Concepte cheie in realizarea profesionala

CONCEPTE CHEIE IN REALIZAREA PROFESIONALA

Conceptul de  "realizare"  este definit in DEX astfel : "actiunea de a (se) realiza si rezultatul ei ; indeplinire, infaptuire "[1].

Acelasi concept este intalnit si sub forma de "reusita", " izbanda"  sau "succes" , astfel incat putem spune despre realizare ca "asemeni esecului, este o notiune esentialmente subiectiva, care nu depinde de nivelul absolut de realizare a unui act, ci se situeaza mai degraba in raport cu anumite norme si indeosebi cu nivelul de aspiratie al fiecarui individ. Reusita este simtita ca atare atunci cand realizarea depaseste sau cel putin atinge linia de tinta, adica speranta subiectului. Sentimentul de satisfactie trait de o persoana este singurul criteriu cu adevarat valabil pentru a-i caracteriza reusita" .

Horia Pitariu spune in termeni generali ca "prin reusita profesionala se intelege un standard sau etalon postulat prin care putem evalua performantele profesionale, aptitudinale, motivationale"[2]. Problema aptitudinilor si in general a aspectului diferential al calitatilor psihice si fizice ale omului a devenit de o tot mai mare actualitate pe masura ce s-a accentuat diviziunea muncii, pe masura ce revolutia stiintifico-tehnica a dus la sporirea si diversificarea profesiunilor.

Insusirile de personalitate grupeaza o seama de factori implicati mijlocit sau nemijlocit in obtinerea de performante profesionale. Activitatea de munca inseamna nu numai aptitudini, ci si o investitie energetica (efort), respectarea unor norme de conduita morala, incadrarea in ceea ce sintetic a fost denumit disciplina munc

Sistemele de valori reprezinta ceea ce formeaza obiectul pretuirii fiecarui om. Aceasta dimensiune se releva foarte bine in munca pe care o presteaza, cat si in comportamentul cotidian. Imbinarea factorilor furnizori de satisfactii cu cei profesionali sporeste performantele.

Anumite profesii pretind din partea celor care le practica anumite calitati fizice, o anumita constitutie, care sa faciliteze efectuarea cu succes a unei munci. Meseria de forjor sau de miner, de exemplu, este improprie persoanelor cu debilitate fizica.

Interesele si motivatiile reprezinta conditiile interne care mobilizeaza o persoana sa presteze o anumita activitate. Aceste mobiluri pot avea rezonante innascute sau dobandite, constiente sau inconstiente, pot fi simple trebuinte fiziologice sau idealuri abstracte.

Motivatia este nemijlocit legata de performanta. Un inovator este preocupat de un proiect de reducere a consumului de materie prima din dorinta de a realiza ceva util si in urma carui fapt sa obtina stima colegilor si calificativul de « om de baza ». Si in cazul motivatiei vom distinge diferite niveluri la care un individ este capabil sa se mobilizeze. In general o motivatie prea slaba sau prea puternica duce la performante slabe, la incidente/accidente de munca. De pilda, o persoana supramotivata, care tine cu tot dinadinsul sa se situeze pe un loc fruntas intr-o competitie, desi cunostintele, deprinderile si experienta in munca nu o avantajeaza, risca sa nu poata controla toti factorii pertinenti activitatii respective si astfel sa cauzeze incidente/accidente de munca.

Interesele sunt definite ca atitudini cognitiv-afective, care faciliteaza activitatea si aptitudinile speciale, sunt cele care dau valente noi activitatii de munca prin aceea ca creeaza un climat psihologic favorabil.

Variabilele sex si varsta explica si ele anumite performante in munca. In general, s-a constatat ca multe activitati, prin natura lor, sunt specifice femeilor intrucat acestea ajung la performante ridicate intr-un timp relativ scurt : culegerea si pregatirea datelor primare pentru calculatoare, profesii in domenii textile sau in unele domenii ale electronic La fel, varsta constituie adesea un impediment pentru anumite profesii, dar un avantaj in altele. Exista unele profesii pe care tinerii le considera plictisitoare, cum ar fi liniile de asamblare a automobilelor, dar in care varstnicii obtin performante satisfacatoare.

Scolarizarea este in contextul industriei contemporane o problema asupra careia s-au oprit numerosi cercetatori. Astazi nu se mai concepe angajarea unui muncitor analfabet, industria automatizata si semiautomatizata este conditionata de existenta unor muncitori cu inalta calificare, bine instruiti. O instruire superioara inseamna in primul rand o constientizare mai ridicata a activitatii profesionale, o alta percepere a riscului in muncile care presupun un oarecare pericol si deci reducerea numarului de accidente, o implicare completa in sarcinile de munca etc.

Orizontul cultural al unui individ este iarasi o dimensiune care contribuie la performanta profesionala. Orizontul cultural si profesional al unui om participa la implementarea creativitatii in munca desfasurata. Nu intamplator obiectivul fundamental al educatiei contemporane este o dezvoltarea cat mai completa a personalitatii, fapt ce poate conferi individului mobilitate in lumea profesiunilor, deschizandu-i totodata noi perspective de dezvoltare.

Nu trebuie neglijat faptul ca in desfasurarea activitatii de productie un aport la fel de important ca si calitatile personalului muncitor il aduc conditiile de munca alaturi de cele organizationale. Chiar intrunind la un nivel maxim calitatile individuale solicitate de o anumita activitate, productivitatea muncii va fi deficitara daca nu sunt rezolvate problemele organizatorice.

1 REUSITA SI ESEC PROFESIONAL

Afirmam despre o persoana ca s-a realizat profesional fiind considerata un bun specialist ; altadata, se poate spune contrariul. De fapt, in permanenta raportam oamenii si ii apreciem dupa modul in care isi practica meseria, cu competenta sau incompetenta. Se spune adesea despre minerit ca este o "arta". La fel se poate spune despre orice profesiune, nivelurile superioare ale maiestriei profesionale confundandu-se cu valentele operei de arta.

In orice profesie suntem confruntati cu doi poli ai competentei : succesul si esecul profesional. In linii generale succesul sau reusita si esecul sau insuccesul decurg din evaluarea efectuata de alti specialisti in domeniu, in functie de o serie de norme proprii profesiei in cauza. Se spune ca o persoana a esuat profesional cand rezultatele sale in munca sunt considerate ca insuficiente in raport cu normele organizationale.

