Reglementarea conditiilor de munca in dreptul comunitar: securitatea si sanatatea la locul de munca; salariile si timpul de munca; relatiile profesionale

Reglementarea conditiilor de munca in dreptul comunitar: securitatea si sanatatea la locul de munca; salariile si timpul de munca; relatiile profesionale

CONCEPTE CHEIE:

Directiva Consiliului 89/391/CEE din 12 VI 1989 privind introducerea de masuri de incurajare a imbunatatirilor in domeniul securitatii si sanatatii lucratorilor in munca- principii generale de prevenire.

Legea securitatii si sanatatii in munca nr. 319/2006

detasarea lucratorilor efectuata in cadrul unei prestari de servicii

acordurile-cadru asupra muncii cu timp partial si asupra muncii cu durata determinata

obligatia patronului de a informa lucratorul asupra conditiilor aplicabile contractului sau raportului de munca

comitetul european de intreprindere

SECURITATEA SI SANATATEA LA LOCUL DE MUNCA

Cel mai important act normativ comunitar este Ea constituie documentul-cadru in ceea ce priveste securitatea si sanatatea in munca.

Obiectivul acestei directive este acela de a imbunatati sanatatea si securitatea lucratorilor, la locurile lor de munca, in toate sectoarele de activitate, private sau publice (cu exceptia anumitor activitati specifice din cadrul functiei publice, cum ar fi fortele armate, politia sau protectia civila).

In acest scop ea cuprinde principii generale referitoare la prevenirea riscurilor profesionale si la protectia securitatii si sanatatii, eliminarea factorilor de risc si accident, informarea, consultarea, participarea echilibrata potrivit legislatiilor si/sau practicilor nationale, formarea lucratorilor si a reprezentantilor acestora, precum si linii generale pentru transpunerea in practica a principiilor mentionate.

Ea impune patronului sa faca o evaluare a riscurilor ce ar putea afecta sanatatea si securitatea la locul de munca, sa isi ia toate asigurarile ca angajatii sunt bine informati si instruiti corespunzator, cu privire la problemele de sanatate si securitate. Angajatorii trebuie sa concretizeze masurile prevazute de directiva, luand in considerare urmatoarele principii generale de prevenire:

a) evitarea riscurilor;

b) evaluarea riscurilor care nu pot sa fie evitate;

c) combaterea riscurilor la sursa;

d) adaptarea muncii la om, in special in ceea ce priveste proiectarea posturilor de munca, precum si alegerea echipamentelor de munca si a metodelor de munca si de productie, in vederea atenuarii, cu precadere, a muncii monotone si a muncii repetitive si a reducerii efectelor acestora asupra sanatatii;

e) luarea in considerare a starii evolutiei tehnicii;

f)  inlocuirea a ceea ce este periculos cu ceea ce nu este periculos sau cu ceea ce este mai putin periculos;

g) planificarea prevenirii avand in vedere un ansamblu coerent care integreaza in cadrul prevenirii tehnica, organizarea muncii, conditiile de munca, relatiile sociale si influenta factorilor de mediu ai muncii;

h) adoptarea masurilor de protectie colectiva cu prioritate fata de masurile de protectie individuala;

i)  aducerea instructiunilor corespunzatoare la cunostinta lucratorilor.

Directiva include prevederi corespunzatoare in privinta serviciilor de protectie si prevenire, supravegherii sanatatii si participarii angajatilor la rezolvarea problemelor de sanatate si securitate la locul de munca.

Patronii trebuie sa-i consulte pe lucratori si/sau pe reprezentantii acestora si sa le permita participarea in cadrul tuturor problemelor ce privesc securitatea si sanatatea in munca (art.11).

Aceasta presupune:

-consultarea lucratorilor;

-dreptul lucratorilor si/sau al reprezentantilor acestora de a face propuneri;

-participarea echilibrata in conformitate cu legislatiile si/sau practicile nationale.

