5,3 au fost expresia absenteismului, inregistrandu-se astfel o usoara scadere.

Analiza absenteismului

Conform datelor obtinute, la nivelul departamentului de HR analizat avem o rata a absenteismului de 5,5% in 2009, in comparatie cu anul curent, cand a fost de 5,3%. Aceasta rata a absenteismului este una apropiata de media specifica mediului bancar, plasand banca analizata intr-o zona a normalitatii in acest domeniu. Scaderea observata in ceea ce priveste absenteismul poate fi explicata printr-o constiinciozitate crescuta a angajatilor in contextul crizei financiare. Este de presupus ca, in conditiile reducerii oportunitatilor de angajare, salariatii au un interes mai mare sa-si pastreze actualul loc de munca, astfel ca isi iau mai putine zile libere, concedii medicale etc. Pentru ca absenteismul la locul de munca este o problema grava si foarte costisitoare pentru companii, ducand si la costuri de sute de mii de euro pe an, este indicat sa se ia masuri pentru reducerea acestuia, chiar daca prezinta deja o tendinta descendenta. Intrucat este cunoscut faptul ca stresul ocupational este a doua mare problema de sanatate la locul de munca si ca este o cauza principala pentru concediile medicale, s-ar putea incerca implementarea unor masuri menite sa reduca stresul la locul de munca. Desi in prima instanta ar putea parea costisitoare, mai ales in aceasta perioada, este important de urmarit efectele acestora pe termen lung asupra absenteismului, precum si asupra satisfactiei in munca si a fluctuatiei de personal.

De asemenea, absenteismul poate fi pus pe seama nemultumirii angajatilor fata de anumite conditii de la locul de munca. De obicei, cand lipsesc, ei nu indica spre aceste conditii ca motive pentru absenta lor, ci invoca motive medicale, familiale, diverse tipuri de probleme. De aceea, este important ca motivele reale sa fie identificate si sa se actioneze pentru a reduce impactul acestora. Cum este de asteptat ca acestea sa tina in mare parte de tipul sarcinilor (in special ambiguitatea de rol), supraincarcare sau subincarcare, realtii deficitare la nivelul echipei de lucru sau lipsa perceputa de control asupra propriei activitati, va fi probabil necesar sa se investeasca in ameliorarea acestor aspecte pentru a reduce rata absenteismului in randul angajatilor.

Un alt tip de absenteism, mai putin evident, dar care aduce pierderi cel putin la fel de mari ca si cel clasic, este absenteismul exprimat prin lipsa de angajament sau productivitate a angajatilor. Mai exact, acestia se afla la locul de munca, dar nu fac ceea ce sunt platiti sa faca. Si acest tip de absenteism ar trebui examinat, evaluat (de exemplu, cat timp munceste angajatul efectiv dintr-o zi de munca) si ar trebui implementate marusi pentru reducerea sa.

Asadar, absenteismul de la nivelul departamentului este mediu, insa poate fi redus daca sunt identificate cauzele lui reale si se actioneaza pentru a le elimina sau a le diminua impactul. Beneficiile ar fi indiscutabil mari, atat pentru departament si pentru companie, a caror productivitate ar creste, cat si pentru angajati, care si-ar putea construi niste cariere mai solide daca ar elimina practica zilelor libere nejustificate.

5. Previzionarea de personal

6. Concluzii

Anexa 1

Organigrama