Relatii umane - test grila

RELATII UMANE  - TEST GRILA

MULTIPLE CHOICE

1.Slujba de manager s-a modificat. Trebuie sa fiti:

a. sef;

b. lider;

c. dictator.

ANS: B

2.Membrii echipei raspund mai bine la un mod de conducere de tip:

a. autoritar;

b. dictatorial;

c. participativ

ANS: C

3.Care este sarcina dumneavoastra in calitate de catalizator?

a. sa le facilitati membrilor echipei dumneavoastra indeplinirea sarcinilor?

b. Sa le periclitati membrilor echipei dumneavoastra indeplinirea sarcinilor?

c. Sa educati membrii echipei dumneavoastra in indeplinirea sarcinilor?

ANS: A

4.O echipa este mai mult decat un grup de oameni. Ea reprezinta:

a. o familie sinergetica, interactiva, colaborativa;

b. o familie sinergetica, activa, colaborativa

c. o familie sinergetica, pasiva, colaborativa

ANS: A

5.Cum definiti termenul "relationare"?

a. a-ti crea contacte in alte companii la care sa apelezi pentru rezolvarea propriilor interese;

b. a-ti crea contacte in alte companii la care sa apelezi pentru rezolvarea problemelor propriei companii;

c. a-ti crea contacte in alte companii la care sa apelezi pentru sugestii, idei si strategii de rezolvare a problemelor

ANS: C

6.Ce presupune "regula de platina"?

a. poarta-te cu celalalt asa cum te-ai purta cu tine insuti

b. poarta-te cu celalalt asa cum ti-ai dori ca el sa se poarte cu tine

c. poata-te cu celalalt asa cum si-ar dori el insusi sa te porti cu el

ANS: C

7."Arta planificarii" presupune:

a. 7 pasi;

b. 8 pasi;

c. 10 pasi

ANS: B

8."Timpul real" se refera la:

a. momentul la care s-a initiat un proces (ieri, saptamana trecuta si in ultima luna);

b. momentul relativ la care se va initia un proces

c. momentul exact in care se initiaza un proces (ce se intampla aici si acum)

ANS: C

9.Comunicarea are loc atunci cand:

a. persoane sau grupuri se cearta pe anumite idei sau concepte;

b. persoane sau grupuri fac schimb de informatii, idei sau concepte;

c. persoane sau grupuri impun altor persoane sau grupuri idei sau concepte

ANS: B

10.Cat la suta dintr-un mesaj se recepteaza prin limbajul trupului?

a. maxim 10%;

b. maxim 45%;

c. cel putin 65%.

ANS: C

11.Un ascultator activ este persoana care:

a. acorda o atentie deosebita la ceea ce spune interlocutorul;

b. nu numai ca acorda o atentie deosebita la ceea ce spune interlocutorul dar pune intrebari, face comentarii si reactioneaza verbal si non-verbal la ceea ce se spune;

c. acorda o atentie deosebita comentariilor

ANS: B

12.Care din urmatoarele actiuni fac parte din startegiile pentru a deveni un ascultator mai bun?

a. dati telefonul mobil pe "silent" astfel incat interlocutorul sa nu-l auda;

b. asezati-va comod in scaun pentru o buna ascultare;

c. nu va ganditi la replica dvs

ANS: C

13.Cum definiti "perceptia" in cadrul comunicarii?

a. realitatea din mintea persoanei care recepteaza mesajul;

b. realitatea din mintea persoanei care transmite mesajul;

c. imaginatia din mintea persoanei care recepteaza mesajul.

ANS: A

14.Ce este "bucla de reactie"?

a. o cale de transmitere a unui mesaj;

b. o cale de interceptare a unui mesaj;

c. o cale de verificare a modului in care au ajuns la destinatie mesajele

ANS: C

15.Care din urmatoarele enunturi fac parte din caile care conduc la eficientizarea sedintelor?

a. invitati toate persoanele din subordine sa participe la sedinta;

b. controlati gurile sparte;

c. puneti numai pe unii in actiune;

ANS: B

16.Pentru a profita la maxim de o conferinta sau o conventie la cer participi de cati pasi trebuie sa tii cont?

a. de 10;

b. de 8;

c. de 6.

ANS: A

17.Cum definiti "delegarea"?

a. actiunea care iti permite sa plasezi corect fiecare sarcina la nivelul de responsabilitate adecvat, ajutandu-te atat pe tine cat si pe membrii echipei tale sa-si dezvolte abilitatile si contributiile;

b. actiunea care iti permite sa plasezi rapid fiecare sarcina ajutandu-te pe tine ca lider sa termini proiectele la timp;

c. actiunea care iti permite sa plasezi toate sarcinili pe care le ai ajutandu-te pe tine sa rezolvi alte probleme

ANS: A

18.Cum definiti "punctul de control"?

a. punctul in care se opreste un proiect neterminat;

b. punctul in care se opreste un proiect, se examineaza treaba facuta si se corecteaza eventualele erori;

c. punctul in care se corecteaza eventualele erori ale unui proiect

ANS: B

19.Cum se mai numeste echipa interdepartamentala?