Din punctul de vedere al cercetarii stiintifice, delimitarea precisa a granitelor succesului/insuccesului profesional, este o problema de mare importanta. In general, studiile axate pe evidentierea dimensiunilor reusitei profesionale, trateaza cu aceeasi seriozitate si factorii pertinenti esecului. Analiza cauzelor esecului ne da informatii utile asupra factorilor determinanti ai succesului. Nu trebuie inteles ca factorii de reusita sunt exact replica sau versiunea pozitiva a factorilor de esec. Absenta unei dimensiuni profesionale determinante a succesului intr-o anumita activitate, nu atrage dupa sine neaparat un esec profesional. La fel o abundenta de calitati profesionale nu inseamna neaparat si reusita profesionala. Motivele reusitei nu pot fi descifrate intotdeauna integral, dar cele care antreneaza un esec trebuie sa constituie obiectul unei investigat

Succesul/esecul profesional sunt doua dimensiuni ale istoriei profesionale a unui individ. In practica ele se prezinta sub forme diferite, nuantate si distribuite pe o scala valorica multidimensionala. Sa nu uitam si caracterul dinamic caruia i se supun dimensiunile amintite, la fel dependenta atat fata de specificul profesiei cat si al activitatii practicate.

1.1 Sisteme de reusita

Unele persoane mai putin specializate in psihologie incep sa fie tot mai interesate de optimizarea si ameliorarea comportamentului profesional, de reusita in profesiune sau in viata. Semnificativa din acest punct de vedere ni se pare a fi lucrarea lui James T. Mangan, aparuta in 1966, cu un titlu socant, Invatati a "va vinde"[4] in care autorul american porneste de la ideea ca exista doua sisteme de reusita: sistemul de merit, bazat pe cunostinte, priceperi, capacitati, pe invatare si pe munca asidua, si sistemul de "a ajunge" (in sens de a reusi), care este arta de a face sa fii cumparat la pretul corect, este sistemul de a te pune in valoare, a te valoriza, a-ti da importanta, a deveni cineva".

Primul sistem, considera autorul, si-a pierdut de mult valoarea, el nu a depasit peretii scolii, fapt demonstrat de imprejurarea ca in multe sectoare de activitate in frunte se afla nu cei capabili, dimpotriva, subordonatii lor sunt mult mai dotati decat ei. De aceea el este tentat sa acorde o mai mare importanta celui de-al doilea sistem pentru ca "cei care il practica isi largesc viata, se simt dinamici si eficace; intr-o lume in care majoritatea oamenilor sunt insignifianti acest sistem procura o bucurie superioara" .

Cei dotati nu reusesc in viata datorita faptului ca nu-si fructifica posibilitatile de care dispun, lasandu-si-le sa se consume in interior fara vreun profit nici pentru ei, nici pentru alt Ceilalti, in schimb, poseda arta de a se pune in valoare, ca una dintre premisele sau conditiile esentiale ale reusitei. Opt calitati sunt necesare pentru a te pune in valoare, chiar pentru a te realiza atat in plan personal dar si in plan profesional: a sti sa te exprimi; a sti sa promiti; a dispune de curaj, de indrazneala; a sti sa comunici; a fi diplomat; a sti sa fii familiar; a fi serios; a sti sa convingi.

Richard W. Coan introduce conceptul de "personalitate optimala" oarecum asemanator conceptelor de adaptare, normalitate, maturitate, sanatate mentala, autoactualizare etc., utilizate de psihologia umanista, dar mult mai bine conturat decat acestea. Dupa autor, personalitatea optimala este aceea care dobandeste o experienta "dulce", "moale", fara asperitati, se descurca bine in munca sa, in relatiile sociale, ajunge la o stare interioara de bine. Personalitatea optimala dispune de o consistenta intraindividuala (motivationala, cognitiva, expresiva etc.) caracterizata prin adaptarea interioara a individului, in sensul ca acesta este liber de conflictele interne, motivationale sau de constiinta. O asemenea personalitate obtine succesul in confruntarea cu problemele vietii carora le face fata, apeland la functiile sale intelectuale, la abilitatile creative. Personalitatea optimala stie, de regula, sa-si utilizeze productiv potentialitatile intelectuale de care dispune. In acest caz, actualizarea - si as adauga aici, datorita activitatii voluntare[6] - se refera la disponibilitatea de a utiliza oricare abilitate intelectuala.

1.2 Competenta profesionala

Tot H. Pitariu ne spune ca "optimizarea eficientei profesionale, ridicarea competentei profesionale, reusita profesionala etc., sunt termeni cu o larga frecventa de utilizare in practica industriala contemporana. Permanent conducatorii de intreprinderi, sefii de sectie, sau sefii de echipa evoca problema competentei ca fiind unul din indicii cei mai importanti ai realizarii normelor de productie si a sporirii productivitatii munc Competenta profesionala este o variabila dependenta de calitatea personalului muncitor. In functie de aceasta se organizeaza grupele de munca, se fixeaza salariile, se pun la punct strategiile de selectie a cadrelor sau se organizeaza cursuri de formare si perfectionare a pregatirii profesionale. De fapt, conducerea oricarei unitati industriale este confruntata continuu atat cu problemele propriu-zise de productie, cat si cu cele legate de eficienta profesionala a personalului muncitor".

1.3 Comportament profesional si adaptare performanta

Organizatia este, prin definitie, un mediu succesual: rostul ei este de a folosi resursele de care dispune - umane, materiale, financiare, informationale - pentru atingerea unor scopuri intr-un mod eficient. Ca atare, orice organizatie va cauta sa stimuleze eficienta individuala si va promova un sistem de valori succesuale si de sanctiuni premiale care sa constituie pentru individ valori de asimilat, scopuri de atins, recompense de dorit, modele comportamentale de urmat. In viata profesionala, realizare nu inseamna numai performanta in sine, ci si performanta care este concordanta cu scopurile comune ale celor care alcatuiesc organizatia.

Realizarile culminale sunt rezervate unor elite, pe cand realizarea profesionala este accesibila tuturor. Dar ea nu este un rezultat spontan al unor merite personale sau al unor imprejurari favorabile, ci rezultatul unei adevarate 'tehnologii de fabricatie', pe care fiecare dintre noi o invatam observand cu atentie conduitele succesuale ale altora (modele), citind carti de autoperfectionare, incercand si gresind, invatand din greselile noastre si ale altora.

