Functia de antrenare

FUNCTIA DE ANTRENARE

1 Caracterizare generala

Dupa definitia lui Ovidiu Nicolescu, functia de decizie este una din functiile managementului care influenteaza toate celelalte functii, cu o intensitate relativ ridicata.

Antrenarea reprezinta ansamblul actiunilor managerilor de la diferite niveluri ierarhice care urmaresc influentarea membrilor organizatiei in participarea eficienta a acestora la realizarea obiectivelor ei.

Fiecare organizatie are un scop bine definit si obiective ce exprima in forma cuantificata scopul. Membrii organizatiei au si ei scopuri si obiective proprii, care nu coincid cu cele ale organizatiei.

Sarcina managerilor in indeplinirea functiei de antrenare este de a-i determina pe membrii organizatiei sa inteleaga ca, utilizandu-si cat mai bine propriul potential, pot sa-si indeplineasca obiectivele lor si in acelasi timp sa contribuie la realizarea obiectivelor organizatiei.

Indeplinirea acestei functii necesita intelegerea de catre manageri a urmatoarele aspecte:

membrii organizatiei indeplinesc diferite roluri care le marcheaza nevoile si comportamentul;

fiecare membru are o individualitate unica, care se distinge net de ceilalti membri prin anumite caracteristici (interese, ambitii, comportament, nevoi, potential);

relatiile sef-subaltern trebuie sa fie guvernate de principiul demnitatii umane, iar acest lucru este necesar sa se faca fara a afecta relatiile de disciplina;

fiecare membru al organizatiei trebuie tratat in functie de intreaga personalitate, definita prin: caracter, temperament, cunostinte, aptitudini, atitudini.

Antrenarea este nemijlocit legata de participare.

Participarea reprezinta implicarea unei anumite persoane intr-o actiune oarecare. Participarea poate fi privita sub doua aspecte:

pragmatic;

ideologic.

Este necesara abordarea pragmatica a participarii, adica privind actiunea, succesul pragmatic, utilitatea, pentru motivul ca managerii din cadrul organizatiilor se gasesc in fata numeroaselor probleme care impun adaptarea organizatiei la mediul ambiant.

Abordarea ideologica privind ideile si conceptiile care exprima relatiile interumane, este necesara deoarece, la acest nivel trebuie actionat in scopul reducerii rezistentei la schimbare pe care oamenii o exercita la nivelul organizatiilor.

O tendinta actuala inregistrata la nivelul organizatiilor este cresterea importantei managementului participativ. In doua directii se poate realiza extinderea participarii membrilor unei organizatii la managerizarea ei:

marirea numarului de participanti (calea extensiva);

deschiderea accesului la procesul decizional (calea intensiva).

In acest timp, este necesar ca managerii sa tina seama de limitele participarii prin reprezentanti, urmarind efectul pozitiv al participarii asupra activitatii organizatiei si a motivarii salariatilor.

Managerii trebuie sa asigure un raport eficace intre nivelul de aplicare a principiului participarii si costul acesteia, adica sa stabileasca limita optima a extinderii participarii.

In activitatea lor, managerii trebuie sa tina cont de unele reguli privind participarea:

atitudinea angajatilor fata de rezultatele lor este cu atat mai pozitiva cu cat au participat mai direct la luarea deciziilor legate de munca lor;

indiferent de numarul celor care au participat la elaborarea unei decizii, ultimul cuvant trebuie sa-l aiba managerul. Tot el trebuie sa-si asume intreaga raspundere;

managerul are datoria sa incurajeze spiritul de colaborare, cu efecte pozitive pentru viitor, ca si spiritul de solidaritate pentru actele savarsite in comun.

Procesele care constituie continutul antrenarii sunt deosebit de complexe si de delicate, deoarece au in vedere descoperirea si valorificarea resurselor umane. Sarcina managerului este de a identifica si a activa motivele salariatilor catre o munca performanta.

2 Motivatia

2.1 Definire. Comportamente

Dictionarul explicativ al limbii romane defineste motivatia ca reprezentand totalitatea motivelor sau mobilelor (constiente sau nu) care determina pe cineva sa efectueze o anumita actiune sau sa tinda spre anumite scopuri.

Motivatia umana reprezinta ansamblul factorilor care ii determina pe oameni sa indeplineasca unele activitati.

