Izvoare specifice ale dreptului muncii

Izvoare specifice ale dreptului muncii

1. Internationale

A. Reglementarile Uniunii Europene

Ca stat membru al Uniunii Europene, Romania are obligatia de a respecta prevederile cuprinse in actele normative comunitare (adoptate la nivelul acesteia), cu exceptia salarizarii, statutului organizatiilor sindicale si patronale, grevei si lock-out-ului, materii in care aceasta organizatie europeana nu este competenta.

a) Regulamentele sunt direct aplicabile persoanelor fizice sau juridice din fiecare stat membru, fara a fi necesara o procedura de incorporare in dreptul intern.

b) Directivele nu cuprind norme aplicabile in mod direct subiectelor de drept din statele membre, ci reglementarile lor - stabilind obiective care trebuie realizate - sunt preluate de catre fiecare sistem national de drept, incorporandu-se astfel legislatiei interne. Dintre cele mai relevante directive, in ceea ce priveste reglementarea raporturilor de munca se pot aminti, cu titlu de exemplu: Directiva Consiliului nr. 98/59/CE privind armonizarea legislatiei statelor membre cu privire la concedierea colectiva sau Directiva Consiliului 2001/23/CE privind apropierea legislatiei statelor membre referitoare la mentinerea drepturilor salariatilor in cazul transferului de intreprinderi, afaceri sau parti de intreprinderi sau afaceri; Directiva nr. 1989/391/CEE cu privire la promovarea ameliorarii securitatii si sanatatii in munca; Directiva 1989/655/CEE referitoare la prescriptiile minime de securitate si sanatate pentru utilizarea de catre muncitori, in timpul desfasurarii activitatilor, a echipamentelor de munca (modificata prin Directiva 2001/45/CE); Directiva 1990/269/CEE, privind cerintele minime de securitate si sanatate pentru manipularea manuala a maselor care implica riscuri pentru lucratori, in special de afectiuni dorso-lombare, pentru muncitori; Directiva 1990/270/CEE privind cerintele minime de securitate si sanatate in munca referitoare la utilizarea echipamentelor cu ecran de vizualizare; Directiva nr. 1991/383/CEE cu privire la masurile de ameliorare a securitatii si sanatatii in munca a salariatilor avand un raport de munca pe durata determinata sau o relatie de munca interimara; Directiva nr. 1992/85/CEE privind punerea in aplicare a masurilor de imbunatatire a securitatii si sanatatii in munca a femeilor insarcinate, care au nascut sau care alapteaza; Directiva nr. 1992/58 privind cerintele minime pentru semnalizarea de securitate si/sau sanatate la locul de munca; Directiva nr. 1992/104/CEE privind cerintele minime pentru imbunatatirea securitatii si protectiei lucratorilor din industria extractiva de suprafata sau subteran; Directiva nr. 1993/104/CE, cu privire la timpul de munca, modificata prin Directiva nr. 2000/34/CE; Directiva nr. 1994/33/CEE referitoare la protectia tinerilor in munca; Directiva nr. 1998/24/CE cu privire la protectia sanatatii si securitatii muncitorilor contra riscurilor provenite din utilizarea agentilor chimici in procesul muncii; Directiva 2003/88/CE referitoare la cateva aspecte ale amenajarii timpului de munca

c) Deciziile pot sa vizeze o categorie de persoane si sunt direct aplicabile (ca si regulamentele).

Normele Uniunii Europene in materie de munca (si securitate sociala) opereaza cu conceptul de "lucrator", fara a exista insa o notiune consacrata, unica, la nivel comunitar, care sa aiba caracter obligatoriu, pentru statele membre. Incercarea de a se defini acest concept la nivelul Uniunii Europene nu a fost acceptata de catre multe state membre si, ca atare, nu s-a materializat pana in prezent. Ca urmare, fiecare stat membru este liber sa-i confere notiunii de "lucrator", continutul pe care il considera adecvat, fie cu titlu general in legislatia statului in cauza, fie cu titlu specific, de la un act normativ la altul. Dar atunci cand un act comunitar utilizeaza notiunea de lucrator intr-o anumita acceptiune, pe cale de consecinta si actul normativ intern trebuie sa utilizeze aceeasi acceptiune (comunitara).