Pentru personalitatile publice exista 'consilieri de imagine' ale caror atributii sunt tocmai de a gasi cea mai buna strategie de promovare a imaginii publice, exista echipe manageriale care le asigura eficienta. In cazul carierelor mai putin spectaculare, fiecare este propriul sau consilier de imagine, sef de campanie promotionala, manager.

Realizarea profesionala depinde mai putin de coeficientul intelectual IQ sau de diplomele pe care le avem si mai mult de acel 'savoir-faire' emotional, denumit EQ (coeficient emotional) dupa cum afirma Daniel Goleman intr-una din cartile sale. De formatie psiholog, D. Goleman a predat la Universitatea Harvard si este in prezent presedintele societatii Emotional Intelligence Services.

'Regulile la munca sunt pe cale sa se schimbe. Suntem judecati cu totii dupa un nou etalon. Nu mai sunt luate in calcul doar inteligenta, profesia sau competentele. De acum inainte, managerii ne evalueaza calitatea raporturilor pe care le avem cu ceilalti. Indiferent care ar fi domeniul in care muncim, putem sa enuntam criteriile decisive pentru a aprecia valoarea noastra pe piata si in consecinta, viitoarele oportunitati de munca'.

Aceste reguli au putin de-a face cu ceea ce am invatat la scoala. Noua evaluare face abstractie de cea mai mare parte a performantelor scolare. Ea considera ca 'dobandite' aptitudinile intelectuale si cele tehnice. In schimb, are drept criterii calitatile personale cum ar fi: initiativa si empatia, adaptabilitatea si capacitatea de convingere.

Aceste criterii, selectate de Goleman, dupa indelungi ani de studii, au rezultat din analizarea conduitelor a zeci de mii de salariati ocupand posturile cele mai diverse.

In primul volum publicat in 1997, best seller in Statele Unite si in Franta, acesta combatea pertinenta coeficientului intelectual IQ ca principal factor de reusita profesionala. El insista asupra importantei dezvoltarii acelor competente, precum constiinta si stapanirea de sine, motivatia, perseverenta, respectul pentru celalalt, comunicativitatea, calitati esentiale pentru echilibrul afectiv si armonia relationala. Astazi, el reitereaza mesajul sau, dar il orienteaza spre obtinerea unor performante profesionale.

Daniel Goleman explica de ce o minte bine sistematizata valoreaza mai mult decat una plina de cunostinte profesionale. Interesul pentru emotii, datorat progresului tehnic, este un simptom al epocii noastre. Oamenii sunt confruntati cu emotii incontrolabile si sunt perturbati de schimbarile tehnologice (computere, Internet, curier electronic) si sociale, care creeaza o distanta si afecteaza legaturile emotionale traditionale.

Creierul poseda un sistem de reglare a emotiilor, amigdala, o mica structura din creierul limbic (creierul emotional) care determina optima functionare a emotiilor. De exemplu: ea asigura un grad optim de docilitate sau nonconformism din noi indivizi, capabili de a fi in acord sau in dezacord cu ceilalti. Exista o arta de a-ti exploata emotiile si aceasta se numeste inteligenta emotionala. Desi suna paradoxal, vom avea un anumit tip de emotii inteligente actionand inteligent fata de ele.

Conceptia de pana acum, punand IQ pe primul plan in reusita profesionala, este pe cale sa fie eliminata. In Japonia, de ani buni, situatia este terifianta. Obsedata de performanta, societatea japoneza a instituit un sistem prin care copiii japonezi sunt supusi la teste ale caror rezultat este determinant pentru tot restul viet Presiunea este atat de mare incat multi dintre ei se sinucid. Este o eroare, deoarece IQ este responsabil doar in procentaj de 10-20% de succesul profesional. "E absurd sa fim obnubilati de acest test" afirma Goleman intr-un articol aparut in "New York Times".

Privind dintr-un alt unghi, putem spune ca un om se comporta in raport cu imaginea pe care o are despre sine. Atitudinea lui reprezinta exteriorizarea unei conceptii, care nu este altceva decat o reflectare a propriei lui persoane. Este transpunerea in plan obiectiv a imaginii despre lumea sa interioara, despre propriile trairi si sentimente. Intre aceste doua lumi, cea obiectiva si subiectiva si forul interior al subiectului nu se poate stabili decat o legatura de interconditionare; ambele se influenteaza reciproc.

Lumea materiala, prin transformarile si fenomenele ei impregneaza puternic lumea interioara a subiectului. In acelasi timp, forul uman intern schimba realitatea, insesi imaginile pe care si le formeaza despre anumite procese si fenomene.

Autorealizarea, dar si intercomunicarea, stabilirea de relatii sociale, de legaturi puternice sunt o arta, sunt - daca putem afirma - "arta de a reusi in viata!".

2 PERSONALITATEA UMANA SI MOTIVATIA MUNCII

In lucrarea "Un sociolog despre munca si satisfactie profesionala' Catalin Zamfir ne spune : " Adesea ne intrebam : de ce oamenii muncesc ? Pentru a raspunde este nevoie insa de o precizare. Aici sunt cuprinse in fapt trei intrebari, care sunt relativ distincte : de ce oamenii vin sa munceasca in general ? De ce ei muncesc atat cat muncesc, unii mai mult altii mai putin ? De ce oamenii muncesc asa cum muncesc, unii mai bine, mai cu grija, altii mai prost, mai neglijent ? Si desigur ca in fiecare caz in parte motivatia poate fi relativ diferita."

Nu avem intentia de a comunica noutati absolute in ceea ce priveste motivele foarte variate pentru care oamenii muncesc. Daca fiecare s-ar gandi la sine si la ceilalti ar putea alcatui usor o lista destul de lunga de motive : sentimentul datoriei, remuneratia, utilitatea sociala a muncii, prestigiul, evitarea criticilor si sanctiunilor din partea sefului, a colectivului, obtinerea promovarii, placerea insasi a muncii bine facute etc.

"In realitate, activitatea omului este orientata nu doar de un singur motiv, ci de mai multe, combinate in proportii diferite. Avem aici de-a face nu cu o motivatie simpla a muncii, ci cu un complex motivational care variaza de la individ la individ, dar si de la situatie la situatie[8]." Prima afirmatie - motivatia variaza de la individ la individ - nu credem ca trebuie justificata. Ea este evidenta suficient in experienta fiecaruia dintre noi. Cateva argumente insa in sprijinul celei de-a doua afirmatii - complexul motivational variaza, la acelasi individ, de la situatie la situatie. Trebuie sa pornim in primul rand de la teza ca fiecare persoana are un profil general, un mod de a se manifesta relativ constant. Sunt oameni orientati primar spre remuneratie, dupa cum sunt oameni care muncesc din sentimentul datoriei, sau pur si simplu din teama de a nu fi criticati sau sanctionati de catre sef. Pe langa acest profil general exista insa variatii largi in comportamentul fiecaruia dintre noi in functie de sarcini si de conditiile particulare.

