SCOALA NATIONALA DE STUDII POLITICE SI ADMINISTRATIVE FACULTATEA DE COMUNICARE SI RELATII PUBLICE

Recrutarea si selectia online

CUPRINS

Introducere

Capitolul 1. Personalitatea si psihologia muncii

1.1. Structura personalitatii

1.1.1. Personalitatea la tineri

1.2. Concepte fundamentale in psihologia muncii

1.2.1. Metode specifice psihologiei muncii

Capitolul 2. Recrutarea si selectia online

2.1. Recrutarea si selectia resurselor umane

2.1.1. Etapele recrutarii

2.1.2. Surse si metode de recrutare

2.2. Recrutarea prin internet

2.3. Procesul de selectie online

2.3.1. Factorii care influienteaza selectia online

2.3.2. Descrierea procesului de selectie online

Capitolul 3. Metode de selectie a personalului in unitatea "Cora"

3.1. Procesul de selectie online

3.2. Setul de competente utilizat

3.3. Construirea protocolului de interviu

3.4. Integrarea procesului de selectie online a personalului cu celelalte procese de resurse umane

3.5. Obiectivele cercetarii

3.6. Ipotezele cercetarii

3.7. Metode si instrumente de cercetare

3.8. Rezultatele si interpretarea lor

3.9.Concluzii si recomandari

Concluzii

Bibliografie

Anexe

Introducere

Recrutarea si selectia resurselor umane sunt procese vitale pentru o organizatie care doreste nu numai supravetuirea pe piata, ci si intarirea pozitiilor pe aceasta piata si patrunderea cu succes pe alte piete noi.

Pentru evitarea problemelor viitoare cu personalul trebuie acordata atentie sporita proceselor de recrutare si de selectie a resurselor umane. De calitatea desfasurarii acestor procese depinde dezvoltarea ulterioara a intreprinderii moderne.

Pentru recrutarea eficienta angajatorul tebuie sa stie unde si cum sa caute personal. La fel patronul trebuie sa stie ce fel de munca va executa angajatul si ce calitatii personale si profesionale trebuie sa posede angajatul pentru realizarea sarcinilor impuse de post. O importanta mare o au metodele de evaluare a candidatilor in procesul selectiei pentru alegerea celor mai buni specialisti. Managerii trebuie sa posede informatii despre aceste metode de evaluare pentru a alege cea mai buna si potrivita metoda de selectie impusa de caracteristicele postului.

Recrutarea si selectia sunt procese continue, deoarece orice firma, organizatie deseori se confrunta, in oricare masura cu fluctuatia de personal, cu lipsa de personal calificat, cu aparitia noilor posturi datorite dinamicii organizationale. De aceea pentru imbunatatirea metodelor de recrutare si selectie aceste procese au nevoie, de asemenea, de evaluarea eficientei acestora si de un feedback eficient.

Procesul de asigurare a intreprinderii cu resurse umane trebuie sa fie bine planificat. Nu pot fi gasiti "intr-o noapte" specialisti necesari privind din punct de vedere calitativ si cantitativ. Si resursele financiare sunt deseori limitate. Ca urmare acestui fapt prin aparitia si evolutia noilor tehnologii aceasta lucrare descrie procesul de recrutare si selectie online care este un proces ce se realizeaza cu costuri minime si ocuparea posturile vacante in cel mai scurt timp.

In aceasta lucrare am incercat sa descriu si sa analizez in paralel etapele procesului de recrutare si selecte clasice, precum metodele si tehnici eficiente si moderne folosite in recrutarea si selectia resurselor umane. In aceasta lucrare sunt abordate urmatoare teme:

Recrutarea resurselor umane. In acest capitol sunt analizate medii interne si externe de recrutare, avantajele si dezavantajele acestor medii. A fost acordata importanta majora surselor de recrutare, avantajelor, particularitatilor acestor surse.

Selectia resurselor umane. Un accent major in acest capitol a fost pus pe metode de selectie.

Capitolul 1. Personalitatea si psihologia muncii

Personalitatea reprezinta una din problemele centrale a psihologiei, ea reprezinta imbinarea unitara non-receptiva a insusirilor psihologice care caracterizeaza mai pregnant si cu un mai mare grad de stabilitate omul concret si modalitatile sale de conduita. (H. Pitariu, 2007, p.103).

Personalitatea ocupa un rol central in psiologie si reprezinta principalul ghid concret de modelare a omului.

Termenul de persoana in studiile de psihologie generala este incadrat ca facand referire la ,,forma fundamentala a fiintei umane". De asemenea mai face referire la termenul de ,,personalitate" care reprezinta ,,particularitatile psihice individuale", la ceea ce-l diferentiaza pe un om de altul. Persoana se refera si la acel sistem de insusiri, relatii psihosociale care dau identitate individului. Aceasta persoana are un anumit rol in societate, o anumita pozitie, fie ca este vorba despre familie, grup sau organizatie, de asemenea aceasta mai este perceputa ca o individualitate constiinta de sine si recunoscuta de ceilalti.

Prin individ se intelege acea totalitate a elementelor si insusirilor, ereditare sau dobandite, care se integreaza intr-un sistem pe baza mecanismului adaptarii la mediu. Individul se asociaza cu unicitatea.

Individualitatea reprezinta expresia individului diferentiat in plan biologic si psihologic. Individualitatea este data de acele caracteristici fizice, psihice, psihofiziologice unice.

Personalitatea reprezinta persoana valorizata social, recunoscuta prin performanta, tinuta morala; din perspectiva psihosociala, personalitatea trebuie inteleasa ca un ,,operator central in cadrul ipostazelor subiectului uman: aceea de individualitate, persoana, personaj sau personalitate publica"

Personalitatea vazuta prin structura interna este considerata o ,,entitate obiectiva", care exista indiferent de felul in care este perceputa de cei din jur.

Personalitatea include sisteme particulare, integrate precum: sentimente, deprinderi, stari emotionale, concepte.

Personalitatea ,,se manifesta, se dezvaluie in ceea ce gandeste, simte si face omul". (M. Golu, 2005, p.357).

Structura personalitatii

Exista trei subsisteme functionale interdependente care caracterizeaza domeniul de studiu al psihologiei personalitati, si anume: temperamentul, caracterul, aptitudinile.

A) Temperamentul

Temperamentul reprezinta modul in care variabilele bioconstitutionale si bioenergetice se implica in organizarea si desfasurarea proceselor psihice (perceptie, memorie, gandire, afectivitate), reflectate in comportamente. Atunci cand vorbim de temperament ne referim la modul in care reactioneaza individul aflat in diverse situatii externe. Se poate spune ca temperamentul tine de latura formala, de suprafata a personalitatii, nu de cea interna.

In clasificarea temperamentelor se evidentiaza urmatoarele tipologii:

I. Tipologiile bioconstitutionale

Astfel de tipologii au fost utilizate pentru prima data de Hippocrate, (S. Chelcea, 2006, p. 57) care a folosit termenul de "tip corporal", pentru a defini aspectul constitutional exterior. Astfel, Hippocrate a delimitat tipul corporal fizic, care era caracterizat prin aspect scheletic, fragil, alungit, calculate, rece, tacut reflexiv; din punct de vedere medical era predispus la tuberculoza. Al doilea tip este tipul apoplectic, caracterizat prin abdomen dezvoltat, statura mijlocie, temperamentul jovial, afectuos, impulsiv, instabil, emotional, din punct de vedere medical este predispus la tulburari circulatorii si digestive.

II. Tipologiile fiziologice si psihofiziologice

Cea mai cunoscuta tipologie este cea a lui I.P.Pavlov, (ibidem, p.78) care porneste de la principiul nevrismului, conform caruia rolul principal in reglarea legaturilor dintre organism si mediul extern si organele interne il are creierul. Pavlov a desprins trei proprietati naturale care impreuna formeaza tipul general de sistem nervos; acestea trei sunt: forta, mobilitatea si echilibrul.

Forta reprezinta proprietatea primordiala, aceasta reprezentand incarcatura energetica a neuronului. Indicatorii comportamentali dupa care poate fi evaluata forta sistemului nervos sunt: capacitatea de lucru, rezistenta la factorii stresanti si afectogeni, nivel ridicat al pragurilor senzoriale, rezistenta la actiunea alcoolului; aici sunt delimitate doua tipuri de sistem nervos: tipul puternic, tipul slab.

Mobilitatea reprezinta rapiditatea formarii noilor legaturi temporare, rapiditatea trecerii de la o activitate la alta, rapiditatea restructurarii vechilor sisteme, rapiditatea adaptarii la schimbare; se delimiteaza doua tipuri de sistem nervos: mobil si inert.

Echilibrul este caracterizat prin tendinta spre impulsivitate, tendinta sper inhibare si tendinta spre echilibru; au fost delimitate doua tipuri de sistem nervos: echilibrat si neechilibrat.

III. Tipologiile psihologice

Tipologia olandeza - pentru O. Gross (ibidem, p.80) orice fenomen psihic declanseaza o activitate a celulelor nervoase care persista si dupa terminarea lui. G. Heymans si E.D. Wiersama (ibidem, p.82) au descris personalitatea sub forma a trei dimensiuni pe care ei le-au identificat cu ajutorul unor scari de evaluare. Cele trei trasaturi sunt: emotivitatea (instabilitatea emotionala), activitatea (forta pulsionala) si primaritate - secundaritate.

Tipologiile psihanalitice - Freud (ibidem, p.83) a elaborat o tipologie pornind de la stadiile evolutiei sexualitatii; astfel exista urmatoarele tipuri de baza: tipul oral - caracterizat prin nevoia excesiva de a depinde de ceilalti, tipul anal - se distinge prin iritabilitate, ordine, tipul uretral - are un temperament caracterizat prin dorinta de competitie, tipul falic - se caracterizeaza prin determinare, siguranta, tipul genital - corespunde "normalitatii ideale" a personalitatii.

B) Caracterul

Caracterul reprezinta dimensiuna esentiala care defineste orice personalitate individuala in contextul relatiilor sociale si diferentiaza mai mult sau mai putin semnificativ personalitatile individuale intre ele. Spre deosebire de temperament, caracterul se implica si se manifesta numai in situatiile sociale, structurandu-se doar in interactiunile individului cu mediul socio-cultural. Din punct de vedere psihologic, orice individ isi structureaza un anumit mod de raportare si reactii la situatii sociale, adica un anumit profil caracterial.

Caracterul pune individul in trei ipostaze: a) de concordanta deplina cu societatea - desemneaza ceva spre care se tinde, nu este o limita reala; b) de respingere reciproca totala - atunci cand cele doua multimi de solicitari nu sunt concordante in nici un fel; c) concordanta partiala-discordata partiala - reflecta natura contradictorie, adica natura reala.

Caracterul este structurat pe integrarea in plan cognitiv, afectiv, motivational, volitiv a ceea ce are o semnificatie pentru individ in diferite situatii si evenimente sociale. In structura caracterului sunt intalnite elemente de ordin afectiv, motivational, cognitv, volitiv care sunt in concordanta cu existenta sociala a individului, mediind raportul cu ceilalti.

Structura caracterului prezinta trei niveluri de elaborare: incipient, mediu si superior. Din punct de vedere functional, structura caracteriala cuprinde doua ,,blocuri":a) blocul de comanda - intra scopurile mari ale activitatii, valorile alese; b)blocul de executie - adica mecanismele volitive de pregatire.

In cadrul blocului de comanda exista urmatoarele elemente: a) o structura cognitiva de receptare, identificare; b) o structura motivationala de testare; c) o structura afectiva care determina trairea pozitiva sau negativa. Toate aceste elemente formeaza latura interna, invizibila a caracterului.

Blocul de executie cuprinde urmatoarele: a) operatorii de conectare - care primesc ,,starea de set"; b) operatorii de activare - stabilirea atitudinii fata de stare; c) operatorii de declansare - pun in functiune aparatele de raspuns; d) operatorii conexiunii inverse - extrag si retransmit informatia blocului de comanda.

Trasatura caracteriala este o structura psihica interna, care confera constanta modului de comportare a unui individ in situatii sociale semnificative pentru el. Aceste trasaturi caracteriale au o dinamica polara formand perechi antagonice (egoist/altruist, respectuos/nepoliticos, curajos/las). Trebuie mentionat ca la fiecare individ se intalneste toata gama de perechi, dar cu grade diferite de dezvoltare; astfel vom intalni trasaturi preponderent spre polul pozitiv sau preponderent spre polul negativ.

C) Aptitudinile

Aptitudinile reprezinta ,,potentialul adaptativ general al individului uman, pe baza caruia el reuseste sa faca fata mai mult sau mai putin bine multitudinii situtiilor si solicitarilor externe si sa-si satisfaca starile de necesitate". (M. Golu, 2005, p.390).

Aptitudinile pot fi: aptitudini generale si speciale.

Aptitudinile generale sunt acele aptitudini solicitante care intervin in orice fel de activitate a omului sau in rezolvarea diferitelor sarcini. Aptitudinile generale alcatuiesc ,,repertoriul instrumental-adaptativ bazal al oricarui individ, care asigura o relationare si o adaptare cat de cat satisfacatoare in conditiile variabile ale mediului". (ibidem, p.396). Aceste aptitudini generale pot fi impartite in senzorio-motorii si intelectuale.

Aptitudinile senzorio-motorii se regasesc in toate situatiile concrete care presupun efectuarea unor actiuni directe, precum si caracteristicile structural-dinamice ale aparatelor motorii (forta, rezistenta, finetea miscarilor).

Aptitudinile intelectuale reunesc mai multe functii psihice care sunt implicate in toate formele de activitate si se regasesc la toti oamenii. ,,Inteligenta face referire la capacitatea intelectuala generala a unei persoane si, intr-un limbaj accesibil, este definita ca aptitudinea de a invata si a te adapta la un mediu". (H. Pitariu, 2007, p.100).

Aptitudinile speciale reprezinta acele structuri ale personalitatii care asigura obtinerea de performante deasupra mediei.

Aptitudinile speciale se clasifica in: aptitudini artistice (literatura, pictura), aptitudini stiintifice (matematica, fizica), aptitudini tehnice (proiectarea unei masini), aptitudini sportive (gimnastica, atletism), aptitudini manageriale (organizare, conducere).

Constiinta umana poseda o capacitate de autoscindare cu ajutorul careia imaginea de sine se poate contura mult mai bine. Cu ajutorul acestei capacitati, individul devine in acelasi timp si subiect, ca fiind cel care realizeaza procesele fundamentale de prelucrare a informatiei, precum si obiect, ca fiind cel care furnizeaza informatii. Omul ajunge sa aiba o anumita imagine de sine si prin relationarea interpersonala, printr-o comparare cu imaginile formate despre ceilalti si imaginile celorlati despre el.

Eul reprezinta structura centrala a personalitatii, care asigura integritatea dinamica a informatiilor despre sine si despre lume.

Imaginea de sine reprezinta ,,forma subiectiva prin care luam cunostinta si ne reprezentam propria imagine, cu ansamblu de trasaturi, insusiri si relatii cu mediul natural si social". (D. Cristea, 2003, p.118).

Eul reprezinta forma de organizare a proceselor subiective prin care ne raportam constient la noi si la lume; imaginea de sine se refera la reprezentarea noastra despre propria persoana.

Personalitatea la tineri

Asupra personalitatii au fost elaborate mai multe teorii, toate incearca fie ca sunt umaniste, dinamiste, factoriale sa surprinda esenta personalitatii.

O mare importanta o are "ce este omul in realitate", ,,ce crede el ca este", ,,ce doreste sa fie", ,,cum il vad ceilalti", ,,ce gandeste despre ceilalti" si de asemenea comportamentul lui in ceea ce priveste lumea exterioara; in relatiile cu ceilalti contand foarte mult felul cum se manifesta, adica acele trasaturi care sunt facute publice. Astfel incat, putem spune ca in personalitatea omului exista mai multe fatete ale ei, astfel s-au putut identifica urmatoarele sase: 1) personalitatea reala , 2) personalitatea autoevaluare, 3) personalitatea ideala, 4) personalitatea perceputa, 5) personalitatea proiectata, 6) personalitatea manifestata.

Modelul sintetic-integrativ al personalitatii implica un demers analitic (se refera la analizarea succinta a fiecarei fatete a personalitatii) si un altul sintetic (se refera la surprinderea tipurilor de personalitate).

A) Abordarea analitica a personalitatii

Personalitatea reala este alcatuita din ansamblul proceselor, functiilor, starilor psihice ale omului.

Exista doua dimensiuni ale personalitatii: dimensiunea intrapersonala, psihoindividuala care este alcatuita din totalitatea insusirilor, gandurilor proprii, specifice unei persoane si dimensiunea interpersonala, psihosociala alcatuita din aceleasi insusiri dar de data aceasta realizate prin interiorizare, din contactele interpersonale ale individului. Intre aceste doua dimensiuni exista o stransa interdependenta dar nu este exclusa posibilitatea ca una dintre ele sa fie mai pregnanta decat cealalta. Astfel incat la o persoana altruista vom intalni o dimensiune interpersonala mai puternica, in timp ce la o persoana egoista, axata doar pe propriile interese vom intalni o dimensiune psihoindividuala mai puternica.

Personalitatea autoevaluata este alcatuita din totalitatea ideilor, reprezentarilor individului despre propria personalitate, toate acestea regasindu-se in "imaginea de sine" a individului. Astfel este vorba despre felul in care individul se percepe pe sine, ce crede el despre sine.

Personalitatea ideala reprezinta ceea ce ar dori individul sa fie, adica personalitatea proiectata in viitor. Acest caracter ideal il impulsioneaza pe individ spre actiune, spre cele mai bune mijloace actionale. Datorita invatarii sociale personalitatea ideala se poate transforma in personalitate reala.

Personalitatea perceputa este formata din ansamblul reprezentarilor, ideilor cu privire la ceilalti; individul isi formeaza o imagine despre altii, care ii ghideaza intr-un fel comportamentele.

Personalitatea proiectata este alcatuita din ansamblul gandurilor, sentimentelor, aprecierilor, sentimentelor pe care crede individual ca le au ceilalti despre el. ,,Imaginea de sine atribuita lumii" il conduce pe individ la elaborarea unor conduite de asteptare, el se asteapta ca ceilalti sa se comporte fata de el conform imaginii pe care el crede ca o au despre el.   

Personalitatea manifestata este alcatuita din ansamblul trasaturilor care-si gasesc expresia in modalitatii proprii de exteriorizare si obiectivare. Manifestarea personalitatii este dictata de interioritatea psihica a individului, cat si de ,,cerintele" situationale. Exista anumite norme de grup care cer ca anumite comportamente sa fie exteriorizate si altele nu, intr-un grup fiecare persoana primind un statut, sau mai bine zis un anumit rol.

B. Abordarea sintetic-integrativa a personalitatii

Personalitatea reala si cea manifestata pot fi considerate fatetele ,,obiective" ale personalitatii, in timp ce toate celelalte pot fi considerate fatetele ,,subiective" ale acesteia. De asemenea aceste fatete ale personalitatii nu sunt separate unele de altele, ci dimpotriva, se intrepatrund reciproc, se convertesc unele in altele. In urma procesului de intrincare, cristalizare a fatetelor personalitatii au aparut urmatoarele tipuri de personalitate:

Tipul unitar si armonios dezvoltat - are in vedere omul a carui personalitate autoevaluata este similara cu cea dorita; individul isi construieste personalitatea ideala luand in calcul si disponibilitatile de care dispune. In acest caz omul isi formeaza imagini corecte despre ceilalti, reusind sa anticipeze corect gandurile celorlalti despre el, manifestandu-si astfel toate fatetele personalitatii sale.

Tipul instabil - se refera la omul despre care se zice de obicei ,,nu stiu ce sa cred despre el, o data se comporta intr-un fel, alta data in cu totul altfel". Astfel se aduce in discutie o instabilitate generalizata atat intre fiecare fateta a personalitatii in parte cat si in interiorul acestora.

Tipul dedublat - aici intalnim diferente intre interior si exterior, intre latent si manifest, si la fel ca si in cazul tipului instabil, dedublarea se poate realiza atat in interiorul fatetelor personalitatii, cat si intre ele. Aceste dedublari apar cel mai adesea intre personalitatea reala si cea manifestata, acestia fiind oamenii despre care se poate zice ca ,,una spun si alta gandesc" sau ,,una spun si alta fac".

Tipul accentuat - este reprezentat de imaginea excelenta pe care o au unii indivizi cu privire la propria persoana, acestia tind pe de o parte sa nu mai tina seama de cum sunt in realitate si pe de alta parte sa-i ignore pe ceilalti, fie sa considere ,,in sinea lor" ca acestia au o parere extraordinara despre ei. Acestia sunt genul de indivizi care isi atribuie insusiri, calitati pe care nu le au si pe care nici cei din jur nu le observa. Astfel ei se considera neintelesi, ignorati si uneori chiar lezati sau persecutati; ca modalitati de aparare ei recurg cu usurinta la anumite comportamente agresive, insinuante, facand mereu apel la autoritate.

Modelul sintetic-integrativ al personalitatii presupune conceperea unitara si integrala a personalitatii; astfel incat fatetele personalitatii nu pot fi concepute independent unele de altele, ci ca o unitate in cadrul diversitatii personalitatii.

Concepte fundamentale in psihologia muncii

Initial, preocuparile de cercetare psihologica a muncii au fost cunoscute sub numele de psihotehnica sau psihologie aplicata care si-au concentrat eforturile in jurul a doua mari teme: orientarea profesionala - ulterior studiile asupra psihologiei muncii au inceput sa se constituie intr-un camp autonom si orientarea si selectia profesionala, oboseala si accidentele de munca, mutatiile sistemului om - masina, mediu industrial ceea ce a determinat orientarea interesului si a atentiei catre aspecte ale psihologiei muncii.

Munca reprezinta totalitatea manifestarilor umane constiente, mentale si/ operationale, prin care omul actioneaza asupra mediului, asupra lui insusi si a celorlalti oameni in vederea satisfacerii trebuintelor, intereselor, aspiratiilor, realizarii unor scopuri etc.

Activitatea profesionala este o manifestare utila, o modalitate actionala de baza, desfasurata intr-unul din sectoarele existentei sociale (industrie, transporturi, comert), care asigura sursa principala de venit necesara existentei. Activitatea profesionala nu presupune in mod obligatoriu o calificare profesionala, ea poate sa nu fie organizata si poate sa se desfasoare fara caracter permanent.

Ocupatia este o activitate profesionala sau extraprofesionala caracterizata prin modalitati actionale bine definite. "Ocupatia este deci proprie persoanelor active, care practica, o activitate recunoscuta de societate ca utila pentru sine si semenii sai:" (H. Pitariu, 2007, p.35).

Meseria "este complexul de cunostinte obtinute prin scolarizare si prin practica, necesare pentru executarea anumitor operatii de transformare si prelucrare a obiectelor muncii sau pentru prestarea anumitor servicii." (ibid).

Profesiunea este o activitate profesionala cu implicatii teoretice necesitand o calificare superioara. Este o activitate profesionala permanenta care presupune pregatire profesionala adecvata, practicarea ei pe intreg parcursul vietii active implicand munca intentionata si organizata. Practicarea unei profesiuni constituie principala sursa de venit si ofera posibilitatea realizarii persoanei pe plan profesional si social.

Metode specifice psihologiei muncii

Dintre metodele specifice psihologiei muncii sunt mentionate urmatoarele:

1) Cunoasterea de catre psiholog a activitatii studiate

Psihologul trebuie sa-si insuseasca o serie de cunostinte despre: modul de organizare a institutiei, natura si particularitatile sarcinilor de munca, tipul si caracteristicile echipamentelor tehnice, caracterul productiei (continuu, de serie, unicat), gradul de mecanizare si automatizare a proceselor tehnologice, conditii de microclimat (temperatura, zgomot, vibratii, umiditate etc.), regimul de lucru: programul de activitate, pauzele in timpul productiei, munca in schimburi, regimul liber/impus de tempoul activitatii, relatiile dintre posturile de munca, caracteristicile resurselor umane (gradul de calificare a personalului, activitatea compartimentelor de personal, de protectia muncii, cabinetul medical), identificarea simptomelor de intrerupere a procesului de productie, de aparitie a erorilor, incidentelor si accidentelor de munca etc.

2) Studiul documentelor sistemului presupune studiul documentelor existente precedat/ insotit de vizite in institutia respectiva, si anume: fisele posturilor de munca, instructiunile tehnice, instructiunile de protectia muncii (fisele de incidente si accidente), planurile de pregatire profesionala, date statistice, proiecte, scheme etc.

Definirea notiunii de profesiune se poate realiza pe doua planuri: "social-obiectiv si psihologic-subiectiv. In cazul primului plan, profesia apare ca un ansamblu de sarcini, indeplinirea lor trebuie sa conduca la un anumit rezultat, in care sa fie satisfacute anumite exigente. In cazul celui de al doilea plan, profesia reprezinta un nivel superior de dezvoltare a anumitor capacitati, aptitudini, deprinderi." (M. P. Craiovan, 2008, p. 58).

Relatia instrumental obiectuala este o relatie de continut, care este stabilita intre persoana si ansamblul sarcinilor. Orice sarcina este caracterizata printr-un anumit grad de complexitate si dificultate, precum si printr-o structura diversificata cu grade de competenta care determina o ierarhizare a rangurilor.

Desfasurarea adecvata a relatiei fiecarui individ in cadrul sarcinilor de munca presupune existenta mai multor factori, printre care: a) alegerea corecta a profesiei, avand ca baza o motivatie pozitiva, b) nivelul de pregatire impreuna cu o posibilitate de adaptare la schimbare, la modificarea sarcinilor. O buna realizare a orientarii si formarii profesionale trebuie inteleasa ca o asezare diferentiata in functie de complexitatea capacitatilor si solicitarilor. Studiind relatia profesionala pe verticala, Astfel, individul urca succesiv treptele ierarhiei profesionale, acesta reusind sa se apropiei din ce in ce mai mult de idealul sau. In cadrul relatiei profesionale exista o ,,retea" de relatii secundare, care se diferentiaza in: relatii directe-indirecte, relatii imediate-asteptate, relatii de tip orizontal si relatii de tip vertical (ierarhic).

In cazul relatiilor directe, exista o egalitate a rolurilor, fiecare persoana indeplinind sarcini similare sau simetric-complementare. O situatie conflictuala la locul de munca este asociata cu stari de anxietate, de insecuritate afectiva care ajung sa dezorganizeze mecanismele de autoaparare ale eului. Integrarea profesionala depinde atat de performantele in diferitele sarcini de munca precum si de starea relatiilor in plan orizontal, de simpatia si aprecierea membrilor grupului. Relatia ierarhica este una de subordonare, se stabileste dupa principiul conducere-executie. Incarcatura psihologica cea mai mare o are relatia sef direct-subaltern, aceasta bazandu-se pe comunicarea permanenta, subalternul simte controlul sefului pe toata durata desfasurarii activitatii sale.

S-au delimitat trei stiluri de conducere: autoritar, liberal sau laissez-faire si democratic. Din punct de vedere psihologic, pentru un sef este foarte important sa invete sa-si adapteze metodele de relationare la situatia care exista in cadrul unui anumit grup; acesta trebuie sa fie cat mai bine informat, sa prezinte aceeasi deschidere pentru toti subalternii si sa-i aprecieze conform capacitatii si meritelor lor reale. Relatia ierarhica are un caracter static, pune in evidenta o dinamica evolutiva care va depinde de particularitatile psihologice ale sefului.

In cazul relatiei primare (sef direct-grup) exista trei etape principale: a) perceperea si formarea imaginii reciproce - a sefului despre fiecare membru al grupului si invers, b) evaluarea - presupune formularea diferitelor judecati prin compararea asteptarilor cu imaginea reala, c) coadaptarea - reprezinta procesul de ajustare a asteptarilor, atitudinilor, starilor afective si comportamentale.

Fiecare individ atunci cand intra intr-o organizatie aduce cu sine personalitatea sa, exigentele, interesele, aspiratiile sale. Organizatia, la randul ei dispune si ea de propriile exigente cerandu-i astfel individului sa se adapteze si sa rezolve un numar de sarcini. Exista o corelatie stransa intre satisfactia in munca a angajatului si diferitele etape ale vietii. Cariera este determinata de ,,totalitatea pozitiilor, strategiilor si tranzitiilor unei persoane pe parcursul vietii". (M. Golu, 2005, p.173).

Capitolul 2. Recrutarea si selectia online

Recrutarea reprezinta procesul prin care organizatia localizeaza si atrage persoanele potrivite pentru a ocupa posturile vacante. Poate constitui un proces costisitor sau, nu in functie de optiunea organizatiei, de asi alege serviciile care se ocupa cu selectarea si recrutarea de personal. Procesul de recrutare trebuie planificat si corelat cu procesul de selectare, prin care se verifica compatibilitatea candidatilor cu postul respectiv. Activitatile legate de recrutare ale unei organizatii trebuie sa fie corelate cu strategia si cu valorile organizatiei, precum si cu alte elemente ca situatia pe piata fortei de munca, abilitatea organizatiei de a oferi remuneratii atragatoare etc.

"Recrutarea si selectia sunt practici mai vechi dar care nu si-au pierdut din importanta, aceasta cu atat mai mult cu cat contextul tehnic si tehnologiile de varf au avansat de o asa maniera incat in zilele noastre se recunoaste ca nu oricine poate presta orice activitate de munca". (H. Pitariu, 2007, p.32).

2.1. Recrutarea si selectia resurselor umane

Recrutarea si selectia au fost incluse in ceea ce in mod traditional se numea activitatea de personal a organizatiei, mai recent ele fiind incadrate in ceea ce se numeste managementul resurselor umane.

Prin recrutare intelegem ansamblul actiunilor intreprinse de organizatie in vederea localizarii, identificarii si atragerii a oamenilor capabili de a indeplini cerintele posturilor si de a asigura eficacitatea si competivitatea organizatiei. Este o etapa fireasca in procesul de elaborare a strategiei si planificarii resurselor umane. Reprezinta o etapa de baza a asigurarii personalului, etapa foarte importanta ce necesita tehnici speciale; calitatea recrutarii conditionand performantele viitoare ale organizatiei.

Totodata, recrutarea este un proces public prin care oferta devine cunoscuta celor interesati si reprezinta o comunicare in dublu sens: organizatie - candidat si candidat - organizatie. Este activitatea premergatoare selectiei personalului, care reprezinta procesul prin care sunt alesi, dintre candidatii recrutati, cei care vor primi oferta de angajare.

"Selectia este actiunea de alegere dintre mai multi candidati a acelora care corespund cel mai bine cerintelor posturilor de munca pentru care s-a facut recrutarea." (V. Lefter, 2008, p.67) Din aceste definitii simple deriva cel putin doua concluzii:

importanta cu totul deosebita pe care o au recrutarea si selectia pentru bunul mers al organizatiei, de felul in care vor fi ele efectuate depinzand in mare masura succesul organizational;

legatura dintre cele doua actiuni, in sensul ca recrutarea constituie o premisa indispensabila pentru cealalta, iar selectia un efect care va purta amprenta calitatii recrutarii si totodata, un feedback ce va putea declansa un nou proces de recrutare.

Importanta recrutarii si selectiei devine cu atat mai mare cu cat ele se pot asocia nu numai cu efecte pozitive, ci si cu efecte negative, posibilele greseli sau erori de recrutare si selectie aducand prejudicii oraganizatiei. Fiecare isi are importanta ei care nu ar trebui exagerata in dauna celeilalte. Singura relatie certa dintre recrutare si selectie este relatia de succesiune, recrutarea fiind prima etapa, iar selectia cea de a doua, urmand ca o continuare fireasca a celei dintai.

O buna recrutare permite organizatiei sa angajeze persoane ale caror aptitudini sunt foarte apropiate sau chiar suprapuse cerintelor postului. Caracterul adaptabil al cunostintelor, aptitudini si personalitate face ca indivizii alesi sa se plieze pe posturi si sa le imbunatateasca.

"Selectia personalului este acea componeta a managementului resurselor umane ce reprezinta un proces de alegere pe baza unui pachet de criterii bine definit, a celui mai potrivit si competitiv candidat pentru ocuparea unui post." (A. Manolescu, 2007, p.245). Ca proces, selectia urmareste trierea candidatilor pentru ocuparea unui anumit post, pe baza etapelor de verificare si de analiza a pregatirii, aptitudinilor profesionale, calitatilor individuale, inclusiv a capacitatii de munca.

Desi selectia este activitatea prin care se decide cine va fi angajat, marile firme acorda o importanta deosebita recrutarii si atragerii de candidati, pentru ca aria selectiei sa fie suficient de mare, astfel incat rata esecurilor profesionale sa fie minima.

In final are loc evaluarea generala a performantelor candidatilor si aplicarea criteriilor strict eliminatorii. Dupa eliminarea candidatilor care nu intrunesc conditii minime de angajare, se continua selectia prin compararea calitatilor, definirea pretentiilor de salarizare, aptitudinilor, pregatirii si prestatiei la probele selectiei pentru candidatii ramasi in cursa.

Urmeaza adoptarea deciziei de angajare (de regula pe o perioada determinata - de proba), angajare care debuteaza cu integrarea.

2.1.1. Etapele recrutarii si selectiei

Este cunoscut faptul ca o perioada de timp, metodele de recrutare si selectie a personalului au fost rudimentare. "Evolutia tehnologiei, contextul economico-social, cresterea complexitatii activitatilor desfasurate la nivelul organizatiilor au reprezentat factori care au condus, in mod treptat, la elaborarea unor metode si tehnici de recrutare si selectie, incadrare si integrare a noilor angajati in cadrul organizatiilor".(V. Lefter, 2008, p.65).

Recrutarea si selectia candidatilor presupune parcurgerea urmatoarelor etape:

a) Nevoia de recrutare poate fi identificata de "managerul unei verigi structurale atelier de productie, sectii, serviciu sau birou" (ibidem, p.66). Cauzele aparitiei nevoii de personal pot fi multiple: crearea unui nou post sau aparitia unui post vacant in urma plecarii unui angajat, existenta in structura organizatorica a unui post vacant sau extinderea activitatii.

b) Analiza cererii de recrutare se face de catre departamentul ierarhic care are in subordine biroul care a facut cererea de angajare impreuna cu serviciul de resurse umane si are ca principal scop analiza nevoii si oportunitatii respectivei solicitarii. In aceasta etapa trebuie analizate in detaliu elementele ce caracterizeaza postul vacant, precum: nivelul de cunostinte, experienta, calitatile psihologice si manageriale pe care trebuie sa le atinga viitorul titular al postului.

c) Definirea continutului postului inseamna stabilirea sarcinilor, competentelor si responsabilitatilor ce revin noului angajat. Continutul postului se reflecta in fisa postului care este necesar sa caracterizeze cat mai real postul respectiv.

d) Prospectarea interna a posibilitatilor de angajare. In aceasta etapa posturile vacante de regula sunt propuse in mod prioritar salariatilor interni care parcurg aceleasi etape de selectie ca si acei candidati externi.

In procesul recrutarii interne sunt utilizate diferite metode pentru identificarea celor mai buni potentiali angajati, cum ar fi:

informarea salariatiilor din organizatie prin diferite mijloace: afise, note de serviciu, etc.

folosirea fiselor de evaluare a salariatilor, in scopul gasirii potentialilor candidati si incurajarea acestora pentru asi depune candidatura in vederea ocuparii postului vacant;

utilizarea planurilor de dezvoltare a carierei in interiorul organizatiei.

De subliniat aici faptul ca apar anumite limite, legate mai ales de dificultatea trecerii de pe un post pe altul.

e) Prospectarea externa a posibilitatilor de angajare are la baza o serie de ratiuni, ca de exemplu:

dorinta de a compara candidatura interna cu cele externe si de a imbunatatii astfel procesul de recrutare;

necesitatea cunoasterii situatiei existente pe piata muncii;

cerinta de a aduce ceva nou in organizatie o data cu noul angajat;

imposibilitatea de a gasi in interiorul organizatiei candidatii potriviti pentru ocuparea postului vacant.

f) Trierea candidatilor este etapa in urma careia are loc o selectare a numarului de candidaturi depuse in pespectiva angajarii. Astfel se analizeaza scrisorile de intentie si a curriculum vitae trimise de candidati, in raport de exigentele postului (experienta, pregatire profesionala etc.) dupa care organizatiile trebuie sa raspunda atat persoanelor a caror candidaturi au fost respinse, cat si a celor care au fost acceptati in prima faza. Acestia din urma sunt invitati sa completeze un formular de angajare .

g) Completarea formularelor de angajare care ofera, prin continutul lor, organizatilor posibilitatea de a realiza o evaluare mai buna a candidatilor, completandu-si astfel volumul informatiilor de care acestea dispun, si poate fi apreciata masura in care candidatii corespund cerintelor postului vacant.

h) Interviurile. Interviul este o etapa obligatorie in procesul de angajare a unui salariat.

"Principalele obiective ale interviului de angajare sunt: furnizarea catre candidati a unor informatii despre companie si postul vacant; descrierea de catre candidat a trecutului sau profesional si aspiratiile sale viitoare." (ibidem, p.72).

Pentru bunul demers al interviului de angajare, este necesar ca specialistul de resurse umane care a condus interviul sa detina o dubla competenta: competenta de specialitate si competenta psihologica.

i) Testele. In aceasta etapa se are in vedere doua aspecte:

identificarea potentialelor puncte slabe ale candidatului si care pot diminua sansele de ocupare de catre candidat a respectivului post;

ierarhizarea competentelor candidatului, evidentiindu-le pe cele cerute de postul vacant.

Tot in faza de testare, candidatilor li se poate solicita participarea la unele probe practice, care constau in realizarea de catre acestia a unor activitati sau lucrari practice specifice postului, avand la dispozitie un timp limitat.

j) Decizia finala. Candidatii care au fost retinuti, dupa interviu si testare, vor fi prezentati coordonatorului in structura caruia este incadrat postul, in scopul participarii acestora la un nou interviu.

Propunerea finala privind angajarea sau respingerea unui candidat este formulata insa de catre seful ierarhic al postului vacant. Decizia de angajare a unui candidat este insotita de contractul individual de munca, pe care acesta trebuie sa il semneze, avand anexa fisa postului.

Trebuie precizat faptul ca "la nivelul fiecarei organizatii este stabilita o anumita procedura de recrutare si selectie, care este dependenta de strategia si politicile organizatiei in domeniul resurselor umane" (ibidem, p.78).

2.1.2. Surse si metode de recrutare

Sursele de recrutare reprezinta locurile in care pot fi gasiti candidati calificati pentru un post.

Metodele de recrutare sunt mijloacele specifice prin care potentiali angajati pot fi atrasi in organizatie.

Sursele si metodele de recrutare pot fi interne si externe.

A) Metodele interne de recrutare "reprezinta mijloacele specifice prin care sunt identificati angajatii actuali, capabili sa ocupe posturile disponibile dintr-o organizatie." (S.Stanciu, 2003, p.192).

Instrumentele sunt: bazele de date cu angajatii, anunturile despre posturile disponibile si ofertele de candidatura.

Responsabilitatea recrutari interne revine departamentului de resurse umane care, o data ce a identificat posturile disponibile, va trimite o informare sefilor departamentelor unde sunt localizate posturile respective. Acestia,la randul lor, ii vor anunta pe subordonati despre activitatile legate de recrutarea interna.

Avantajele surselor interne de recrutare sunt: incurajarea etica a promovarii, evaluarea eficienta a abilitatilor, minimalizarea costurilor recrutarii, candidatii sunt motivati in vedrea atingerii unei mai bune performante in munca.

Aceasta forma de recrutare prezinta, insa si unele dezavantaje, si anume:

lupta pentru promovare poate afecta negativ moralul angajatilor;

gasirea unui post in cadrul aceleiasi organizatii poate diminua atat creativitatea, cat si implementarea noilor idei ale resurselor umane;

in situatiile in care promovarea se face, indeosebi, pe baza varstei sau a vechimii in munca, se poate manifesta favoritismul;

se creaza un efect de propagare de posturi libere in momentul promovarii sau transferarii unui angajat.

B) Metodele externe de recrutare se refera la mijloacele de atragere intr-o organizatie a candidatilor localizati prin sursele externe de recrutare, care sunt: publicitatea, agentiile de recrutare si asociatiile profesionale.

Cei care fac recrutarea trebuie sa aiba in vedere: mijloacele de publicitate (alegerea celui mai bun mediu, cum ar fi: presa scrisa, televiziunea, radio, internet, etc.); modul de construire a anunturilor.

"Sursele externe de recrutare pot fi: liceele si scolile vocationale, universitatile si alte firme, dar si somerii, pensionarii si liber profesionistii." (ibidem, p. 196).

Avantajele surselor externe de recrutare sunt: grupul de persoane care dispune de reale cunostinte si aptitudini este mai larg, sunt aduse organizatiei noi perspective si idei, permite diminuarea cheltuielilor sau a costurilor cu pregatirea personalului, pot furniza informatii privind activitatea concurentei.

Dezavantajele recrutarii externe sunt urmatoarele:

atragerea, contactarea si evaluarea potentialilor angajati este mai dificil de realizat;

riscul de a angaja candidati care, ulterior nu dovedesc sau nu se pot mentine la potentialul inalt pe care l-au demonstrat in timpul procesului de selectie;

timpul de formare sau orientare a angajatilor este mai lung;

pot aparea probleme de morala printre acei angajati care se simt calificati pentru acel post.

2.2. Recrutarea prin internet

O data cu aparitia de noi si noi tehnologii nu putem spune ca procesul de recrutare nu este influientat progresiv de aparitia internetului. "In cele mai multe studii de specialitate, se estimeaza ca numai in Romania persoanele care folosesc Internetul din cand in cand depaseste 1.2 milioane" (www.trafic.ro / statistici). Toate aceste persoane sunt potentiali candidati pentu ocuparea unui post vacant.

In prezent se estimeaza "existenta a peste 40.000 de site-uri specializate in recrutare". (ibid). Foarte multe organizatii apeleaza la aceasta sursa de recrutare din mai multe motive:

costurile sunt foarte scazute in raport cu alte surse de recrutare;

operativitatea, in timp foarte scurt, candidatii sunt identificati in aceiasi zi in care s-a facut anuntul;

schimbul de informatii, atat despre organizatie cat si despre candidat, in timp real;

numarul de accesari a unor din site-uri promovate de recrutare este foarte mare si poate concura chiar si cu tirajul revistelor si ziarelor;

forta de munca recrutata pe Internet este inalt calificata si cu studii superioare si "tanara".

Dezavantajele cele mai evidente a acestui tip de recrutare sunt: media de varsta a celor care utilizeaza Internetul se plaseaza sub 40 de ani, in special barbatii. Pericolul se afla in reducerea indeplinirii obiectivelor organizatiei legate de recrutarea unei forte de munca cu potential diversificat, prezenta unor solicitari pentru alte posturi decat cele disponibile, un numar foarte mare de CV-uri ce solicita mult timp de analiza, violarea de confidentialitate in cazul in care nu exista sisteme de protectie.

Internetul ofera organizatiilor trei cai de recrutare:

1) site-uri generale si specializate in recrutare, ca de exemplu: www.ejobs.ro, www.bursamunci.ro, www.munca.ro, www.HumanResources.ro

2) crearea propriei pagini de Internet care sa ofere sectiuni dedicate posturilor vacante;

3) participarea la forumuri de discutii online despre cariera.

Astfel din ce in ce mai toate organizatiile si-au creat propriile site-uri intregi, pe care le folosesc atat la recrutarea si selectia de personal online cat si la prezentarea organizatiei, prezentarea de oferte in scop comerciale, si altele.

In concluzie Internet-ul in prezent reprezinta cel mai dinamic domeniu, "motor" de cautare in orce domeniu a informatiilor de care au nevoie cele mai mule persoane, inclusiv informatiile legate de aparitia unor noi si noi locuri de munca.

2.3. Procesul de selectie online

"Procesul de selectie are scopul de a-i identifica si angaja pe cei mai calificati solicitanti" (S.Stanciu, 2003, p.198). Exista multe motive bine intemeiate pentru care procesul de selectie se desfasoara si online.

Candidatii isi pot face un cont gratuit pe astfel de site-uri si pot salva mai multe CV-uri si scrisori de intentie, pe care le pot folosi in functie de pozitia pentru care aplica, astfel sunt instiintati pe mail in legatura cu cele mai noi oferte pe domeniul profesional de interes.

Un castig il au si organizatiile prin aderarea la acest proces de selectie online si anume minimalizarea costurilor alocate recrutarii dar si depistarea mult mai rapida a unui candidat potrivit pe postul vacant.

Procesul de selectie a devenit atat de activ online, cel putin in fazele initiale ale acestui proces, deoarece ofera cateva beneficii:

Timp Atat timpul alocat de angajatori pentru publicarea online a ofertelor, cat si cel dedicat de candidati cautarii unui job scade semnificativ;

Fara limita. Conceperea unei descrieri de post sau de organizatie nu este atat de usoara pe cat ar parea la prima vedere. Anunturile postate online, nu se platesc la numar de cuvinte. Prin urmare, specialistul de resurse umane poate oferi o descriere clara, completa, atat a pozitiei vacante si a candidatului ideal, cat si a valorilor organizationale pe care viitorul angajat trebuie sa le respecte. Astfel, cresc sansele ca numarul aplicatiilor relevante sa fie mai mare decat al celor irelevante.

Accesibilitate. Internetul faciliteaza recrutarea, deoarece ofertele de joburi pot fi accesate din orice colt al tarii sau regiunii.

Prin urmare, procesul de selectie online se desfasoara intr-un timp relativ scurt, daca documentatia ceruta de organizatie a candidatiilor care au aplicat pentru postul vacant este relevanta. Astfel organizatia isi gaseste candidatul potrivit intr-o perioada scurta de timp si cu costuri scazute.

In pofida acestor avantaje, nu trebuie sa trecem cu vederea nici inconvenientele recrutarii si selectiei online. Cea mai frecventa problema cu care se confrunta specialistii din departamentele de resurse umane in recrutarea online, este numarul foarte mare de aplicatii nerelevante. "Internetul este un spatiu liber si (aproape) gratis: teoretic, oricine poate actiona dupa bunul plac, cand si cum vrea." (I. Radu, 2005, p.41). Asa ca specialistul in resurse umane se poate trezi peste noapte asaltat de aplicatii care nu corespund nici pe departe pozitiei vacante anuntate, iar avantajele recrutarii si selectiei online se pierd.

2.3.1. Factorii care influienteaza selectia online

Cea mai cunoscuta definite a selectiei resurselor umane se refera la activitatea de alegere, pe baza unor criterii prestabilite, a celui mai potrivit candidat pentru a ocupa un anumit post. "Practic, selectia poate imbraca atat forme empirice - prin aprecierea formala a calificarii (diplome), aptitudinilor (recomandari) si comportamentului (impresii), cat si abordari stiintifice - bazate pe o metodologie complexa si adecvata organizatiei." (V. A. Paus, 2006, p.176).

Procesul propriu-zis de selectie este perceput ca o serie de etape succesive, constituind tot atatea obstacole, sau filtre de triere a candidatilor.

Chiar daca ne raportam, de regula, la dimensiunea organizationala a procesului de asigurare cu resurse umane, nu putem omite faptul ca potentialii candidati sunt, la randul lor, subiectii unui proces complementar si anume acela al cautarii unui loc de munca. Din acest motiv, decizia companiei de angajare coincide cu decizia individuala de acceptare a locului de munca in cauza, asupra careia actioneaza un set de factori ce pot fi structurati in trei categorii:

factori obiectivi, legati de calitatea ofertei de angajare, in cadrul careia descrierea postului vacant cat mai clara reprezinta factorul cel mai important;

factori subiectivi, constand in corespondenta imaginii si climatului organizational cu elemente ce tin de personalitatea indivizilor;

factori de recrutare si selectie, generati de atitudinea specialistului sau a persoanei de contact.

2.3.2. Descrierea procesului de selectie online

De ceva timp, datorita noilor tehnologii, in Romania se dezvolta din ce in ce mai mult selectia resurselor umane online. In prezent nu putem spune ca procesul de selectie online este cel putin la fel de performant ca cel existent de pana acum, astfel :

logistica metodei - daca sunt candidati care nu detin (sau nu stiu sa utilizeze) un PC, webcam si microfon, internet, acest lucru nu inseamna ca aria posturilor in care putem utiliza acest program, este restransa;

clasicismul  recrutarilor - acestea functioneaza de decenii dupa binecunoscutul sistem al intalnirilor fata in fata, iar o mare parte din "candidati pot sa se simta inconfortabil in fata unui ecran sau chiar  sa aiba suspiciuni cu privire la veridicitatea interviului in sine - pentru inceput acest tip de selectie online mizeaza pe oamenii deschisi la minte si de ce nu, pe cei pentru care timpul este o resursa nepretuita" (A. Manolescu, 2007, p.233) si desigur ne referim la acele personae care detin si stiu sa utilizeze sistemele noii tehnologii.

Trecand peste acestea, exista insa suficiente argumente care sa determine companiile sa nu excluda din practica si aceasta metoda de selectie online, cum ar fi: - recrutarea la distanta - prin aceasta metoda se pot preveni programarea unor interviuri cu candidati din alte orase care nu se pliaza pe cerintele specialistului de resurse umane (aspecte nedetectabile la analiza CV-urilor), astfel efortul, timpul si costurile vor fi minime atat pentru organizatie cat si pentru candidat, -interviurile telefonice - se pot substitui cu aceasta metoda, care ofera o optiune in plus, aceea de vizualizare a interlocutorului dar si posibilitatea accesarii ei gratuit, - dezvoltarea relatiilor cu candidatii valorosi - chiar daca nu sunt alesi de catre angajator, datele candidatiilor respectivi pot fi pastrate in listele organizatiei si astfel se pot dezvolta relatii ce pot fi fructificate in viitoare procese de selectie;

Demersul procesului de selectie online nu este inlocuitorul desavarsit al intalnirilor fata in fata.

Capitolul 3. Metode de selectie a personalului in unitatea "Cora"

Marca Cora a luat nastere la inceputul secolului XX in Franta. In prezent exista 81 de hipermarket-uri sub sigla Cora, in Franta, Romania, Ungaria, Belgia si Luxemburg, iar grupul este intr-o continua expansiune. In total, peste 22.000 de salariati se straduiesc in fiecare zi sa asigure clientilor cele mai bune servicii, produse si preturi.

Cora Romania opereaza in domeniul serviciilor comerciale, fiind infiintata in Romania in anul 2003 si este unul dintre cele mai puternice branduri de retail. Grupul francez este prezent pe piata din Romania prin intermediul a sapte hypermarket-uri: Cora Pantelimon, Cora Lujerului, Cora Sun Plaza in Bucuresti si in tara Cora Cluj-Napoca, Cora Drobeta, Cora Constanta, si Baia Mare.

3.1. Procesul de selectie online

Pentru a face fata numarului mare de candidati pentru un post, marile companii si firmele de recrutare utilizeaza soft-uri informatice capabile sa analizeze CV-urile primite. Site-urile de recrutare online s-au dezvoltat si reprezinta adevarate biblioteci de CV-uri, ajutand angajatorii sa castige timp, in selectia CV-urilor.

In prezent, o problema foarte importanta a angajatorilor este sa afle de unde si cum sa atraga un numar cat mai mare de candidati competitivi si motivati din care sa aleaga persoanele potrivite posturilor propuse.

Un avantaj foarte important este faptul ca se poate crea un CV care trebuie doar actualizat apoi. Unele firme de recrutare pun la dispozite un model de CV care trebuie completat, altele ofera posibilitatea de a atasa modelul de CV personalizat.

Pentru a usura desfasurarea procesului de recrutare si selectie, majoriatea dintre angajatori si unitatea Cora Romania folosesc anumite cuvinte cheie. In functie de aceste cuvinte cheie vor fi selectate CV-urile. De aceea, pentru a ajunge cat mai aproape de postul dorit, folositi cuvinte cheie care sa aiba legatura cu acesta.

Unitatea Cora Romania are un proces de selectie structurat, secvential, cu mai multe etape.

Dupa selectarea CV-urilor si analiza candidaturilor, o etapa importanta este preselectia telefonica care urmareste:

- interesul candidatului pentru post;

- sociabilitatea, toleranta la stres si capacitatea de a munci in echipa;

- capacitatea de a rezolva problemele in timp cat mai scurt cu putinta, eficienta;

- respectul fata de cei din jur;

- competentele de utilizare a limbilor straine;

- date privind asteptarile salariale.

Candidatul primeste informatii despre hipermarket, pozitia vacanta si structura procesului de selectie. Ca urmare a acestui schimb de date, rata de succes a interviurilor fata in fata este ridicata, influentand in mod pozitiv durata procesului de selectie.

Dupa promovarea testului, fiecare candidat este intervievat de catre un reprezentant al departamentului de resurse umane si un manager de linie din centrul de excelenta pentru care va fi angajat (contabilitate, resurse umane, manager produse proaspete, manager resurse umane, manager textile, manager electrocasnice, manager operatori case, director, operator case, agent paza etc.).

Astfel, candidatii pot sustine doua interviuri succesive sau un singur interviu sustinut simultan de cei doi intervievatori precizati mai sus. Calitatea de intervievator se obtine doar de catre acei angajati ai hipermarketului care au participat la training-ul tehnica comportamentala de intervievare - sustinut de trainerii interni ai unitati, certificati in acest sens. Acest lucru este necesar pentru a se realiza o aliniere a practicilor de intervievare la nivelul departamentului si pentru a-i familiariza pe toti cei care vor sustine interviuri cu tehnica de intervievare comportamentala.

Fiecarei pozitii ii sunt asociate prin specificatia de post anumite competente, intervievatorii urmand sa aprecieze in ce masura candidatii pot demonstra ca le detin.

3.2. Setul de competente utilizat

Pornind de la filozofia si valorile unitatii si de la obiectivele generale de afacere, au fost stabilite la nivel national setul de competente pentru pozitiile de executie si respectiv pentru cele de conducere.

In unitatea Cora Romania o competenta este o caracteristica sau un comportament demonstrat al unei persoane care diferentiaza performanta exceptionala de cea tipica unei anumite pozitii. Competenta deriva din rolurile cheie ale postului si este definita in termeni care tin de contextul specific si de criteriile de performanta.

Pentru exemplificare enumeram sase competente utilizate in unitatea Cora Romania pentru posturile de top management abilitatile de comunicare, capacitatile analitice, initiativa si inovatia, abilitatile de leadership, business acumen, abilitatile de coaching si feedback.

Astfel, competenta business acumen a unui manager de top este definita dupa cum urmeaza:

Comportamente dezirabile

a) Dezvoltarea si executia unei strategii clare pentru viitor care determina un avantaj financiar competitive.

b) Utilizarea diversitatii nationale pentru a crea impact in afaceri. Demonstarea unei atitudini pozitive fata de procesul de globalizare.

c) Focus pe mecanismele de piata in obtinerea profitabilitatii, demonstrand responsabilitate sociala si integritate.

d) Demonstrarea unei intelegeri profunde a afacerii, a principiilor comerciale si financiare dupa care aceasta se guverneaza.

Comportamente nedorite

a) Concentrarea pe castigurile pe termen scurt.

b) Compromisuri in ceea ce priveste integritatea si respectarea politicilor si procedurilor.

c) Dezvoltarea unor relatii de tip castig- pierdere cu detinatorii de interese.

La fel cu celelalte competente si aceasta face apel si se coreleaza pozitiv cu valorile unitatii Cora Romania (integritate, spirit de echipa, respect) demonstrand interesul conducerii de a atrage acele persoane care pot contribui la dezvoltarea culturii organizationale a unitatiii, in spiritul valorilor precizate mai sus.

Pentru celelalate pozitii competentele sunt: abilitatile de comunicare, capacitatile analitice, initiativa si inovatie, orientarea pe rezultate, capacitatea de relationare interpersonala, abilitatile de leadership, business acumen, abilitatile de coaching & feedback.

3.3. Construirea protocolului de interviu

In general, protocolul de interviu comportamental se construieste pornind de la competentele esentiale asociate postului in selectie. Intervievatorul va defini ce anume se considera a fi un comportament eficace (eventual precizand indiciile pozitive si/sau negative de comportament) - evaluand raspunsurile candidatului prin raportare la acest standard, de regula folosind o scala liniara cu cinci trepte.

Candidatilor li se solicita sa ofere exemple concrete asociate unei competente, care sa indice contextul, actiunea lor si rezultatele comportamentului adoptat. Intrebarile prin care se investigheaza comportamentul vizat se pun, de regula, in aceasi ordine tuturor candidatilor creand premisele evaluarii comparative.

Exemplu - secventa de evaluare comportamentala utilizat in cadrul unitati Cora Romania:

Competenta investigata planificare si organizare

Definirea competentei in termeni comportamentali isi seteaza prioritati in activitate, stabileste obiective SMART, planifica si are o abordare structurata fata de munca.

1) Intrebarile de evaluare comportamentala sunt:

Va rog sa imi descrieti un proiect condus de Dumneavoastra.

Cum ati planificat timpul echipei si al Dumneavoastra?

Cum ati abordat obstacolele?

Imi puteti indica un proiect condus de Dumneavoastra care nu s-a incadrat in termenele stabilite?

Cum ati actionat in acel context?

Ce ati fi putut face altfel?

Descrieti-mi cum va stabiliti prioritatile si va organizati timpul Dumneavoastra de munca.

Pentru evaluarea acestei competente intervievatorul se poate ghida dupa urmatoarele indicii:

Indicii pozitivi:

- Lucreaza de o maniera metodica si structurata.

- Planifica din timp pentru a asigura incadrarea in termene.

- Aplica strategii de management al timpului, management al informatiilor.

- Realizeaza si claseaza la timp documentele aferente muncii sale.

Indicii negativi:

- Lucreaza frecvent cu intarzieri si productivitate scazuta.

- Are o abordare reactiva.

- Inflexibil in ajustarea planului si a prioritatilor.

- Este usor afectat de intreruperi si obstacole neprevazute.

2) Dimensiunea investigata: aptitudini de lucru in echipa

Definirea dimensiunii: abordeaza constructiv lucrul cu echipa si reuseste sa ii imbunatateasca productivitatea

Intrebarile de evaluare comportamentala sunt:

1. Va rog sa imi descrieti o situatie in care ati fost numit in fruntea unei echipe, cu care nu ati mai lucrat inainte, pentru a finaliza un anumit proiect.
2. Cum ati procedat pentru a relationa eficient cu echipa?
3. Ce efect au avut actiunile Dumneavoastra asupra succesului echipei?
4. Ce efect a avut acel proiect asupra succesului Dumneavoastra in compania respectiva?
5. Cum ati mobilizat echipa pentru a realiza obiectivele propuse?
6. Va puteti aminti de o situatie in care entuziasmul si determinarea Dumneavoastra s-a rasfrans si asupra membrilor echipei?
7. Dati-mi un exemplu de situatie in care ati decis sa nu faceti parte dintr-o anumita echipa.
8. Va aduceti aminte de o situatie in care ati lucrat intr-o echipa ai carei membrii nu erau dedicati scopului comun? Cum v-ati simtit? Cum ati procedat in acel context?
9. Va rog sa imi indicati o situatie in care ati fost dezamagit de un coleg. Cum ati reactionat?

3) Evaluarea dimensiunii:

Indicii pozitivi:

- Atrage in echipa membrii cu caracteristici complementare.

- Are un comportament cooperant, de ajutor si sustinere a membrilor echipei.

- Isi consulta echipa si se sfatuieste cu aceasta, daca este necesar.

- Comunica rapid si clar informatiile importante pentru echipa.

- Aplaneaza conflictele si disensiunile fara a fi partinitor sau a purta pica.

Indicii negativi:

- Evita confruntarea directa cu problemele echipei.

- Ignora sentimentele si nevoile membrilor echipei.

- Este indiscret si se preteaza la barfe.

- Ascunde informatii importante pentru echipa.

- Este partinitor.

3.4. Integrarea procesului de selectie online a personalului

cu celelalte procese de resurse umane

Unitatea Cora a definit la nivelul unitatii din Romania un set de competente care unifica practicile de resurse umane la nivelul departamentelor existente. Fiecare competenta are asociate cinci intervale care masoara nivele diferite ale aceleiasi competente. Ele sunt validate in interviul de selectie a personalului de angajare, se regasesc in descrierea planului carierei pentru angajati - indicandu-le ce progrese trebuie sa faca pentru a fi promovati si influenteaza calificativul obtinut la evaluarea anuala a performantei care nu reflecta doar cat a realizat angajatul, ci si cum a obtinut rezultatele respective.

Competentele definite la nivelul organizatiei stau la baza: deciziei de angajare, evaluarea performantei, planului de dezvoltare si training.

Astfel, setul de competente da consistenta practicilor de management al resurselor umane, actionand ca un liant al acestora.

Dupa analizarea si selectarea CV-urilor online unitatea Cora Romania nu merge mai departe cu procesul de recrutare si selectie online ci restul procesului se desfasoara offline, urmand intervievarea candidatilor.

Liniile directoare ale unei intervievari eficiente sunt bazate in principal pe experienta si pregatirea intervievatorului, dar si pe bunul simt:

Astfel, din experienta acumulata pana in prezent am observat urmatoarele:

- Interviurile fata in fata sunt mult mai eficiente si relaxante decat interviurile in grup. Chiar si existenta a doi oameni care chestioneaza candidatul creste tensiunea si stresul.

- Trebuie clarificat de la bun inceput tipul postului care este oferit si cerintele specifice pe care la presupune.

- Nu este recomandat sa se puna intrebari ca si cand scopul ar fi bifarea unor cerinte. Pe cat se poate, trebuie evitate intrebarile inchise. Candidatii vor fi mai relaxati daca sunt indemnati sa vorbeasca liberi despre ei insisi. In acest timp, intervievatorul poate lua discret notite, fara sa intrerupa discutia.

- Intervievatorul nu trebuie sa devina prea vorbaret; scopul este ca postul sa fie ocupat, si trebuie stabilit, de la bun inceput, daca intervievatul il doreste intr-adevar.

- Candidatii trebuie intrebati cum prevad evolutia carierei lor si in ce mod acceptarea postului oferit constituie un pas inainte. Trebuie incurajate intrebarile despre post, iar detaliile trebuie oferite ca si cand candidatul se presupune ca va lua concursul. Putin optimism si incredere ii va determina pe candidati sa dezvaluie mai mult despre ei insisi.

Exista si anumite semnale de ingrijorare care pot aparea in timpul unui interviu. Oferta trebuie reconsiderata pentru candidatii care:

- Se intereseaza de salariu prea devreme. Acesti oameni se intereseaza mai mult de simpla vanzare a timpului lor decat de functia propriu-zisa.

- Se plang de fostii sau actualii patroni. Mai devreme sau mai tarziu acelasi lucru se va intampla si la un nou loc de munca.

- Prezinta o inclinatie spre slujbe de scurta durata. Aceasta se poate datora unei provocari necorespunzatoare, dar poate fi vorba si de o conditie cronica de instabilitate profesionala.

- Se autodefinesc doar prin prisma postului detinut. Este posibil ca ei sa traiasca numai pentru munca? Munca le consuma toata energia creativa? Nu este posibil ca aceste persoane sa devina cu timpul lipsite de perspectiva.

Indiferent insa de tehnica folosita, intervievatorul este de dorit sa respecte o serie de principii etice. De multe ori, acestea sunt cuprinse in legislatie, care interzice si la noi in tara discriminarea pe criterii rasiale, de varsta sau sex. De asemenea, informatiile cu caracter personal la care intervievatorul are acces trebuie tratate cu confidetialitate. 

Aceste aspecte denota faptul ca intervievatorul este responsabil in munca sa, dovedind respect pentru candidat, fapt care se rasfrange in mod pozitiv si asupra imaginii pe care unitatea reprezentata de acesta, o transmite catre mediul extern.

Este important de retinut ca interviul nu poate fi condus ca un interogatoriu. Rolul intervievatorului nu este numai de a stabili daca candidatul este persoana potrivita pentru post. Acesta reprezinta unitatea in fata unui membru al publicului si este prezent pentru a oferi informatii care ar putea influenta dorinta candidatului de a accepta postul respectiv. Potentialii angajati nu trebuie, sub nici o forma, bruscati sau tratati de pe o pozitie de superioritate.

Subliniez cateva avantaje si dezavantaje ale interviului ca tehnica de selectie.

Pot fi considerate ca avantaje ale interviului urmatoarele:

- intervievatorii au ocazia sa puna cele mai diverse si utile intrebari referitor la experienta si personalitatea candidatului si sa analizeze pe larg in ce masura calitatile candidatului corespund celor solicitate de angajator;

- intervievatorii au ocazia sa descrie clar si realist caracteristicile postului si ale organizatiei putand oferi candidatului toate detaliile de care are nevoie;

- candidatul poate pune intrebari despre post si poate elimina neclaritatile referitoare la oportunitati de instruire, dezvoltarea carierei, conditii de angajare etc;

- in urma unei intalniri fata-n fata" atat intervievatorul cat si candidatul pot observa in ce masura exista o potrivire intre personalitatea pretendentului si cultura organizatiei in care ar urma sa lucreze.

Din categoria aspectelor care pot fi considerate dezavantaje, putem enumera:

- nu intotdeauna se poate face evaluarea capacitatii reale a candidatului de a lucra pe postul respectiv (de exemplu, pentru activitati care presupun lucru cu oamenii, se poate observa daca candidatul are o fire comunicativa, sociabila dar nu se poate sti sigur cu ce tipuri este capabil sa comunice);

- anumite persoane nu sunt compatibile cu acest tip de discutie, dupa cum altora le face placere si se descurca foarte bine in astfel de situatii. In angajarea unui contabil, de exemplu, interviul fata-n fata poate sa nu constituie cea mai potrivita metoda de selectie: o persoana timida poate fi un contabil bun, dupa cum o persoana volubila si relaxata poate ascunde un profesionist slab.

pot aparea erori in evaluarea diferitilor candidati cauzate de factori externi (oboseala, aglomeratie, divergente de opinii intre intervievatori, neintelegerea unor mesaje venite din partea candidatului. De exemplu: un candidat poate afirma la un moment dat sunt dispus sa fac orice tip de munca". Managerul poate interpreta ca pe o dovada de adaptate, seful de departament ca pe lipsa unei specializari bine definite, contabilul sef ca pe o ocazie de a angaja pe cineva pe salariu mai mic etc).

Prin exersarea a cat mai multe situatii de interviu te expune la profile umane diferite si iti ofera in permanenta feedback pentru a-ti putea ajusta si imbunatatii tehnica de interviu. Este necesar, de asemenea, sa urmaresti si sa asimilezi dinamica mediului economic, sa-ti completezi atat cunostintele de specialitate, cat si cele de cultura generala. Daca te ghidezi dupa ideea ca este un privilegiu sa asculti, dar este o mare responsabilitate sa intrebi, poti dezvolta atitudinea adecvata si solutia personala de investigare, care sa asigure eficienta procesului de selectie.

In ceea ce priveste procesul online, specialistii sunt de parere ca daca acest proces de recrutare si selectie s-ar desfasura 50% online am avea unele avantaje mari precum: costurile foarte reduse, ocuparea postului vacant intr-un timp scurt.

Daca in alte tari procesul de recrutare se desfasoara exclusiv online si datorita tehnologiilor mult mai avansate, in Romania procesul de recrutare si selectie online este deabia la inceput de a se desfasura numia prin intermediul internetului. De obicei se gasesc site-uri de recrutare de unde angajatorii isi selecteaza posibil personal datorita CV-urilor postate de candidati iar restul din procesul de recrutare se desfasoara in varianta clasica.

Obiectivele cercetarii

Aici

Obiectivele cercetarii sunt:

1) Recrutarea si selectia online reprezinta o metoda ce se desfasoara in timp scurt cu costuri minime.

2) Exista o reala legatura intre factorii de personalitate si ocuparea posturilor vacante de catre cei mai performantii candidati.

3) Gradul de sociabilitate reprezinta o reusita in selectia online.

3.6. Ipotezele cercetarii

I 1. Daca tinerii sunt caracterizati de anumite trasaturi de personalitate ca fiind definitorii pentru ei, atunci in functie de semnificatia respectivelor trasaturi vor avea performante mai bune sau mai slabe in departamentul de recrutare.

I 2. Daca specialistii departamentelor de resurse umane sunt familiarizati cu noile tehnologii, atunci recrutarea si selectia online va fi mai buna.

I 3. Cu cat gradul de sociabilitate este mai ridicat cu atat adaptarea la noile tehnologii va fi mai buna.

3.7. Metode si instrumente de cercetare

In vederea realizarii studiului am folosit metoda de cercetare cantitativa utilizand ca instrument ancheta pe baza de chestionar.

Atunci cand se face o cercetare folosind chestionarul, este important sa se stabileasca cat de structurat va fi acesta. Unele chestionare sunt lipsite de verificare, foarte structurate in care respondentul bifeaza anumite activitati care corespund postului sau, in timp ce altele cuprind intrebari deschise care ii permit respondentului sa descrie activitatile pe care le presupune postul sau. In practica, cel mai adesea intalnim chestionarele semistructurate, de tipul celui aplicat in aceasta lucrare si anexat.

Instrumentul de cercetare este un chestionar offline realizat din 25 de intrebari structurate si deschise, la care subiectul este rugat sa raspunda pe loc prin incercuirea raspunsului relevant pentru el si sa raspunda in scris acolo unde este cazul. Chestionarul aplicat este util in investigarea si depistarea specialistilor din resurse umane care utilizeaza aplicatiile informatice privind recrutarea si selectia online, dar pune un accent minimal si pe depistarea personalitatii.

Pentru acest chestionar se vor lua in considerare toate raspunsurile, astfel incat prin calcularea lor sa se poata evidentia daca personalul din resurse umane foloseste intr-o mai mare masura sau mai mica internetul in procesul de recrutare si selectie si daca adaptarea la noile tehnologii deriva intr-o masura sau alta din personalitatea si sociabilitatea acestora.

Esantionare

Esantionarea s-a realizat pe 40 de subiecti - toti fiind membrii ai echipei de recrutare din unitatea Cora Bucuresti. Varstele subiectilor fiind cuprinse intre 23 si 35 de ani.

Instructaj

Subiectii au primit urmatorul instructaj: ″Raspundeti la intrebarile de mai jos prin bifarea raspunsului relevant pentru dvs., si in scris acolo unde este cazul. Acest chestionar nu are raspunsuri corecte sau gresite, fiecare raspuns este potrivit tipului / felului dvs. de a fi/ reactiona in anumite situatii. Va rog sa va treceti raspunsul dvs. dupa fiecare intrebare″.

Materiale folosite

Ca materiale am folosit pentru fiecare subiect cate un Chestionar offline, cantitativ si semistructurat.

3.8. Rezultatele si interpretarea lor

Rezultatele chestionarului aplicat pe 40 de subiecti din domeniul resurselor umane din cadrul unitatii Cora sunt cel putin surprinzatoare.

Analizand si calculand toate raspunsurile de la fiecare intrebare transformand rezultatele in procente astfel incat pentru primele doua intrebari ale chestionarului 59% dintre subiecti isi petrec jumatate din timpul programului de lucru cautand posibili candidati pe multitudinea de site-uri existente in Romania si 49% utilzeaza in fiecare zi site-ul propriei organizatii ceea ce denota faptul ca zi de zi angajatii din resurse umane din acea unitate utilizeaza foarte des serviciile oferite de noiile tehnologii: site-urile si web-urile de pe internet.

Abilitatile de lucru in diferite programe pe calculator ale personalului in domeniu sunt in procent de 80% bune ceea ce inseamna o buna cunoastere a programelor cu care se lucreaza in unitate. De asemenea rezultatele arata ca 69% din personal utilizeaza o aplicatie dedicata proceselor de recrutare si selectie in detrimentul aplicatiilor de tip Excel, Access etc., aratand astfel interesul si pentru noile programe oferite de evolutia tehnologiei. Frecventa utilizarii acestor tipuri de aplicatii este relativ mare 49,5% folosesc zilnic, mai mult de trei ore aplicatii dedicate proceselor de selectie si recrutare.

Axandu-ne pe aplicatiile care se folosesc in recrutare de personal fiecare specialist, organizatie, firma, unitate etc. lucreaza cu un program sau mai multe de tip Excel, Access, Spss etc., astfel incat sa acopere aria de nevoi ale unitati in domeniu. Majoritatea celor chestionati au raspuns favorabil in proportie de 82% acceptand aplicatiile pe care le utilizeaza ca fiind suficiente pentru nevoile unitatii in care isi desfasoara activitatea.

De asemenea 49% dintre subiecti considera ca un software de recrutare si selectie eficientizeaza munca si este mai putin costisitor. Altfel spus specialistii prefera si stiu sa utilizeze un software specific pentru procesul de recrutare si selectie nu numai pentru ca este mult mai eficient dar este si mai putin costisitor aducand beneficii unitatii, atat de performanta si profesionalism cat si beneficii financiare. In aceiasi masura de eficienta si cost redus se integreaza si recrutarea si selectia online.

Un procent surprinzator al cercetarii este acela de 59% dintre profesionisti considrea ca un site de recrutare si selectie poate imbunatati calitatea muncii noilor angajati, explicabil ar fi aici motivul unei analize aprofundate a acelor CV de pe diferite site-uri sau chiar cel propriu, a increderii acordate acelor candidati si / sau crearea unei viziuni de ansamblu asupra candidatilor din baza proprie de date din punct de vedere a numarului acestora, numarului de ani de experienta, domeniile de activitate, etc. Desigur exista si dejavantajul multitudinii de CV-uri de analizat, CV-uri care ascund unerori neadevaruri ce sunt descoperite la prima intrevedere fata in fata ceea ce ingreuneaza procesul de recrutare.

Insa daca profesionistii din domeniu sunt pusi in situatia de a-si alege aplicatiile de management in recrutare, parerile sunt impartite in mod egal intre procesele de recrutare si selectie clasice (procent de 48,5%) si cele online (48,5%). Bineinteles ca vorbim de personalul unitati Cora mentionand aici faptul ca personalul foloseste in aceiasi masura cele doua procese de recrutare si selectie, dand o importanta si procesului online.

In continuare cei mai multi dintre specialisti chestionati (47%) considera facila o aplicatie software pe care o pot accesa de pe orice PC cu conexiune la internet, intr-o pagina web accesand un anumit link si 43% considera facila o aplicatie software pe care o pot accesa doar de pe calculatorul de serviciu. Accentuand necesitatea conexiunii la internet si faptul ca personalul se foloseste adesea de web-uri, site-uri, link-uri, etc., in munca lor zi de zi indiferent daca este vorba de selectia si analizarea CV-urilor primite, rapoarte sau statistici.

Un procent de 89% din personalul unitatii Cora din departamentul de resurse umane prefera o aplicatie personalizata, dezvoltata pe baza nevoilor companiei in care lucreaza, cu pretul unor posibile erori rezolvabile de sistem, si acorda o incredere aplicatiilor software straine.

Ca mijloace de comunicare cel mai des personalul in resurse umane prefera sa utilizeze telefonul, si e-mailul. In acest caz se evidentiaza familiarizarea cu noile tehnologii, care fac posibil vizionarea a mii si mii de CV-uri atat din site-ul propriu creat de unitate cat si din site-uri specializate in recrutare. Comunicarea cu candidati este facilitata cu ajutorul e-mailului care este gratuit aducand astfel profit unitatii.

Recrutarii din unitatea Cora in momentul cand se confrunta cu posturi vacante vizioneaza mai mult de 100 de CV-uri intr-o zi normala de lucru din care pot selecta candidatii potriviti pe posturile vacante. Daca ne gandim ca astfel pentru 30 de posturi vacante in maxim o saptamana pot fi selectati profesionistii pentru acele posturi de care unitatea are nevoie, intr-un timp scurt cu costuri minime si in mod profesionist.

In ceea ce priveste cautarea candidatiilor potriviti pentru posturile vacante ale unitatii direct din baza de date existenta 51% dintre cei chestionati au raspuns: Cu ocazia fiecarui post vacant cauta in baza de date posibili candidati, si 46% au raspuns: Rar deoarece uit acest lucru - prefer sa caut candidati direct pe site-uri de job-uri. Respondenti scot in evidenta aceiasi importanta pe care o acorda cutarii de personal cu ajutorul internetului deoarece este o unitate care se ocupa de comercealizare, oferind o gama foarte larga de produse de consum si nevoia de personal apare in permanenta din cauza numarului mare de angajati, din care o parte sunt angajatii studenti care la finalizarea studiilor parasesc unitatea pentru un post in domeniul pentru care sau specializat, o a doua categorie sunt femeile insarcinate, pensionarii o a treia categorie, o ultima categorie si nu cea din urma o reprezinta persoanele care au fost avansate, postul ocupat inainte de a fi avansate ramanand vacant motiv pentru care unitatea se confrunta cu un numar mare de locuri vacante, in diferite perioade ale anului, locuri ce trebuie ocupate de noi si noi candidati dintre care in functie de postul pentru care opteaza poate fi multumit sau nu de conditiile de munca, avantajele de serviciu, program, salariu, etc. conditii ce duc sau nu la refuzul de a ocupa acel post.

Intrebati daca considera ca este important sa aiba o viziune de ansamblu asupra candidatilor din baza proprie de date din punct de vedere al numarului acestora, domeniilor de munca, numarului de an de experienta etc., cei mai multi au raspuns da (47%), surprinzator deoarece un procent de 46% cauta candidati direct de pe site-urile de job-uri. Destul de multi specialisti, dupa parerea mea, cauta noi si noi candidati lasand in urma CV-urile achizitionate sau primite la vechile procese de recrutare si selectie ceea ce pentru personalul de recrutare inseamna o munca in plus fata de varianta de a-si alege dintre CV vechi candidatii potriviti pe care i-au analizat deja.

Alegerea personalului din resurse umane de a cauta noi si noi candidati lasand in urma CV-urile achizitionate sau primite la vechile procese de recrutare si selectie deja analizate este explicabila si plauzibila din urmatoarele cel putin doua motive:

acei candidati nu mai pot fi de actualitate, un motiv ar fi acela ca au fost angajati de o alta organizatie intre timp;

nemultumirea de conditiile de munca, avantajele de serviciu, program, salariu aflate de la terte persoane refuza ulterior postul pentru care a optat anterior.

Desigur ca o viziune de ansamblu asupra candidatilor din baza proprie de date din punct de vedere al numarului acestora, domeniilor de munca, numarului de an de experienta este uneori si necesara si in avantajul organizatiilor din cel putin alte doua motive:

daca procesul de recrutare se face la un interval scurt de timp sansa ca dintre acei candidati sa fie inca interesati de post este de peste 50%;

interesul candidatului este atat de mare pentru postul respectiv in cat va opta si a doua oara pentru ocuparea lui din diferite motive (salariu foarte tentant, program, domeniul in care urmeaza sa-si desfasoare activitatea, ect.). bineinteles daca acel sau acei candidati nu au fost deja acceptati de alti angajatori pe posturi similare.

Este cunoscut faptul ca datorita evolutiei tehnologiei, contextul economico-social, cresterea complexitatii activitatilor desfasurate la nivelul organizatiilor in procesul de recrutare si selectie au condus, in mod treptat, la elaborarea unor metode si tehnici de recrutare care sa ocupe cat mai putine ore din timpul efectiv de lucru si costuri reduse. Rezultatele cercetarii merg in aceiasi directie cu cele mentionate mai sus astfel:

• Comunicarea cu candidatii (prin intermediul email-ului), importarea candidatilor in baza de date si programarea candidatilor pentru interviu sunt printre functionalitatile pe care personalul din resurse umane doresc sa le regaseasca in aplicatiile de management al recrutarii si selectiei, fiind si activitatile ce consuma cel mai putin timp;
• Cautarea candidatilor potriviti in baza de date nu este o activitate preferata de cei mai multi subiecti;
• Rapoartele si statisticile sunt activitatile care ocupa de cele mai multe ori cel mai mare timp din programul de lucru in resurse umane, si nu sunt printre activitatile preferate ale personalului din aceste departamente.

De mentionat faptul ca 89% dintre subiecti sunt persoane cu studii universitare de lunga durata si 11% sunt persoane cu studii post universitare.

In concluzie procesul de recrutare si selectie online nu este deloc strain persoanelor din domeniu, il folosesc si chiar ii acorda o importanta deosebita, preferand acest proces pentru simplitatea cu care se lucreaza, timpul scurt de operare, costul minim si facilitatile pe care le ofera.

In unitatea Cora procesul de recrutare si selectie online este folosit pana in momentul in care candidatii selectati in urma analizei CV-urilor sunt invitati la sediu pentru interviu, de la aceasta etapa doar se mai comunica prin e-mail acceptul sau refuzul in urma parcurgerii etapelor de selectie, insa si in aceasta faza inca recrutarii folosesc ca si mijloc de comunicare telefonul de cele mai multe ori.

3.9. Concluzii si recomandari

Ca urmare a rezultatelor obtinute si interpretarea acestora si tinand cont de experienta personala din unitatea Cora consider ca cele trei obiective ale acestei cercetari au fost atinse, intr-o mai mare sau mai mica masura, fiind analizat si demonstrat faptul ca recrutarea si selectia online reprezinta o metoda ce se desfasoara in timp scurt cu costuri minime, gradul de sociabilitate reprezinta o reusita in selectia online si ca exista o legatura stransa intre factorii de personalitate, performanta si sociabilitatea recrutarilor de la locul de munca. Importanta pe care profesionistii o dau noilor tehnologii si folosirea acestora in scopul eficentizarii si aducerii de profit unitatii prin toate mijloacele posibile si existente in procesul de recrutare.

