Disciplina muncii si raspunderea disciplinara - forma a raspunderii juridice

Disciplina muncii si raspunderea disciplinara - forma a raspunderii juridice

1. Disciplina muncii - notiune si caracteristici. Disciplina muncii coexista in stransa corelare cu drepturile si indatoririle angajatilor. Orice incalcare a obligatiilor angajatilor, poate genera acte de indisciplina. Disciplina apare astfel ca starea de ordine care se realizeaza, in desfasurarea unei activitati colective, prin concordanta dintre conduita umana si normele sau regulile stabilite.

In esenta, disciplina muncii este o obligatie juridica ce insumeaza totalitatea indatoririlor asumate de salariati la incheierea contractului de munca, prevazute in actele normative, in contractul colectiv, in contractul individual de munca, in regulamentul intern, precum si dispuse unilateral de catre angajator prin ordine scrise sau verbale, in exercitarea atributiilor sale de indrumare si control.

Actualul Cod al muncii nu legifereaza in mod expres principiul disciplinei muncii, ci doar stabileste in art. 39 alin. 2 lit. b) obligatia salariatului de a respecta disciplina muncii. Disciplina muncii se constituie ca o conditie indispensabila derularii in bune conditii a relatiilor de munca, nefiind functional niciun proces de munca fara subordonarea tuturor membrilor colectivului la o anumita ordine prestabilita.

Respectarea ordinului de serviciu fiind de esenta disciplinei muncii, salariatul nu va raspunde de pagubele cauzate angajatorului prin executarea ordinului de serviciu primit, cu conditia ca ordinul sa nu fie vadit ilegal si, totodata, ca prejudiciul sa nu fi fost consecinta executarii necorespunzatoare a ordinului de serviciu respectiv (aceste conditii se apreciaza de la caz la caz).

Raspunderea disciplinara a salariatului nu va fi antrenata nici in ipoteza in care el executa un ordin de serviciu inoportun in mod evident, cu exceptia acelor salariati care au ca atributii de serviciu tocmai respectarea legalitatii si asigurarea oportunitatii actiunilor organizatiei in care isi desfasoara activitatea (de exemplu persoanele imputernicite sa acorde controlul financiar preventiv, contabilii sefi, ofiterii de credite s.a.)

In concluzie, putem afirma urmatoarele: salariatul nu are obligatia, de regula, de a analiza oportunitatea dispozitiilor primite in cadrul raportului de subordonare, dar nici nu poate refuza indeplinirea unei asemenea dispozitii, cu exceptia cazului prezentat mai sus. A permite salariatului sa nu execute un ordin inoportun (cu exceptiile precizate), care poate naste o eventuala raspundere disciplinara sau patrimoniala a superiorului sau, ar avea ca efect diminuarea autoritatii angajatorului, prin diferitele grade stabilite in ierarhia functionala a organizatiei.

2. Temeiul raspunderii disciplinare. Potrivit art. 10 din Codul muncii, salariatul isi desfasoara activitatea sub autoritatea angajatorului, nascandu-se astfel intre partile contractului individual de munca un raport de subordonare juridica. Contractul individual de munca este un act juridic bilateral, un acord de vointa realizat intre doua persoane in temeiul caruia se creeaza raportul juridic de munca, dand nastere la drepturi si obligatii in sarcina atat a angajatorului cat si a salariatului. Exprimandu-si consimtamantul la incheierea acestui contract, salariatul isi asuma responsabilitatea de a indeplini, la timp si intocmai, toate obligatiile prevazute in lege cu privire la efectuarea muncii - care constituie partea legala, prestabilita a contractului -, cat si cele stabilite numai de parti, pe baza unor clauze menite sa precizeze si sa detalieze conditiile specifice de desfasurare a raportului concret de munca, clauze ce constituie partea conventionala a aceluiasi contract. Acesta contract constituie de fapt si temeiul raspunderii disciplinare a salariatului, stabilind si natura contractuala a acestei forme de raspundere juridica. Subordonarea in cadrul raportului juridic de munca reprezinta, in esenta, temeiul legal al raspunderii disciplinare a salariatului.

Un alt izvor de drept al disciplinei muncii il reprezinta actele juridice specifice precum statutele de personal, statutele disciplinare, regulamentele interne etc. In acest sens, Codul muncii precizeaza in art. 264 alin. 2 faptul ca, in cazul in care, prin statute profesionale aprobate prin lege speciala, se stabileste un alt regim sanctionator, va fi aplicat acesta.

