RASPUNDEREA JURIDICA A SALARIATILOR

1. Raspunderea disciplinara

A. a) Contractului individual de munca se caracterizeaza, asa cum am aratat , prin subordonarea salariatului fata de angajator. Salariatul este obligat sa respecte normele de disciplina a muncii deoarece nu se poate concepe o munca, oricare ar fi aceasta, intr-un sistem determinat de relatii sociale, fara existenta unor norme disciplinare obligatorii.

In toate cazurile, prerogativa de conducere a angajatorului se transpune in practica prin posibilitatea acestuia de a da ordine, scrise sau verbale care, daca sunt legale, trebuie executate de catre salariati. Daca, insa, salariatii executa un ordin vadit ilegal, vor raspunde disciplinar (si, eventual, si patrimonial).

In schimb, de regula, salariatii nu au obligatia legala de a verifica si de a refuza sa execute un ordin al superiorului ierarhic care ar fi, prin ipoteza, inoportun (in sensul ca, desi legal, ordinul in cauza - odata transpus in viata - ar produce consecinte negative). Daca se da un astfel de ordin, inoportun, si salariatii il executa, ei nu raspund disciplinar, cu exceptia acelor salariati care, potrivit legii sau contractului individual de munca, au indatorirea de a verifica si oportunitatea ordinelor, iar nu numai legalitatea lor

b) In cazul functionarului public, Legea nr. 188/1999 reglementeaza expres, dreptul de a refuza, in scris si motivat indeplinirea dispozitiilor primite de la superiorul ierarhic, daca le considera ilegale. Daca dispozitia este formulata de superiorul ierarhic in scris, functionarul public este obligat sa o execute, cu exceptia cazului in care acesta este vadit ilegala. Functionarul public are indatorirea de a aduce la cunostinta superiorului ierarhic al persoanei care a emis dispozitia, astfel de situatii.

Raspunderea juridica a functionarului public nu se poate angaja daca acesta a respectat prevederile legale si procedurile administrative aplicabile autoritatii sau institutiei publice in care isi desfasoara activitatea.

B. a) Raspunderea disciplinara este o raspundere specifica dreptului muncii, izvorata din incheierea contractului individual de munca. Ea are caracter intuitu personae, deoarece raspunde disciplinar numai salariatul care a savarsit cu vinovatie o abatere disciplinara, neputand exista o raspundere disciplinara pentru altul, sau o transmitere a ei mostenitorilor salariatului.

Si celelalte categorii de personal care se afla in raporturi juridice de munca - magistrati, functionari publici, cooperatori - cunosc norme proprii de reglementare a raspunderii lor disciplinare. Fata de aceste norme proprii, normele din Codul muncii referitoare la raspunderea disciplinara a salariatilor constituie norme de drept comun.

Legea reglementeaza in favoarea angajatorului posibilitatea ca atunci cand salariatul savarseste o abatere disciplinara sa-l poata sanctiona disciplinar. Asadar, savarsirea unei abateri disciplinare constituie, legal, conditia necesara si suficienta pentru a interveni raspunderea disciplinara.

Conform art. 263 alin. 2 din Codul muncii, abaterea disciplinara este o fapta in legatura cu munca, constand intr-o actiune sau inactiune savarsita cu vinovatie de catre salariat, prin care acesta a incalcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munca aplicabil, ordinele si dispozitiile legale ale conducatorilor ierarhici.

Chiar daca legea nu spune in mod expres, salariatii raspund disciplinar si in cazul in care incalca normele de convietuire sociala in cadrul unitatii, daca faptele savarsite sunt in legatura cu munca si daca o astfel de posibila sanctionare disciplinara a fost prevazuta, ca atare, in regulamentul intern.

