Resursele umane - afacere

Resursele umane - afacere

Datorita importantei fundamentale a resurselor umane in succesul oricarei afaceri, este necesara realizarea unui plan de organizare a personalului bine pus la punct.

In faza de inceput a unei afaceri, multi intreprinzatori considera nejustificata realizarea unei structuri de personal clare si a unor fise de post, pentru ca activitatile au dimensiuni reduse si pot fi realizate de mai multi membri ai echipei pe care intreprinzatorul a angajat-o in afacere.

O astfel de situatie creeaza, in fapt, frictiuni si frustrari: nimeni nu stie tot ceea ce are de facut si care ii sunt responsabilitatile, procesul decizional este confuz, este dificil de realizat un plan de activitati de catre fiecare angajat (ceea ce duce invariabil la intarzieri si rezultate de calitate redusa).

Gestiunea personalului se bazeaza pe
- Realizarea fiselor de post, cuprinzand descrierea activitatilor specifice fiecarui loc de munca si a relatiilor ierarhice si functionale cu celelalte posturi.

- Compartimentarea interna, cele mai intalnite metode fiind compartimentarea functionala (functie de natura activitatii: productie, financiar, marketing etc.) si ierarhica (salariatii desfasoara activitati similare si raporteaza direct managerului). Trebuie avuta in vedere si compartimentarea informala care poate aparea in diferite situatii (existenta unor relatii anterioare intre unii angajati, dezacord fata de unele decizii ale conducerii etc.). in masura in care este posibila, structurile informale trebuie transformate in structuri formale.

- Stabilirea ariei de control a fiecarui post, respectiv a persoanelor care se afla in subordinea ierarhica a fiecarui post. Cu cat marimea afacerii si a resurselor umane implicate este mai mare, este din ce in ce mai importanta delegarea sarcinilor si responsabilitatilor.

Practic, pentru a fi sigur de rezultatele angajatilor sai, intreprinzatorul trebuie sa recruteze, sa selecteze, sa asigure instruirea, sa evalueze si sa recompenseze fiecare angajat astfel incat sa existe permanent motivatia pentru a lucra cu maxima eficienta.

A. Recrutarea

Recrutarea are drept scop identificarea potentialilor candidati pentru diferite posturi in cadrul firmei.

in cazul recrutarii din interiorul firmei, avantajele principale sunt cunoasterea salariatului si a deprinderilor sale de lucru, costul angajarii (legat practic numai de asimilarea noilor deprinderi necesare), posibilitatea preluarii sarcinilor fara intreruperea activitatii, precum si crearea motivatiei salariatilor de a munci mai bine pentru a fi promovati la randul lor.
Dezavantajele principale sunt legate, in principal, de experienta superioara si de ideile noi pe care le poate avea un specialist adus din afara organizatiei.

Recrutarea din exteriorul firmei se poate baza pe prietenii sau cunostintele intreprinzatorului, informatiile furnizate de Oficiul fortelor de munca sau institutii de invatamant, fostii salariati, recomandari din partea unor angajati, furnizori sau clienti, anunturi in mass-media. O sursa cu o importanta particulara o reprezinta concurentii, ai caror fosti angajati pot aduce intreprinzatorului nu numai experienta ci si informatii privind fostul angajator.

B. Selectia

Intreprinzatorul trebuie sa evalueze capacitatea fiecarui solicitant de a rezolva problemele specifice locului de munca vizat. Pentru aceasta, informatiile obtinute in momentul recrutarii trebuie completate cu informatii mai detaliate privind studiile pe care le are solicitantul, experienta in munca, deprinderi aplicabile in munca, istoricul muncii, pregatirea speciala ceruta, experienta manageriala. Sunt importante si referintele profesionale sau cele personale.

Deseori, pot fi aplicate diferite tipuri de teste, care furnizeaza informatii suplimentare foarte utile. Pot fi utilizate teste de performanta in realizarea diferitelor tipuri de activitati specifice postului, teste de aptitudini, teste de personalitate, teste de inteligenta.

Decizia finala se ia, de regula, numai dupa ce solicitantii au fost si intervievati.

C. Pregatirea angajatilor

Personalul selectat si angajat trebuie introdus rapid in mediul de lucru al activitatii ce se va desfasura.
Intreprinzatorul trebuie sa familiarizeze noii salariati cu firma si cu munca pe care o vor desfasura. in primele zile vor avea loc intalniri cu ceilalti salariati, vor fi prezentate facilitatile fizice, procedurile si politicile firmei. Un accent deosebit trebuie pus pe modul in care este prezentat noul venit celorlalti salariati, pentru ca acestia sa nu-1 respinga.

Chiar daca noul angajat are calificarea necesara postului respectiv, un anumit grad de instruire este probabil necesar. intr-o firma mica este deosebit de important ca salariatii sa poata realiza mai multe activitati. Ei reprezinta un activ puternic pentru intreprinzator, in lipsa altora, ei ii pot suplini pe cei absenti, asigurand continuitatea activitatii. De asemenea, salariatii bine instruiti nu trebuie supravegheati permanent, asa ca intreprinzatorul va avea mai mult timp disponibil pentru alte activitati.

Metodele de instruire cele mai frecvent utilizate sunt instruirea la locul de munca, rotatia posturilor, cursuri de calificare.
Perfectionarea profesionala are drept consecinta imediata o munca mai eficienta si o crestere a productivitati. Astfel, cheltuielile pentru pregatirea personalului reprezinta o investitie ca oricare alta.

Pregatirea angajatilor poate fi realizata la locul de munca si in afara locului de munca.
Micile intreprinderi folosesc in special metoda pregatirii la locul de munca, care are un mare impact asupra angajatilor, intrucat este legata direct de perfor­mante.
Pregatirea in afara locului de munca presupune urmarea unor scoli, seminarii ori lucrul in afara locului de munca.
Ca o regula generala, impulsul principal al perfectionarii profesionale trebuie sa il dea intreprinzatorul. Daca el va continua pregatirea, ceilalti il vor urma.