Reprezentarea partilor

Reprezentarea partilor

Partile contractului colectiv de munca sunt reprezentate astfel:

a) Patronul (persoana juridica care foloseste forta de munca salariata- in lege sunt denumite si unitati).

• La nivel de unitate, prin organul de conducere al acesteia
• La nivel de grup de unitati, de ramura si la nivel national, prin asociatiile patronale legal constituite si reprezentative potrivit criteriilor stabilite de Legea 130/1996

b) Salariatii

La nivel de unitate de catre organizatiile sindicale legal constituite, iar acolo unde nu s-a constituit un sindicat, prin reprezentantii alesi ai salariatilor. In unitatile unde nu exista organizatii sindicale sau acestea nu indeplinesc conditiile de reprezentare prevazute de lege, alegerea reprezentantilor salariatilor pentru negocierea colectiva se face prin vot secret. La alegerea reprezentantilor vor participa cel putin jumatate plus unu din numarul total al salariatilor.( art. 14 lit.b si art. 17-19 din Legea 130/1996 si art. 30 din Legea 54/2003).

La nivelul grupurilor de unitati si al ramurilor de activitate, prin organizatiile sindicale de tip federativ.

La nivel national, de organizatiile sindicale de tip confederativ

Legea 130/1996 prevede criterii legale de reprezentativitate a partilor la negocierea contractului colectiv de munca si anume :

In temeiul Legii 130/1996, contractele colective de munca se incheie, in toate cazurile, pe o durata determinata. Contractul colectiv se incheie pe o durata determinata care nu poate fi mai mica de 12 luni sau pe durata unei lucrari determinate. Deci, legea stabileste numai durata minima, putandu-se incheia contracte colective de munca si pe o perioada mai mare de un an.

Negocierea colectiva are loc in fiecare an dupa cum urmeaza :

Dupa cel putin 12 luni de la data negocierii precedente, neurmata de incheierea contractului colectiv de munca sau de data intrarii in vigoare a contractului colectiv de munca, dupa caz.

Cu cel putin 30 de zile anterior expirarii contractelor colective de munca incheiate pe un an.

Contractul colectiv de munca se incheie ca urmare a negocierii purtate intre partenerii sociali - angajator si salariatii[1], pe o perioada determinata.

Potrivit legii, contractele colective de munca se incheie pe o perioada determinata; aceasta durata nu poate fi mai mica de 12 luni sau pe durata unei lucrari determinate[2].

Intrucat executarea unei anumite lucrari se poate face si intr-un termen mai scurt de 12 luni rezulta ca, intr-o atare ipoteza, contractul colectiv se va incheia pentru un astfel de termen, ceea ce constituie o exceptie de la regula. Prin urmare, este instituita numai o limita minima a duratei, nu si una maxima; de aici reiese ca un asemenea contract se poate incheia si pe un termen mai mare de un an. In spiritul dispozitiilor legii si tinand seama de dinamica transformarilor in domeniul raporturilor de munca, contractele colective de munca la nivel national incheiate pana in prezent, au fost incheiate pe o perioada de un an[3]. Contractul colectiv de munca la nivel national pentru anii 2007-2010 prevede, la art.4, ca acesta poate fi incheiat pe o perioada de patru ani cu posibilitatea revizuirii anuale si cu prelungire de maxim 12 luni pana la incheierea unui nou contract.

Art. 32, alin. 2 din Legea nr. 130/1996 republicata prevede ca "la expirarea termenului pentru care a fost incheiat contractul colectiv de munca partile pot hotari prelungirea aplicarii acestuia, in conditiile in care a fost incheiat sau in alte conditii ce vor fi convenite".

In baza acestui articol contractul colectiv de munca unic la nivel national pe anul 1996 a fost prelungit, cu unele modificari, si pentru anul 1997, iar dupa acest an avand in vedere ca niciuna din parti nu a denuntat acest contract el s-a aplicat si in anul 1998.

Sistemele legislative straine ofera un tablou variat in ceea ce priveste durata conventiilor de munca.

In general, conventiile nationale interprofesioniste se incheie pe perioade mai lungi, in timp ce conventiile de ramura si intreprindere, sunt aplicate pe perioade mai scurte.

Totodata, durata conventiilor colective depinde si de obiectul lor, intrucat cele prin care se stabilesc conditii generale de munca se aplica pe perioade mai mari decat cele care privesc si alte drepturi conexe.