Totodata, Directiva-cadru nr. 89/391/CEE, prin articolul 16 paragraful 1, a constituit baza pentru adoptarea a unui numar de 19 directive specifice care acopera problematica sanatatii in domenii particulare. Astfel, doua dintre ele cuprind norme specifice privind exigentele minime de sanatate si securitate ce trebuie indeplinite la locul de munca si in privinta instalatiilor intrebuintate. Alte directive individuale detaliaza securitatea muncii pe domenii economice sau in functie de factorii de risc, cum sunt: echipamentul personal de protectie, manipularea greutatilor, lucrul cu ecrane de monitorizare, agentii cancerigeni, agentii biologici, pentru lucratorii din constructii care lucreaza pe santiere temporare sau mobile, in industria extractiva prin foraj, in industria extractiva sub cerul liber sau in subteran sau in industria pescuitului. O directiva specifica se refera la exigentele minime de dotare a locurilor de munca cu panouri de avertizare privind sanatatea si/sau securitatea, iar o alta, pe care am mentionat-o anterior, la introducerea de masuri vizand imbunatatirea conditiilor de sanatate si securitate la locul de munca pentru femeile ce muncesc si sunt insarcinate, au nascut recent sau alapteaza. Aceste directive au fost transpuse sau urmeaza sa fie transpuse in legislatia romana in concretizarea obligatiei de armonizare a legislatiei interne cu cea comunitara.

Directiva-cadru 89/391/CEE a fost transpusa in dreptul intern prin Legea securitatii si sanatatii in munca nr. 319/2006 . In cuprinsul ei se preiau din norma comunitara definitiile termenilor specifici, obligatiile angajatorilor si ale lucratorilor, precum si aspectele legate de informarea, consultarea si participarea lucratorilor la discutarea tuturor problemelor referitoare la securitatea si sanatate in munca.

Totodata, Comitetele de securitate si sanatate in munca, instituite prin Ordinul nr.187/1998 al ministrului muncii si solidaritatii sociale, si confirmate prin Codul muncii (art.179-181), sunt acum in masura sa contribuie la aplicarea noilor standarde in materie.

De asemenea, deja un numar important din directivele specifice isi gasesc echivalent in legislatia romaneasca.

SALARIILE SI TIMPUL DE MUNCA; STATISTICI

Directiva 96/71/CE a Parlamentului European si a Consiliului din 16 decembrie 1996 privind detasarea lucratorilor efectuata in cadrul unei prestari de servicii

Directiva si-a propus stabilirea unui set minimal de reguli imperative de protectie pe care trebuie sa le respecte in tara de primire angajatorii care detaseaza lucratorii in vederea efectuarii unei munci cu titlu temporar pe teritoriul statului in care se presteaza munca. Astfel, conform art. 3 al directivei, statele membre trebuie sa vegheze ca intreprinderile vizate sa garanteze lucratorilor detasati pe teritoriul lor conditiile de munca si ocupare prevazute in dispozitiile legislative, regulamentare sau administrative sau in contracte colective ori decizii arbitrale declarate de aplicare generala in statul in care se desfasoara munca in ceea ce privesc:

a) perioadele maxime de lucru si perioadele minime de odihna;

b) durata minima a concediilor anuale platite;

c) nivelurile salariului minim, inclusiv cele majorate pentru orele suplimentare;

d) conditiile de punere la dispozitie a lucratorilor, in special pentru intreprinderile de intermediere a muncii;

e) securitatea, sanatatea si igiena la locul de munca;

f)  masurile de protectie aplicabile conditiilor de munca si ocupare ale femeilor insarcinate, lauze, copiilor si tinerilor;

g) egalitatea de tratament intre barbati si femei, ca si alte dispozitii in materia nediscriminarii.

Pentru a se permite valorificarea drepturilor privind conditiile de munca si angajare garantate la articolul 3 al directivei, trebuie sa existe posibilitatea intentarii unei actiuni in justitie in statul membru pe teritoriul caruia lucratorul este detasat, fara a prejudicia, daca este cazul, posibilitatea de a intenta, conform conventiilor internationale existente in materia competentei judiciare o actiune in justitie in alt stat.