Referindu-se la o fapta in legatura cu munca, iar nu la fapte produse in timpul muncii/al executarii obligatiilor de serviciu, art. 263 alin. 2 permite ca, in anumite conditii, salariatul sa poata fi sanctionat si pentru fapte savarsite, cu vinovatie, in afara cadrului unitatii si chiar in timpul sau liber, daca, prin ipoteza, faptele in cauza aflandu-se in legatura cu munca sa - afecteaza imaginea, prestigiul, firma unitatii in cauza, a produselor sale

Codul muncii nu enumera abaterile disciplinare. El defineste, conceptual, abaterea disciplinara, trasaturile sale, pe aceasta baza, analizandu-se concret o anumita fapta si constatandu-se daca ea reprezinta sau nu o astfel de abatere.

Conform art. 258 lit. f din Codul muncii, regulamentul intern trebuie sa cuprinda abaterile disciplinare (si sanctiunile aplicabile). Ele se cuprind in regulamentul intern numai daca raspund cerintei de a fi in legatura cu munca (in cadrul unitatii sau in afara acesteia). Enumerarea abaterilor disciplinare este utila, cu mentiunea ca incercarea de a le stabili pe toate in mod exhaustiv, este dificil de realizat.

Sanctiunile disciplinare la care se face referire in regulamentul intern:

- nu pot fi altele decat cele stabilite de lege si nici mai grave decat cele stabilite de lege;

- nu pot fi prescrise ca obligatorii pentru fiecare abatere sau pentru cate un grup de abateri deoarece, in acest fel, s-ar incalca indatorirea angajatorului de a efectua, in vederea aplicarii oricarei sanctiuni, o cercetare disciplinara prealabila. Asadar, prestabilirea prin regulamentul intern a unei anumite sanctiuni disciplinare pentru o anumita abatere disciplinara (sau mai multe) este ilegala.

b) In cazul functionarilor publici, conform art. 77 alin. 1 din Legea nr. 188/1999, raspunderea disciplinara intervine in cazul incalcarii cu vinovatie a indatoririlor corespunzatoare functiei publice pe care o detin si a normelor de conduita profesionala si civica prevazute de lege. Se remarca faptul ca sunt vizate doua categorii de norme:

- cele referitoare la indatoririle propriu-zise de serviciu;

- cele referitoare la un plan extins (al conduitei profesionale si civice).

Un element esential care diferentiaza reglementarea raspunderii disciplinare a functionarilor publici fata de cea a salariatilor consta in faptul ca, spre deosebire de Codul muncii, in cuprinsul caruia abaterea disciplinara este definita numai conceptual, Legea nr. 188/1999 enumera limitativ abaterile disciplinare. Conform art. 77 alin. 2 din Legea nr. 188/199, constituie abateri disciplinare:

intarzierea sistematica in efectuarea lucrarilor;

neglijenta repetata in rezolvarea lucrarilor; absente nemotivate de la serviciu; nerespectarea in mod repetat a programului de lucru;

- interventiile sau staruintele pentru solutionarea unor cereri in afara cadrului legal;

- nerespectarea secretului profesional sau a confidentialitatii lucrarilor cu acest caracter; manifestari care aduc atingere prestigiului autoritatii sau institutiei publice in care isi desfasoara activitatea;

- desfasurarea in timpul programului de lucru a unor activitati cu caracter politic;

- refuzul de a indeplini atributiile de serviciu; incalcarea prevederilor legale referitoare la indatoriri, incompatibilitati, conflicte de interese si interdictii stabilite prin lege pentru functionarii publici;

- alte fapte prevazute ca abateri disciplinare in actele normative din domeniul functiei publice si functionarilor publici.

Si functionarul public poate fi sanctionat disciplinar si pentru unele fapte dintre cele enumerate mai sus, savarsite in afara executarii propriu-zise a atributiilor de serviciu sau/si in afara autoritatii/institutiei publice, daca incalca cu vinovatie normele de conduita profesionala si civice.