Performantele unei organizatii reprezinta suma performantelor individuale ale angajatilor ei. Nivelul de performanta al unui angajat este in functie de:

motivatia acestuia;

capacitatea sa profesionala;

imaginea pe care o are despre propriul sau rol in organizatie.

Motivatia exprima faptul ca la baza conditiei umane se afla un ansamblu de mobiluri- nevoi- tendinte, intentii, idealuri care sustin realizarea anumitor actiuni si fapte precum si adoptarea anumitor atitudini.

Motivatia porneste de la nevoi si determina o reactie in lant, potrivit schemei urmatoare:

NEVOI   DORINTE TENSIUNI ACTIUNI SATISFACTII

In cadrul unei organizatii, prin motivatie se intelege procesul prin care managerii orienteaza si focalizeaza energiile creatoare ale personalului din subordine in directia utilizarii cu maxim de eficienta economica a resurselor de care dispune organizatia.

Gary Johns in "Comportament organizational" (1998) defineste motivatia ca fiind masura in care un efort persistent este dirijat pentru realizarea unui scop.

Primul aspect al motivatiei este forta comportamentului fata de munca a angajatului sau cantitatea de efort pe care o depune acesta in timpul muncii.

A doua caracteristica a motivatiei este perseverenta pe care o manifesta angajatii cand muncesc.

Efortul si perseverenta se refera in principal la cantitatea de munca depusa de un angajat, dar la fel de importanta este calitatea muncii angajatului. Astfel, a treia caracteristica a motivatiei este directia comportamentului legat de munca al angajatului. Altfel spus, isi dirijeaza angajatii efortul perseverent in directia generarii de eficienta pentru organizatie? Evident ca raspunsul la aceasta intrebare trebuie sa fie unul pozitiv. Motivatie inseamna sa lucrezi inteligent, nu numai sa lucrezi din greu.

Orice comportament motivat are anumite obiective spre care este dirijat.

In urma studierii comportamentului uman in munca specialistii au ajuns la concluzia ca motivatia are in componenta doua mari categorii de elemente:

a.    motivele sunt resimtite ca expresie a nevoilor si asteptarilor umane. Nevoile reprezinta lipsurile pe care o persoana le resimte la un moment dat. Asteptarile sunt credintele oamenilor in existenta unor sanse ce pot fi obtinute printr-un anumit nivel al efortului.

Pornind de la complexitatea deosebita a fiintei umane se pot identifica o mare diversitate de nevoi, care difera ca pondere si intensitate de manifestare de la o persoana la alta. Cu toate acestea, specialistii grupeaza in mod frecvent nevoile in doua clase:

nevoi fizice ( de baza - primare);

nevoi sociale (secundare).

Nevoile imbraca forma obiectivelor pe care persoanele si le propun pentru anumite perioade: asigurarea unor conditii decente de locuit, a alimentatiei, obtinerea prestigiului, a celebritatii. Pentru realizarea acestor obiective personale, oamenii sunt dispusi sa-si asume anumite responsabilitati, sa realizeze anumite sarcini.

b.   factorii motivationali sau stimulentele sunt elementele care determina o persoana sa indeplineasca anumite actiuni, sau sa adopte anumite atitudini.

In functie de natura lor si de posibilitatea de a indeplini anumite categorii de nevoi, factorii motivationali sau stimulentele pot fi grupati astfel:

stimulente economice, unde includem: salariul, primele diverse, participarea la profit, facilitati pentru obtinerea diferitelor bunuri;

factori motivationali intrinseci, unde se includ: satisfacerile oferite de natura muncii: interesul fata de postul ocupat, cariera, propria dezvoltare personala;

factori relationali care includ satisfactiile legate de prietenie, munca in grup, dorinta de afiliere si de statut social.

La polul opus motivatiei se afla demotivatia. Aceasta se caracterizeaza printr-o munca de calitate inferioara, performante scazute, insatisfactie. Raspunsul angajatilor la demotivatie poate fi pozitiv sau negativ.

In cazul unui raspuns pozitiv, angajatul poate dezvolta un comportament activ-constructiv de gasire a cauzei blocajului si de eliminare a ei sau un comportament activ-de compromis, ce presupune substituirea obiectivului considerat prioritar cu altul imediat urmarit.