In legislatia romana a muncii pot sa existe si exista, diferente de viziune, de sfera de cuprindere de la un act normativ la altul. De regula, prin lucrator se intelege insusi salariatul - persoana care munceste in subordonarea celeilalte parti - angajatorul, contra unui salariu. Exista insa si acceptiuni mai largi ale notiunii de "lucrator" care incorporeaza si alte categorii de personal, inclusiv functionarii publici.

In concluzie, in legislatia noastra, nu exista o notiune unica a lucratorului utilizata in toate actele normative, ceea ce impune pentru aplicarea normelor juridice de drept al muncii intr-un domeniu sau altul, o analiza de la caz la caz.  

B. Reglementarile Consiliului Europei

Dintre reglementarile Consiliului Europei un impact deosebit il au - in materia dreptului muncii - Conventia europeana pentru protectia drepturilor omului si libertatilor fundamentale in temeiul careia statul roman trebuie sa respecte drepturile ce privesc munca in ansamblul sau si Carta sociala europeana (revizuita).

Normele Uniunii Europene in materie de munca formeaza dreptul comunitar al muncii. Laolalta cu normele in materie de munca ale Consiliului Europei formeaza dreptul european al muncii. Daca se au in vedere si normele in materia securitatii sociale ale celor doua organizatii, rezultanta o constituie dreptul social european.

C.  Reglementarile Organizatiei Internationale a Muncii (O.I.M

a) Conventiile (peste 180 pana in prezent) pe care statele sunt obligate sa le analizeze, dar nu sa le si ratifice. Daca sunt ratificate, ele sunt in acest mod incorporate in legislatia interna a muncii.

Romania a ratificat peste 50 de conventii ale O.I.M.

b) Recomandarile se adopta fie impreuna cu o conventie (cu care formeaza un tot unitar), fie, de sine statator, atunci cand nu este posibila adoptarea unei conventii. Ele au un sens numai orientativ pentru statele membre (fara a implica adoptarea unui act normativ intern).

In Adunarea generala a Organizatiei Internationale a Muncii reprezentarea, din fiecare stat membru, este tripartita, respectiv:

- reprezentanti ai salariatilor;

- reprezentanti ai patronilor;

- reprezentanti ai Guvernului.

D. Corelatia dintre normele Organizatiei Internationale a Muncii si normele Uniunii Europene

Fara indoiala ca din punctul de vedere al normelor internationale aplicabile, in timp, in dreptul roman au avut intaietate cele elaborate, adoptate si ratificate in cadrul O.I.M datorita calitatii Romaniei de stat membru fondator si interesului reglementarii institutiilor juridice care au format obiectul preocuparii organismului international. Dar, o data cu dobandirea calitatii de stat membru al Uniunii Europene - urmare a necesitatii armonizarii legislatiei nationale cu cea comunitara - si a prevalentei intereselor comunitatii europene, normele O.I.M si-au pierdut suprematia, multe dintre aspectele vizate de acestea fiind preluate de legislatia comunitara in materie (care acorda un nivel superior de protectie sociala lucratorilor fata de cel prescris prin normele O.I.M ). Asadar, pentru statele membre ale Uniunii Europene, inclusiv pentru Romania, intr-o anumita masura, insemnatatea normelor O.I.M tinde sa se estompeze (cu exceptia acelor norme care cuprind materii nereglementate de dreptul comunitar al muncii).

Intr-o eventuala coliziune intre normele O.I.M si normele U.E - in materia raporturilor de munca - prevaleaza (se aplica) normele comunitare (in oricare dintre statele membre ale UE).

2. Interne

A. Regulamentul de organizare si functionare

Legislatia in vigoare, inclusiv Codul muncii, nu cuprinde o reglementare aparte cu privire la notiunea de regulament de organizare si functionare al unitatii. Cu toate acestea, din diverse acte normative rezulta ca regulamentul de organizare si functionare este obligatoriu in cadrul oricarei persoane juridice. El se stabileste de catre angajator, singur, fara a fi obligat sa se consulte cu sindicatul reprezentativ ori cu reprezentantii alesi ai salariatilor ceea ce corespunde art. 40 alin. 1 lit. a din Codul muncii care reglementeaza dreptul angajatorilor de a stabili "organizarea si functionarea unitatii".

