RECRUTAREA SI SELECTIA PERSONALULUI

"Intrarea in corpul funcționarilor publici se face numai prin concurs organizat de autoritatea sau instituția publica interesata."

(Legea privind Statutul funcționarilor publici Art.49)

1. Importanta recrutarii si selecției personalului

Recrutarea si selecția personalului este una din cele mai importante sarcini a oricarei organizații. In mod deosebit, pentru organizațiile de administrație publica locala importanta acesteia este data de faptul ca :

1. Ofera o cale directa prin care se poate imbunatati modul de realizare a scopului, obiectivelor si sarcinile organizației, atunci cand se respecta standardele de calitate, impuse personalului;

2. Reprezinta o deschidere pentru participarea cetațenilor comunitarii la infaptuirea serviciului public

Desi recrutarea si selecția sunt activitati specializate, apartinand functiunii de personal a organizației abordarea lor trebuie facuta in contextul mai larg al organizației si mediului, care include :

- politica si strategia generala a organizației atat in domeniul resursei umane cat si in alte domenii (calitatea serviciilor prestate, programele de dezvoltare sociala, urbana,etc. modul de alocare si utilizare a resurselor umane);

- planul general de asigurare a resurselor umane pe termen scut, mediu si lung;

- concepția generala privind climatul si cultura organizaționala;

- cadrul de reglementari legislative, normative si instituționale ca si codurile si practicile existente sau recomandate in acest domeniu;

- implicațiile asupra bugetului ( salarii, costuri pentru instruire, costuri directe ale recrutarii si selecției, costul erorilor in recrutare si selecție, etc.);

Toate acestea impun un mod de abordare planificat si sistematic al recrutarii si selecției.

Premisele unei strategii eficiente de selecție si recrutare includ :

- clarificarea obiectivelor;

- proiectarea unei structuri eficiente;

-un sistem rațional de planificare a resurselor umane.

2. Cauzele nevoii de selecție si recrutare a personalului

Nevoia de recrutare si selectie este determinata de situatii multiple din cadrul organizației, din care cele mai frecvente sunt:

- existenta in structura organizației a unor posturi neocupate;

- eliberarea unor posturi ca urmare a plecarii titularilor ( promovare, pensionare, demisie, concediere, etc.);

- crearea unor posturi noi, prin dezvoltarea activitații organizației;

Recrutarea este activitatea de identificare a persoanelor care corespund cerințelor postului care trebuie ocupat si de atragerea acestora catre organizație.

Selecția este activitatea specifica funcțiunii de resurse umane, care consta in alegerea, potrivit unor criterii bine stabilite, a celui mai potrivit candidat, pentru a indeplini responsabilitațile si sarcinile postului care urmeaza a fi ocupat in organizație.

3. Principiile recrutarii si selecției personalului

In domeniul administrației publice, experiența tarilor din Uniunea Europeana a condus la formularea unui set de reguli care stau la baza recrutarii si selecției funcționarilor publici, prin care se asigura ca orice persoana numita pe un post in serviciul public sa fie aleasa pe baza de merit in urma unei competiții corecte si deschise.

Aceste reguli prevad ca:

- tuturor candidaților potențiali trebuie sa li se acorde in mod egal accesul la informațiile necesare despre post si cerințele acestuia, precum si informațiile despre procesul de selecție;

- candidații trebuie tratați in mod egal si apreciați pe baza de merit in fiecare etapa a procesului de selecție;

- selecția trebuie sa se bazeze pe criterii relevante, aplicate tuturor candidaților, tehnicile de selecție trebuie sa fie adecvate si sa protejeze impotriva abuzurilor.

Pentru aplicarea in practica a acestor reguli trebuie sa se asigure :

- publicitatea si cunoașterea posturilor disponibile;

- obiectivitatea si corectitudinea selecției in fiecare etapa;

- alegerea celor mai buni candidați care au insușirile si competenta necesara pentru post;

- posibilitatea de a demonstra aplicarea principiilor de recrutare si selecție, respectand fiecare pas specificat in proceduri.

Incepand din 1995 aceste reguli si norme se aplica in fiecare din cele 15 tari ale Uniunii Europene, in forme specifice fiecarei administratii locale.

4.Etapele recrutarii si selecției personalului

Procesul de recrutare si selecție cuprinde, in general, urmatoarele etape :

(1) stabilirea nevoii de recrutare;

(2) analiza cererii de recrutare;

(3) publicitatea posturilor disponibile;

(4) inregistrarea si preselecția candidaților;

(5) selecția candidaților;

(6) decizia de angajare;

1.STABILIREA NEVOII DE RECRUTARE se face, de regula, de catre fiecare departament al organizației prin evaluarea situatiilor existente, din punct de vedere al acoperirii cu personal a obiectivelor, sarcinilor si activitatilor pe care le are de realizat intr-o anumita perioada de timp. Atunci cand evaluarea evidențiaza necesitatea maririi numarului de funcționari din cadrul compartimentului, acest lucru se concretizeaza intr-o solicitare adresata structurii ierarhice superioare.