Directiva 96/71/CE a transpusa in dreptul intern prin Legea nr.344 /2006 privind detasarea salariatilor in cadrul prestarii de servicii transnationale . Ea priveste intreprinderile, stabilite intr-un stat membru al Uniunii Europene sau al Spatiului Economic European, care, in cadrul prestarii de servicii transnationale, detaseaza pe teritoriul Romaniei salariati cu care au stabilite raporturi de munca.

Legea romana transpune, la art. 4, in mod corect norma comunitara urmand a se aplica atunci cand intreprinderile sus-mentionate, iau una dintre urmatoarele masuri cu caracter transnational:

a) detasarea unui salariat, pe teritoriul Romaniei, in numele intreprinderii si sub coordonarea acesteia, in cadrul unui contract incheiat intre intreprinderea care face detasarea si beneficiarul prestarii de servicii care isi desfasoara activitatea in Romania, daca exista un raport de munca, pe perioada detasarii, intre salariat si intreprinderea care face detasarea;

b) detasarea unui salariat la o unitate situata pe teritoriul Romaniei sau la o intreprindere care apartine unui grup de intreprinderi, situata pe teritoriul Romaniei, daca exista un raport de munca, pe perioada detasarii, intre salariat si intreprinderea care face detasarea;

c) punerea la dispozitie, a unui salariat de catre o intreprindere de munca temporara sau agentie de plasare, la o intreprindere utilizatoare stabilita sau care isi desfasoara activitatea pe teritoriul Romaniei, daca exista un raport de munca, pe perioada detasarii, intre salariat si intreprinderea de munca temporara sau agentia de plasare.

Cat priveste legea aplicabila, conform art. 6, salariatii detasati pe teritoriul Romaniei, in cadrul prestarii de servicii transnationale, beneficiaza, indiferent de legea aplicabila raportului de munca, de conditiile de munca, stabilite prin legea romana si/sau contractul colectiv de munca la nivel national si de ramura, cu privire la aspectele prevazute la art. 3 al directivei europene.

Inspectia Muncii este institutia care verifica aplicarea prevederilor Legii nr. 344/2006, in vederea respectarii drepturilor salariatilor detasati pe teritoriul Romaniei in cadrul prestarii de servicii transnationale.

In situatia in care, salariatii detasati considera ca le-au fost incalcate drepturile cu privire la conditiile de munca, acestia se pot adresa, in temeiul art. 14, instantelor judecatoresti competente din Romania sau instantelor judecatoresti dintr-un alt stat, potrivit conventiilor internationale existente in materie de competenta judiciara.

Directiva 97/81/CE a Consiliului din 15 decembrie 1997 privind acordul-cadru asupra muncii cu timp partial incheiat intre Uniunea Confederatiilor din Industrie si a Angajatorilor din Europa (UNICE), Confederatia Europeana a Sindicatelor (CES) si Centrul European al Intreprinderilor cu Participare Publica (CEEP)

Directiva 97/81/CE este o contributie la strategia generala a ocuparii in spatiul comunitar, care promoveaza formele de lucru flexibile.

Recunoscand diversitatea situatiilor existente in statele membre, precum si faptul ca munca cu timp partial este o caracteristica a ocuparii in anumite sectoare si activitati, acordul-cadru enunta principiile generale si prescriptiile minimale relative la munca cu timp partial. El este concretizarea vointei partenerilor sociali de a stabili un cadru general pentru eliminarea discriminarilor cu privire la lucratorii cu timp partial pe o baza acceptabila pentru angajatori si pentru lucratori.

Acordul-cadru are ca obiect principal asigurarea conditiilor vizand suprimarea discriminarilor la care ar putea fi expusi lucratorii cu timp partial. De asemenea, se urmareste dezvoltarea muncii cu timp partial pe o baza voluntara, ca si organizarea flexibila a timpului de lucru intr-o maniera care sa tina seama de necesitatile angajatorilor si lucratorilor.