Prin regulamentul de organizare si functionare se precizeaza structura generala a persoanei juridice, compartimentele de lucru (atelier, sectie, fabrica, birou, serviciu, directie, departament, subunitati fara personalitate juridica etc.) si atributiile (competentele) lor, modul de conlucrare intre ele si raporturile ierarhice cu conducerea persoanei juridice in cauza

B. Regulamentul intern

Codul muncii reglementeaza institutia regulamentului intern in art. 257-262. El este actul intern al unei persoane juridice, izvor specific al dreptului muncii, prin care se stabilesc, potrivit art. 258, cel putin urmatoarele:

- reguli privind protectia, igiena si securitatea in munca in cadrul unitatii;

- reguli privind respectarea principiului nediscriminarii si inlaturarea oricarei forme de incalcare a demnitatii;

- drepturile si obligatiile angajatorului si ale salariatilor;

- procedura de solutionare a cererilor sau reclamatiilor individuale ale salariatilor;

- reguli concrete privind disciplina muncii in unitate;

- abaterile disciplinare si sanctiunile aplicabile;

- reguli referitoare la procedura disciplinara;

- modalitatile de aplicare a altor dispozitii legale sau contractuale specifice.

Potrivit art. 13 alin. 1 din contractul colectiv de munca unic la nivel national incheiat pentru anii 2007-2010 in cuprinsul regulamentului intern pot fi stabilite de catre angajator orele de incepere si de terminare a programului de lucru.

In reglementarea anterioara a Codului muncii din 1973, in prezent abrogat, regulamentul de ordine interioara era un act juridic comun (angajator si sindicat), in timp ce, in prezent, conform art. 257 alin. 1 din Codul muncii regulamentul intern constituie un act juridic unilateral al angajatorului, caruia ii revine doar obligatia de a consulta sindicatul sau reprezentantii salariatilor, dupa caz. Asadar, angajatorul trebuie sa consulte sindicatul sau reprezentantii salariatilor, dar nu este obligat sa se conformeze pozitiei lor

Regulamentul intern se aduce la cunostinta tuturor salariatilor prin grija angajatorului, respectiv prin afisare la sediul sau sau prin incunostintarea individuala a fiecarui salariat. Posibilitatea angajatorului de a dovedi, formal, ca fiecare salariat a luat cunostinta de prevederile regulamentului intern prezinta o relevanta deosebita prin prisma faptului ca potrivit art. 259 alin. 1 din Codul muncii aceste prevederi incep sa-si produca efectele fata de salariati din momentul incunostintarii acestora.

Prevederile regulamentului intern sunt obligatorii pentru salariati, dar si pentru salariatii delegati sau detasati in cadrul angajatorului, pentru ucenicii, elevii si studentii care desfasoara activitati in cadrul unitatii respective. Obligativitatea dispozitiilor cuprinse in regulamentul intern il priveste inclusiv pe emitentul sau - angajatorul.

Potrivit art. 261 din Cod, orice salariat interesat poate sesiza angajatorul cu privire la dispozitiile regulamentului intern in masura in care face dovada incalcarii unui drept al sau prin regulament. In termen de 30 de zile de la data comunicarii modului de rezolvare a sesizarii de catre angajator, salariatul, daca este nemultumit, se poate adresa instantelor judecatoresti.

C.  Instructiunile privind securitatea si sanatatea in munca se emit in baza Legii nr. 319/2006 privind securitatea si sanatatea in munca

D. Contractul colectiv de munca

1. Partile. Specific societatii contemporane intemeiata pe economia de piata este dialogul social dintre organizatiile sindicale si organizatiile patronale si dintre aceste organizatii si factorii guvernamentali. Axa centrala a dialogului social este reprezentata de dialogul dintre partenerii sociali fiind considerati, ca atare, organizatiile sindicale si organizatiile patronale

Art. 214 din Codul muncii dispune: "pentru asigurarea climatului de stabilitate si pace sociala, prin lege sunt reglementate modalitatile de consultari si dialog permanent intre partenerii sociali". In acest fel, si-a gasit consacrare juridica obligatia de pace sociala ca obiectiv al dialogului social.

Dialogul social cunoaste doua modalitati fundamentale de exprimare:

bipartitismul ca relatie intre partenerii sociali (sindicate - patronat);

tripartitismul ca relatie sindicate-patronate-Guvern (preluat la origine din sistemul de reprezentare din cadrul OIM).

Dialogul social este prezent si la nivelul Uniunii Europene intre confederatiile sindicale si confederatiile patronale de la nivel european.