In virtutea raportului de subordonare dintre salariat si angajator, salariatul trebuie sa respecte nu numai obligatiile generale prevazute in actele normative, in contractul colectiv de munca si in contractul individual de munca, in regulamentul intern, dar si dispozitiile legale date de angajator prin decizii, instructiuni, proceduri de lucru, ordine scrise sau verbale.

3. Raspunderea disciplinara. Sediul materiei il regasim in Titlul XI din Codul muncii - Raspunderea juridica, Capitolul II, art. 263 -268, fara a exista o definitie legala a acestei forme de raspundere juridica. Doctrina a definit insa raspunderea disciplinara ca fiind acea forma a raspunderii juridice, specifica dreptului muncii, ce consta in ansamblul normelor legale care definesc abaterile disciplinare, stabilesc sanctiunile disciplinare si reglementeaza conditiile procedurale si de fond pentru aplicarea lor.

Angajatorul dispune de prerogativa disciplinara, avand dreptul de a aplica, potrivit legii, sanctiuni disciplinare salariatilor sai ori de cate ori constata ca acestia au savarsit o abatere disciplinara.

Abaterea disciplinara este o fapta in legatura cu munca si care consta intr-o actiune sau inactiune savarsita cu vinovatie de catre salariat, prin care acesta a incalcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil, ordinele si dispozitiile legale ale conducatorilor ierarhici.

Raspunderea disciplinara intervine deci in situatia in care un salariat savarseste cu vinovatie o abatere disciplinara. In consecinta, conditiile cumulative ce trebuie sa existe pentru declansarea raspunderii disciplinare sunt: calitatea de salariat a faptuitorului, existenta unei fapte ce constituie abatere disciplinara, savarsirea faptei cu vinovatie si un rezultat daunator aflat in legatura de cauzalitate cu abaterea disciplinara.

In literatura de specialitate[2] s-a sustinut ca antrenarea raspunderii disciplinare poate avea loc numai daca fapta socialmente periculoasa a fost savarsita de o persoana care se afla in raporturi de munca cu un angajator. Astfel, posibilitatea ca salariatul sa raspunda disciplinar pentru faptele sale, circumscrise abaterilor disciplinare asa cum sunt ele descrise in actele juridice de organizare si functionare ale angajatorului, este specifica raportului juridic de munca, fundamentat pe contractul individual de munca, al carui element esential si definitoriu il constituie raportul de subordonare a salariatului fata de angajatorul sau. De aceea, in cazul celorlalte contracte in temeiul carora se presteaza activitate in beneficiul altei persoane, cum sunt contractul de mandat, de antrepriza, de locatiune de servicii, prestatorul nu poate raspunde disciplinar, nefiind subordonat juridic beneficiarilor.

Raspunderea disciplinara indeplineste o functie sanctionatoare, una preventiva si alta educativa. Astfel, salariatul vinovat va fi sanctionat, potrivit dispozitiilor legale, constrangerea materiala sau morala fiind de natura si de a-l retine pentru viitor de la savarsirea altor abateri disciplinare. Modul cum a raspuns salariatul sanctionat este un exemplu pentru ceilalti membri ai colectivului, raspunderea disciplinara avand rolul de a restabili ordinea interioara de la nivelul angajatorului, materializandu-se astfel functia educativa a acestei forme de raspundere juridica specifica dreptului muncii.

Pentru ca un salariat sa raspunda disciplinar, abaterea disciplinara savarsita, ca element declansator al raspunderii, trebuie sa intruneasca cumulativ patru elemente constitutive si anume:

obiectul - relatiile de munca de la nivelul angajatorului, ordinea si disciplina in colectivul din care face parte salariatul indisciplinat;

latura obiectiva - actiunea sau inactiunea salariatului;

subiectul - intotdeauna o persoana fizica ce are un raport juridic individual de munca;

latura subiectiva - vinovatia, sub forma intentiei sau a culpei.   

Potrivit art. 264 alin (1) din Codul muncii, angajatorul nu poate aplica decat sanctiunile disciplinare prevazute de lege, si anume:

- avertismentul scris;

- suspendarea contractului individual de munca pentru o perioada ce nu poate depasi 10 zile lucratoare;

- retrogradarea din functie, cu acordarea salariului corespunzator functiei in care s-a dispus retrogradarea, pentru o durata ce nu poate depasi 60 de zile;

- reducerea salariului de baza pe o durata de 1-3 luni cu 5-10%;

- reducerea salariului de baza si/sau, dupa caz, si a indemnizatiei de conducere pe o perioada de 1-3 luni cu 5-10%;

- desfacerea disciplinara a contractului individual de munca.