Principiul nediscriminarii, introdus prin Clauza nr. 4 a acordului-cadru, solicita, in ceea ce priveste conditiile de angajare, ca lucratorii cu timp partial sa nu fie tratati de o maniera mai putin favorabila decat lucratorii cu norma intreaga pe simplul temei ca ei lucreaza cu timp partial, cu exceptia situatiilor in care acest tratament diferentiat este justificat de ratiuni obiective. Atunci cand este cazul, se aplica principiul pro rata temporis.

Codul muncii roman a reglementat si el, la art. 101-104, contractul individual de munca cu timp partial, in dorinta de a se asigura armonizarea legislatiei interne cu norma comunitara. Astfel, este preluat principiul nediscriminarii salariatilor ce-si desfasoara activitatea in temeiul acestui contract.

Legea romana prevede ca angajatorul poate incadra salariati cu fractiune de norma prin contracte individuale de munca pe durata nedeterminata sau pe durata determinata, denumite contracte individuale de munca cu timp partial (art. 101¹ alin. (1)).

Contractul individual de munca cu timp partial trebuie sa cuprinda, pe langa clauzele specifice oricarui contract individual de munca, si precizari privind durata muncii si repartizarea programului de lucru, conditiile in care se poate modifica programul de lucru, precum si interdictia de a efectua ore suplimentare, cu exceptia cazurilor de forta majora sau pentru alte lucrari urgente destinate prevenirii producerii unor accidente sau inlaturarii consecintelor acestora (art. 102(1)).

Salariatul incadrat cu contract de munca cu timp partial se bucura de drepturile salariatilor cu norma intreaga, in conditiile stabilite de lege si de contractele colective de munca aplicabile.

De asemenea, drepturile salariale, precum si indemnizatia de concediu de odihna de asigurari sociale se stabilesc proportional cu timpul efectiv lucrat.

Directiva 1999/70/CE a Consiliului din 28 iunie 1999 privind acordul cadru CES, UNICE si CEEP asupra muncii cu durata determinata

Acordul-cadru enunta principiile generale si prescriptiile minimale relative la munca cu durata determinata, subliniindu-se ca aplicarea lor detaliata trebuie sa ia in considerare realitatile situatiilor specifice nationale, sectoriale si sezoniere. El ilustreaza vointa partenerilor sociali de a stabili un cadru general pentru a asigura egalitatea de tratament pentru lucratorii cu durata determinata protejandu-i contra discriminarii si pentru utilizarea contractelor de munca cu durata determinata pe o baza acceptabila pentru angajatori si lucratori.

Acordul-cadru are ca obiectiv principal ameliorarea calitatii muncii cu durata determinata, asigurandu-se principiul nediscriminarii, precum si stabilirea unui cadru care sa previna abuzul ce rezulta din utilizarea contractelor sau relatiile de munca cu durata determinata succesive.

Angajatorii trebuie sa informeze lucratorii cu durata determinata asupra posturilor vacante in intreprindere pentru a le asigura aceleasi oportunitati ca ale altor lucratori in obtinerea de posturi permanente (Clauza nr.6). In plus, angajatorii trebuie sa faciliteze accesul lucratorilor cu durata determinata la oportunitatile de formare profesionala, de dezvoltare a carierei lor si de mobilitate profesionala.

Codul muncii roman a introdus si el notiunea de contract individual de munca pe durata determinata (art.80-86) Din analiza comparativa a legii romane si a directivei europene rezulta o concluzie pe care o apreciem ca fiind importanta. Si anume, spre deosebire de norma comunitara, Codul muncii limiteaza situatiile in care poate poate fi incheiat un contract individual de munca cu durata determinata. Solutia legislativa aleasa de legea romana este contraproductiva, fiind in masura sa diminueze mobilitatea fortei de munca intr-o piata a muncii afectata de restructurarea economica.