2. ANALIZA CERERII DE RECRUTARE este realizata de catre conducerea structurii superioare, impreuna cu departamentul de resurse umane. Analiza vizeaza aprecierea oportunitatilor solicitarii facute, in raport cu resursele de munca existente, volumul de activitate in viitor, aplicarea unor solutii alternative, etc. Daca analiza confirma necesitatea si oportunitatea unor noi angajari, propunerea de declanșare a procesului de recrutare-selectie este supusa conducerii superioare a organizatiei care are autoritatea de decizie in aceasta privinta. Cu prilejul analizei cererii de recrutare se definesc si principalele cerințe ce vor fi impuse pentru ocuparea postului in ceea ce privește nivelul de pregatire, experiența, cunoștințele si abilitatile necesare, calitati psihologice, etc.

3. PUBLICITATEA POSTURILOR DISPONIBILE

Anunțul si materialele referitoare la publicarea postului vacant trebuie sa cantina toate datele pe care trebuie sa le cunoasca un candidat cu privire la post si cerințele acestuia.

Anunțul trebuie sa indice organizația angajatoare, unde se afla postul vacant, implicațiile acestuia, salariul care se poate obține si o scurta descriere a cerințelor pentru acel post cu privire la calificarile, experiența, abilitatile si calitatile angajaților si o scurta apreciere asupra nivelului de salarizare. Materialele care se refera la publicitatea postului pot detalia informațiile de mai sus si de asemenea trebuie sa stabileasca natura procesului de selectie. Oferirea acestor informații ajuta la organizarea unei competiții corecte si deschise si reduce participarea la concurs a candidaților inadecvați pentru post.

Candidații trebuie sa fie avertizați asupra posturilor vacante intr-un timp rezonabil pentru a putea candida. De exemplu posturile de conducere trebuie sa fie publicate intr-un ziar național sau de specialitate cu minim 3 saptamani inainte de a se incheia perioada de

inscriere la concurs. Posturile vacante de o importanta mai mica pot fi anunțate in presa locala si la avizierul organizației si intr-un termen mai scurt. Termenul limita de inscriere la concurs trebuie sa fie clar, mai trebuie adaugat faptul ca nu este corect sa se incheie lista candidaților mai devreme de acest termen doar pe motiv ca s-a inscris un numar suficient de candidați.

4. INREGISTRAREA SI PRESELECTIA CANDIDATILOR

Potrivit practicii consacrate, inscrierea candidaților la concursul pentru ocuparea unui post se face prin depunerea ( personal sau expediate prin posta) a doua documente de baza: Curriculum vitae ( CV) si cererea de motivare sau scrisoare de motivare. CV-ul este o prezentare personala a candidatului intr-o forma sintetica, conținand informații standardizate referitoare la :

- nume, adresa, modalitati de contactare( telefon, fax, email);

- varsta, stare civila;

- obiectivul urmarit;

- studii si calificari;

- experiența de munca;

- apartenenta la organizații profesionale;

- abilitați;

CV-ul trebuie prezentat intr-o forma tehnoredactata (calculator,etc.).

Cererea de inscriere furnizeaza informații privind motivația candidatului de a solicita ocuparea postului respectiv, eventual cu argumente in acest sens.

CV-ul si cererea de inscriere sunt documente foarte importante atat pentru a realiza o prima evaluare a candidatului cat si pentru a fi utilizate ulterior in procesul de selectie. Astfel, pe baza celor doua documente se realizeaza preselecția candidaților, respectiv evaluarea modului in care sunt indeplinite condițiile formale indicate in anunț ( studii, vechime, experiența, abilitați, domiciliu, etc.). Candidații care nu indeplinesc aceste condiții indicate expres in anunț nu vor fi luați in considerare in etapele urmatoare ale procesului de recrutare si selectie. Ca urmare a acestei preselecții, se obțin lista candidaților care intra in procesul de selectie.

5. SELECTIA CANDIDATILOR

Persoanele preselectate vor fi contactate si invitate pentru a participa la procesul de evaluare si selectie.

La primul contact al candidatului cu organizația se recomanda ca acestuia sa i se ceara sa completeze un document numit fisa candidatului.

In acest document informația este furnizata intr-un format standardizat si acelasi pentru toți candidații si permite astfel candidaților sa dea referințe complete si corecte despre ei insiști, fapt ce ajuta substanțial procesul de selectie.