Pentru a introduce putina ordine in varietatea de motivatii ale muncii, vom propune o clasificare mai simpla a lor in doua tipuri : motivatii interioare si motivatii exterioare.

Motivatiile interioare contin acele motive care provin din insasi activitatea depusa :

utilitatea sociala a activitatii ;

satisfactia in sine de a face respectiva activitate - placerea de a inventa, de a face un lucru bun, de a organiza si conduce, de a lucra cu alti oameni etc.

Cu alte cuvinte, ceea ce ne face sa lucram se afla in activitatea insasi, fie in finalitatea ei, fie in ea insasi ca posibilitate de realizare a propriilor talente, aptitudini, aspirat Sunt incluse aici doua caracteristici fundamentale ale personalitatii umane. Omul este, pe de o parte, o fiinta sociala. Insasi viata sa in societate ii da in mod natural o orientare sociala, altruista. Omul este insa si o fiinta care se autorealizeaza. El are o serie de capacitati, de posibilitati de actiune a caror realizare este o necesitate psihologica. Placerea activitatii, a rezolvarii de probleme dificile, a creatiei ii este specifica. Sunt unele activitati in care aceasta caracteristica este deosebit de clar manifestata - arta, stiinta, sportul. Din aceasta cauza se spune ca munca este pentru unii un fel de « sport » sau « arta », in sensul ca ea este considerata ca prilej de performanta umana, de autorealizare.

Motivatiile exterioare cuprind acele motive care stau in afara muncii propriu-zise si a autorului ei: remuneratia, teama de critica sau sanctiune venite din partea sefului sau a colectivului, dorinta de a fi apreciat, de a dobandi prestigiu.

Motivatia exterioara poate fi impartita in doua subtipuri distincte : pozitiva si negativa. Motivatia exterioara pozitiva este stimularea economica, promovarea, aprecierea celorlalti, prestigiul. Adica toate aceste "lucruri" pentru obtinerea carora omul considera ca merita sa depuna efort. Motivatia exterioara negativa se refera la o serie de penalitati asociate cu lipsa de performanta in munca: penalizarile economice, critica superiorului, a colegilor, retrogradarea.

Aceste tipuri de motivatie difera mult intre ele din punctul de vedere al eficientei lor productive, dar si a eficientei umane. Asupra acestui lucru este important sa ne oprim, deoarece motivatia nu este un dat, ci ea poate fi, intre anumite limite, modificata. Fiecare isi poate modifica intr-o anumita masura complexul sau motivational. De asemenea, fiecare poate actiona asupra complexului motivational al celorlalti. In mod special conducerea intreprinderii, sefii la toate nivelurile ierarhice, prin comportamentul lor intentionat sau neintentionat, pot afecta substantial complexul motivational al subalternilor lor. Observatiile cotidiene ale fiecaruia dintre noi, studiile psihologice mai sistematice au pus in evidenta ca diferitele tipuri de motive au efecte diferite asupra eficientei munc

S-a observat totusi ca relatiile dintre motivatie si performanta nu sunt simple. Ele variaza in functie de mai multi factori, ca de exemplu :

- Tipul munc Sunt sarcini care pot fi indeplinite eficient cu orice tip de motivatie, dupa cum sunt sarcini care pot fi indeplinite decat cu un anumit tip de motivatie. Cercetarile au dus la formularea unei legi psihologice : cu cat munca este mai complexa, presupunand un grad mai ridicat de creativitate, performante calitative mai inalte, cu atat motivatiile interioare sunt mai eficiente, cele exterioare prezentand o eficienta mai redusa. Motivatiile exterioare, negative sau pozitive, functioneaza cu o anumita eficienta in cazul muncilor simple, de rutina, slab calificate, de executie. Nu inseamna insa ca in cazul unor asemenea sarcini motivatiile interioare nu functioneaza.

- Tipul de personalitate. O personalitate caracterizata printr-o inalta constiinta a datoriei sociale, prin principii morale superioare, printr-un inalt profesionalism va tinde sa reactioneze negativ la tentativele de motivare a muncii sale prin motivatii exterioare si in special prin cele de ordin negativ.

Exista, de asemenea, un fenomen caracteristic al « uzurii » in timp a stimularii exterioare. O pedeapsa poate fi la inceput eficienta pentru a motiva un comportament. Prin aplicare repetata, capacitatea ei de motivare va scade substantial.

Pentru omul insusi nu este deloc indiferent ce tip de motivatie este mai puternic sau mai slab in activitatea pe care o duce. Exista o puternica corelatie intre complexul motivational si satisfactia munc Astfel, o ridicata satisfactie a muncii nu poate fi realizata decat in conditiile in care motivatia interioara are un loc central in complexul motivational. Motivatia exterioara tinde, dimpotriva, sa micsoreze gradul de satisfactie a muncii: ea face din munca un simplu "mijloc" pentru obtinerea a altceva si care, in sine, prezinta un grad scazut de atractivitate. Se poate spune in sensul cel mai propriu al cuvantului ca modificari in structura complexului motivational determina modificari in modul general in care omul se raporteaza la munca sa, punand in evidenta semnificatii diferite ale muncii pentru om. Motivatia interioara accentueaza relevanta umana a sensului muncii, a muncii ca activitate in care omul isi poate gasi satisfactia. Motivatia exterioara pune munca intr-o cu totul alta perspectiva : ca obligatie, ca pret dat pentru obtinerea altor lucruri care sunt necesare omului.

Consecintele asupra propriei personalitati sunt si mai marcante. Motivatia interioara este o sursa de dezvoltare umana : ea imbogateste personalitatea cu orientarea spre utilitatea sociala, ii da o deschidere spre ceilalti oameni, stimuleaza profesionalismul, imbogatirea cunostintelor si talentelor individuale, a simtului responsabilitatii, dezvolta o personalitate care isi cauta realizarea in toate sferele vietii sale, inclusiv in munca.