Contractul individual de munca pe durata determinata poate fi prelungit si dupa expirarea termenului initial, cu acordul scris al partilor, numai inauntrul termenului de 24 luni si de cel mult doua ori consecutiv (art. 80 alin.(3)).

Pentru a determina angajatorii sa incheie contracte de munca cu durata nedeterminata si pentru a diminua gradul de precaritate al angajarii, art. 84 al Codului muncii prevede ca la incetarea celui de-al treilea contract individual de munca pe durata determinata succesiv sau la expirarea termenului de 24 de luni, pe postul respectiv va fi angajat un salariat cu contract individual de munca pe durata nedeterminata.

Directiva Parlamentului european si a Consiliului 2003/88/CE

din 4 noiembrie 2003 privind anumite

aspecte ale organizarii timpului de munca

Directiva 2003/88/CE stabileste prescriptii minimale de securitate si sanatate in domeniul organizarii timpului de munca.

Ea reglementeaza perioadele minime de :

repaus zilnic- o perioada minima de repaus de 11 ore consecutive(art.3) ;

timpul de pauza -orice lucrator trebuie sa beneficieze, atunci cand timpul de munca zilnic este mai mare de 6 ore, de un timp de pauza ale carei modalitati, si in special durata si conditiilor de acordare vor fi stabilite prin conventii colective sau acorduri incheiate intre partenerii sociali, sau, in lipsa acestora, prin legislatia nationala (art.4);

repausul saptamanal -in cursul fiecarei perioade de 7 zile, o perioada minima de repaus neintrerupta de 24 ore, carora li se adauga 11 ore de repaus zilnic(art 5). Perioada de referinta prevazuta nu poate depasi 14 zile (art. 16 lit.a);

durata maxima saptamanala de lucru - trebuie limitata prin dispozitii legislative, regulamentare sau administrative sau conventii colective ori acorduri incheiate intre partenerii sociali. Ea nu va depasi 48 de ore, inclusiv orele suplimentare (art.6). Perioada de referinta prevazuta nu poate depasi 4 luni (art. 16 lit.b)

concediul anual -de cel putin 4 saptamani. El nu poate fi inlocuit printr-o indemnizatie financiara, decat in cazul incetarii relatiei de munca.(art.7).

Capitolul 3 al Directivei 2003/88/CE contine dispozitii referitoare la munca de noapte. Astfel, statele membre trebuie sa ia masurile necesare ca timpul normal al lucratorilor de noapte sa nu depaseasca 8 ore in medie pe o perioada de 24 de ore. Perioada de referinta se stabileste prin consultarea partenerilor sociali sau prin conventii ori acorduri colective (art. 16 lit.c).

Lucratorii de noapte beneficiaza de o evaluare gratuita a sanatatii lor, inainte de repartizarea lor la aceasta activitate si apoi la intervale regulate. In plus, lucratorii de noapte care sufera de probleme de sanatate recunoscute, legate de faptul ca acesti lucratori indeplinesc o munca de noapte, vor fi transferati, de fiecare data cand aceasta este posibil, la o munca de zi pentru care sunt apti (art. 9).

Codul muncii roman acopera in mare standardele instituite de Directiva 2003/88/CE. Totusi, legea romana stabileste repausul minim zilnic la 12 ore (fata de 11 ore in directiva comunitara ), iar concediul de odihna la minumum 20 de zile lucratoare ( 4 saptamani in directiva). De asemenea, unele prevederi, referitoare la garantiile pentru munca in perioada nocturna, nu au corespondent inca in legislatia noastra (obligatia angajatorului de a organiza munca in conformitate cu specificul acesteia.

Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 65 preia prevederile normei comunitare referitoare la durata maxima saptamanala a timpului de lucru.

