Evaluarea nevoilor de formare

EVALUAREA NEVOILOR DE FORMARE

1.EVALUAREA DE NEVOI LA NIVEL DE COMUNITATE

"A evalua nevoi inseamna a surprinde acele arii la nivelul carora apar discrepante intre ceea ce este si ceea ce ar trebui sa fie, a defini natura si importanta acestor discrepante si a propune planuri de actiune care sa conduca la reducerea diferentelor surprinse." (Ramona Palos, p.167)

Evaluare de nevoi la nivel de comunitate

Evaluare de nevoi la nivel de organizatie

In derularea programului de evaluare de nevoi apar doua aspecte importante: alegerea si aplicarea acelor metode si instrumente cu ajutorul carora va fi definit domeniul social de interes (localizarea problemei, a naturii si gradului sau de generalitate si importanta)

evaluarea informatiilor culese in vederea determinarii prioritatilor programului si a dezvoltarii serviciilor necesare rezolvarii problemelor identificate

Obiectivele evaluarii de nevoi constau in identificarea problemelor existente la nivel de comunitate, a acelor alternative posibile de adresare a problemelor surprinse si evaluarea acestor optiuni urmata de proiectarea planurilor de actiune.

Realizarea obiectivelor presupune parcurgerea urmatoarelor etape:

1.explorarea situatiei curente

2.evaluarea propriu-zisa, prin colectarea informatiilor necesare de la trei niveluri:

-primar, unde accentul este pus pe cei care beneficiaza de servicii

-secundar, interesand ofertantii de servicii

-tertiar, al resurselor disponibile si al solutiilor posibile, in functie si de conditiile mediului

3.utilizarea bazei de date

Scopurile pe care o institutie ofertantii de servicii educationale le urmareste atunci cand demareaza un program, sunt: a obtine informatii cu referire la tipul, gradul de importanta si generalitate a nevoilor existente in comunitate sau in organizatie; a-si evalua sistematic propria oferta pusa la dispozitia comunitatii sau a organizatiilor si a proiecta noi programe in functiile de nevoile nou aparute.

Dimensiunile care intereseaza in conturarea unui profil al furnizorilor sunt legate de: tipul organizatiilor (publice sau private), natura serviciilor oferite (diversitatea lor in functie de segmentele de piata pe care le acopera, utilizarea acestora (cine sunt cei ce beneficiaza de ele si cu ce frecventa), capitalul uman disponibil, resursele financiare, facilitatile si pozitia in reteaua comunitara a organizatiilor respective.

Datele obtinute in urma procesului de evaluare a nevoilor pot fi utile:

1.celor care ofera servicii educationale adultilor.

2.celor care ofera consiliere si consultanta adultilor, dar si organizatiilor.

3.celor implicati in politica decizionala privind formarea adultilor.

4.adultilor.

5.celor de la nivel academic, preocupati de procesul invatarii la varsta adulta.

2.ETAPE IN EVALUAREA NEVOILOR LA NIVEL DE COMUNITATE

Pasii de urmat intr-un proces de identificare si evaluare de nevoi se stabilesc in functie de: cine solicita acest demers, pentru ce anume se solicita o evaluare de nevoi, cine si cat plateste pentru procesul de evaluare. Un model de proiectare a unui proces de evaluare a nevoilor structurat pe un numar de Cei zece pasi ce trebuie urmati (Caffarella, 2002):

1.decizia de a conduce o evaluare de nevoi la nivel de comunitate

2.identificarea persoanelor care vor fi implicate in diferite etape ale procesului si dezvoltarea unui plan managerial dupa care se vor derula activitatile propuse

3.determinarea contextului care a generat necesitatea declansarii procesului, a scopului vizat si a obiectivelor

4.stabilirea logisticii necesare, a personalului cu care se lucreaza, a bugetului disponibil, a termenelor-limita

5.alegera respondentilor (reprezentativi pentru populatia-tinta)

6.selectarea metodelor si a tehnicilor ce vor fi utilizate pentru colectarea de date

7.colectarea datelor intr-o maniera corespunzatoare

8.analiza cantitativa si calitativa a datelor recoltate, interpretarea lor

9.sortarea si prioritizarea nevoilor identificate

10.comunicarea rezultatelor in cadrul unui raport complet catre persoanele interesate de procesul desfasurat.

3.METODE SI TEHNICI DE IDENTIFICARE A NEVOILOR

LA NIVEL DE COMUNITATE

Importanta alegerii metodelor consta in a fi luate in considerare aspectele legate de populatia-tinta, costurile, gradul de expertiza, nivelul de generalitate al datelor obtinute.

1.studiul indicatorilor de la nivelul comunitatii - se realizeaza pe baza analizei documentelor si a rapoartelor publice, deoarece statisticile descriptive opt fi privite ca indicatori ai nevoilor persoanei si comunitatii. Indicatorii pot fi: sociali, educationali si economici.