Sindicatele[13]

a) Principiul de baza in orice stat de drept - consacrat si de art. 40 alin. 1 din Constitutia Romaniei - este acela potrivit caruia "cetatenii se pot asocia liber in partide politice, in sindicate, in patronate si in alte forme de asociere".

Sindicatele sunt reglementate de art. 217-222 din Codul muncii si Legea nr. 54/2003 privind sindicatele . Ele sunt constituite "in scopul apararii drepturilor prevazute in legislatia nationala, pactele tratatele si conventiile internationale si promovarii intereselor profesionale, economice, sociale, culturale si sportive ale membrilor acestora (art. 1 alin. 1 din Legea nr. 54/2003).

Chiar daca nu exista o precizare legala expresa - care ar fi fost insa necesara - sindicatele sunt organizatii profesionale fara caracter politic.

Atat salariatii, cat si functionarii publici, inclusiv politistii, pot sa constituie organizatii sindicale. Intr-adevar, potrivit art. 2 alin. 1 din Legea nr. 54/2003 "persoanele incadrate in munca si functionarii publici au dreptul sa constituie organizatii sindicale, si sa adere la acestea. Persoanele care exercita potrivit legii o meserie sau o profesie in mod independent, membrii cooperatori, agricultori precum si persoanele aflate in curs de calificare au dreptul fara nicio ingradire sau autorizare prealabila sa adere la o organizatie sindicala".

Potrivit principiului libertatii sindicale, salariatii si functionarii publici sunt liberi sa adere sau nu la un sindicat, sa se retraga cand doresc, fara niciun fel de ingerinta.

Libertatea de asociere in sindicate este, ca regula, recunoscuta in cadrul tuturor angajatorilor (inclusiv autoritati/institutii publice). In aceeasi unitate se pot constitui mai multe sindicate (daca fiecare dintre ele, are minim 15 salariati/functionari publici), mai multe federatii sindicale (in aceeasi ramura), mai multe confederatii sindicale la nivel national.

Persoanele care pot doar sa adere la o organizatie sindicala - asadar, la o organizatie deja existenta - sunt, spre exemplu:

cele care nu au calitatea de salariat sau functionar public si exercita, potrivit legii, o meserie sau o profesie, in mod independent, cooperatorii, agricultorii, si persoanele in curs de calificare;

pensionarii (care pot sa ramana insa dupa pensionare in cadrul sindicatului din care au facut parte).

Personalitatea juridica a sindicatului se dobandeste prin hotarare judecatoreasca data de catre instanta competenta in a carei raza teritoriala isi are sediul sindicatul respectiv (art. 4 alin. 1 din Lege).

Nu se pot constitui in sindicate, potrivit art. 4 din Legea nr. 54/2003, persoanele care detin functii de demnitate publica; magistratii (judecatorii si procurorii); personalul militar. Tot astfel, nu se pot constitui in sindicate nici salariatii care detin functii de conducere, prevedere inexistenta in cazul functionarilor publici avand functii de conducere.

b) Legea sindicatelor nr. 54/2003 prohibeste orice interventie a autoritatilor publice si patronatelor, de natura sa limiteze ori sa intrerupa exercitarea drepturile organizatiilor sindicale (art. 1 alin. 2). Ele nu pot fi dizolvate si nici nu li se poate suspenda activitatea in baza unor dispozitii ale autoritatilor administratiei publice sau ale patronatelor. Asadar, intreaga activitate a sindicatelor, organizarea si functionarea lor, se reglementeaza prin statutele proprii (care trebuie sa corespunda Constitutiei, normelor legale, ordinii publice si bunelor moravuri).

Potrivit normelor legale, organizatiile sindicale au o multitudine de modalitati de actiune la dispozitia lor care ar putea fi grupate astfel:

negociaza si incheie contractele colective de munca si acordurile colective;

isi dau acordul sau avizul la normele de munca, la regulamentul intern, la concedierea colectiva;

participa la activitatea comisiilor de evaluare profesionala sau de cercetare disciplinara;

apara drepturile salariatilor, promoveaza interesele acestora si ii pot reprezenta pe membrii lor in justitie.

c) Potrivit legislatiei muncii, organizatiile sindicale pot fi: obisnuite (cele care nu intrunesc conditiile legale de reprezentativitate) si reprezentative (cele care indeplinesc conditiile stabilite de Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de munca

Conditiile de reprezentativitate , odata intrunite, confera sindicatului reprezentativ, federatiei sindicale reprezentative, confederatiei sindicale reprezentative capacitatea legala de a negocia si incheia contractele colective de munca (de la nivelul unitatilor pana la nivel national).