Astfel, conform alin.(2) al art. 111 al Codului muncii, astfel cum a fost modificat prin O.U.G. nr. 65/2005, prin exceptie, durata timpului de munca poate fi prelungita peste 48 de ore pe saptamana, care includ si orele suplimentare, cu conditia ca media orelor de munca, calculata pe o perioada de referinta de o luna calendaristica, sa nu depaseasca 48 ore pe saptamana. Observam ca nu s-a folosit beneficiul normei prevazute la art. 16 lit.b) al Directivei 2003/88/CE, care admite o perioada de referinta de pana la 4 luni.

Tot din norma comunitara sta la baza redactarii alin.2¹ si 2² ale art. 111, introduse prin O.U.G. nr. 65/2005. Astfel, pentru anumite sectoare de activitate, unitati sau profesii stabilite prin contractul colectiv de munca unic la nivel national, se pot negocia, prin contractul colectiv de munca la nivel de ramura de activitate aplicabil, perioade de referinta mai mari de o luna, dar care sa nu depaseasca 12 luni.

RELATIILE PROFESIONALE

Directiva Consiliului 91/533/CEE din 14 octombrie 1991 referitoare la obligatia patronului de a informa lucratorul asupra conditiilor aplicabile contractului sau raportului de munca

Directiva stabileste obligatia patronului de a informa pe fiecare angajat in parte, in scris, asupra principalelor conditii de angajare si de lucru, in vederea evitarii incalcarii eventuale a drepturilor acestuia, cat si pentru a asigura o mai mare transparenta pe piata muncii.

Conform art.2 par. 2 al Directivei patronul are obligatia de a informa lucratorul, in termen in cel mult doua luni de la inceperea muncii, asupra cel putin a urmatoarelor elemente ale contractului sau raportului de munca:

a) identitatea partilor,

b) locul de munca sau, in lipsa unui loc de munca fix sau predominant, principiul potrivit caruia lucratorul este incadrat in diverse locuri, precum si sediul sau, dupa caz, domiciliul patronului;

c) I) titulatura, gradul, calitatea sau categoria activitatii profesionale in care lucratorul este incadrat sau

II) caracterizarea sumara a muncii;

d) data inceperii contractului sau raportului de munca;

e) in cazul unui contract sau a unui raport de munca temporar, durata previzibila a contractului sau a raportului de munca;

f)  durata concediului platit la care lucratorul are dreptul sau, daca aceasta indicatie nu este posibila in momentul furnizarii informatiei, modalitatile de atribuire si de determinare a acestui concediu;

g) durata perioadelor de preaviz care vor fi respectate de angajator si de lucrator in cazul incetarii contractului sau raportului de munca sau, daca aceasta indicatie nu este posibila in momentul furnizarii informatiei, modalitatile de determinare a acestor perioade de preaviz;

h) suma de baza initiala, alte elemente constitutive, precum si periodicitatea platii salariului la care are dreptul lucratorul;

i)  durata normala a muncii zilnice sau saptamanale;

j)  dupa caz:

I)   mentionarea contractelor colective si/sau a acordurilor colective care reglementeaza conditiile de munca ale lucratorului, sau

II)      in cazul contractelor colective incheiate in afara intreprinderii de catre organe sau institutii paritare speciale, mentionarea organului competent sau a institutiei paritare competente in cadrul caruia/careia acestea au fost incheiate

Informarea lucratorului se poate face prin trei modalitati: printr-un contract de munca, printr-o scrisoare angajament sau sub forma unuia sau a mai multor documente scrise care sa cuprinda elementele minimale ale informarii (art.3). Atunci cand nici un astfel de document nu a fost inmanat lucratorului patronul va fi obligat sa remita acestuia, in cel mult doua luni de la inceperea muncii, o declaratie scrisa semnata de catre patron si care sa cuprinda cel putin elementele de la art.3, par.2.