C. a) Procedura aplicarii sanctiunii disciplinare. In toate cazurile, pentru toate categoriile de angajatori, trebuie ca, inaintea aplicarii sanctiunii disciplinare, sa aiba loc cercetarea disciplinara. Dispozitiile contractului colectiv de munca unic la nivel national (art. 75 alin. 1) precizeaza ca si in cazul aplicarii avertismentului scris - care ar constitui o exceptie de la regula cercetarii prealabile potrivit art. 267 alin. 1 din Codul muncii - angajatorul are obligatia de a efectua cercetarea disciplinara.

Din comisia de cercetare a abaterii disciplinare face parte, fara drept de vot, in calitate de observator si un reprezentant al organizatiei sindicale al carui membru este salariatul cercetat (art. 75 alin. 2).

Salariatul in cauza trebuie ascultat obligatoriu de comisie si este necesar sa se verifice apararile acestuia.

In absenta cercetarii disciplinare, sanctiunea disciplinara este intotdeauna nula.

Daca, desi convocat, salariatul nu se prezinta, fara motiv, la cercetarea disciplinara, angajatorul este indreptatit sa il sanctioneze disciplinar, fara a continua cercetarea in cauza. Concomitent, aceasta neprezentare a salariatului - fara motiv - constituie, o abatere disciplinara de sine statatoare.

b) In cazul functionarilor publici, procedura cercetarii administrative prealabile este obligatorie (ca si in ipoteza salariatilor). In acest scop sunt constituite comisii de disciplina - potrivit Legii nr. 188/1999 si Hotararii Guvernului nr. 1344/2007- care sunt structuri deliberative, fara personalitate juridica, independente in exercitarea atributiilor ce le revin . Ele au competenta de a analiza faptele functionarilor publici sesizate ca abateri disciplinare si de a propune modul de solutionare, prin individualizarea sanctiunii disciplinare aplicabile sau clasarea sesizarii, dupa caz.

Comisia de disciplina are in componenta 3 membri titulari, functionari publici definitivi numiti in functia publica pe perioada nedeterminata. Doi membri sunt desemnati de conducatorul autoritatii sau institutiei publice, iar al treilea membru este desemnat, dupa caz, de organizatia sau organizatiile sindicale reprezentative ori de majoritatea functionarilor publici din cadrul autoritatii sau institutiei publice pentru care este organizata comisia de disciplina, in cazul in care sindicatul nu este reprezentativ sau functionarii publici nu sunt organizati in sindicat.

Fiind vorba de un functionar public, sesizarea comisiei de disciplina poate fi realizata si de orice persoana care se considera vatamata prin fapta functionarului respectiv.

O solutie care ar fi utila si in cazul salariatilor este aceea ca pe durata cercetarii i se poate interzice functionarului public accesul la documentele care pot influenta cercetarea sa, sau poate fi mutat temporar intr-un alt compartiment.

Procedura cercetarii diciplinare administrative consta in:

audierea persoanei care a formulat sesizarea si a functionarului public a carui fapta a fost sesizata ca abatere disciplinara, a altor persoane care pot oferi informatii cu privire la solutionarea cazului sau a persoanelor desemnate sa efectueze cercetarea disciplinara;

administrarea probelor propuse de parti, precum si, daca este cazul, a celor solicitate de comisia de disciplina;

dezbaterea cazului.

Daca persoana citata de catre presedintele comisiei de disciplina refuza sa primeasca citatia sau sa semneze dovada de primire se incheie un proces-verbal.

Persoana care a formulat sesizarea se audiaza separat de functionarul public. La solicitarea uneia dintre parti si cu acordul celeilalte, audierea se poate realiza in prezenta persoanei care a formulat sesizarea si a functionarului public a carui fapta a fost sesizata.

Procedura de cercetare administrativa se finalizeaza: la inchiderea dezbaterii cazului; in termen de 3 luni de la data incetarii raporturilor de serviciu ale functionarului public a carui fapta a fost sesizata ca abatere disciplinara, cu exceptia situatiei in care intervine decesul acestuia; la data decesului functionarului public.

