Satisfactia in organizatia scolara

SATISFACTIA IN ORGANIZATIA SCOLARA

1. Constatari teoretico- practice cu privire la

satisfactie

In sens strict, satisfactia in munca este o emotie placuta, pozitiva, rezultata din evaluarea muncii depuse. Insatisfactia apare atunci cand asteptarile individului privind munca sa sunt inselate. De exemplu, daca conditiile de securitate in care se desfasoara munca sunt altele decat cele dorite, sigur mizeria si insecuritatea vor determina insatisfactia.

Satisfactia in munca este determinata prin evaluarea individuala a muncii desfasurate de un angajat. Evaluarea este personala si interna sau partial externa, influentata de manager si colegi; oricum,  in final determinante sunt sentimentele legate de rezultatele obtinute .

In contextul cercetarilor asupra diverselor tipuri de motivatii ale comportamentului organizational, a stabilirii stimulilor capabili a le evoca, s-a efectuat si un numar impresionant de cercetari referitoare la satisfactia sau insatisfactia oamenilor in munca. Satisfactia si mai ales relatia dintre ea si performantele muncii au fost cercetate atat din perspectiva psihologiei sociale generale, cat si din perspectiva psihologiei organizationale.

Cercetarile asupra satisfactiei / insatisfactiei in munca au fost orientate pe doua directii : pe cea a stabilirii factorilor capabili de a crea astfel de stari subiective; pe cea a ordonarii si ierarhizarii acestora, a stabilirii ponderii lor.

Cand vorbim de prima categorie de cercetari - deci a stabilirii factorilor satisfactiei / insatisfactiei - nu se poate sa nu ne referim la teoria lui F.Herzberg, B . Mausner , N. Snyderman (1959) cu o larga raspandire in psihologia sociala, care a generat o multitudine de cercetari experimentale orientate pe directia verificarii ei.

Ei stabilesc doua categorii de factori dintre care unii produc satisfactie, iar altii insatisfactie. Astfel, prima categorie cuprinde 5 factori (realizarea, recunoasterea, munca in sine, responsabilitatea, avansarea) care produc satisfactie, antreneaza modificari de atitudini durabile, de lunga durata si care au fost denumiti factori de valorizare sau de continut; cea de-a doua categorie cuprinde tot 5 factori (politica unitatii, competenta tehnica, renumerarea , relatiile dintre persoane, conditiile muncii) care produc insatisfactie, antreneaza modificari atitudinale scurte si care, dat fiind faptul ca se refera la relatiile omului cu mediul in care isi desfasoara munca, au fost denumiti factori de ambianta, de context;

- cele doua categorii de factori sunt independente una de alta, in sensul ca fiecare dintre ele produc efecte specifice   ( unii satisfac, altii insatisfac ). Ei au deci un caracter unipolar;

- factorii din cea de a doua categorie nu au niciun rol in producerea satisfactiei, de unde autorii trag concluzia ca asigurarea lor suprima insatisfactia,dar nu asigura in mod automat o stare de satisfactie, acesti factori pot fi utilizati de aceea mai rar pentru motivarea oamenilor. Ei pot deci sa impiedice sentimentele negative, dar si starile de satisfactie.

2 Determinantii organizationali ai satisfactiei

Satisfactia este marita de o munca care este stimulatoare mental si interesanta, fara a fi coplesitoare ( Curry, Wakefield, Price, Mueller, 1986 apud Greenberg, 1993). O munca stimulatoare mental este cea care probeaza indemanarile si abilitatile angajatilor si care le permite acestora sa stabileasca propriul ritm de munca. Angajatii percep o astfel de munca drept importanta si implicandu-se personal. Ea asigura, de asemenea, angajatului un feed-back clar referitor la activitatea sa.

Cercetarea lui Wright (1990) arata ca acest factor se refera in general la indivizii care vad in munca lor o cariera ( aceeia care doresc promovarea si au o orientare pe termen lung) si nu la cei care-si considera pozitia drept temporara. Cei care nu au o orientare spre cariera tind sa fie satisfacuti nu de aspectele muncii in sine ci de conditii sociale placute.

Salariul. Multe cercetari si studii au gasit o relatie pozitiva intre venit si satisfactia in munca: cu cat remunerarea este mai mare, cu atat satisfactia este mai mare. Mai importanta pentru satisfactia unui angajat este nu marimea efectiva a salariului, ci echitatea perceputa a lui. Un studiu facut pe 248 de angajati a ajuns la concluzia ca, cu cat acestia credeau mai puternic ca primesc salariile pe care le merita, cu atat erau mai satisfacuti de veniturile lor. Studiul a aratat de asemenea ca cei mai in varsta erau mai satisfacuti de salariu decat cei mai tineri; cei cu educatie si nivel al postului mai inalte erau mai putin satisfacuti de venitul lor decat cei cu educatie mai putina si un post de nivel mai mic.

Posibilitatile de promovare

Posibilitatea de promovare rapida pe care managementul o administreaza in concordanta cu un sistem corect contribuie si ea la satisfactia in munca. Posibilitatile ample de promovare au o contributie importanta la satisfactia in munca deoarece promovaarile contin un numar de semnale referitoare la valoarea personala care sunt bine apreciate. Unele din aceste semnale pot fi materiale ( cum ar fi cresterile de salariu care le insotesc), in timp ce altele sunt de natura sociala    ( recunoasterea in cadrul organizatiei si un prestigiu crescut in mijlocul comunitatii) . Desigur, exista diferente culturale si individuale in ceea ce oamenii vad ca fiind un sistem de promovare corect. Unii angajati ar prefera un sistem bazat strict pe vechime, in timp ce altii ar putea dori un sistem bazat numai pe performanta in munca.