In cazul unui raspuns negativ, angajatul poate dezvolta un comportament materializat in frustrare. Cele mai frecvente forme sub care se manifesta frustrarea sunt:

agresiunea, care consta in atacuri fizice sau verbale orientate spre anumite obiecte sau persoane;

regresia, care consta in promovarea unor forme de comportament infantil sau primitiv;

fixatia, este o forma de comportament persistent, lipsit de capacitatea de adaptare si prin care se repeta actiuni inutile sau cu rezultate negative.

2.2 Formele motivatiei

Modalitatile prin care managerii pot interveni pentru motivarea personalului sunt multiple. Formele motivatiei grupeaza circumstantele, modalitatile si mijloacele de natura diversa prin care managerii influenteaza si orienteaza comportamentul indivizilor si al grupurilor. Pentru a evidentia, prin contrast, caracteristicile fiecarui tip de motivatie acestea sunt prezentate in perechi, cu componente opuse, dupa cum urmeaza:

motivatia pozitiva si negativa;

motivatia intrinseca si extrinseca;

motivatia cognitiva si afectiva.

Motivatia pozitiva presupune stimularea personalului prin generarea de satisfactii personale in stricta legatura cu rezultatele obtinute sau comportamentul promovat.

Motivatia negativa reprezinta un tip primitiv de motivatie bazat pe amenintare, pedeapsa. Aici intra: amenintarea cu pierderea locului de munca, cu pierderea unor avantaje materiale (penalizare, amenda, imputatie) sau de alta natura (retrogradarea, destituire) mustrarea scrisa, critica, blamul.

In organizatiile moderne se utilizeaza motivarea pozitiva a angajatilor. Nu este recomandata utilizarea motivarii negative din urmatoarele considerente:

cunoasterea de catre angajati a riscului sanctiunii, are un efect motivational mai mare decat insasi sanctiunea;

sanctiunile foarte aspre au un efect motivational scazut atat asupra acelui vinovat cat si asupra restului personalului, pentru ca majoritatea angajatilor considera sanctiunea incorecta, iar evenimentul incarcat de ghinion;

efectul masurii disciplinare aplicate unui angajat poate influenta atitudinea si comportamentul celorlalti angajati. Astfel, o sanctiune prea severa in raport cu faptele tinde sa transforme angajatul sanctionat in martir, atragand compasiunea si simpatia celorlalti si refuzul colaborarii.

Motivarea intrinseca este generata de relatia directa dintre angajat si sarcinile de munca pe care acesta le are de indeplinit. Este de obicei autoaplicat. Motivarea intrinseca este reprezentata de sentimentul de realizare, implinire, competenta pe care le simte un angajat in urma realizarii sarcinilor de munca. Se mai numeste si motivatie directa iar caracteristica acestei forme de motivatie consta in obtinerea satisfactiei prin indeplinirea unei actiuni adecvate ei.

Motivarea extrinseca este generata de mediul de munca extern sarcinii. De obicei este aplicata de altcineva. Motivarea extrinseca este reprezentata de salariu, de sporuri de natura diferita pe care le poate primi un angajat. Se mai numeste si motivare indirecta.

Motivatia cognitiva si motivatia afectiva sunt forme ale motivatiei legate de unele nevoi imediate ale oamenilor.

Motivatia cognitiva este legata de nevoia de a sti, de a cunoaste. Ea se manifesta sub forma curiozitatii fata de nou ca si prin toleranta fata de risc. Denumirea de cognitiva este data de preponderenta proceselor de cunoastere si intelegere. Motivatia cognitiva isi gaseste satisfactia in a explica si rezolva ca scopuri in sine.

Motivatia afectiva este determinata de nevoia omului de a obtine recunoasterea celorlalti si de a se simti bine in compania lor. In organizatii motivatia afectiva poate apare sub forma acceptarii unor sarcini sau responsabilitati din dorinta de a nu fi considerati incapabili sau rau intentionati.

2.3 Teorii reprezentative ale motivatiei

In literatura de specialitate teoriile motivatiilor muncii sunt grupate in doua mari categorii:

teorii ale motivatiei muncii bazate pe nevoi;

teorii procesuale ale motivatiei muncii.

Din categoria teoriilor motivatiilor muncii bazate pe nevoi reprezentative sunt:

"piramida nevoilor" a lui Maslow;

teoria lui ERG a lui Alderfel;

teoria necesitatilor a lui McClelland.

Aceste teorii au la baza proiectarea unui sistem eficient de motivare a personalului pornind de la cunoasterea sistemului nevoilor.