2.1 Motivatia si stimulentii muncii

Din perspectiva psihosociologica, motivele muncii pot fi impartite in trei categorii dupa gradul de satisfactie oferit : munca insasi, conditiile de munca si motivatia exterioara munc

- Munca insasi, ca scop in sine, poate fi un motiv. Consumul de energie in procesul muncii, ca si in cadrul jocului, face placere. Antrenarea abilitatilor, aptitudinilor si deprinderilor de munca furnizeaza satisfactie.

- Conditiile de munca pot constitui o motivatie puternica.

- Nu se poate nega faptul ca si retributia constituie o motivatie a munc Unii tineri chiar cred ca "banii aduc fericirea" gandind ca daca ai bani poti procura totul. Fals! Dupa cum este fals sa credem ca toti cei care vor bani se gandesc numai la lucruri prozaice. In plus, retributia exprima sintetic statutul individului. Esti intrebat ce retributie primesti pentru munca pe care o faci si fiecare se lamureste ce loc ocupi in societate, pentru ca retributia apare si ca un « simbol social ».

Daca mutam discutia din domeniul motivatiei muncii in cel al stimulentilor acesteia, trebuie sa spunem ca stimulentul cel mai adecvat este cel care se adreseaza motivatiei specifice. Numai cunoscand motivatia specifica putem sa actionam stimulativ. O logica elementara ne arata ca nu trebuie neaparat sa marim retributia celui cu tip de motivatie legat de conditiile de munca pentru ca el sa fie satisfacut si sa munceasca mai bine; este suficient sa nu facem economie de sentimente, de stima, de apreciere fata de munca acestuia. Stimulentii muncii corespund tipurilor de motivatie. Relatia motivatie-stimulent al muncii se poate explica prin relatia cauza-scop. Setea, ca trebuinta, constituie cauza, motivul actiunii de a bea ; apa : scopul, este stimulentul necesar. Se poate spune deci ca stimulentul este un scop obiectiv sau subiectiv care poate satisface o necesitate, dorinta, impuls, tendinta.

2.2 Nevoile si trebuintele in procesul de autorealizare

Nevoile umane sunt greu de definit in mod riguros. Putem identifica insa unele caracteristici generale care se ataseaza nevoii, indiferent de "purtatorul" ei, de domeniul din care releva sau contextul socioistoric in care se manifesta. Aceste caracteristici sunt : subiectivitatea, necesitatea, plasticitatea si organizarea.

Subiectivitatea se refera la faptul ca nici o trebuinta nu exista independent de un subiect uman individual sau multipersonal. Exprimata (sub forma unei cereri de ajutor) sau neexprimata, trebuinta este mai intai resimtita de catre un subiect uman ca lipsa sau insuficienta a unui bun material, ca decalaj intre asteptari si realitate, ca aspiratie spre conditii de viata mai bune etc.

Faptul ca nevoia, odata aparuta, se impune "purtatorului" ei, declansand actiunea de cautare a satisfactiei, ii confera caracter de necesitate. Fie ca este o exigenta care provine din natura umana, fie ca provine din rigorile sau obiceiurile vietii sociale, nevoia cere sa fie satisfacuta. Satisfacerea ei poate fi amanata, insa nu poate fi total eliminata fara a produce consecinte grave in functionarea normala a agentului purtator. De exemplu nesatisfacerea trebuintelor primare, de ordin fiziologic, conduce la imbolnavirea sau chiar moartea individului; nesatisfacerea trebuintelor de ordin socioafectiv provoaca tulburari de comportament, dificultati de adaptare sociala etc.

Dupa cum afirma Roland Lecomte, "nevoia este plastica, pentru ca ea se modeleaza fie dupa conditii individuale, dupa conditii de mediu natural sau social, fie in functie de exigentele puterii politice. Nevoia este un concept elastic si relativ. Ea apare, dispare, reapare, evolueaza si se transforma sub influenta diversilor factori cum ar fi dezvoltarea sociala si culturala, urbanizarea etc.". Fiecare epoca istorica, fiecare societate, dar si fiecare individ in parte inregistreaza modificari ale structurii trebuintelor si transformari in maniera proprie de manifestare. Nicio trebuinta umana nu apare izolat, fara legatura cu ansamblul trebuintelor unui actor social. Nevoile cer sa fie satisfacute si se nasc din satisfactii; ele coexista, se genereaza, se stimuleaza sau se inhiba reciproc, organizandu-se in diverse configuratii ierarhice.

In interiorul configuratiei, nu toate trebuintele ajung sa fie satisfacute, dar acest fapt nu atrage dupa sine in mod necesar tulburarea grava a echilibrului functional al persoanei. Doar nesatisfacerea unei trebuinte importante din ierarhie genereaza aparitia unei probleme umane. Atunci cand imposibilitatea satisfacerii nevoii se cronicizeaza si afecteaza o populatie numeroasa, avem de-a face cu o problema sociala. Astfel de probleme sunt: foametea, precaritatea starii sanitare, saracia, analfabetismul, insecuritatea si delicventa etc.

Aparitia problemelor umane (si/sau sociale) este determinata, in urma unor cercetari, de factori genetici, de elementele mediului si de socializare. Toti acesti factori genereaza situatii care limiteaza posibilitatile indivizilor si comunitatilor umane de a raspunde trebuintelor lor fundamentale sau de a-si indeplini dorintele si aspiratiile rezonabile.

In plan genetic, fiecare individ mosteneste o serie de caracteristici fizice si psihice ale inaintasilor sai. Aceste caracteristici (conformatia fizica, rezistenta la imbolnaviri , fragilitatea fizica, normalitatea sau, dimpotriva, anormalitatea fizica si psihica, temperamentul) constituie premisele evolutiei fiintei umane. Atunci cand caracterele genetice se manifesta dincolo de limitele normalitatii (ca subdotare sau ca supradotare), ele pot genera probleme umane cu diferite niveluri de gravitate. Astfel, deficienta fizica sau psihica mostenita il impiedica pe individ sa duca o viata normala, solicitand si eforturi suplimentare din partea familiei careia ii apartine, sau din partea societat Persoanele cu mobilitate redusa si cele afectate de handicapul mental sunt practic excluse de la majoritatea activitatilor si raporturilor sociale pe care le desfasoara oamenii normali. Cu toate acestea, deficienta (cu deosebire cea fizica) poate fi depasita sau atenuata gratie vointei si efortului individului de a intra in normalitate si gratie terapiilor speciale concepute in acest sens. In anumite circumstante, supradotarea poate sa constituie si ea un factor de aparitie a problemelor umane. De exemplu, diferenta uriasa dintre varsta fizica si varsta mentala a unui copil cu performante intelectuale iesite din comun poate crea mari probleme de comunicare sociala pentru acesta; uneori supradotarea poate fi, in mod paradoxal, un "handicap".