Daca lucratorul trebuie sa isi exercite activitatea profesionala in una sau mai multe tari, altele decat statul membru a carui legislatie si/sau practica guverneaza contractul sau raportul de munca, documentul sau documentele prevazute la articolul 3 trebuie sa se afle in posesia lucratorului inainte de plecarea sa si trebuie sa cuprinda, conform art. 4 par.1, cel putin urmatoarele informatii suplimentare:

a) durata muncii exercitata in strainatate;

b) moneda ce serveste la plata salariului;

c) dupa caz, prestatiile in bani si in natura aferente expatrierii;

d) dupa caz, conditiile de repatriere a lucratorului.   

Orice modificare a elementelor prevazute la articolul 2 paragraful 2 si la articolul 4 paragraful 1 trebuie sa faca obiectul unui document scris care urmeaza sa fie remis de catre angajator lucratorului in cel mai scurt timp si in cel mult o luna de la data intrarii in vigoare a modificarii respective.

Totodata, statele membre trebuie sa introduca in ordinea juridica proprie masurile necesare care sa permita oricarui lucrator care se considera lezat de nerespectarea obligatiilor ce decurg din aceasta directiva sa isi valorifice drepturile pe cale judecatoreasca dupa ce a recurs eventual la alte autoritati competente (art. 8 par.1). Totusi, statele membre pot sa prevada ca accesul la aceste cai de recurs sa fie conditionat de instiintarea prealabila a angajatorului de catre lucrator si de absenta unui raspuns din partea angajatorului in termen de 15 zile de la instiintare, formalitate care nu poate fi insa solicitata in cazul lucratorilor expatriati.

Codul muncii roman este in concordanta cu Directiva Comunitatii Europene nr.91/533 din 14 oct.1991 privind obligatia angajatorului de a informa lucratorul asupra conditiilor aplicabile contractului sau relatiei de munca.

Preluand directiva comunitara, Codul muncii prevede, conform art. 17, modificat prin O.U.G. nr. 65 obligatia angajatorului ca, anterior incheierii sau modificarii contractului individual de munca, sa informeze persoana selectata in vederea angajarii ori, dupa caz, salariatul cu privire la clauzele generale pe care intentioneaza sa le inscrie in contract sau sa le modifice.

Legea romana are dispozitii chiar mai favorabile, permise in procesul de armonizare legislativa. Astfel, desi directiva permite exceptarea de la aplicarea sa a anumitor contracte individuale de munca (art.1, pct.2), indeosebi a celor pe o durata scurta (pana la o luna) sau care au un caracter ocazional, Codul muncii nu a consacrat o astfel de exceptie.

De asemenea, conform art. 3 pct.1 din directiva, obligatia de informare a angajatorului se poate realiza pana cel mult doua luni dupa inceperea muncii de catre salariat, in timp ce legea romana impune ca informarea sa se realizeze pana la momentul incheierii acestui contract.

Directiva Consiliului 94/45/CE din 22 septembrie 1994 privind instituirea unui comitet european de intreprindere sau a unei proceduri in intreprinderile de dimensiune comunitara in vederea informarii si consultarii lucratorilor

Directiva a fost adoptata plecandu-se de la realitatea conform careia functionarea pietei interne comunitare presupune un proces de concentrare de intreprinderi, de fuziuni transfrontaliere, de absortii si asocieri si, in consecinta, o transnationalizare a intreprinderilor si grupurilor de intreprinderi. De aceea, pentru asigurarea unei dezvoltari armonioase a activitatilor economice, trebuie ca intreprinderile si grupurile de intreprinderi care opereaza in mai multe state membre trebuie sa ii informeze si sa ii consulte pe reprezentantii lucratorilor afectati de deciziile lor.

Prin acest act comunitar s-a urmarit ca mecanismele de informare si de consultare a lucratorilor acestor intreprinderi si grupuri de intreprinderi sa cuprinda toate unitatile sau, dupa caz, toate intreprinderile membre ale grupului situate in statele membre, indiferent de faptul ca intreprinderea sau grupul care controleaza intreprinderea isi are conducerea centrala pe teritoriul sau in afara teritoriului statelor membre.