O nevoie umana devine factor de motivare in munca doar atunci cand ea este cea mai urgenta. Cea mai cunoscuta grupare a nevoilor umane este cea in care acestea se impart in doua mari grupe:

a. nevoi fizice, sunt cele care stau la baza vietii biologice, asigura supravietuirea speciei umane. Ele sunt specifice tuturor categoriilor de oameni, dar au o intensitate variabila de manifestare de la o persoana la alta;

b. nevoi sociale sunt cele care tin de aspiratiile psihice si intelectuale ale oamenilor: stima de sine, autoafirmarea, simtul responsabilitatii. Cercetarile specialistilor au concluzionat ca aceste nevoi:

sunt foarte variabile ca tip si intensitate de la un om la altul;

se manifesta ca urmare a modificarilor interioare ale unei persoane;

sunt stimulate de munca in grup intr-o masura mai mare decat munca individuala;

nu sunt intotdeauna constientizate;

sunt influentate de experienta si mediul de munca;

influenteaza comportamentul si performantele umane.

"Piramida nevoilor" a lui Maslow

Abraham Maslow a realizat o ierarhizare a nevoilor umane, aceasta fiind cunoscuta sub numele de piramida lui Maslow. Pornind de la baza piramidei spre varf, Maslow a stabilit urmatoarele categorii de nevoi:

nevoi fiziologice, cum ar fi nevoia de hrana, adapost, imbracaminte. Aceste nevoi trebuie satisfacute pentru ca o persoana sa poata trai. Ele sunt satisfacute prin stimulente materiale banesti.

nevoi de siguranta: nevoia de securitate, nevoia de stabilitate, lipsa de amenintari si teama. Aceste nevoi sunt satisfacute de conditii de munca sigure, de reglementari corecte si realiste la locul de munca, de existenta unui mediu confortabil la serviciu, de asigurare de catre organizatie a platilor asigurarilor de sanatate si a contributiilor ale fondurilor de pensii.

nevoi de apartenenta, care include nevoia de afectiune de dragoste, companie si prietenie. Organizatia poate satisface astfel de nevoi prin exercitarea de catre manager a unei supravegheri amicale dispusa la ajutor prin asigurarea posibilitatilor de lucru in echipa, de dezvoltare de noi relatii sociale, de colaborare cu alti angajati ai organizatiei.

nevoi de stima, care se exprima prin necesitatea pe care o simte fiecare persoana de a avea un statut social, de a fi competent, independent, de a fi recunoscut de membrii societatii. Tot in aceasta grupa includem si necesitatea exprimata de angajati de a fi promovati, de a ocupa un post la un nivel ierarhic superior.

nevoi de autorealizare, reprezentate de dorinta de a dezvolta potentialul real al unei persoane pana la posibilitatile lui maxime. In conceptia lui Maslow, oamenii care se auto implinesc au perceptii clare asupra realitatii, sunt independenti, creativi si apreciativi cu lumea din jur. Aceste nevoi se satisfac prin atribuirea de posturi de munca care sa le solicite oamenilor creativitatea si sa contribuie la progresul lor personal.

Grafic "piramida nevoilor' se prezinta astfel:

1 Nevoi sociale

(secundare)

2

3

4 Nevoi fizice

(primare)

5

Concluzia acestei teorii este: o nevoie satisfacuta nu mai reprezinta un factor de motivatie. Maslow considera ca singura exceptie o constituie nevoile de autorealizare. El afirma ca acestea sunt nevoi de dezvoltare si devin din ce in ce mai puternice pe masura ce sunt satisfacute.

Persoanele ce se afla la baza piramidei nevoilor a lui Maslow sunt sensibili la motivare extrinseca ( salarii, programe de asigurari si pensii). Pe masura ce persoanele urca dreptele piramidei, acestea devin sensibile la motivarea intrinseca. Pentru acestia managerii trebuie sa stabileasca sarcini de munca care sa-i automotiveze.

Denumirea teoriei ERG vine de la initialele din limba engleza a cuvintelor: existenta, relatii si dezvoltare.

Cele cinci categorii de nevoi stabilite de Maslow sunt regrupate de Alderfel in trei:

necesitati de existenta;

necesitati relationale;

necesitatii de dezvoltare

Nevoile de existenta includ nevoia de hrana, adapost, plata si conditii sigure de lucru, ce sunt satisfacute de anumite conditii materiale.