In timp ce zestrea genetica reprezinta premisa dezvoltarii omului, mediul si socializarea constituie elementele transformarii fiintei cu caractere naturale umane intr-o fiinta sociala si rationala, capabila sa practice virtutile morale si sa se supuna normativitatii comunitare. Cercetarile din domeniul geneticii, al psihologiei si pedagogiei arata ca pe parcursul ontogenezei, numai o secventa redusa (din stadiul embrionar si pana la nastere) este in afara influentelor mediului natural si social. Practic, odata cu venirea sa pe lume, omul este tinta influentelor multiple din partea naturii si a semenilor, care "construiesc" individul pas cu pas. Recentele studii privind genomul uman nu fac decat sa confirme imensa importanta a factorilor externi in determinarea "umanitatii" din noi. In consecinta, "mediul este un element major in structura oportunitat El poate servi drept un stimul pentru producerea satisfactiilor vietii sau poate deveni o importanta sursa pentru experientele problematice ale oamenilor" .

Intrucat existenta omului este prin excelenta una sociala, definirea trebuintelor, a problemelor umane si conceperea strategiilor de satisfacere sau rezolvare se realizeaza in virtutea unor modele sintetizate social. Comportamentul uman (incepand cu cel axat pe satisfacerea trebuintelor primare si terminand cu formele superioare ale activitatii spirituale) este invatat, dobandit, prin interactiunea individului cu semenii sai, cu institutiile publice si cu alti agenti socializatori (familia, scoala, grupurile formale si informale din care face parte individul, mass-media etc.). Socializarea este procesul prin care membrii unei comunitati asimileaza simbolurile (inclusiv simbolul universal semnificativ - limbajul), modelele de comportament, traditiile, stilul de gandire si actiune, valorile si mentalitatile acesteia. Disfunctiile care apar la nivelul procesului de socializare reprezinta o importanta sursa a problemelor umane si sociale. Astfel, invatarea unor norme, modele si valori care nu corespund celor acceptate social il transforma pe individ intr-un marginal sau chiar deviant. Insuficientele socializarii se repercuteaza negativ asupra capacitatii de integrare a individului in diferitele structuri ale sistemului societal.

Pentru a intelege mai bine nevoia de autorealizare dar si celelalte nevoi ce o preced, vom face referire la cateva taxonomii ale trebuintelor umane.

Potrivit lui Abraham Maslow (1943), actiunile umane au toate ca scop satisfacerea unor trebuinte. Satisfacerea se produce insa potrivit unei ordini de prioritati sau urgente, avandu-se mai intai in vedere nevoile primare, pentru ca apoi sa fie luate in calcul cele de ordin superior. Astfel, nevoile se structureaza piramidal, dupa cum urmeaza:

- la baza piramidei se afla nevoile elementare, de ordin fiziologic.

- nevoia de securitate individuala in mediul natural si social se refera la protejarea fata de fortele exterioare ostile si fata de diferiti factori de risc. Asigurarea unei astfel de protectii se realizeaza prin stabilirea locului de munca si prin apropierea unor bunuri si resurse (casa, retributie, polita de asigurare). Trebuintele fiziologice si nevoia de securitate reprezinta niveluri inferioare ale piramidei trebuintelor umane. Satisfacerea lor permite aparitia nevoilor de ordin superior si a resurselor umane necesare satisfacerii celor din urma.

- nevoile sociale se raporteaza la necesitatea acceptarii si apartenentei (fiecare individ resimte nevoia de a fi acceptat intr-un grup, de a apartine afectiv cuiva). Satisfacerea ei contribuie in mod semnificativ la intarirea sentimentului de siguranta, de securitate.

nevoia de stima deriva dintr-o exigenta autoevaluativa a individului care doreste sa-i fie recunoscut statutul pe care il are sau la care aspira, sa-i fie apreciate competentele, cunostintele, performantele, calitatile morale etc. 'Satisfacerea acestei nevoi de stima permite dobandirea increderii in sine si procura sentimente de valoare, de forta, de utilitate etc. In caz contrar, nesatisfacerea acestei trebuinte risca sa conduca la sentimente de neputinta, de inferioritate sau de slabiciune'[10]

nevoia de autorealizare, de implinire de sine vizeaza construirea unei imagini de sine favorabile si capacitate de autocontrol. Aceasta trebuinta este satisfacuta atunci cand individul se apreciaza ca fiind 'cineva', cand el are o capacitate de decizie asupra scopurilor si mijloacelor de implinire sociala. Spre deosebire de celelalte nevoi de ordin social, nevoia de autorealizare poate fi satisfacuta fara concursul altor actori sociali (care sa acorde stima sau sa ofere afectiunea).

Saint-Arnaud (1974) spune despre 'nevoile situationale'' ca acestea se raporteaza, de asemenea, la modul in care sunt satisfacute trebuintele fundamentale de catre individ. Acesta a asimilat, gratie socializarii, anumite maniere de raspuns la nevoile fundamentale, maniere socialmente constituite. In interiorul lor, individul va actiona insa potrivit personalitatii, motivatiilor si obisnuintelor proprii, dand 'culoare personala' nevoilor structurante.

Intrucat trebuintele umane se manifesta in stransa legatura cu procesele si mecanismele psihicului, Chombart de Lauwe propune o clasificare ce are la baza distinctia dintre obiectul (continutul) nevoii si starea pe care o declanseaza absenta satisfacerii; a doua distinctie o face intre nevoia rezultata din proiectia subiectiva a unui orizont superior de satisfactie (adica din dorinte si aspiratii) si cea rezultata din exigentele vietii sociale, din constrangerile si obligatiile pe care aceasta le impune.

1. Nevoia - obiect desemneaza un element exterior indispensabil functionarii unui organism (cum ar fi hrana), fie vietii sociale a unei persoane, in functie de statutul sau social (spre exemplu, o locuinta convenabila), fie unui grup social pentru a subzista si a se mentine in echilibru intr-o structura sociala . Absenta acelui obiect necesar bunei functionari provoaca individului o stare de tensiune (de la simpla indispozitie pana la angoasa si dereglari psihice si fizice); respectiva stare il incita pe individ sa actioneze in sensul dobandirii obiectului. Astfel, nevoia-obiect devine nevoia-stare.