Comisia de disciplina intocmeste un raport cu privire la sesizarea in cauza, care trebuie sa contina intre altele si propunerea privind sanctiunea disciplinara aplicabila sau, dupa caz, propunerea de clasare a sesizarii cu motivarea ei adecvata.

Raportul comisiei de disciplina se aduce la cunostinta persoanei care are competenta legala de aplicare a sanctiunii disciplinare, persoanei care a formulat sesizarea si functionarului public a carui fapta a fost sesizata.

D. a) Pentru alegerea sanctiunii disciplinare, comisia de cercetare disciplinara si angajatorul trebuie sa tina seama de:

imprejurarile in care fapta a fost savarsita;

gradul de vinovatie a salariatului;

consecintele abaterii disciplinare;

comportarea generala in serviciu a salariatului;

eventualele sanctiuni disciplinare suferite anterior de catre salariatul in cauza.

b) In afara criteriilor de mai sus, comisia de cercetare si angajatorul trebuie sa cerceteze si daca nu exista o cauza de neraspundere disciplinara.

Legislatia muncii nu reglementeaza cauzele de neraspundere disciplinara (sau de exonerare de raspundere disciplinara). Ca urmare, se aplica, prin analogie, cauzele de neraspundere penala, respectiv: legitima aparare; starea de necesitate; constrangerea fizica/morala; cazul fortuit; eroarea de fapt; executarea ordinului legal de serviciu.

Din randul cauzelor de exonerare prevazute in materie contraventionala, infirmitatea este retinuta, prin analogie, si in calitate de cauza de neraspundere a salariatului (in materie disciplinara)

Si existenta unei clauze de constiinta in contractul individual de munca il poate apara pe salariat de raspundere disciplinara (daca neexecutarea unui ordin al superiorului ierarhic s-a intemeiat corect pe clauza respectiva).

E. Comisia de cercetare disciplinara a salariatului poate sa propuna:

- nesanctionarea salariatului (deoarece fapta nu exista; exista dar nu a fost savarsita de el; a fost savarsita de el dar fara a fi vinovat);

- sanctionarea salariatului cu una dintre sanctiunile disciplinare prevazute de lege.

In opinia noastra, optiunea comisiei este obligatorie pentru angajator numai daca i s-a propus nesanctionarea salariatului. Cu alte cuvinte, prerogativa sa disciplinara ii permite sa micsoreze sau sa agraveze sanctiunea propusa de comisia de cercetare disciplinara dar nu si sa-l sanctioneze disciplinar pe salariat chiar daca nu i s-a propus de catre comisie.

a) Sanctiunile disciplinare generale (aplicabile tuturor salariatilor), enumerate exhaustiv in art. 264 din Codul muncii sunt:

avertismentul scris: reprezinta comunicarea scrisa facuta salariatului prin care i se atrage atentia asupra faptei savarsite si i se pune in vedere ca, daca nu se va indrepta si va savarsi noi abateri, va fi sanctionat disciplinar mai grav;

suspendarea contractului individual de munca pentru o perioada ce nu poate depasi 10 zile lucratoare, caz in care nemuncind, salariatul nu-si primeste nici salariul (sanctiune inexistenta in cazul functionarilor publici);

retrogradarea din functie cu acordarea salariului corespunzator functiei in care s-a dispus retrogradarea, pentru o durata ce nu poate depasi 60 de zile;

reducerea salariului de baza pe o durata de 1-3 luni cu 5-10% (pentru functiile de executie);

reducerea salariului de baza si/sau, dupa caz, si a indemnizatiei de conducere pe o perioada de 1 - 3 luni, cu 5 - 10%, (pentru functiile de conducere);

desfacerea disciplinara a contractului de munca (concedierea disciplinara).

Amenda disciplinara este interzisa de art. 265 alin. 1 din Codul muncii.