Diverse norme ale legislatiei muncii impun conditia caracterului reprezentativ al sindicatului si in alte cazuri decat negocierea si incheierea contractului colectiv de munca. Ca urmare, in astfel de cazuri sindicatul se poate manifesta ca partener social numai daca este reprezentativ.

Sindicatele care nu au caracter reprezentativ in acceptiunea Legii nr. 130/1996 au competenta de a exercita toate atributiile  sindicale, cu exceptia celor pentru care legea cere sa aiba caracter reprezentativ.

Relativ frecvent, legea face referire fara nicio alta precizare la "sindicate" - ipoteza in care trebuie sa se inteleaga, neexistand nicio distinctie, atat sindicatul reprezentativ cat si sindicatul nereprezentativ. 

d) Toate aceste norme juridice referitoare la constituirea, organizarea, functionarea si atributiile organizatiilor sindicale reprezinta dreptul sindical, parte integranta a dreptului muncii.

e) Reglementarile de drept intern referitoare la constituirea, organizarea si functionarea sindicatului sunt concordante cu normele cuprinse in Conventia nr. 97 (1948) a O.I.M. asupra libertatii sindicale si protectiei dreptului sindical.

f) Potrivit art. 224 alin. 1 din Codul muncii, daca angajatorul are mai mult de 20 de salariati si daca niciunul dintre ei nu este membru de sindicat, se pot alege prin vot secret reprezentanti ai salariatilor din randul acelor salariati care au implinit 21 de ani si au lucrat cel putin un an in cadrul angajatorului respectiv. Intr-o astfel de situatie, le revine reprezentantilor salariatilor capacitatea legala de a negocia si incheia contractul colectiv de munca (de la nivelul unitatii). Trebuie insa mentionat faptul ca reprezentantii salariatilor nu pot sa desfasoare activitati ce sunt recunoscute prin lege exclusiv sindicatelor (cum este cazul, spre exemplu, al participarii la dialogul social in cadrul Consiliului Economic si Social). In acord cu art. 226 din Cod reprezentantilor salariatilor le revin urmatoarele atributii principale:

- sa urmareasca respectarea drepturilor salariatilor, in conformitate cu legislatia in vigoare, cu contractul colectiv de munca aplicabil, cu contractele individuale de munca si cu regulamentul intern;

- sa participe la elaborarea regulamentului intern;

- sa promoveze interesele salariatilor referitoare la salariu, conditii de munca, timp de munca si timp de odihna, stabilitate in munca, precum si orice alte interese profesionale, economice si sociale legate de raporturile de munca;

- sa sesizeze inspectoratul de munca cu privire la nerespectarea dispozitiilor legale si ale contractului colectiv de munca aplicabil.

B. Patronatele

a) Cel de-al doilea partener social este constituit - in terminologie generica - de patronate. Reglementarea legala este stabilita de art. 230-235 din Codul muncii si de Legea nr. 356/2001 a patronatelor avandu-si temeiul principial in art. 40 alin. 1 din Constitutia Romaniei.

Conform art. 232 alin. 2 din Codul muncii si art. 8 din Legea nr. 356/2001, patronatele reprezinta, sustin si apara interesele membrilor lor in relatiile cu autoritatile publice, sindicatele si cu alte persoane fizice si juridice in raport cu obiectul si scopul lor de activitate, atat in plan national, cat si international potrivit propriilor statute si in acord cu prevederile legale

Patronul, persoana juridica sau persoana fizica autorizata, administreaza si utilizeaza capitalul, indiferent de natura acestuia in scopul obtinerii de profit (in conditii de concurenta) si angajeaza munca salariata. Asadar, in sensul Legii nr. 356/2001 nu sunt patroni: asociatiile si fundatiile, autoritatile/institutiile publice, persoanele fizice care nu administreaza sau utilizeaza capital  sau/si nu angajeaza munca salariata.

Un numar de cel putin 15 persoane juridice - comercianti - pot constitui un patronat care dobandeste personalitate juridica prin hotarare judecatoreasca (a judecatoriei) potrivit Ordonantei Guvernului nr. 26/2000 privind asociatiile si fundatiile

La nivel de unitate "patronul" este reprezentat de conducerea unitatii respective, pe care o angajeaza in relatiile de munca din punct de vedere juridic.