Metodele si tehnicile de selectie a personalului se concep diferențiat, in funcție de natura posturilor pentru care se efectueaza selecția si de calitatile, cunoștințele, aptitudinile sau deprinderile care se testeaza.

Pentru selecționarea personalului de execuție din organizație, se utilizeaza cu prioritate testele si probele practice. Cu ajutorul testelor se determina, folosind echipamente si aparatura de specialitate, calitatile, aptitudinile si deprinderile psihomotorii de baza ale personalului - timpi de reacție,indemanare senzoriala, acuitate vizuala si cromatica intelectuale - memoria formelor, atenția distributiva, etc.

Proba practica este modalitatea clasica de selectie. Persoana care solicita ocuparea respectivului post, dupa ce a facut dovada formala a pregatirii sale prin diploma, efectueaza o anumita perioada de proba, de la cateva ore la cateva saptamani, in funcție de complexitatea si natura sarcinilor circumscrise postului respectiv.

In selecționarea personalului de specialitate accentul se pune in deosebi pe identificarea cunoștințelor necesare. Modalitatea cel mai frecvent folosita in acest scop este susținerea de probe de examinare scrise si oral, a cunoștințelor in domeniul respectiv. In afara acestora, se mai utilizeaza si elaborarea unei lucrari tipice domeniului in care se va lucra un alt fel de proba practica precum si bateriile de teste. Aceasta modalitate, frecvent utilizata in organizațiile din tarile dezvoltate, este utilizata inca intr-o masura redusa in organizațiile romanesti, dar cu tendința de creștere cu conditia avansarii la economia de piata. Forma organizatorica in cadrul careia se folosesc tehnicile prezentate mai sus, este de regula concursul, anunțat din timp si desfașurat conform prevederilor legii.

Un arsenal sensibil mai bogat de metode si tehnici se intrebuinteaza la selectionarea personalului managerial, corespunzator complexitații cerințelor fata de acestea si implicațiile majore pe care munca sa le are asupra stabilirii si realizarii obiectivelor organizației.

Pentru evaluarea calitaților intelectuale ale candidaților la posturile de management se folosesc o serie de teste de aptitudini vizand determinarea capacitatii de gandire logica, nivelul de inteligenta, potentialul de comunicare, abilitatea de a negocia, etc.

Testarea cunoștințelor manageriale si de specialitate se pot efectua prin intermediul discuțiilor , al lucrarilor scrise pe un anumit subiect, chestionarul de cunoștințe alcatuit din intrebari axate pe aspectele considerate absolut necesare in realizarea viitoarei munci, etc.

Selecția trebuie sa se faca prin folosirea unor criterii aplicate in mod consecvent tuturor candidaților.

Scopul acestor criterii este de a face diferența intre candidați in fiecare etapa a procesului de selectie pe baza unor criterii obiective si stabile. Criteriile trebuie sa fie in stricta concordanta cu postul. De exemplu, nu trebuie sa li se ceara candidaților calificari mai inalte decat cele necesare postului. Folosirea de criterii necorespunzatoare va afecta calitatea concursului, iar din punct de vedere al legislației, care prevede acordarea de șanse egale tuturor candidaților, concursul poate fi considerat ilegal daca este dominat de incorectitudine.

Criteriile de selectie trebuiesc stabilite inca de la inceput. Ele trebuie sa se refere la experiența, calificarea, aptitudinile, calitatile specifice si sa faca parte din conținutul anunțului de publicare a posturilor vacante. Este important faptul ca , in fiecare etapa a procesului, candidații sa fie evaluați dupa aceleasi criterii.

Tehnicile de selectie trebuie sa fie obiective si sa protejeze impotriva abuzurilor in toate etapele procesului de selectie.Trebuie sa dea dovada de corectitudine si deschidere si nu trebuie sa existe discriminari referitore la sex, rasa, religie sau alte considerente. Inscrierile la concurs si toate deciziile trebuiesc supravegheate de cel puțin doua persoane care sa vegheze la asigurarea corectitudinii.

Alegerea tehnicii care va fi folosita in fiecare etapa a procesului de selectie trebuie facuta in funcție de nevoile si cerințele fiecarui post, de numarul si felul candidaților. Tehnicile de triere a candidaților, testele si examenele trebuie sa fie indicatori buni si reali ai performantelor viitoare.

Un aspect critic al procesului de selectie este acela ca procesul este bilateral, respectiv are loc o evaluare reciproca, atat a candidatului de catre organizație cat si a organizației de catre candidat. Candidații vor fi indreptatiti sa judece organizația dupa modul in care este conceput si realizat procesul de selectie, considerandu-l o indicație in legatura cu felul in care organizația se conduce pe sine si personalul ei si daca vor dori sa lucreze pentru aceasta organizație.

Ghid practic pentru interviu

Tabel Nr . .

Sursa: