Obiective ale evaluarii posturilor

Obiective ale evaluarii posturilor

Una din cele mai importante activitati ale compartimentului de resurse umane, denumita si "inima" activitatii de gestionare a resurselor umane este aceea de evaluare a posturilor si a performantelor celor care ocupa posturile de munca.

Potrivit acestui proces se determina particularitatile si cerintele fiecarui post din companie, rolul si contributia postului la indeplinirea obiectivelor propuse ale acesteia.

Evaluarea postului este facuta in urma analizei postului si are la baza descrierea si specificatia acestuia, contributia fiecarui post, nu a titularului lui, la indeplinirea obiectivelor companiei. Are rolul de a stabili importanta fiecarui post si a rolului sau in comparatie cu contributia altui post de pe acelasi nivel al structurii organizatorice.

Procesul de evaluare al posturilor este fundamentul alcatuirii sistemelor de retribuire dintr-o companie, deoarece in primul rand este retribuit postul si abia in etapa urmatoare este retribuita persoana care ocupa postul, numai dupa realizarea unor performante de catre persoana care ocupa postul respectiv.

Putem defini, evaluarea[1] posturilor ca fiind procesul complex prin care se determina valoarea, rolul si importanta fiecaruia in indeplinirea obiectivelor companiei in functie de cerinte cantitative si calitative.

Desi majoritatea teoreticienilor[2], considera ca evaluarea posturilor este un proces folosit la stabilirea diferentelor dintre posturile superiorilor fata de cele ale subordonatilor si a diferentelor salariale dintre ele, Lloyd Byars si Leslie Rue considera ca aceasta constituie baza de referinta pentru masurarea performantelor pe post ale persoanelor care le ocupa si pentru crearea unui sistem de valori individuale de inlocuire a persoanelor care ocupa posturile din structura organizatorica existenta la un moment dat.

In organizatiile specifice domeniului financiar-bancar, datorita eterogenitatii meseriilor si profesiilor, a interferentelor si dependentelor dintre ele, procesele de evaluare a posturilor vor fi deosebit de complexe si dificil de realizat. Subiectivitatea este elementul care intervine in evaluare, deoarece procesul este facut de persoane, pentru posturi ocupate de alte persoane, acestea din urma cu greu nu sunt confundate cu postul ocupat. Un proces de evaluare stiintific intocmit poate fi zdruncinat de elemente care interfereaza cu sistemul de apartenenta al organizatiei, provenite atat din piata exterioara  sistemului (cea economica si care pot duce la schimbarea obiectivelor companiei), cat si din interiorul pietei financiar-bancare dar din exteriorul companiei analizate (o persoana calificata, angajata pe un post similar avut in alta companie care nu accepta sa fie retribuit sub nivelul avut in compania initiala).

Parerea noastra este ca toti acesti factori proveniti atat din cadrul industiei financiar-bancare cat si din domeniul economic, influenteaza evaluarile posturilor facute de fiecare organizatie ceea ce ne duce la concluzia ca o evaluare oricat de profesionist facuta, va avea valabilitate doar o perioada scurta de timp, pana la schimbarea conditiilor externe si care va duce la inerenta schimbare a conditiilor interne.

Deoarece evaluarea fiecarui post presupune cunoasterea lui, a rolului si importantei lui in indeplinirea obiectivelor companiei, rezulta ca procesul de evaluare trebuie facut de o echipa de specialisti, nu de un singur specialist, la procesul propriu zis trebuind sa participe fiecare salariat al companiei, atat aderand la programul conceput cat si participativ prin sugestii si propuneri privind rezultatele si pretentiile postului pe care-l detine.

Scopul evaluarii posturilor dintr-o companie este ierarhizarea acestora, ierarhizare facuta in urma evaluarii muncii dupa o metodologie pe baza careia se poate proiecta o grila de salarizare echitabila.

G.A.Cole[3] subliniaza cateva particularitati ale evaluarii muncii care stau la baza stabilirii unei ierarhii a posturilor:

evaluarea muncii se refera la evaluarea posturilor si nu la evaluarea detinatorilor acestora;

standardele de evaluare a posturilor sunt relative si nu

informatiile pe baza carora se face evaluarea posturilor sunt obtinute in urma analizei muncii;

analistii care fac evaluarea muncii trebuie sa utilizeze concepte cum ar fi: logica, onestitate, consecventa in deciziile lor de evaluare;

evaluarea muncii nu are ca obiectiv determinarea unei grile de salarizare dar ofera masurile rationale pe baza caruia poate fi construit un sistem de salarizare.

Evaluarea muncii reprezinta[4] un set de tehnici cantitative utilizate in scopul determinarii nivelelor de salarizare a posturilor de munca dintr-o companie. Practic se utilizeaza mai multe metode si tehnici care permit compararea tuturor posturilor dintr-o companie prin realizarea importantei lor in scopul stabilirii unei structuri salariale rationale, echitabile si optime.

Intr-o companie de asigurari exista posturi care necesita un volum mare de munca, altele munca mai putina dar de calitate ridicata. Posturile de munca care au ca activitate culegerea informatiilor continute de contractele de asigurari necesita o atentie deosebita si multa munca iar cele de proiectant de produse de asigurare sau de undewritter necesita o calitate deosebita a muncii depuse si este mai putin importanta cantitatea ei. Posturile de munca din primul exemplu participa mai putin la indeplinirea obiectivelor companiei si vor primi un salariu mai mic iar cele din exemplul al doilea chiar daca munca lor este asa zis mai putina vor fi retribuite cu un salariu mai mare pentru ca munca depusa trebuie sa fie de calitate superioara.

Desi numeroase studii de specialitate[5] arata ca in industria de asigurari salariile personalului sunt printre cele mai ridicate din economia romaneasca totusi sub aripa confidentialitatii, acest segment al activitatii companiilor de asigurari ascunde multe nereguli sau lipsa de cunostinte in domeniul resurselor umane, a celor care conduc companiile de asigurari. Lipsa de transparenta a salarizarii in industria de asigurari ne duce la concluzia ca putine sunt companiile care au proiectat si implementat un sistem riguros de salarizare pentru personalul retribuit cu salariu fix.

Politica salariala constituie cheia dezvoltarii oricarei companii, cu ajutorul ei fiecare din companiile operante in piata incearca sa-si atraga specialistii cei mai buni si vanzatorii cei mai performanti. Baza sistemului salarial in fiecare companie indiferent de marimea ei, trebuie sa fie constituita pe principiile enuntate de H. Pitariu, valabile si in sectorul de asigurari, respectiv:

cunoasterea nivelului salariilor in companiile mari de asigurari sau in posturile similare, realizandu-se o anumita echitate a salarizarii in sectorul de asigurari;

determinarea echitatii interne a salarizarilor adica a plajei de salarizare astfel incat sa fie stimulata competitia iar salariatii sa fie multumiti.