Importanta posibilitatilor de promovare in determinarea satisfactiei in munca nu este aceeasi pentru toti angajatii. Pentru manageri si profesionisti promovarea este o parte a carierei si de aceea are o mare importanta. Pentru muncitorii calificati si necalificati promovarea este mai putin probabila si mai putin cautata.

Colegii

Multe studii au aratat ca grupul de munca este una din cele mai importante componente ale satisfactiei. Miscarea relatiilor umane a accentuat importanta factorilor sociali in munca, si chiar daca a subestimat importanta altor factori cum ar fi salariul si continutul muncii, afirmatia este inca valida. Colegi prietenosi, grijulii si toleranti, dar mai ales care ne ajuta sa obtinem anumite rezultate, contribuie la satisfactia in munca.

Conditii de lucru placute

Cercetarile au aratat ca satisfactia in munca este redusa in conditii de aglomeratie, zgomot puternic, temperaturi extreme si aer de proasta calitate (Sundstrom, 1986 apud Greenberg, 1993 ). Desi acesti factori nu sunt direct legati de munca, ci de contextul in care aceasta se desfasoara, ei au un impact negativ asupra satisfactiei in munca.

Participarea la luarea deciziilor

Atunci cand angajatii au posibilitatea sa ia decizii creste satisfactia lor in munca,  mai ales daca deciziile respective sunt importante pentru munca lor si daca participarea angajatilor este autentica (Miller& monge, 1986 apud Greenberg, 1993, Steers, 1988).

Divergente si convergente asupra relatiei dintre

satisfactie si performanta

Exista trei forme de exprimare a performantei individuale: productivitatea, inovarea si loialitatea, iar organizatiile trebuie sa acorde importanta egala acestora, daca obiectivul lor principal este progresul.

Productivitatea este definita ca un raport simplu intre output-ul si input-ul unei activitati. Orele de munca necesare pentru a crea un produs pot constitui input iar cantitatea de bunuri produse, output. Multi manageri confunda acest termen cu motivatia sau il explica utilizand motivatia[3].

Relatia satisfactie - performanta reprezinta una din cele mai mari controverse din domeniul psihologiei organizationale. Probabil ca nicio alta relatie in toata psihologia industriala si organizationala nu a fost studiata atat de des si nu a generat un atat de puternic interes teoretic. De-a lungul anilor relatia dintre cele doua variabile a fost examinata intr-o multitudine de contexte: in diverse medii administrative si tehnologice: de la muncitori calificati la manageri; utilizand indivizi sau grupuri ca unitate de analiza; folosind diferite masuri ale satisfactiei si performantei.

Ipotezele satisfactie-munca-performanta se refera la credinta intuitiva a managementului ca un muncitor fericit este rod al motivatiei unui muncitor productiv sau ca un angajat productiv se motiveaza in a fi unul fericit. Cercetarea, in orice caz, nu a adus un argument puternic, dovedind existenta legaturii (Moorman 1991 ). Se pare ca satisfactia muncii are un istoric lung si bogat in literatura psihologiei organizationale. Inca de la inceputul anilor 1900, munca lui Frederick W. Taylor a scos in evidenta cercetarea pentru obtinerea unor slujbe mai inalte.

a. Satisfactia determina performanta

In literatura de specialitate au existat numeroase opinii potrivit carora se  considera ca satisfactia determina performanta. In acest sens, cercetarea lui Herzberg si a colaboratorilor sai este cea mai buna ilustrare a teoriei si cercetarilor care sustin ca satisfactia determina performanta. F. Herzberg, B. Mausner si B. N. Snyderman (1959), folosind metoda incidentului critic, cer la 200 de ingineri si contabili sa descrie acele situatii din cariera lor care s-au dovedit a fi neobisnuit de satisfacatoare sau neobisnuit de nesatisfacatoare, cu precizarea duratei lor si a influentei pe care au avut-o asupra comportamentului. Analizand raspunsurile acestora, cercetatorii impart variabilele legate de munca in doua categorii: factori de ambianta ( de context) si factori de valorizare (sau de continut). Din prima categorie fac parte variabile ca : supravegherea, conditiile muncii, remunerarea, politica companiei. Acestea sunt considerate surse potentiale de insatisfactie, dar nu pot fi surse de atitudini pozitive fata de munca. Printre factorii de continut Herzberg enumera factori legati indeaproape de munca in sine si de realizarea ei, cum ar fi sarcini provocatoare, realizarea, recunoasterea, responsabilitatea, avansarea. Acesti factori contribuie potential la satisfactia in munca si sunt factori cheie asociati cu performanta. Astfel, Herzberg argumenta ca"corelatiile scazute satisfactie-performanta obtinute in alte cercetari pot fi astfel explicate, din moment ce masurarile obisnuite ale moralului au fost incurcate, ele abordeaza ambele tipuri de atitudini (satisfactie si insatisfactie)".

Desi s-a facut un numar considerabil de replicari ale teoriei bifactoriale, acestea nu au investigat posibilele consecinte ale satisfactiei sau insatisfactiei asupra performantei. Astfel validitatea empirica a relatiei satisfactie-performanta mentionata in teoria bifactoriala se bazeaza in intregime pe studiul initial facut pe 200 de contabili si ingineri.

Mai mult, dovezile utilizate pentru a sustine ipoteza ca satisfactia determina performanta au fost non-experimentale in design. Ca urmare studiile in mod evident nu demonstreaza cauzalitatea. De fapt, nici umanistii in general, nici Herzberg in particular nu au furnizat o explicatie teoretica adecvata pentru relatia pe care au postulat- o.