1) Obiectivul cercetarii este acela de a evidentia faptul ca recrutarea si selectia online reprezinta o metoda ce se desfasoara in timp scurt cu costuri minime.

2) Obiectivul cercetarii este acela de a evidentia faptul ca exista o reala legatura intre factorii de personalitate si ocuparea posturilor vacante de catre cei mai performantii candidati.

3) Obiectivul cercetarii este de a evidentia faptul ca gradul de sociabilitate reprezinta o reusita in selectia online.

A fost observat si demonstrat faptul ca departamentele de resurse umane cunosc procesul de recrutare si selectie online si il folosesc, cantitatea de munca crescuta, atunci cand se mobilizeaza pentru a realiza ceva intr-un termen limita, insotit si de un mod de comunicare care este realizat pe deplin in scopul alegerii celor mai buni candidati pentru posturile vacante si costurile minime ale acestei aplicatii releva profesionalismul de la locul de munca.

Alegerea candidatilor potriviti cu profile de personalitate potrivite posturilor vacante nu este tocmai un lucru usor de aceea personalul acorda o importanta foarte mare analizarii CV-urilor, care dupa parerea mea, descoperirea propriei personalitati, identificarea abilitatilor si aptitudinilor este elementul cel mai greu, dar constituie totodata cheia in pregatirea unui CV complet si eficient. Aceasta cercetare nu este simpla, cere efort si timp dar trebuie sa i se acorde atentie deoarece toti cei care selectioneaza personalul afirma ca reusita trece prin cunoasterea de sine, astfel sansa de a obtine o evaluare obiectiva a valorilor si caracterului, a personalitatii, comportamentului si aptitudinilor de care un candidat dispune sunt foarte mari, fiind astfel acceptat pentru ocuparea postului vacant.

In acelasi timp prin aceentuarea procesului de recrutarea si selectia online in cercetare se observa in rezultatele obtinute faptul ca recrutarii folosesc acest proces si tot ce tine de el des, ceea ce inseamna ca acest proces online "da roade", adica, persoanele angajate dau dovada de profesionalism, pentru ca, daca recrutarii s-ar confrunta cu angajati neprofesionisti selectati in urma folosirii procesului online ar renunta la acest proces de recrutare si selectie.

Din punct de vedere al posibilitatii de continuare a acestei cercetarii ar fi interesant daca s-ar aplica si un chestionar de personalitate si s-ar evalua performanta noilor angajati pentru a defini mult mai bine obiectivul cercetarii de a evidentia faptul ca exista o reala legatura intre factorii de personalitate si ocuparea posturilor vacante de catre cei mai performantii candidati.

De asemenea studiul s-ar putea extinde prin analizarea evaluarilor candidatilor angajati in urma procesului de recrutare si selectie online astfel incat sa se realizeze un studiu comparativ mai amanuntit.

In lucrarea de fata am incercat sa surprind cat de importante sunt sistemele informatice si impactul pe care il au in asigurarea resursei umane. Prin obiectivele si ipotezele cercetarii au fost evidentiate atat avantajele cat si dezavantajele recrutarii si selectiei onlin, proces ce in alte tari este mult mai avansat.

Limitele acestei cercetari constau in faptul ca esantionarea se putea face pe mai multi subiecti, putandu-se face o diferenta intre doua sau trei grupuri care activeaza in acelasi domeniu din diferite organizatii, firme.

Bibliografie

Billsberry Jon.(2008). Experiencing recruitment and selection. United Kingdom: Editura John Wiley & Sons.

Bogathy, Zoltan. (2004). Psihologia muncii si organizationala. Iasi: Editura Polirom.

Chelcea, Septimiu. (2006). Psihosociologie. Teorie si aplicatii. Bucuresti: Editura Economica

Craiovan, Mihai Petre. (2006). Introducere in psihologia resurselor umane. Bucuresti: Editura Universitara.

Craiovan, Mihai Petre. (2008). Psihologia muncii si a resurselor umane. Bucuresti: Editura Renaissance.

Cristea, Dumitru. (2003) Tratat de psihologie sociala. Bucuresti: Editura ProTransilvania.

Golu, Mihai. (2005). Dinamica personalitatii. Bucuresti: Editura Paideia.

Goleman, Daniel. (2005) Inteligenta emotionala. Bucuresti: Editura Curtea Veche.

Goleman, Daniel. (2005) Emotiile distructive. Bucuresti: Editura Curtea Veche.

Lefter, Viorel; Deaconu, Alecxandrina; Marinas, Cristian; Puia, Ramona. (2008). Managementul resurselor Umane. Teorie si practica. Bucuresti: Editura Economica.

Manolescu, Aurel; Lefter, Viorel; Deaconu, Alecsandrina (2007). Managementul Resurselor Umane. Bucuresti: Editura. Economica.

Maxim, Cornelia. (2007). Comunicarea organizationala si manageriala la nivel microeconomic. Abordare cibernetico - economica. Bucuresti: Editura Uranus.

Minulescu, Mihaela. (2008). Metode si tehnici avansate in pshiodiagnoza. Curs in format electronic. SNSPA. Bucuresti.

Novac, Carmen (2009). Evaluarea in managementul resurselor umane. Bucuresti: Editura Comunicare.ro.

Paus Viorica Aura.(2006). Comunicare si resurse umane. Iasi:Editura Polirom.

Panisoara, Georgeta; Panisoara, Ovidiu Ioan (2007). Managementul resurselor umane-ghid practic. Iasi: Editura Polirom.

Pitariu, H (2007). Managementul resurselor umane. Curs in format electronic. SNSPA. Bucuresti.

Radu, Ioan; Ursacescu, Minodora; Vladeanu, Dorian; Cioc, Mihai; Burlacu, Sorin. (2005). Informatica si management: o cale spre performanta. Bucuresti: Editura Universitara.

Runceanu, Adrian. (2005). Internet si Intranet - teorie si aplicatii. Targu Jiu: Editura Academica Brancusi.

Stanciu, Stefan; Ionescu, Mihaela; Leovardis, Cristina; Stanescu, Dan. (2003). Managementul resurselor umane. Bucuresti: Editura Comunicare.ro.

Anexe

Chestionar

Acest chestionar urmareste identificarea specialistilor din departamentele de resurse umane care utilizeaza aplicatiile informatice privind recrutarea si selectiea online. Ati fost ales sa raspundeti la acest chestionar, deoarece sunteti angajat/a al departamentului de resurse umane.  Precizez faptul ca nu exista raspunsuri corecte sau gresite. De sinceritatea raspunsurilor voastre depinde valabilitatea cercetarii noastre Raspunsurile sunt confidentiale si anonime. Va multumesc!

Incercuiti raspunsul care corespunde opiniei dvs.

1) Cat timp pierdeti, in general, cautand posibili candidati pe multitudinea de site-uri existente in Romania?

a) Jumatate din timpul programului de 8 ore de lucru.

b) 8 ore.

c) Mai mult de 8 ore.

2) Cat de des utilizati site-ul propriei organizatii in munca dumneavoastra de zi cu zi?

a) In fiecare zi.

b) Odata la doua zile.

c) Mai rar.

3) Cum va evaluati abilitatile dumneavoastra de lucru cu un PC (site, email, MS Office)?

a) Incepator.

b) Mediu.

c) Avansat.

4) In momentul de fata, utilizati pentru management-ul recrutarii si selectiei:

a) O aplicatie dedicata acestor procese.

b) O aplicatie generala de tip Excel, Access etc.

5) Cat de frecvent utilizati aplicatia pentru management-ul candidatilor dumneavoastra?

a) Zilnic, mai putin de 3 ore.

b) Zilnic, mai mult de 3 ore.

c) Cu frecventa mai scazuts decat la raspunsul a)

6) Cu care din urmatoarele afirmatii sunteti de acord?

a) Aplicatia pe care o utilizez este suficienta pentru nevoile organizatiei.

b) Aplicatia pe care o utilizez asigura doar o parte din nevoile organizatiei din punct de vedere al suportului software.

7) In ce masura considerati ca un software de recrutare si selectie va eficientizeaza munca si este mai putin costisitor?

a) Foarte putin.

b) Putin.

c) Mult.

d) Foarte mult.

e) Nu stiu.

8) Cat de frecvent utilizati aplicatia pentru management-ul candidatilor dumneavoastra?

a) Zilnic, mai putin de 3 ore.

b) Zilnic, mai mult de 3 ore.

c) Cu frecventa mai scazuta decat la raspunsul a).

9) Cu care din urmatoarele afirmatii sunteti de acord?

a) Aplicatia pe care o utilizez este suficienta pentru nevoile organizatiei.

b) Aplicatia pe care o utilizez asigura doar o parte din nevoile organizatieiei din punct de vedere al suportului software.

10) In ce masura considerati ca un software de recrutare si selectie va eficientizeaza munca si este mai putin costisitor?

a) Foarte putin.

b) Putin.

c) Mult.

d) Foarte mult.

e) Nu stiu.

11) Considerati ca un site de recrutare si selectie poate imbunatati calitatea muncii noilor angajati?

a) Da

b) Nu

c) Nu stiu

12) Numiti trei aplicatii de management al recrutarii:

a)_________________

b)_________________

c)_________________

d) Nu cunosc

13) Considerati mai facila o aplicatie software:

a) Pe care o puteti accesa de pe orice PC cu conexiune la internet, intr-o pagina web accesand un anumit link.

b) Pe care o puteti accesa doar de pe calculatorul de serviciu

c) Nu stiu

14) Preferati o aplicatie:

a) Personalizata, dezvoltata pe baza nevoilor companiei in care lucrati, cu pretul unor posibile erori rezolvabile de sistem.

b) Standardizata, neadaptabila, dar fara existenta posibilelor erori de sistem.

c) Nu am preferinte.

15) Aveti incredere in aplicatiile software:

a) Straine.

b) Romanesti.

c) Niciuna.

d) Nu am preferinte.

e) Nu stiu.

16) Preferati o aplicatie software adaptata:

a) Proceselor de Recrutare si Selectie clasice.

b) Proceselor de Recrutare si Selectie Online.

c) Nu am preferinte.

19) Ce mijloace de comunicare utilizati cel mai des in relatia dumneavoastra cu candidatii?

a) Telefon

b) E-mail

c) Fax

d) Altele:__________ ______ ____ _____ _______ ______ ______________

20) Care este media numarului de CV-uri pe care le vizionati intr-o zi normala de lucru?

a) 10    d) 40

b) 20    e) 50

c) 30    f) Altul (mai mult)

21) Cat de des cautati candidati potriviti pentru posturile vacante ale unitatii direct in baza de date deja existenta?

a) Cu ocazia fiecarui post vacant.

b) Rar, functia de cautare nu poate fi bine structurata in aplicatia pe care o utilizez in momentul de fata.

c) Rar deoarece uit acest lucru - prefer sa caut candidati direct pe site-urile de job-uri.

22) Cat de des apar posturi vacante in unitatea dumneavoastra?

a) Un post pe saptamana.

b) Un post la doua saptamani.

c) Un post la trei saptamani.

d) Un post pe luna.

e) La alt interval:__________ ______ ____ ___

23) Cate CV-uri primiti sau achizitionati lunar?

a) Mai putin de 60.

b) Intre 60 si 100.

c) Intre 100 si 200.

d) Peste 200.

24) Considerati ca este important sa aveti o viziune de ansamblu asupra candidatilor din baza dumneavoastra de date din punct de vedere al numarului acestora, domeniilor de munca, numarului de an de experienta etc.?

a) Da

b) Nu

c) Nu stiu

25) Date de identificare a respondentilor.

Ultima scoala absolvita de dvs.

a) liceu (9 - 12 clase)

b) scoala post-liceala sau tehnica de maistri

c) invatamant universitar de scurta durata/ colegiu

d) invatamant universitar de lunga durata

e) studii postuniversitare

Sexul: 1. Feminin 2. Masculin

Varsta dvs. in ani impliniti: ________