Potrivit Codului muncii, toate sanctiunile disciplinare prevazute de art. 264 se aplica numai de catre angajator.

Regula non bis in idem opereaza si in cazul sanctionarii disciplinare a salariatilor. Conform art. 265 alin. 2 din Cod pentru aceeasi abatere disciplinara se poate aplica o singura sanctiune.

E. a) Aplicarea sanctiunii disciplinare se poate face in cazul salariatilor in termen de 30 de zile calendaristice de la data cand cel in drept (angajatorul) a luat cunostinta de savarsirea abaterii disciplinare, dar nu mai tarziu de 6 luni de la data savarsirii faptei respective. Valabilitatea deciziei de sanctionare este conditionata de respectarea ambelor termene in mod cumulativ[9].

Sub sanctiunea nulitatii absolute, conform art. 268 alin. 2 din Codul muncii, decizia de sanctionare disciplinara trebuie sa cuprinda:

descrierea faptei;

precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau contractul colectiv de munca aplicabil care au fost incalcate de salariat;

motivele pentru care au fost inlaturate apararile formulate de salariat sau motivele pentru care, in conditiile prevazute de art. 267 alin. 3 (cand salariatul nu s-a prezentat la cercetarea disciplinara fara un motiv obiectiv), nu a fost efectuata cercetarea;

temeiul de drept (textul legal) in baza caruia se aplica sanctiunea disciplinara;

termenul in care sanctiunea poate fi contestata;

instanta judecatoreasca la care sanctiunea poate fi contestata.

Decizia de sanctionare disciplinara se comunica obligatoriu, in scris, salariatului in cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii si produce efecte de la data comunicarii.

Impotriva aplicarii oricarei sanctiuni disciplinare salariatul poate introduce o plangere la tribunalul in a carui raza teritoriala acesta isi are domiciliul/resedinta in termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicarii deciziei de catre angajator.

F. a) Cu toate ca de lege ferenda ar fi necesar, Codul muncii nu reglementeaza reabilitarea disciplinara a salariatilor.

G. Raspunderea disciplinara poate fi cumulata cu alte forme ale raspunderii juridice . Daca prin aceeasi fapta, salariatul a incalcat atat normele de disciplina a muncii, si, concomitent, i-a produs angajatorului si un prejudiciu material, raspunderea disciplinara poate fi cumulata cu raspunderea patrimoniala.

Daca salariatul savarseste prin fapta sa o contraventie (prevazuta expres de lege) si, prin aceeasi fapta, incalca si normele de disciplina, cele doua forme de raspundere juridica se pot cumula (raspunderea contraventionala cu raspunderea disciplinara).

Daca salariatul savarseste o infractiune la locul de munca sau in legatura cu munca, fapta in cauza constituie si abatere disciplinara. Numai ca, in acest caz, "penalul tine in loc disciplinarul", in sensul ca salariatul nu va putea fi sanctionat disciplinar inainte de a se constata vinovatia lui si de a fi condamnat definitiv potrivit normelor de drept penal.

In aceiasi termeni se pune si problema cumulului de raspunderi juridice si in cazul functionarilor publici, inclusiv sub aspectul raspunderii lor disciplinare cu raspunderea civila pentru daunele aduse autoritatii/institutiei publice.

H. In afara acestor norme privind raspunderea disciplinara, cuprinse in Codul muncii, care constituie dreptul comun disciplinar, exista si un drept disciplinar special, cuprins in statute de personal, aplicabil anumitor categorii de salariati, carora li se aplica sanctiuni specifice (cum ar fi, spre exemplu, cadrele didactice). In aceste cazuri, se aplica normele specifice si numai, in completare, daca este necesar si posibil, normele de drept comun (disciplinar) al muncii.

2. Raspunderea patrimoniala

2.1. Raspunderea patrimoniala a angajatorului fata de salariati

a) Pentru a interveni raspunderea angajatorului pentru prejudiciile cauzate cu vinovatie salariatilor sai, trebuie intrunite, conform art. 269 din Codul muncii, cumulativ, urmatoarele conditii:

• sa existe fapta ilicita a angajatorului:

fie directa, fiind savarsita de membrii organelor de conducere ale acestuia;

fie indirecta, respectiv savarsita de oricare salariat, in calitate de prepus al persoanei juridice - angajator;

• salariatul sa fi suferit un prejudiciu material  sau/si moral in timpul indeplinirii obligatiilor de serviciu sau in legatura cu serviciul;
• intre fapta ilicita si culpabila a angajatorului si prejudiciul material sau/si moral suferit de salariat sa existe un raport de cauzalitate.

Culpa angajatorului este prezumata. Dar, prezumtia de vinovatie a angajatorului este relativa; el are posibilitatea de a dovedi ca nu si-a indeplinit obligatiile izvorate din contractul individual de munca datorita unei cauze ce nu ii poate fi imputata.

Situatiile cele mai frecvente in care se pune problema raspunderii patrimoniale a angajatorului, in masura in care salariatul a fost prejudiciat, sunt urmatoarele:

• instanta sesizata cu o contestatie impotriva concedierii salariatului constata ca masura dispusa de angajator este nelegala sau netemeinica si, in consecinta, dispune acordarea de despagubiri materiale sau/si daune morale;
• instanta penala constata nevinovatia unui salariat care - datorita asa-ziselor fapte incompatibile cu functia detinuta - a fost suspendat din functie (urmare a sesizarii organelor de cercetare penala de catre angajator);
• intarzierea nejustificata a platii salariului sau neplata acestuia (totala sau partiala);
• neacordarea concediului de odihna, total sau partial, pana la sfarsitul anului calendaristic urmator anului in care salariatul nu a beneficiat de concediu;
• impiedicarea sub orice forma a salariatului de a munci;
• distrugerea sau deteriorarea bunurilor personale ale salariatului datorita neasigurarii masurilor de paza de catre angajator s.a.

In ipoteza in care angajatorul raspunde patrimonial fata de salariatul sau, prejudiciul pe care este obligat sa-l acopere cuprinde atat paguba efectiv produsa cat si beneficiul nerealizat. Concomitent, conform art. 269 din Codul muncii angajatorul datoreaza despagubiri atat in ipoteza prejudicierii materiale a salariatului sau, cat si pentru eventualele prejudicii morale aduse acestuia.

b) Reglementarea legala nu este insa simetrica, in sensul ca salariatul - asa cum se va vedea ulterior - nu raspunde si el si pentru prejudiciile morale pe care le-ar produce angajatorului sau, ci numai pentru cele materiale.

2.2. Raspunderea patrimoniala a salariatilor fata de angajator

A. a) Raspunderea patrimoniala a salariatilor, reglementata de art. 270 si urm. din Codul muncii, constituie o varietate a raspunderii civile contractuale, avand anumite particularitati determinate de specificul raporturilor juridice de munca Acestea sunt:

este conditionata de existenta si executarea contractului individual de munca;

poate avea ca obiect numai repararea prejudiciilor materiale produse angajatorului;

ca regula, nu opereaza prezumtia de culpa a salariatului (cu exceptia gestionarilor);

in cazul in care prejudiciul a fost produs de mai multi salariati si nu se poate stabili gradul de vinovatie al fiecaruia, raspunderea patrimoniala individuala, a salariatului, se stabileste proportional cu salariul sau net;

repararea prejudiciului produs de salariati se realizeaza, de regula, prin echivalent banesc;

fata de cauzele de neraspundere reparatorie din dreptul civil (si comercial) opereaza in plus si riscul normal al serviciului;

in absenta acordului partilor, stabilirea raspunderii patrimoniale se realizeaza, prin procedura solutionarii conflictelor individuale de drepturi;

executarea silita are un caracter limitat;

datorita art. 38 din Codul muncii, in contract nu se pot insera clauze de agravare a raspunderii salariatului.

b) Ca exceptie, in afara raspunderii patrimoniale reglementata de Codul muncii, o anumita categorie de salariati - respectiv cei din unitatile de aparare si siguranta nationala - raspund material (asa cum era reglementata aceasta raspundere reparatorie de anteriorul Cod al muncii). In esenta, in cadrul acestei raspunderi materiale - forma de raspundere specifica dreptului muncii (iar nu o varietate a raspunderii contractuale) - salariatii raspund numai pentru prejudiciul efectiv, iar nu si pentru beneficiul nerealizat. In plus, angajatorul - daca salariatul nu isi asuma un angajament de plata care constituie titlu executoriu - poate sa emita o decizie de imputare, act unilateral, in baza careia se trece la retineri din salariul celui care l-a pagubit pe angajatorul in cauza. Salariatul nemultumit se poate plange la instanta judecatoreasca.

B. Elementele (conditiile) raspunderii patrimoniale a salariatilor sunt urmatoarele:

a) Cel care a produs prejudiciul trebuie sa aiba calitatea de salariat al angajatorului pagubit

In situatia in care o persoana presteaza munca pentru angajator, fara a avea calitatea de salariat, chiar daca produce un prejudiciu in dauna angajatorului prin savarsirea unei fapte in legatura cu munca sa, va raspunde civil (fara a fi incidente normele Codului muncii).

Daca insa angajatorul a fost pagubit de salariatul unui alt angajator, in cadrul indeplinirii unor atributii de serviciu, nu se pot cere despagubiri de la salariatul respectiv decat in situatia in care cel in cauza era detasat la angajatorul pagubit (si raspunderea sa va fi de drept al muncii).

Administratorii societatilor comerciale si directorii lor numiti in baza legislatiei comerciale, daca au produs un prejudiciu - deoarece, de regula, nu pot fi salariati - raspund potrivit regulilor de la mandatul comercial, iar nu conform normelor din Codul muncii

b) Fapta ilicita si personala a salariatului trebuie sa fie savarsita in legatura cu munca sa si sa nu aiba caracter penal

Fapta salariatului prin care acesta aduce un prejudiciu angajatorului se considera a fi ilicita in masura in care salariatul nu isi respecta obligatiile in legatura cu munca sa astfel cum rezulta ele din lege, contractul colectiv de munca aplicabil, contractul individual de munca, regulamentul intern sau fisa postului. Se considera fapta in legatura cu munca (potrivit cerintelor art. 270 alin. 1 Codul muncii) nu numai fapta savarsita in exercitarea propriu-zisa a atributiilor de serviciu, ci si orice alta fapta care, intr-o forma sau alta, avand legatura cu atributiile de serviciu, cu prestigiu/imaginea/firma angajatorului, ii produce acestuia un prejudiciu material.

Daca fapta se produce pe parcursul programului de lucru, dar fara nicio legatura cu munca, salariatul raspunde potrivit normelor dreptului civil.

In cadrul raspunderii patrimoniale regula o constituie raspunderea unipersonala, adica salariatul vinovat raspunde individual pentru prejudiciul cauzat prin fapta sa.

c) Sa existe un prejudiciu material.

Prejudiciul reprezinta acea modificare a patrimoniului din cauza faptei ilicite a salariatului care consta fie intr-o diminuare a activului, fie intr-o crestere a pasivului patrimonial al angajatorului.

Prejudiciul, in cazul raspunderii patrimoniale a salariatului, trebuie sa fie:

real - deoarece salariatul raspunde pentru valorile efectiv pierdute din patrimoniul angajatorului nu si pentru valorile stabilite ca pierdere numai nominal;

material - salariatul neraspunzand si pentru daunele morale

cert - respectiv, sa fie evaluat precis intr-o suma de bani;

actual - de regula, un prejudiciu exista, este cert in masura in care este si actual; totusi, si un prejudiciu viitor trebuie luat in considerare daca producerea lui este certa;

direct - sa fie cauzat angajatorului sau;

sa nu fi fost reparat.