Ca si sindicatele, patronatele se pot constitui in federatii si confederatii patronale.

Patronatele sunt organizatii de tip asociativ, fara caracter politic; nu au scop patrimonial, au natura unor persoane juridice de drept privat autonome si isi organizeaza si isi desfasoara activitatea potrivit statutelor proprii (cu respectarea Constitutiei, normelor legale, ordinii publice si bunelor moravuri).

Sub aspectul raporturilor juridice de munca, organizatiile patronale aproba de sine statator sau cu consultarea sindicatului ori a reprezentantilor salariatilor, normele de munca, regulamentul intern, planul de formare profesionala, negociaza si incheie contractele colective de munca.

b) Organizatiile patronale, pot fi si ele obisnuite (cele care nu intrunesc conditiile legale de reprezentativitate) si reprezentative (cele care indeplinesc conditiile stabilite de Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de munca).

Conditiile de reprezentativitate - atunci cand sunt intrunite - confera patronatelor, ca si organizatiilor sindicale reprezentative, capacitatea legala de a negocia si incheia contractele colective de munca (de la nivelul unitatii si pana la nivel national).

Contractul colectiv de munca

a) Este reglementat de Codul muncii (art. 236-247). Normele din Cod se completeaza cu cele cuprinse in Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de munca formand, impreuna, dreptul comun al muncii in aceasta materie.

Conform Codului muncii, Legii nr. 130/1996 si altor norme legale, contractul colectiv de munca reprezinta conventia incheiata in scris intre patron, respectiv organizatia patronala, pe de-o parte si salariati, reprezentati prin sindicate sau in alt mod prevazut de lege (prin reprezentanti ai salariatilor), pe de alta parte, prin care se stabilesc salarizarea, conditiile de munca, masurile de protectie a muncii, alte drepturi si obligatii ce decurg din raporturile de munca

b) Contractele colective de munca se pot incheia:

- la nivel de unitate (angajator);

- la nivel de grup de unitati (angajatori);

- la nivel de ramura a economiei nationale;

- la nivel national.

Conform art. 241 alin. 1 din codul muncii si art. 11 alin. 1 din legea nr. 130/1996 clauzele contractelor colective de munca produc efecte:

pentru toti salariatii angajatorului in cazul celor incheiate la acest nivel;

pentru toti salariatii incadrati la angajatorii care fac parte din grupul de angajatori pentru care s-a incheiat contractul colectiv de munca la acest nivel;

pentru toti salariatii incadrati la toti angajatorii din ramura de activitate pentru care s-a incheiat contractul colectiv de munca la acest nivel;

Pentru toti salariatii incadrati la toti angajatorii din tara, in cazul contractului colectiv de munca la nivel national.

Din treapta in treapta, incepand cu nivelul national, contractele colective de munca sunt obligatorii intre ele.

Exista insa o deosebire importanta intre contractul colectiv de munca unic la nivel national si cel de la nivel de unitate - pe de-o parte - si celelalte contracte colective, pe de alta parte: conform art. 11 din Legea nr. 130/1996, ambele contracte colective sunt obligatorii, cel unic la nivel national pentru toate unitatile din tara, respectiv pentru toti angajatorii si salariatii, cel de-al doilea pentru toti salariatii din unitate, inclusiv pentru cei care au dobandit aceasta calitate dupa incheierea contractului colectiv de munca. In schimb, contractul colectiv de munca de la nivel de ramura este obligatoriu numai in unitatile expres nominalizate de catre parti in anexele sale, iar cel de la nivel de grup de unitati doar in unitatile componente ale grupului respectiv

De contractele colective beneficiaza toti salariatii, fie ca sunt sau nu membri ai organizatiilor sindicale.

c) In cazul in care unitatea (angajatorul) are cel putin 21 de salariati, potrivit legii, este obligata sa initieze negocierea colectiva, in caz contrar angajatorul putand fi sanctionat contraventional. Obligativitatea priveste insa numai negocierea colectiva, iar nu si incheierea contractului colectiv de munca. In concluzie, incheierea contractului colectiv de munca nu este obligatorie (la niciun nivel). Partile pot sa incheie un astfel de contract - daca vor - si daca ajung la un acord

La nivele superioare - grup de unitati, ramura si national - nu exista nici obligatia legala de a negocia.

