Interviul de angajare

InterviUL DE ANGAJARE

Dupa studierea dosarelor si verificarea referintelor despre candidati persoanele considerate necorespunzatoare sint eliminate, iar persoanele retinute vor parcurge urmatoarea etapa a procesului de selectie care este intervievarea. Intervievarea este folosita ca metoda primara de obtinere a informatiilor referitoare la persoanele incluse in procesul de selectie, despre care stim prea putin. Intervievarea este etapa unei comunicari reciproce avind un dublu scop:

-sa informeze candidatul despre firma, despre postul vacant si cerintele acestuia,

-obtinerea informatiilor mai ample referitoare la candidati privind trecutul lor profesional si aspiratiile in perspectiva.

O selectie fara intervievare este de neconceput. Interviul este singura modalitate practica de a face ca decizia de angajare sa fie luata. Chiar daca un patron sau manager ar renunta la interviu, el tot va trebui sa gaseasca o modalitate de a furniza candidatilor informatii si de a raspunde la intrebarile lor, astfel incit acestia sa se poata hotari daca sa accepte sau nu postul vacant.

Diferite studii au aratat ca interviul de selectie poate fi uneori subiectiv si irelevant. Adesea informatia culeasa la interviu este relativ lipsita de valoare deoarece persoana care intreaba nu a identificat cu claritate ce vrea sa stie. Chiar daca acest aspect a fost lamurit este nevoie de multa abilitate pentru a obtine o informatie relevanta. Chiar daca cel care intervieveaza a stabilit clar ce doreste sa afle, candidatul poate sa-si mascheze defectele si sa-si scoata in evidenta calitatile. De aceea este nevoie de multa pricepere pentru a obtine informatiile dorite de la un candidat.

Interviurile nereusite sint cauza cea mai frecventa a unei selectii proaste, dupa cum un interviu de calitate poate determina, in buna masura, selectia celei mai potrivite persoane pentru ocuparea postului. Cresterea aportului intervievarii, la reusita selectiei poate fi asigurata prin respectarea unor conditii esentiale, menite sa asigure eficacitatea interviului de selectie.

Conditiile interviului de selectie eficace:

-O buna pregatire prealabila.

-Un studiu meticulos al dosarului candidatului.

-Asigurarea unui cadru ambient propice, alegerea salii, mobilei si amenajarilor interioare

-Utilizarea unui scurt expozeu introductiv, care sa asigure conditiile relaxarii comunicarii cu candidatul.

-Investigarea metodica a aspectelor relevante din curriculum vitae si intocmirea unui chestionar biografic privind candidatul astfel:

-locuri de munca anterioare,

-posturi ocupate,

-experienta,

-aspiratii, etc.

-Crearea unor ocazii favorabile candidatului de a pune intrebari.

-Luarea de note in timpul interviului.

-Cunoasterea tehnicii intrebarii si a ascultarii.

-Evaluarea metodica post-interviu.

Dupa cum se poate observa prima etapa a unui interviu este in mod firesc, pregatirea lui. Persoanele care intervieveaza trebuie nu doar sa stabileasca cerintele sau specificatiile pentru ocuparea postului, ci sa si studieze cu atentie dosarul candidatului pentru a culege informatiile relevante inaintea inceperii interviului. Locul interviului trebuie si fie stabilit astfel incit acesta sa se tina intr-o ambianta placuta atit pentru, intervievat, cit si pentru cel sau cei care intervieveaza. Cind se pun intrebari, trebuie sa fie foarte clar ce dorim sa aflam pe parcursul interviului de la candidati, cit si ce informatii vrem sa transmitem candidatilor. Pentru aceasta foarte utile se pot dovedi listele de informatii, de obtinut si de furnizat.