Existenta unor 'obiecte' susceptibile de a imbunatati viata individului, obiecte la care acesta nu are inca acces, determina aparitia unor aspiratii .

Nivelul aspiratiilor depinde de statutul social al persoanei, de educatia ei, precum si de posibilitatile de atingere a starii dezirabile ce constituie continutul aspiratiei. Astfel, se poate constata ca nivelul aspiratiilor este de regula mai scazut la categoriile de populatie marginale decat la persoanele cu statut social superior.

In conditiile complicarii permanente a raporturilor sociale, ale cresterii exigentelor societatii fata de individ in privinta profesionalizarii, a capacitatii de adaptare la progresul stiintei si tehnicii, unele nevoi-aspiratie se transforma in nevoi-obligatie. Spre exemplu pentru o mare parte a populatiei, stiinta de carte reprezenta in secolul al XIX-lea (si chiar in primele decenii ale veacului XX) o nevoie-aspiratie. De implinirea acestei aspiratii depindea schimbarea statutului social, precum si cresterea posibilitatilor de progres economic in plan individual.

Treptat, instructia si educatia scolara (presupunand alfabetizarea, asimilarea de cunostinte, formarea de priceperi si deprinderi specifice principalelor domenii de activitate) au devenit o conditie fundamentala pentru a gasi un loc de munca si pentru adaptarea la viata sociala. La fel este si in cazul nevoii-aspiratie de a avea computer personal, permis de conducere, telefon mobil etc. In contemporaneitate, putem observa o accelerare a procesului de transformare a nevoilor aspiratie in nevoi obligatie, accelerare datorata informatizarii, evolutiei rapide a tehnologiilor, accentuarii diviziunii sociale a munc

2.3 Fatete ale personalitatii umane

Vorbind despre "fatetele personalitatii" Mielu Zlate (1997, p. 50) descrie "personalitatea autoevaluata" ca fiind "totalitatea reprezentarilor, ideilor, credintelor individului despre propria personalitate, ceea ce in mod curent alcatuieste imaginea de sine. Imaginea de sine, adica reflectarea constiintei in planul gandirii, corelata cu extinderea eului, orienteaza individul in alegerea valorilor si scopurilor, asigura sentimentul identitatii de sine. Imaginea de sine desemneaza totalitatea caracteristicilor fizice si psihice ale unui individ, precum si modul in care acesta le evalueaza ; ca urmare, cristalizarea imaginii de sine angajeaza planul afectiv, cognitiv si comportamental. Imaginea de sine se contureaza ca efect cumulat al interactiunii dintre celelalte fatete ale personalitatii : personalitatea de baza (cum este in realitate individul), personalitatea ideala (cum ar dori sa fie) sau/si personalitatea manifestata (ce realizeaza individul in mod concret, cum actioneaza sau interactioneaza). Gradul de adecvare intre personalitatea reala si cea autoevaluata depinde de capacitatea de autocunoastere a individului, precum si de feedback pe care il primeste din partea persoanelor semnificative pentru el.

Personalitatea ideala se refera la modul abstract de personalitate la care aspira un individ, cea pe care doreste sa si-o insuseasca. Personalitatea ideala desemneaza nu ceea ce este un individ in realitate sau ceea ce crede el despre personalitatea sa, ci ceea ce ar dori sa devina ; in acest sens, personalitatea ideala reprezinta constientizarea si asumarea unui ideal de viata de catre individ. Cristalizarea unei personalitati ideale poate avea o functie stimulativa sau destabilizatoare pentru individ ; astfel daca personalitatea ideala se stabileste pe baza unei cunoasteri de sine realiste (cu alte cuvinte, pe o buna cunoastere a personalitatii reale), ea poate determina o consistenta mobilizare energetica in vederea realizarii idealului propus ; in situatiile contrare, atunci cand exista o distanta prea mare intre posibilitatile reale ale individului (sub aspect aptitudinal, cognitiv, temperamental, atitudinal, chiar si fizic) si idealul de personalitate proiectat, pe termen scurt individul se mobilizeaza exemplar pentru a-si realiza idealul, dar, pe termen lung, imposibilitatea realizarii scopului poate antrena fenomene psihopatologice (structuri obsesionale, tendinte nevrotice etc.).

Personalitatea manifestata desemneaza ansamblul trasaturilor si insusirilor care se exprima in modalitati comportamentale specifice, individuale. Personalitatea manifestata reprezinta o constructie psihocomportamentala sintetica, deoarece include fie aspecte din fiecare fateta a personalitatii, fie toate fatetele articulate si integrate intre ele. Personalitatea manifestata reprezinta conduita individului in context socio-cultural, ceea ce exprima in mod autentic individul in conditiile constrangerilor socionormative ; datorita acestui fapt, se apreciaza ca personalitatea manifestata ramane fateta cea mai conectata la dimensiunea interpersonala, cu cea mai mare deschidere spre social.

Fiecare individ functioneaza in concretul existentei sale integrand aceste fatete ale personalitatii, iar prezenta acestora reprezinta un element constant al personalitat Specificul fiecarei personalitati provine din interactiunea dinamica dintre ele, din modul in care apar relatii de cooperare sau conflict intre fatete, din modul in care se asociaza sau se compenseaza, imprimand astfel intregului o infatisare unica.

2.4 Autoevaluarea resurselor

In viata cotidiana este larg raspandita sintagma "deformatie profesionala", care are semnificatia de efect modelator al muncii asupra personalitatii, fie in sens pozitiv, de imbogatire si dezvoltare a personalitatii, fie negativ, de ingustare a preocuparilor prin specializare excesiva, de evolutie spre "omul unidimensional" . Individul se poate identifica cu profesia practicata, lasandu-se complet "aculturalizat profesional" de mediul si cultura muncii, sau, dimpotriva, poate dezvolta o "duplicitate structurala ". El isi va dezvolta un Eu profesional exterior si oarecum separat de Eul sau intim, pentru a se apara de presiunile unui mediu cu imperative excesive si rigide. Eul intim ramane astfel o "reduta interioara"  in fata acestor presiuni, cu rolul de a contrabalansa artificialitatea Eului profesional.