In cazul in care, prin statute profesionale aprobate prin lege speciala, se stabileste un alt regim sanctionator, va fi aplicat acesta.

<LLNK 12003    53 10 202 268 30>

3. Conditii de fond, de forma si de procedura pentru aplicarea sanctiunilor disciplinare

Angajatorul stabileste sanctiunea disciplinara aplicabila in raport cu gravitatea abaterii disciplinare savarsite de salariat, avandu-se in vedere urmatoarele:

a) imprejurarile in care fapta a fost savarsita;

b) gradul de vinovatie a salariatului;

c) consecintele abaterii disciplinare;

d) comportarea generala in serviciu a salariatului;

e) eventualele sanctiuni disciplinare suferite anterior de catre acesta.';

Sub sanctiunea nulitatii absolute, nicio masura, cu exceptia celei prevazute, nu poate fi dispusa mai inainte de efectuarea unei cercetari disciplinare prealabile.

In vederea desfasurarii cercetarii disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat in scris de persoana imputernicita de catre angajator sa realizeze cercetarea, precizandu-se obiectul, data, ora si locul intrevederii.

Neprezentarea salariatului la convocarea facuta, fara un motiv obiectiv da dreptul angajatorului sa dispuna sanctionarea, fara efectuarea cercetarii disciplinare prealabile.

In cursul cercetarii disciplinare prealabile salariatul are dreptul sa formuleze si sa sustina toate apararile in favoarea sa si sa ofere persoanei imputernicite sa realizeze cercetarea toate probele si motivatiile pe care le considera necesare, precum si dreptul sa fie asistat, la cererea sa, de catre un reprezentant al sindicatului al carui membru este.

Angajatorul dispune aplicarea sanctiunii disciplinare printr-o decizie emisa in forma scrisa, in termen de 30 de zile calendaristice de la data luarii la cunostinta despre savarsirea abaterii disciplinare, dar nu mai tarziu de 6 luni de la data savarsirii faptei.

Sub sanctiunea nulitatii absolute, in decizie se cuprind in mod obligatoriu:

a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinara;

b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau contractul colectiv de munca aplicabil, care au fost incalcate de salariat;

c) motivele pentru care au fost inlaturate apararile formulate de salariat in timpul cercetarii disciplinare prealabile sau motivele pentru care, nu a fost efectuata cercetarea;

d) temeiul de drept in baza caruia sanctiunea disciplinara se aplica;

e) termenul in care sanctiunea poate fi contestata;

f) instanta competenta la care sanctiunea poate fi contestata.

Decizia de sanctionare se comunica salariatului in cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii si produce efecte de la data comunicarii.

Comunicarea se preda personal salariatului, cu semnatura de primire, ori, in caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandata, la domiciliul sau resedinta comunicata de acesta.

Decizia de sanctionare poate fi contestata de salariat la instantele judecatoresti competente in termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicarii.

<LLNK 12003    53 10 202 268 40<LLNK 11970 1 10 702 13 38>In concluzie, in temeiul raportului de subordonare, salariatul trebuie sa respecte obligatiile generale contractuale, dar si dispozitiile din regulamentul intern sau cele date verbal sau in scris de catre angajator, in exercitarea prerogativei sale organizatorice, adica sa respecte disciplina muncii, ca obligatie fundamentala a sa, instituita de art. 39 alin. (2) lit. b) din Codul muncii. Acestei obligatii a salariatului ii corespunde dreptul angajatorului ca, in temeiul art. 40 alin.(1) lit. e) si al art. 263 alin. (1) din Codul muncii de a-si exercita prerogativa disciplinara, prin aplicarea de sanctiuni salariatilor care savarsesc abateri disciplinare.

Legiuitorul a reglementat insa in amanunt atat procedura cat si conditiile declansarii raspunderii disciplinare, astfel incat dreptul angajatorului de a organiza activitatea si, implicit de verifica si a sanctiona salariatii pentru incalcarea normelor de disciplina a muncii in scopul de a restabili ordinea interna, sa nu fie exercitat in mod abuziv.