Trebuie sa nu uitam ca adesea candidatii sint incordati si s-ar putea sa nu retina tot ceea ce li se spune. De aceea este nevoie sa folosim o scurta expunere introductiva menita sa destinda comunicarea cu candidatul. Este necesar sa stabilim si o structura a interviului si o derulare a sa, care sa permita un dialog relaxat si cit mai eficace posibil. Daca observam ca unii candidati sint prea surescitati este indicat sa-i lasam pe ei sa vorbeasca cit mai devreme posibil. S-ar putea ca abia dupa ce s-au linistit sa fie capabili sa absoarba informatiile importante. O modalitate de a obtine o structura clara si utila a interviului este de a face un chestionar biografic. Aceasta presupune sa i se ceara candidatului sa explice urmatoarele aspecte:

-ce studii are,

-ce calificare si specializari a obtinut,

-unde a mai lucrat,

-ce posturi a ocupat,

-ce experienta a acumulat,

-ce aspiratii are, etc.

In acest fel candidatului ii este imediat clar ce are de facut incepe sa se simta in largul sau, isi poate prezenta cariera in mod sistematic si poate avansa o serie de intrebari de interes major pentru el. Apoi ne putem concentra asupra intrebarilor suplimentare de care avem nevoie pentru a completa informatiile. Chiar daca nu folosim abordarea biografica trebuie sa avem conturata dinainte structura interviului, sa formulam cu claritate informatiile transmise candidatului si sa ne formam obisnuinta de a lua note in timpul intervievarii.

Aceste precautii au menirea de a evita situatiile in care se pun intrebarile la intimplare sau in care se abordeaza fara nici o pregatire intrebari delicate. In plus pregatirea atenta a interviului, bazata pe cunoasterea tehnicilor de intervievare, ii poate da celui care pune intrebarile o siguranta sporita pentru a conduce interviul intr-o maniera relaxanta si eficace.

Doua calitati esentiale si inrudite sint necesare in intervievarea in vederea selectiei:

-tehnica intrebarii,

-tehnica ascultarii.

Cel care pune intrebari doreste sa afle daca exista motive suficiente pentru a numi o persoana intr-un anumit post, pentru aceasta s-ar putea sa fie nevoie sa puna intrebarile astfel incit sa nu desconspire ceea ce urmareste. Pentru a realiza acest obiectiv va trebui sa puna intrebarile intr-un mod neutru. Nu intotdeauna acest procedeu reuseste. De exemplu daca va trebui sa convertim o intrebare capitala cum ar fi "munciti mult?", intr-o intrebare neutra ar fi evident ce se urmareste.

In acest caz putem recurge la intrebari indirecte, cum sint cele referitoare la sarcinile care i s-au parut cele mai interesante candidatului in postul ocupat anterior, care au fost cele care l-au interesat cel mai putin si de ce. De asemenea s-ar putea sa fie bine ca intrebarile sa fie puse in mod deschis astfel incit candidatul sa capete incredere si sa vorbeasca deschis. Cu cit un candidat vorbeste mai mult, cu atit mai mult are de aflat cel care intreba. Rolul celui care intreaba este sa orienteze interviul cu discretie, sa caute indicii care trebuie urmarite, sa incerce sa descopere sentimente si atitudini ascunse si sa vineze inconsecventa din raspunsurile candidatului.

Nervozitatea sau lipsa de profesionalism a celui care intreaba pot impiedica realizarea acestor obiective. Una dintre cele mai frecvente erori pe parcursul interviului este ca examinatorul sa vorbeasca tot timpul. Acest fapt reduce informatia care poate fi obtinuta de la candidat si pe care trebuie bazata decizia. O regula de baza usor de aplicat este ca intervievatorul sa nu vorbeasca mai mult de 25 % din durata interviului.

Ascultarea atenta solicita mai multa autodisciplina si concentrare decit vorbitul. Daca raspunsurile nu sint clare este bine ca examinatorul sa clarifice exact ce vrea sa afle dar este nevoie intr-adevar de mult tact si de multa rabdare pentru a intelege exact ceea ce vrea sa spuna candidatul. Dezvoltarea tehnicii-personale de intervievare depinde atit de practica, cit si de obtinerea unui "feedback" referitor la performanta proprie si de ajustarea performantelor viitoare in functie de acest feedback. Examinatorii pot face singuri o evaluare metodica post-interviu, utilizind un chestionar de autoevaluare.