Daca, in principiu, conventiile avand drept obiect salariul si durata muncii sunt pe durata determinata, cu titlu de exceptie in unele tari (Franta, Belgia, Marea Britanie), se practica conventiile de durata nedeterminata.

Modelul francez prezinta particularitatea constand in faptul ca desi conventiile cu acest obiect se incheie pe un an, ele sunt prelungite practic, in absenta unei prevederi contrare, pe durata nedeterminata[4].

Este insa evident ca si in aceste tari tendinta incheierii conventiilor pe durata determinata castiga teren, intrucat asemenea conventii sunt mai avantajoase pentru partile contractante.

Cat priveste durata concreta a conventiei colective, se poate remarca tendinta cresterii termenului de aplicativitate a acestora de la un an la doi sau trei ani.

De asemenea, durata diferita a conventiilor este in directa legatura cu nivelul negocierii, practica constanta tarilor occidentale, in ultimi ani, fiind in sensul ca toate conventiile nationale sau de ramura sa se incheie, de regula, pe doi ani iar cele de intreprindere pe un an[5].

Explicatia adoptarii acestei solutii rezida si in cauze economice, fiind de principiu ca instabilitatea economica generata de inflatie si somaj, reclama o "politica a pasilor mici", tradusa prin stabilirea unor obiective pe termen scurt, inclusiv in conceperea strategiei privind incheierea contractelor de munca care trebuie sa adecveze drepturile salariatilor la realitatile cotidiene.

Chiar si in tari (Danemarca, Italia) unde conventiile colective de munca se incheie pe perioade mai mari, de 2 sau de 3 ani, in privinta stabilirii salariilor se prevad clauze de renegociere anuala daca indicele de inflatie creste peste nivelul stabilit de partile contractante[6].

In conformitate cu art. 23, alin. 2 din Legea nr. 130/1996, astfel cum a fost modificata prin Legea nr. 143/1997, pornind de la principiul negocierii anuale, prevazut in cuprinsul art. 3, alin. 2, partile pot hotari prelungirea aplicarii in continuare a contractului colectiv de munca, fie in conditiile in care acesta a fost incheiat, fie in alte conditii ce vor fi convenite. Din textul de lege mai sus citat, rezulta urmatoarele:

- exista posibilitatea prelungirii aplicarii unui contract colectiv de munca dincolo de momentul expirarii termenului, in cazul in care partile hotarasc ca acel contract sa continue sa fie in vigoare in forma in care a fost incheiat initial;

- din moment ce art. 2, alin. 2 face trimitere la art. 3, alin. 2 este de presupus ca la momentul expirarii termenului pentru care a fost incheiat contractul colectiv de munca, chiar daca se doreste prelungirea acestuia sub forma in care a fost initial incheiat, negocierea ramane obligatorie;

- desi legiuitorul face referire la prelungirea contractului suntem de parere ca atunci cand se pune problema modificarii contractului initial, nu ne aflam in fata unei prelungiri a contractului, ci se va incheia un nou contract intre cei doi parteneri sociali, celui dintai incetandu-i existenta prin ajungerea la termen.

In literatura de specialitate[7], se pune problema de a sti in ce masura este posibila tacita reconductiune in cazul contractelor colective de munca. Se subliniaza astfel ca tacita reconductiune functioneaza ori de cate ori partile, prin conventia lor, sunt de acord cu prelungirea tacita a unui raport contractual existent intre ele, fara a-si manifesta pentru aceasta vointa in mod expres.

Astfel, in practica, ne-am putea gasi in ipoteza, de exemplu, ca dupa trecerea unui an de la momentul incheierii contractului colectiv de munca initial, partenerii sociali sa nu isi fi manifestat vointa in vederea modificarii acestuia si nici in directia prelungirii in forma existenta. Intr-o asemenea situatie, s-ar putea considera ca partile isi exprima de fapt acordul in vederea prelungirii duratei de functionare a conventiei in discutie. Aceasta poate fi cu atat mai bine subliniat daca, dupa expirarea termenului, partile continua executarea contractului ce a existat intre ele. Deci, din punct de vedere al functionalitatii raporturilor dintre parti, nimic nu ar putea impiedica posibilitatea interventiei tacite reconductiunii.