4. Jurisprudenta

Retrogradarea in functie pe termen nelimitat. Nelegalitate. Potrivit Codului muncii, sanctiunea disciplinara a retrogradarii in functie se poate aplica numai pe perioada determinata. Retrogradarea dispusa pe o perioada mai mare decat cea prevazuta de lege reprezinta un abuz de drept, o modificare unilaterala a contractului de munca, ilegala si, in consecinta anulabila de catre instanta de judecata. Dispozitia este nelegala pentru ca in cuprinsul ei nu se mentioneaza perioada si functia in care este trecut contestatorul. (Curtea de Apel Cluj, Sectia civila, decizia nr. 1126 din 2 iulie 1998).

2. Contract de munca. Abatere disciplinara grava. Sanctiunile disciplinare ce se pot aplica salariatului, cat si conditiile aplicarii lor sunt determinate strict prin lege, expres si limitativ. Legea nu indica insa, pentru care abateri disciplinare se aplica una sau alta dintre sanctiuni, aceasta fiind o problema de apreciere in functie de gravitatea abaterii si scara sanctiunilor disciplinare. Desfacerea disciplinara a contractului individual de munca pentru angajat, se poate face atunci cand acesta a savarsit cu vinovatie o singura fapta care perturba substantial activitatea unitatii sau cand, in mod repetat, cel in cauza incalca obligatiile de serviciu. Se are in vedere si incalcarea normelor de comportare, dar a celor care vizeaza activitatea unitatii si nu a normelor de comportare generala in societate (situatie posibila doar in cazul anumitor categorii de salariati precum personalul didactic).

In speta, contestatoarea, sefa a unei formatii de lucru, a intrat intr-o serie de raporturi civile cu subordonatii, pagubitoare pentru acestia, tocmai prin folosirea calitatii pe care o exercita, obtinand foloase materiale. Acest lucru a creat o stare deosebit de tensionata la locul de munca, persoanele pagubite refuzand sa mai lucreze sub conducerea contestatoarei, ceea ce a dus justificat la decizia angajatorului de a-i desface contractul de munca disciplinar. (Curtea de Apel Craiova, Sectia civila, Decizia nr. 1693/30.06.1997)

3. Desfacerea disciplinara a contractului de munca. Aprecierea gravitatii abaterii in raport cu locul de munca al salariatului. Potrivit Codului muncii, desfacerea disciplinara a contractului de munca poate interveni in doua ipoteze: savarsirea unei abateri grave sau a unor abateri repetate. Intrucat abaterile nu sunt descrise si individualizate de lege, cu aratarea sanctiunilor corespunzatoare, stabilirea caracterului grav al unei abateri, presupune o analiza detaliata a tuturor elementelor sale, a imprejurarilor de fapt in care a fost comisa, precum si a circumstantelor personale ce se pot retine in legatura cu autorul ei. Desfacerea disciplinara a contractului de munca trebuie sa constituie o masura extrema, aplicabila numai daca din analiza cauzelor si gravitatii faptei, a gradului de vinovatie, a antecedentelor disciplinare si urmarile abaterii, rezulta ca mentinerea autorului acesteia in cadrul intreprinderii nu mai este posibila. Astfel, in mod just a apreciat conducerea societatii necesitatea aplicarii sanctiunii disciplinare a desfacerii contractului de munca al contestatorului, care la locul de munca (dotat cu instalatii petroliere avand un grad ridicat de pericol in exploatare) si in timpul programului a consumat bauturi alcoolice. In consecinta contestatia a fost respinsa. ( Curtea de Apel Ploiesti, Decizia nr. 1721 din 20 octombrie 1994).

4. Desfacerea disciplinara a contractului de munca. Obligatiile angajatorului. Desfacerea contractului de munca, in toate situatiile, se stabileste prin decizia scrisa a conducerii unitatii cu aratarea motivelor pe care se intemeiaza. Aceasta obligatie nu a fost indeplinita de catre angajator. Indicarea generica in decizia de desfacere a contractului de munca a cuvintelor "absente nemotivate" fara evidentierea concreta a abaterii respective, reprezinta o incalcare evidenta a prevederilor legale. De asemenea in cauza nu s-a facut o cercetare prealabila a faptelor retinute ca abateri, salariatul nu a fost consultat asupra invinuirilor ce i s-au adus si deci angajatorul nu a fost in situatia de a verifica apararile salariatului. In consecinta contestatia a fost admisa. (Curtea de Apel Constanta, Decizia nr. 37/R din 1 februarie 1995).