2.analiza structurii de putere - permite o radiografie a sistemului de conducere, ofera informatii utile pentru intelegerea nevoilor, a rezistentelor intampinate din partea diverselor grupuri.

3.forumurile comunitare - constau in intalniri publice, in care rezidentii au oportunitatea de a-si exprima ideile legate de nevoile si serviciile din cadrul comunitatii.

4.studiile panel - sunt studii longitudinale in care se lucreaza cu acelasi grup de respondenti, in diferite momente; permite surprinderea schimbarilor intervenite la nivel de atitudini si comportamente.

5.ancheta la nivel de comunitate - surprinde aspectele legate de comportamentele, interactiunile sociale, relatiile dintre diferite grupuri, schimbarile tehnologice si impactul lor asupra fortelor de munca.

6.metoda Delphi - este un exercitiu de comunicare in grup ce urmareste obtinerea de date de la un numar de experti din diferite zone geografice, utilizand o serie de chestionare, fiecare derivand din raspunsurile chestionarului precedent.

Pe langa aceste metode se mai pot face: anchetele pe baza de interviu, de chestionare, focus-grup, grup nominal, persoane in pozitie-cheie la nivel de comunitate, observatii, analize de continut, brainstorming.

4.EVALUAREA NEVOILOR LA NIVEL DE ORGANIZATIE

O nevoie de formare evidentiaza o discrepanta intre nivelul actual al cunostintelor, deprinderilor sau atitudinilor si standardul dorit. "Evaluarea nevoilor este un proces care sugereaza necesitatea unei educatii aditionale intr-o anumita directie, fara judecati implicite sau explicite privind abilitatea individului de a rezolva o sarcina."( Palos R.' 2007 )

Brad Show identifica patru tipuri de nevoi: normative (cele care descriu diferentele dintre standardele stabilite si nivelul evaluat al cunostintelor, deprinderilor, sau abilitatii de a reusi), comparative (rezulta in urma comparatiei dintre nivelurile cunostintelor, deprinderilor, performantelor anumitor indivizi sau grupuri, in care un termen al comparatiei este folosit ca standard pentru raportare), traite (resimtite sunt cele pe care persoane le constientizeaza, dar nu vorbeste despre ele; ele devin nevoi exprimate in momentul in care le verbalizeaza).

Potentialele arii unde pot fi gasite aceste nevoi sunt reprezentare de: cunostinte, deprinderi, atitudini si abilitatea de a reusi.

5. ETAPE IN EVALUARE NEVOILOR DE FORMARE IN ORGANIZATIE

Evaluarea nevoilor include trei etape (Traynor si Dennis, 1997):

1.descrierea nevoilor

2.analiza nevoilor

3.prioritizarea nevoilor, pentru a stabili importanta trebuintelor respective in vederea ameliorarii performantelor, urgenta satisfacerii lor pentru a nu avea impact negativ asupra profesiei, si tendinta de evolutie in conditiile in care nu se intervine

Pasi in evaluarea nevoilor:

1.clarificarea scopului evaluarii de nevoi

2.stabilirea grupului-tinta

3.stabilirea strategiei de lucru si alegerea metodelor ce vor fi utilizate

4.colectarea datelor si organizarea lor

5.analiza si interpretarea datelor obtinute

6.utilizarea datelor

7.intocmirea raportului final si comunicarea rezultatelor catre factorii de decizie

In proiectarea demersului de instruire se regasesc urmatoarele etape:

1.identificarea nevoilor de formare

2.stabilirea obiectivelor

3.proiectarea trainingului astfel incat dupa parcurgerea lui angajatii sa dobandeasca acele cunostinte necesare, sa-si formeze deprinderile utile pentru indeplinirea performanta a sarcinilor, sau chiar sa schimbe o serie de atitudini.

4.derularea programului de instruire

5.evaluarea trainingului

Analizand demersul din perspectiva invatarii continue la nivel individual si organizational, etapele anterioare pot fi cuprinse in patru pasi:

1.identificarea nevoilor de invatare

2.proiectarea invatarii

3.furnizarea programelor de invatare

4.evaluarea invatarii

6. NIVELURI DE EVALUARE A NEVOILOR DE FORMARE IN ORGANIZATII

Nevoile de invatare pot fi nevoi prezente (legate de competentele curente ce pot rezulta in urma propunerilor pentru promovare, a transferurilor pe diferite posturi, a angajatilor noi, nefamiliarizati cu specificul activitatii si organizatiei, a schimbarilor survenite in diverse departamente sau a introducerii unor noi tehnologii).