Angajatorul este obligat sa puna la dispozitia salariatilor informatiile necesare pentru desfasurarea negocierii. Durata negocierii colective este de maxim 60 de zile, acesta fiind un termen de recomandare, care poate fi depasit.

Pe parcursul negocierilor, pentru solutionarea unor probleme complexe, partile pot face uz de mediere sau de arbitraj.

d) Contractul colectiv de munca poate cuprinde drepturi de personal si cuantumuri la nivel superior celor prevazute in legislatia muncii sau pe care legea nu le stabileste ca atare, ci precizeaza ca se stabilesc prin negocierea colectiva si, in sfarsit, care nu sunt reglementate in nici un fel.

Drepturile stabilite prin contractul colectiv de munca sunt prin definitie superioare celor stabilite legal; concomitent, prin contractul colectiv de munca nu se pot stabili - in sarcina salariatilor - obligatii mai mari decat cele maxime prevazute expres si imperativ de lege.

Contractul colectiv de munca prevaleaza asupra contractului individual de munca; asadar, prin contractul individual de munca nu se pot diminua drepturile salariatilor stabilite prin contractul colectiv de munca.

e) Contractul colectiv de munca se incheie:

pe durata determinata, aceasta neputand fi mai mica de 12 luni, pe durata unei lucrari determinate sau pe mai multi ani;

in forma scrisa ad validitatem. Lipsa formei scrise conduce la nulitatea absoluta a contractului (spre deosebire de contractul individual de munca).

Daca un contract colectiv, indiferent de nivel, este incheiat pe mai multi ani, partile sunt totusi obligate, legal, anual sa negocieze salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru, conditiile de munca (art. 3 alin. 4 din Legea nr. 130/1996).

f) Contractele colective de la nivelul unitatilor (angajatorilor) se inregistreaza la directia de munca si protectie sociala judeteana sau a Municipiului Bucuresti, iar cele de la nivelele superioare se inregistreaza la Ministerul Muncii, Familiei si Protectiei Sociale. Indiferent de nivel, contractul colectiv de munca incepe sa isi produca efectele de la momentul inregistrarii sale la organismul administrativ competent (directie, respectiv minister).

Contractele colective nu vor fi inregistrate:

- in cazul contractului colectiv de munca de la nivel de grup de unitati sau de la nivel de ramura daca nu se precizeaza unitatile in care clauzele negociate urmeaza sa se aplice;

- daca partile nu pot face dovada reprezentativitatii lor;

- in cazul in care nu sunt semnate de toti participantii la negociere. Totusi, chiar si fara a cuprinde semnaturile tuturor partilor, contractele colective de munca vor fi inregistrate - ceea ce este in favoarea salariatilor - daca:

unele organizatii sindicale reprezentative sau asociatii patronale reprezentative au fost invitate la negocieri dar nu s-au prezentat;

unele organizatii sindicale reprezentative sau asociatii patronale reprezentative, desi au participat la negocieri si au fost de acord cu clauzele negociate, totusi refuza sa semneze;

reprezentantii partilor la negociere care nu au semnat contractul colectiv de munca reprezinta sub 1/3 din numarul salariatilor unitatii, sub 7% din efectivul salariatilor din ramura respectiva sau sub 5% din efectivul salariatilor din economia nationala.

Daca organul administratiei publice refuza inregistrarea, partile pot sesiza instanta judecatoreasca in baza Legii nr. 554/2004 a contenciosului administrativ

Contractele colective pe ramura si contractul colectiv de munca de la nivel national se publica in Monitorul oficial al Romaniei (fara a se determina insa - in acest fel - si momentul de la care produc efecte obligatorii, care ramane, in folosul salariatilor, cel al inregistrarii lor).

g) Contractele colective de munca sunt izvoare de drept deoarece: au caracter general, referindu-se la toti salariatii din unitate si nu la un salariat determinat sau la anumiti salariati; sunt de aplicabilitate indelungata, in timp; sunt obligatorii.