Performanta in munca, si implicit in realizarea profesionala, depind atat de variabilele interne ale persoanei (varsta, gen biologic, aptitudini, interese si motivatii, sistem de valori, trasaturi de personalitate, experienta), cat si de variabile externe, de natura fizica - ambientala (spatiu de lucru, echipamente, metode de lucru) si organizational - sociala (caracterul si politica organizatiei, ambianta sociala).

Definind realizarea profesionala ca pe o adaptare performanta la cerintele muncii, caracterul relativ al fenomenului pune in discutie problema criteriului de evaluare a performantei, a standardului la care se raporteaza performanta. Criteriile de evaluare pot fi subiective (intra sau interpersonale), dar si obiective (cantitative), pe termen scurt sau lung. Fiecare dintre aceste criterii are o valabilitate relativa la natura profesiei, la tipul de organizatie, la societate in ansamblul sau. Putem adauga ca performanta in munca se poate realiza si prin competitie[13].

Competitia, in orice domeniu, pune problema eficientei personale, responsabilitatii pentru gestiunea resurselor proprii: individul este propriul sau manager, el trebuie sa-si "conduca" propria persoana ca pe o intreprindere rentabila, adica sa-si evalueze resursele cu realism, sa-si stabileasca obiective si sa elaboreze proiecte existentiale pe termen lung, mediu si scurt, sa se foloseasca de oportunitati, sa fie flexibil si sa-si urmareasca atingerea unor obiective de etapa, adevarate zone succesive ale proximei dezvoltari personale.

In aceste conditii, realizarea profesionala este nu numai o realizare - reusita, ci si o realizare - izbanda, o realizare-recunoastere, ba chiar o "realizare-impunere" .

Supraevaluarea resurselor proprii, directionata spre mentinerea momentana a unei imagini si a stimei de sine, ca si subevaluarea, avand ca scop autoprotejarea in caz de esec, sunt puncte de plecare neproductive pentru o strategie de reusita. Numeroasele cazuri de persoane cu dotare intelectuala peste medie, constiente de potentialul lor, dar cu realizari profesionale modeste, dovedesc ca evaluarea realista a resurselor proprii, fara un nivel de aspiratii pe masura si fara eforturi, nu constituie o conditie absoluta a reusitei profesionale. Valorificarea dotarii intelectuale depinde de o categorie aparte de resurse interne - trasaturile de personalitate - care sa favorizeze afirmarea de sine si relationarea cu mediul socio - organizational al succesului (competenta sociala).

Chiar daca persoana se autoevalueaza realist si este capabila de o gestiune eficienta a resurselor proprii, evolutia sa profesionala va fi conditionata de tipul de organizatie in care munceste, de conditiile economice, de multi alti factori conjuncturali.

Dintre toate tipurile de activitati, munca ocupa locul cel mai important in viata omului: un calcul sumar arata ca daca socotim viata activa a individului ca avand o durata de 40 de ani, fiecare cu cate 48 de saptamani lucratoare a 40 de ore, rezulta 76.800 de ore ocupate de munca (din totalul de 349.440 de ore ale acelorasi ani), adica 21,9 %. Numai somnul ocupa mai mult timp. Dar nu este o activitate formativa.

Formarea personalitatii incepe cu prima zi de viata, continua pe tot parcursul educatiei realizate in scoala si in afara ei, in copilarie si adolescenta, dar nu se opreste odata cu inceperea activitatii profesionale. Alegerea profesiei si adaptarea la cerintele ei presupun continuarea unei directii de dezvoltare a personalitatii care sa permita dezvoltarea priceperilor si a aptitudinilor, exprimarea unor valori si atitudini, asumarea unor roluri agreabile, realizarea profesionala fiind, in ultima instanta, o rezultanta a interactiunii dintre structura de personalitate si mediul ocupational. Personalitatea si identitatea de sine a adultului sunt strans legate de principala sa activitate - munca. Devenirea personalitatii, ca proces continuu, depinde de o serie de factori, care ar putea fi grupati in trei categorii: ciclurile de viata, alegerile pe care le facem mai mult sau mai putin intamplator si automodelarea. Aceste alegeri, printre care si cea a profesiei, exercita o influenta modelatoare: un post inalt solicitant sub aspect intelectual isi pune amprenta nu numai asupra dezvoltarii aptitudinilor si capacitatilor, ci si asupra intereselor, motivatiei, nivelului de aspiratie, manifestarilor Eului (imagine de sine, respect de sine); o munca monotona si subsolicitanta poate deveni calea unei adevarate alienari de sine.

2.5 Nivelul de aspiratie

Nivelul de aspiratie constituie o situatie motivationala complexa. Subsumeaza o gama foarte larga de fenomene si fapte psihice: dorinte, interese, trebuinte, sperante, asteptari, scopuri etc., toate acestea exprimand un specific motivational aparte conduitei omului - stimularea lui in directia perspectivei viitoare, deplasarea lui de la un anumit nivel cantitativ sau calitativ de activitate la altul. Are o deosebita valoare practica, fiind implicat peste tot in viitorul profesional, moral si social al individului.

In mod strict, prin nivel de aspiratie se intelege nivelul performantei viitoare, intr-o sarcina (activitate) obisnuita (cunoscuta), pe care persoana incearca sa o atinga explicit, cunoscand nivelul performantei anterioare in aceasta sarcina.

Daca nivelul de aspiratie reprezinta ceea ce-si propune sa obtina persoana respectiva in activitatea pe care o va desfasura, nivelul de realizare reprezinta ceea ce ea va realiza efectiv; nivelul de realizare se stabileste dupa executie, masurand performanta concret realizata.

O secventa aspirationala tipica se desfasoara in timp, astfel: persoana isi stabileste nivelul de aspiratie, se realizeaza noua performanta, raportul dintre nivelurile de aspiratie si cel de realizare duce la aparitia sentimentului de succes sau esec, se stabileste un nou nivel de aspiratie (scopuri noi)- etc.

Experientele arata ca raportul nivel de aspiratie/nivel de realizare este foarte important in determinarea viitoare a randamentului conduitei, a performantei. In situatia in care nivelul de aspiratie este atins sau depasit prin performanta realizata, urmatorul nivel de aspiratie care se fixeaza, in majoritatea cazurilor creste sau cel putin ramane constant. In situatia in care nivelul de realizare este mai mic decat cel de aspiratie, sau cu alte cuvinte, nu am reusit sa realizam ceea ce ne-am propus, urmatorul nivel de aspiratie va fi mai mic - vom fi dezamagiti, descurajati, ne va scadea increderea in posibilitatile propr