Perspectiva reactiva in evaluarea nevoilor (trebuie sa se actioneze rapid la o situati creata, daca solutia problemei este instruirea)

Perspectiva proactiva (in cazul in care focalizarea se face pe cerintele viitoare ce vizeaza resursele umane ale organizatiei)

Analiza la nivel organizational include o examinare a obiectivelor, a resurselor si a mediului organizational. Planurile strategice, si cele de resurse umane ofera informatii despre necesarul de calificare si competente pentru viitor in functie de ceea ce si-a propus organizatia sa realizeze. Suportul material si financiar indica prioritatile companiei. Climatul organizational are rol important in dezvoltarea si formarea angajatilor.

Analiza la nivel ocupational (al postului) da informatii despre natura sarcinilor cuprinse in post.

Analiza la nivel individual (personal) urmareste sa surprinda cat de bine isi indeplineste angajatul sarcinile ce ii revin.

7.METODE SI TEHNICI DE IDENTIFICARE A NEVOILOR DE FORMARE

IN ORGANIZATII

Metodele si tehnicile pot fi diferite. Alegerea lor se poate face luand in considerare o serie de variabile:

Gradul de implicare al angajatului

Implicarea managementului

Timpul reclamat de complexitatea procesului de identificare a necesitatilor de formare

Gradul de familiarizare cu metodele respective

Costurile

Relevanta si gradul de cuantificare al datelor obtinute

A.    Analiza la nivel organizational

1.sistemele de management al informatiilor (indici de productivitate, nivel de performante, nivel salarial, angajari si disponibilizari, accidente, fluctuatie, absenteism)

2.analiza documentelor (planurile de activitate ale organizatiei, de resurse umane, statisticile de personal, interviurile realizate la parasirea companiei de catre angajat, planurile financiare)

3.interviurile realizate la plecarea personalului din firma (nevoile de formare ale supervizorilor, perceptia angajatului asupra politicilor si a procedurilor de lucru, strategiile de motivare si mentinere in firma, climatul organizational, sentimentele cu care persoana paraseste locul de munca)

4.anchetele atitudinale (perceptiile angajatilor, emotii, sentimente, atitudini, asupra unor probleme legate de activitate sau de organizatie)

5.persoanele-cheie (pot furniza informatii despre nevoile de formare ale unui anumit grup, ca urmare a pozitie lor in interiorul sau exteriorul companiei)

B.    Analiza la nivel ocupational sau al postului

1.analiza postului (are in vedere o investigatie sistematica a sarcinilor, indatoririlor si responsabilitatilor pe care le presupune un post, precum si a cunostintelor, deprinderilor si abilitatilor necesare unei persoane pentru a indeplini activitatile la un nivel performant)

2.planificarea si analiza critica a activitatii (este o metoda pe care organizatia o poate folosi in managementul performantei furnizand informatii utile pentru:

-planificarea si analiza sistematica a performantelor fiecarui angajat

-adoptarea deciziilor manageriale referitoare la salarii, recompense, promovari

-cunoasterea situatiei generale a organizatiei, cu punctele sale slabe, forte si necesitatile de schimbare)

3.metoda centrelor de evaluare (consta intr-o combinatie de exercitii si activitati cu ajutorul carora este observata performanta fiecarei persoane si sunt apreciate comportamentele sale)

4.grupul nominal (intr-un grup format din cinci pana la noua participanti, se obtin informatii despre aria de interes; se discuta o singura problema/intrebare, la care fiecare persoana trebuie sa ofere un raspuns scris, dupa care acestea sunt citite si dezvoltate de grup)

5.ancheta pe baza de chestionar sau interviu (este o metoda prin care pot fi procurate date despre interesele, preferintele, perceptiile sau problemele unei persoane sau a unui grup)

6.focus-grupul (interviul de grup focalizat, pe teme de interes)

C.    Analiza la nivel individual personal

1.observarea angajatului pe post pentru a obtine informatii despre performantele lui poate fi organizata in doua directii: continutul postului si comportamentele angajatului

2.simularea performantelor (permite observarea si evaluarea comportamentului angajatului in functie de abilitatea sa de a rezolva situatiile cu care se confrunta, in conditiile unui scenariu creat artificial)

3.analiza produselor activitatii (da posibilitatea compararii produselor activitatii cu modelul ideal)

4.evaluarea realizata de supervizori (este in masura sa ofere informatii valide despre nevoile de formare a angajatului)

5.tehnica incidentelor critice (are la baza un exemplu privind comportamentul eficient sau ineficient al angajatului intr-o anumita situati critica)

6.probe psihometrice (o serie standardizata de probleme sau intrebari la care se poate raspunde rapid; ele pot fi folosite in evaluare cunostintelor - teste de cunostinte sau al deprinderilor, abilitatilor, atitudinilor, intereselor sau personalitatii, teste de masurare a abilitatilor)

7.chestionarele de autoevaluare (permit obtinerea de informatii despre perceptia individului asupra propriilor nevoi de invatare, dar si despre interesele acestuia)

8.planul de dezvoltare personala (cuprinde actiunile pe care angajatul isi propune sa le intreprinda pentru a invata si a se dezvolta).