Formele de salarizare. Elemente definitorii in determinarea salariilor

Formele de salarizare. Elemente definitorii in determinarea salariilor

In Normele de aplicare a Legii nr. 19/2000, aprobate prin Ordinul ministrului muncii si solidaritatii sociale nr. 340/2001, prin care s-au detaliat elementele ce se cuprind in salariul individual brut, se arata ca acesta cuprinde: salariile de baza brute, sporurile, indemnizatiile, sumele platite din fondul de salarii, sumele acordate cu ocazia iesirii la pensie, premiile anuale, drepturile in natura, alte adaosuri la salarii.

Salariul de baza este partea principala a salariului total, convenita in cadrul contractului de munca; suma precizata se acorda efectiv salariatului in anumite conditii stabilite (timpul efectiv lucrat si rezultatele obtinute in raport cu standardale de performanta). El se stabileste pentru fiecare salariat in functie de pregatire, experienta, abilitatile si rezultatele persoanelor, pe de o parte, si politica salariala a firmei, formele de salarizare, importanta, complexitatea si raspunderea lucratorilor ce revin postului in care este incadrat salariatul, pe de alta parte.( Rotaru&Bostan, 2002: 129

Adaosurile si sporurile la salariu constituie partea variabila a salariului si se acorda numai pentru: performante deosebite ale salariatului, munca prestata in conditii grele, rezultate importante pentru intreprindere, loialitate si stabilitate in munca (vechime).

Conform legii, salariul de baza, adaosurile si sporurile sunt confidentiale, nu pot fi comunicate, sub sanctiunea suportarii rigorilor legii, altor persoane fizice sau juridice. Se considera ca un contract de munca are un caracter confidential incercandu-se in acest fel protejarea intreprinderilor in competitie pentru mentinerea salariatilor si evitarea situatiilor conflictuale ce ar rezulta din intelegerea gresita partial sau neintelegerea raporturilor contractuale.

Formele de salarizare reprezinta modalitati de evaluare si de determinare a muncii salariatilor si a rezultatelor acestora precum si a salariului ce li se cuvine. Se disting urmatoarele forme principale de salarizare[1]:

Proiectarea si punerea in aplicare a unui sistem de salarizare adecvat este una din cele mai complexe activitati ale managementului resurselor umane dintr-o firma, care isi doreste viabilitatea prin respectarea a doua corelatii fundamentale:

Iw  I (1)

unde:

Iw - indicele productivitatii muncii;

I- indicele salariului mediu;

ICAIFs INS (2)

unde:

ICA - indicele cifrei de afaceri;

IFs - indicele fondului de salarii;

INS - indicele numarului de salariu.

Fig.1.3 Componentele sistemului de recompense

(adaptata dupa C.D. Fisher, L.F. Schoenfeldt si J.B. Shaw. Sursa: Constantin Dan )

1 Salarizarea in regie

Salarizarea dupa unitatea de timp (in regie) consta in stabilirea salariului dupa timpul lucrat, fara a se preciza in contractul individual de munca nivelul (cantitatea) de munca pe care trebuie sa o efectueze salariatul in unitatea de timp (ora, saptamana, luna). Pentru personalul de executie din sectii si servicii, cu pregatire medie si superioara, tehnica, economica si de alte specialitati, se foloseste un instrurnent asemanator norrnativului de personal, denumit stat de functiuni.

Incurajeaza colaborarea, permite o anumita suplete in organizarea si executarea muncii, usureaza acceptarea schimbarilor si asigura, in castiŽguri, stabilitatea pe care o doresc salariatii. Aceasta forma de salarizare este practicata, de regula, in locurile de munca unde rezultatele muncii si productivitatea muncii nu pot fi comensurate cu precizie sau acolo unde munca nu poate fi normata pentru a se stabili exact timpul normal de executare.

Regia poate avea urmatoarele variante:

Regia simpla care presupune retribuirea muncii in functie de timpul efectiv lucrat si salariul

tarifar pe o unitate de timp corespunzatoare categoriei tarifare respective:

Slun=Fef*Stora, unde

Slun - salariul lunar;

Fef - fondul efectiv de timp;

Stora - salariul tarifar pe ora.

Regia cu prime in cadrul careia partea de baza a salariului se calculeaza conform regiei simple, iar partea suplimentara - conform cotei primei, care poate fi diferentiata in functie de  criteriile alese.

Slun= St (regia simpla) + Prime, unde

St - salariul tarifar.

La acest tip de salarizare apar urmatoarele caracteristici:

salariul angajatilor pe unitatea de timp este constant, ceea ce inseamna ca marimea remuneratiei nu depinde de productia realizata;

cresterea productivitatii muncii opereaza astfel in favoarea patronului, in timp ce descresterea acesteia il favorizeaza pe salariat;.

ofera salariatilor mai multa siguranta in privinta sumei pe care o primesc deoarece ea nu variaza in proportie directa cu productia

usureaza acceptarea schimbarilor

sporeste calitatea produselor si a serviciilor prestate

Insa nu stimuleaza suficient angajatii pentru cresterea produtiei si a productivitatii muncii, salariile fiind calculate uniform pe niveluri de calificare, nu pot tine seama de abilitate, de energie, de initiativa si de productivitate.