Necesitatile relationale sunt satisfacute de comunicarea libera, schimbul de sentimente si conceptii cu ceilalti angajati.

Necesitatile de dezvoltare sunt satisfacute de implicarea puternica la locul de munca.

Alderfel este de acord cu Maslow nu numai in ceea ce priveste gruparea nevoilor, ci si in aceea ce reprezinta mecanismul de motivatie al muncii.

In concluzie, teoria ERG sustine urmatoarele:

cu cat mai mult sunt satisfacute nevoile de nivel inferior, cu atat mai mult sunt dorite necesitatile de rang superior;

cu cat mai putin sunt satisfacute nevoile de rang superior, cu atat mai mult este dorita satisfacerea necesitatilor inferioare.

Alderfel afirma de asemenea, ca toate cele trei categorii de nevoi pot fi operationale in acelasi timp. Astfel, sansa de a satisface necesitati de dezvoltare printr-o munca ce stimuleaza si provoaca poate fi motivationala chiar daca nevoile existentiale nu sunt pe deplin satisfacute.

Motivatorii extrinseci satisfac in special necesitatile existentiale si relationale in timp ce motivatorii intrinseci satisfac in special nevoi de dezvoltare. Specific teoriei ERG este si faptul ca motivatorii extrinseci pot servi ca substituenti pentru motivatorii intrinseci si invers.

Grupele de nevoi studiate de catre McClellad au fost:

nevoi de realizare;

nevoi de afiliere;

nevoi de putere.

Nevoi de realizare. Angajatii care au nevoie de realizare au o dorinta puternica de a executa bine sarcinile provocatoare. Acestia se pot caracteriza prin urmatoarele:

prefera situatiile care le permit asumarea de responsabilitati pentru rezultatele obtinute;

isi stabilesc obiective de dificultate medie care corespund unor riscuri medii;

sunt interesati de obtinerea continua de date si informatii cu privire la rezultatele obtinute.

Angajatii cu mari nevoi de realizare sunt interesati de desavarsirea propriilor recorduri, precum si ale celorlalti angajati, sunt inovatori si se implica in obiective pe termen lung. Toate aceste actiuni le ofera motivatie intrinseca. Nevoile de realizare reprezinta de fapt ultima categorie din piramida lui Maslow si necesitati de dezvoltare din teoria ERG.

Nevoi de afiliere. Angajatii care au o mare nevoie de afiliere isi doresc sa stabileasca si sa mentina relatii personale amicale cu ceilalti angajati. Acestia au abilitati in comunicare si evita cu constanta conflictele si competitia. Nevoia de afiliatie este de fapt nevoia de apartenenta din piramida lui Maslow si necesitatea relationala din teoria ERG:

Nevoia de putere. Angajatii care au o nevoie de putere isi doresc sa-i poata influenta cat mai mult pe cei din jurul lor. Acestia sunt preocupati de prestigiul personal, iar cand se afla grupuri mici de persoane se comporta astfel incat sa corespunda nevoilor de autostima stabilita de Maslow.

McClelland considera ca angajatii vor fi motivati daca posturile pe care le ocupa se potrivesc nevoilor lor. El considera ca nu exista o corespondenta perfecta intre structura nevoii unei persoane si comportamentul sau. Nevoile sunt numai unul dintre determinantii comportamentului, el fiind influentat de o serie de alti factori dintre care amintim: valorile personale, obiceiurile, abilitatile precum si particularitatile mediului ambiant.

Pe langa cele trei categorii mai sus amintite, care pot fi incadrate in grupa teoriilor motivatiei bazate pe nevoi, mai exista alte doua teorii, teorii procesuale ale motivatiei muncii, si anume teoria asteptarilor si teoria echitatii.

Teoria asteptarilor considera ca motivatia este determinata de rezultatele pe care angajatii le asteapta sa apara in urma muncii depuse.

Teoria echitatii sustine ca angajatii compara eforturile depuse la locul de munca si recompensele lor cu eforturile si recompensele altora (alti angajati). Conform acestei teorii, apare sentimentul de insatisfactie, deseori pentru acelasi efort obtinandu-se recompense diferite. Desigur acest lucru se intampla atunci cand se presupune ca alti angajati obtin recompense mai mari, la acelasi volum de munca depus. Teoria echitatii este teoria motivationala deoarece angajatii sunt motivati sa mentina o relatie de schimb echitabila.