Directiva are drept obiect perfectionarea dreptului lucratorilor la informare si consultare in intreprinderile de dimensiune comunitara (care angajeaza cel putin 1000 de lucratori in statele membre si, in cel putin doua state membre diferite, cel putin 150 de lucratori in fiecare dintre acestea) si in grupurile de intreprinderi de dimensiune comunitara.

In acest scop se instituie un comitet de intreprindere sau o procedura de informare si de consultare a lucratorilor in fiecare intreprindere de dimensiune comunitara si in fiecare grup de intreprinderi de dimensiune comunitara.

Anexa la Directiva nr.94/45/CE stabileste o serie de reguli privind competenta si componenta comitetului european de intreprindere. Printre cele mai importante dintre acestea amintim:

a) competenta comitetului european de intreprindere va fi limitata la informarea si consultarea cu privire la problemele ce privesc ansamblul intreprinderii de dimensiune comunitara sau grupul de intreprinderi de dimensiune comunitara sau cel putin doua unitati sau intreprinderi ale grupului situate in state membre diferite;

b) comitetul european de intreprindere este alcatuit din lucratori ai intreprinderii de dimensiune comunitara sau ai grupului de intreprinderi de dimensiune comunitara alesi sau desemnati de catre reprezentantii lucratorilor sau, in absenta acestora, de catre ansamblul lucratorilor.

c) comitetul european de intreprindere numara cel putin 8 membri si cel mult 80 de membri. Daca dimensiunea sa o justifica, acesta alege din randul membrilor sai un comitet restrans care cuprinde cel mult 3 membri.

d) cu ocazia alegerii sau desemnarii membrilor comitetului european de intreprindere este necesar sa se asigure reprezentarea de cate un membru pentru fiecare stat membru in care intreprinderea de dimensiune comunitara numara una sau mai multe unitati sau in care grupul de intreprinderi de dimensiune comunitara numara intreprinderea care exercita controlul sau una sau mai multe intreprinderi controlate.

Codul muncii roman prevede in mod explicit, la articolul 293, necesitatea transpunerii, pana la data aderarii in Uniunea Europeana, in legislatia nationala a dispozitiilor comunitare privind comitetul european de intreprindere in unitatile de dimensiune comunitara, pe masura aparitiei si dezvoltarii in economie a unor astfel de intreprinderi, precum si pe cele privind detasarea salariatilor in cadrul furnizarii de servicii.

Acest deziderat a fost implinit prin adoptarea Legii nr. 217 din 5 iulie 2005 privind constituirea, organizarea si functionarea comitetului european de intreprindere[1], care va intra in vigoare la data aderarii Romaniei la Uniunea Europeana si care transpune in legislatia interna Directiva 94/45/CE.

Legea romana preia din directiva europeana definirea notiunilor de intreprindere de dimensiune comunitara, pe cea de grup de intreprinderi de dimensiune comunitara, ca si pe cea de conducere centrala.

Respectand norma comunitara, art. 8 din Legea nr. 217/2005 prevede ca obligatia conducerii centrale situate in Romania de a initia negocieri pentru constituirea comitetului european de intreprindere sau pentru instituirea procedurii de informare si consultare, din oficiu sau la solicitarea scrisa a cel putin 100 de salariati ori, dupa caz, a reprezentantilor acestora din cel putin doua intreprinderi sau filiale, sucursale ori alte sedii secundare situate in cel putin doua state membre diferite.

In vederea constituirii comitetului European de intrepindere sau a instituirii procedurii de informare si consultare a salariatilor, se creeaza un grup special de negociere care are rolul de a stabili cu conducerea centrala din Romania, printr-un acord scris, domeniul de aplicare, componenta, atributiile si durata mandatului comitetului sau comitetelor europene de intreprindere ori modalitatile de aplicare a unuia sau mai multor proceduri de informare si consultare (art 9, 10, Legea nr. 217/2005).