Pe de alta parte insa, in legea romana, respectiv art. 23, alin. 2. se prevede ca dupa expirarea perioadei pentru care a fost incheiat contractul colectiv de munca, respectiv un an, sau perioada unei lucrari determinate, exista posibilitatea prelungirii acelui contract, fie in conditiile in care a fost incheiat, fie prin modificarea unor clauze, in prealabil negociate, dar o astfel de prelungire se poate realiza doar in baza hotararii comune si exprese a celor doi parteneri sociali.

Incheierea contractului colectiv de munca, asa cum reiese din textul de lege, nu este obligatorie, ci reprezinta o facultate pentru cei doi parteneri sociali.

Aceasta concluzie poate fi trasa din redactarea supletiva si nu imperativa a art. 10, alin. 1 din Legea nr.130/1996 republicata, care prevede faptul ca, contractele colective de munca se pot incheia la nivelul unitatilor, ramurilor de activitate si la nivel national.

Intr-o alta opinie[8], s-a considerat ca, potrivit Legii nr. 13/1991 si aceasta este valabila si sub imperiul Legii nr. 130/1996, incheierea contractelor colective de munca nu este obligatorie la niciun nivel de unitate.

Unul din argumentele care sustin aceasta solutie este acela ca, legea nefacand nicio distinctie, nu se justifica in niciun fel un regim juridic diferit, intre anumite categorii de contracte colective, adica incheierea unora sa fie obligatorie si a altora, nu. Un alt argument, este de text: legea, desi prevede obligativitatea negocierii la nivel de unitate nu prevede obligativitatea incheierii contractului colectiv.

Interventia legiuitorului, prin adoptarea Legii nr.130/1996, in vederea instituirii obligatiei de a negocia in unitatile avand mai mult de 21 de salariati a urmarit mai multe obiective si anume: institutionalizarea, prin lege, a unei proceduri de negociere colectiva a contractelor colective de munca la nivel de unitate; posibilitatea adaptarii periodice a continutului contractelor colective de munca la situatia economica si sociala a intreprinderii; impunerea negocierii colective ca instrument juridic de stabilire a drepturilor si obligatiilor salariale, in cadrul societatilor comerciale cu capital privat.

Totodata prin instituirea obligatiei de a negocia avand ca model legea franceza[9], s-au rezolvat unele probleme practice ivite in perioada de aplicare a Legii nr. 13/1991.

Astfel prin formularea expresa a legii privind obligativitatii negocierii colective periodice a fost inlaturat orice dubiu in legatura cu incheierea obligatorie a contractelor colective de munca la nivel de unitate, solutie sustinuta si de o parte a doctrinei.

In consecinta, legea a promovat teza obligativitatii negocierii, dar a respins in mod expres ideea caracterului obligatoriu al incheierii contractului colectiv de munca la nivel de unitate.

Pe de alta parte, aceasta solutie aliniaza, intr-o maniera explicita, legislatia romana la exigentele normative cuprinse in Conventia O.I.M. nr. 154 din 1981[10], privind promovarea negocierii colective ratificata de Romania prin Legea nr. 112/1992.

Nu in ultimul rand, este de subliniat faptul ca reglementarea obligatiei de a negocia se inscrie intr-o tendinta a sistemelor de drept vest-europene[11], care pun din ce in ce mai mult accentul pe necesitatea negocierii periodice a contractului colectiv de munca, ca indatorire patronala.

Sub aspectul naturii juridice, obligatia de a negocia reprezinta o obligatie de mijloace a carei indeplinire corespunzatoare se evalueaza exclusiv din perspectiva diligentelor depuse de catre angajatorul respectiv, in realizarea unui acord colectiv de munca si nicidecum in raport cu faptul incheierii contractului colectiv de munca.

Inexistenta contractului colectiv la nivelul unitatii nu blocheaza insa activitatea din aceea unitate. Exista un alt instrument pentru stabilirea drepturilor si obligatiilor partilor in procesul muncii si anume contractul individual de munca.

Insa nu putem sa nu remarcam caracterul pozitiv al negocierii care are ca scop acordarea unor drepturi suplimentare salariatilor fata de cele prevazute in legislatia muncii, protectia lor. Declansarea negocierii conduce, cu certitudine, in multe cazuri, la incheierea contractului, pe cand lipsa ei nu va duce la niciun rezultat[13]