Evaluarea prejudiciului se face, in absenta unor reglementari specifice, potrivit normelor dreptului civil, in raport cu preturile existente la momentul in care se realizeaza acordul partilor ori in momentul sesizarii instantei de judecata de catre cel pagubit.

In cazul degradarilor de bunuri, evaluarea pagubelor se face in toate situatiile tinandu-se seama de gradul real de uzura al bunului astfel:

in cazul in care bunul poate fi reconditionat se iau in calcul cheltuielile aferente acestui scop;

daca bunul poate fi revalorificat cu pret redus se va lua in considerare diferenta dintre pretul bunului respectiv si pretul ce se obtine, ca atare, prin valorificare sa;

daca bunul nu poate fi utilizat decat ca materie prima, se va lua in calcul diferenta dintre pretul bunului si pretul materiei prime pe care a inlocuit-o spre a se produce astfel un alt bun.

d) Existenta vinovatiei ca element subiectiv al raspunderii patrimoniale, constand in atitudinea salariatului fata de consecintele negative ale faptei savarsite.

e) Sa existe un raport de cauzalitate intre fapta ilicita si prejudiciu. Pentru a exista raspunderea patrimoniala prejudiciul material produs in patrimoniul angajatorului trebuie sa fie efectul faptei ilicite savarsite de salariat in legatura cu munca sa. asadar, cauza prejudiciului trebuie sa fie fapta ilicita a salariatului.

Deoarece raspunderea salariatului pentru prejudiciile materiale este o forma de raspundere subiectiva, fara constatarea vinovatiei salariatului care a produs prejudiciul, raspunderea sa patrimoniala este inadmisibila.

C. Raspunderea patrimoniala este exclusa ori de cate ori se constata existenta unor cauze care, potrivit legii, inlatura caracterul ilicit al faptei salariatului respectiv. Sunt cauze de neraspundere (prin aplicarea normelor de drept comun):

• starea de necesitate;
• executarea unei obligatii legale sau contractuale;
• forta majora si cazul fortuit.

Exista, potrivit art. 270 alin. 2 din Cod, si o cauza de exonerare specifica legislatiei muncii. Ea cuprinde: riscul normat, respectiv cel stabilit prin acte normative, inclusiv perisabilitatile si - ceea ce constituie regula - riscul nenormat stabilit de catre angajator (in sectorul privat).

D. Recuperarea efectiva a prejudiciului de la salariat de catre angajator se poate realiza:

- fie pe cale amiabila (prin intelegerea dintre angajator si salariat);

- fie pe calea asumarii de catre salariat a unui angajament de plata scris prin care - fara a fi titlu executoriu - recunoaste vinovatia sa si prejudiciul produs (daca, ulterior, salariatul nu-si contesta propriul angajament sustinand ca si l-a asumat in conditiile vicierii consimtamantului sau);

- fie, in sfarsit, daca primele cai nu sunt posibile, prin intermediul instantei judecatoresti (in baza unei hotarari judecatoresti definitive si irevocabile data in favoarea angajatorului).

Conform art. 273 si art. 275 din Codul muncii, suma stabilita pentru acoperirea daunelor (pe cale amiabila sau judecatoreasca):

- se retine in rate lunare din drepturile salariale care se cuvin persoanei in cauza din partea angajatorului;

- ratele nu pot fi mai mari de o treime din salariul net, fara a putea depasi impreuna cu celelalte retineri - daca acestea exista - jumatate din salariul respectiv;

- daca acoperirea prejudiciului prin rate lunare nu se poate face intr-un termen de maximum 3 ani de la data la care s-a retinut prima rata de la salariat, angajatorul se poate adresa - dupa cei 3 ani - executorului judecatoresc in conditiile Codului de procedura civila.