2 Salarizarea in acord

Salarizarea in acord tine seama de cantitatea produselor sau serviciilor pe care salariatul le realizeaza sau le presteaza in timpul programului de lucru, salariul cuvenit rezultand din inmultirea tarifului pe unitatea de produs sau pe lucrare cu numarul unitatilor produselor sau lucrarilor realizate. Asadar, in acest sistem, salariul este legat direct de munca prestata, masurata dupa reguli prestabilite.

Variantele salarizarii in acord sunt: acordul direct, acordul progresiv, acordul global si acordul indirect, fiecare forma putandu-se aplica individual sau colectiv. Alegerea celei mai adecvate forme sau variante de salarizare presupune o analiza obiectiva a conditiilor concrete si particularitatilor locului de munca, astfel incat sa corespunda in cea mai mare masura posibila, continutului procesului de productie, sa reflecte contributia persoanei la realizarea productiei etc.

In cazul acordului direct, salariul pe baza de tarife pe unitatea de produs sau pe lucrare este direct proportional cu cantitatea de produse, lucrari sau alte unitati fizice executate.

Acordul indirect este o forma de salarizare aplicabila in cazul personalului care serveste nemijlocit mai multi lucratori salariati in acord direct. Desi cu o aplicare relativ limitata, aceasta forma de salarizare se practica pentru reglorii de utilaje, macaragiii de la incarcari-descarcari, masinistii de pe diverse utilaje de constructii etc., respectiv in acele cazuri in care volumul de munca si calitatea lucrarilor executate influenteaza si conditioneaza in mod efectiv realizarile muncitorilor serviti.

O forma de salarizare in acord, aplicabila in mod exceptional, este acordul progresiv, potrivit caruia, la un anumit nivel de realizare a sarcinilor, dinainte stabilit, tariful pe unitatea de produs sau pe lucrare se majoreaza in anumite proportii.

Salarizarea in acord progresiv este utilizata la locurile de munca unde exista un interes deosebit pentru stimularea accentuata a cresterii productiei. O varietate a salarizarii in acord o reprezinta salarizarea pe tarife sau cote procenŽtuale, care se aplica personalului din sectoarele de achizitii, desfaceri sau prestari de servicii.

Aplicarea formei de salarizare in acord direct este determinata de mai multi factori:

. rezultatele muncii unui lucrator sau ale unui colectiv de lucratori trebuie sa fie usor si real masurabile

. avantajele obtinute in urma muncii in acord trebuie sa acopere cu prisosinta cheltuielile pentru elaborarea normelor de munca si pentru evidentierea respectiva a productiei

. necesitatea de a spori productia peste nivelul planificat la anumite produse

. aplicarea salarizarii in acord nu trebuie sa conduca la inrautatirea calitatii productiei, la incalcarea regimurilor tehnologice si a masurilor de protectie a muncii

. este necesar ca aplicarea acestei forme de salarizare sa nu determine depasirea consumurilor normate de materii prime, materiale, combustibil si energie.

Tendinta in lume, se pare, este in directia eliberarii muncitorilor de tensiunea la care ii supun formele de remuneratie in functie de rezultatele individuale.

3 Salarizarea mixta

Salarizarea mixta consta in remunerarea stabila (fixa) pe unitatea de timp (zi) ce se acorda in functie de indeplinirea unor conditii tehnice. Fiecare conditie presupune un tarif, dupa importanta pe care o are in volumul si calitatea productiei, deci salarizarea este variabila ca si in cazul salarizarii in acord. Salariul pe o zi , fixat de firma, este de obicei ridicat si poate fi obtinut numai de salariatii cu aptitudini deosebite. Pentru majoritatea dintre ei nivelul acestuia reprezinta o incitatie permanenta la o munca suplimentara. Salariul fiecaruia variaza de regula, in jos de la nivelul maxim, fata de salariul in acord, unde el variaza in sus.

Marimea salariului devine variabila ca in cazul salarizarii in acord.

Salariul pe o zi, fixat de firma, este ridicat si poate fi obtinut numai in mod exceptional de salariatii cu aptitudini deosebite. Pentru marea masa a salariatilor , nivelul acestuia este o incitatie permanenta la o munca suplimentara , ceea ce este un lucru bun si pentru firma si pentru salariat.

Volumul si calitatea pieselor , ale operatiilor , activitatilor etc. ,realizate se inregistreaza pe film , apoi calculatorul determina nivelul salariului. Salariul fiecaruia variaza, de regula, in jos de la nivelul maxim, spre deosebire de salarizarea in acord, unde ele variaza in sus.

Competenta de a alege sistemul de salarizare in cadrul unitatii ii revine angajatorului, dupa consultarea reprezentantilor angajatilor. Dupa alegerea de catre angajator a sistemului de salarizare, intr-un regulament intern, care va fi parte componenta a contractului colectiv de munca, vor fi negociate si stabilite conditiile concrete de salarizare ale angajatilor.