In concluzie, spre deosebire de orice alt contract, care constituind legea partilor produce efecte numai intre partile contractante, contractul colectiv de munca este izvor de drept al muncii. Aceasta calitate de izvor de drept este conferita de Constitutie, care precizeaza in art. 41 alin. 5 faptul ca dreptul la negocieri colective in materie de munca si caracterul obligatoriu al conventiilor colective sunt garantate.

h) Executarea contractului colectiv de munca este obligatorie. Ca urmare, daca una dintre parti nu isi respecta obligatiile contractuale, conflictul colectiv de munca in cauza - conflict de drepturi - se poate solutiona fie pe cale amiabila, fie pe cale judecatoreasca (prin sesizarea tribunalului competent teritorial). Neexecutarea contractului colectiv de munca nu poate, legal, sa determine, in niciun caz, ca reactie a salariatilor, greva (care se poate declansa numai daca partile nu se inteleg cu prilejul negocierii contractului colectiv de munca). Asadar, in sistemul dreptului roman al muncii, obligatia de pace sociala dintre partile contractului colectiv are caracter absolut (existenta contractului colectiv aflat in executare exclude greva).

Daca este necesar, interpretarea clauzelor contractuale se face prin acordul partilor, prin aplicarea normelor dreptului comun (dreptul civil) sau, daca nu este posibil, in acest mod, prin interpretarea in favoarea salariatilor. Daca angajatorul nu este de acord cu aceasta interpretare, se poate adresa instantei judecatoresti pentru o interpretare jurisdictionala (care este obligatorie).

i) Modificarea contractului colectiv de munca se face in scris, prin acordul partilor, si se inregistreaza ca si contractul colectiv de munca. La nivel national, daca una din parti - oricare dintre ele - propune modificarea contractului colectiv de la acest nivel, cealalta parte este obligata sa negocieze. Exista deci, in acest caz, ca exceptie, o obligatie bilaterala de negociere (la alt nivel decat cel al unitatii).

j) Suspendarea contractului colectiv de munca poate sa intervina: prin acordul partilor; pe durata grevei daca salariatii negrevisti nu-si pot continua activitatea; in caz de forta majora (avand efecte temporare).

k) Incetarea contractului colectiv de munca se produce: la implinirea termenului pentru care a fost incheiat sau la terminarea lucrarii, daca partile nu convin prelungirea aplicarii lui; la data declararii falimentului unitatii; prin acordul partilor; la reorganizarea persoanei juridice (prin fuziune, absorbtie, divizare totala); in caz de forta majora (avand efecte definitive).

l) Legislatia muncii utilizeaza conceptul de contract colectiv de munca aplicabil. Sensul utilizarii acestui concept este urmatorul: contractelor individuale de munca le este intotdeauna aplicabil un anumit contract colectiv de munca, in mod diferentiat, de la caz la caz. Astfel, daca la nivelul unitatii exista contract colectiv de munca, acesta este contractul colectiv aplicabil celor individuale de munca din unitatea respectiva; daca la nivelul unitatii nu exista un astfel de contract colectiv este aplicabil contractul colectiv de la nivel de grup de unitati (daca exista); daca nici la acest nivel nu exista contract colectiv, contractelor individuale de munca le este aplicabil contractul colectiv de munca de la nivel de ramura; daca nici acest ultim contract colectiv nu exista, contractelor individuale de munca din unitate le este aplicabil direct contractul colectiv de munca unic la nivel national.

In concluzie, contractelor individuale de munca le este aplicabil contractul colectiv de munca proxim - pe verticala - avandu-se in vedere urmatoarea ierarhie: contractul colectiv pe unitate; pe grup de unitati; pe ramura; la nivel national. Oricarui contract individual de munca (si tuturor contractelor individuale de munca) le este aplicabil, intotdeauna, cel putin contractul colectiv de munca unic la nivel national.

4. Corelatia dintre Regulamentul de organizare si functionare, Regulamentul intern si contractul colectiv de munca

Intre aceste trei izvoare specifice ale dreptului muncii, exista o corelatie stransa si chiar o interconditionare reciproca, astfel:

regulamentul de organizare si functionare constituie un suport necesar pe care se grefeaza atat Regulamentul intern, cat si contractul colectiv de munca;

regulamentul intern, cuprinzand, in principal, normele referitoare la domeniul disciplinar, decupeaza, in acest fel, o serie de probleme care nu trebuie sa faca parte din contractul colectiv de munca;

contractul colectiv de munca este instrumentul juridic esential in cadrul suitei izvoarelor specifice ale dreptului muncii. Tot ceea ce nu poate fi inclus, potrivit legii, in regulamentul de organizare si functionare si in regulamentul intern se poate cuprinde, prin negociere, in contractul colectiv.