a. echipa interactiva;

b. echipa interfunctionala

c. echipa interetnica

ANS: B

20.Ce este o echipa interdepartamentala?

a. reprezentantii diferitelor departamente care sunt desemnati temporar sa lucreze ca o echipa;

b. angajatii din toate birourile care sunt desemnati temporar sa lucreze impreuna la un proiect;

c. angajatii din departamentul juridic si cel economic care sunt desemnati sa lucreze temporar impreuna

ANS: A

21.Care este cheia succesului in programele interdepartamentale?

a. actiunea;

b. interdependenta;

c. comunicarea

ANS: C

22.Cum definiti hartuirea sexuala?

a. orice avans de tip sexual nedorit sau pretentie a unor favoruri sexuale, sau orice conduita de natura sexuala atunci cand un angajator face din supunerea la avansuri sexuale o conditie a angajarii, sau cand supunerea sau rspingerea sunt folosite ca baza a conditiilor de munca inclusiv promovarea, ajustarile salariale, atribuirea sarcinilor sau demiterea, ori are efect de interferenta cu munca unui individ, ori creaza un mediu de lucru ostil si intimidant;

b. orice avans de tip sexual nedorit sau pretentie a unor favoruri sexuale, sau orice conduita de natura sexuala atunci cand un angajator face din supunerea la avansuri sexuale o conditie a angajarii;

c. orice avans de tip sexual nedorit sau pretentie a unor favoruri sexuale, sau orice conduita de natura sexuala atunci cand un angajator face din supunerea la avansuri sexuale o conditie a angajarii, ori creaza un mediu de lucru ostil si intimidant

ANS: A

23.Cum definiti diversitatea?

a. varietate de conditii si activitati care creaza un mediu divers;

b. varietate de conditii si activitati care creaza un mediu uniform

c. varietate de conditii si activitati care creaza un mediu unde oamenii isi pot atinge potentialul maxim, indiferent cat de mult difera unii de altii

ANS: C

24.Cum definiti termenul "lookism"?

a. subevaluarea aspectului fizic in luarea unei decizii de angajare a unei persoane;

b. neobservarea aspectului fizic in luarea unei decizii de angajare a unei persoane;

c. supraevaluarea aspectului fizic in luarea unei decizii privind o persoana.

ANS: C

25.Ce este "efectul de aura" sau "efectul de aureola"?

a. presupunerea ca datorita unui singur aspect negativ toate celalalte calitati ale unui candidat sunt exceptionale;

b. presupunerea ca datorita unui singur aspect exceptional toate calitatile unui candidat sunt exceptionale;

c. presupunerea ca aspectele negative din cv-ul unui candidat nu-l fac pe acesta sa fie exceptional

ANS: B

26.Ce este "efectul de furca"?

a. presupunerea ca datorita unui singur aspect slab candidatul respectiv este o persoana in intregime nasatisfacatoare;

b. presupunerea ca datorita unui aspect negativ candidatul respectiv merita o sansa;

c. presupunerea ca datorita unui aspect negativ candidatul respectiv isi va da mai mult silinta la locul de munca

ANS: A

27.Ce trebuie sa faci atunci cand efectuezi o analiza a postului?

a. determini sarcinile, functiile si responsabilitatile aferente postului;

b. determini sarcinile, functiile si responsabilitatile aferente postului precum si cerintele pentru o performanta optima in respectivul post;

c. determini cerintele pentru o performanta optima in respectivul post

ANS: B

28.Ce se intelege prin domenii ale rezultatelor cheie?

a. aspectele mai putin placute ale unei munci care trebuie indeplinita de catre angajat;

b. aspectele irelevante ale unei munci care trebuie indeplinita de catre un angajat;

c. aspectele principale ale unei munci care trebuie indeplinita de catre un angajat

ANS: C

29.Ce se intelege prin venitul curent?

a. salariul platit pentru o munca mai importanta in domeniul sau comunitatea dvs.;

b. salariul platit pentru o munca mai grea in domeniul sau comunitatea dvs.;

c. salariul platit pentru o munca similara in domeniul sau comunitatea dvs.

ANS: C

30.Ce sunt testele de inteligenta?

a. testele care masoara nivelul IQ-ului uui candidat;

b. testele care masoara aptitudinea de a invata a unui candidat

c. testele care masoara performanta unui candidat

ANS: B

31.Ce sunt testele de aptitudini?

a. testele destinate determinarii abilitatii candidatilor in diferite domenii

b. testele destinate determinarii atitudinilor candidatilor in diferite domenii

c. testele destinate determinarii constinciuzitatii candidatilor in diferite domenii

ANS: A

32.Ce sunt testele de performanta?

a. testele care masoara cat de repede pot indeplini candidatii munca aferenta postului

b. testele care masoara cat de simplu pot indeplini candidatii munca aferenta postului

c. testele care masoara cat de bine pot indeplini candidatii munca aferenta postului

ANS: C

33.Ce sunt testele de personalitate?

a. testele destinate identificarii caracteristicilor personale ale candidatilor

b. testele destinate identificarii defectelor personale ale candidatilor

c. testele destinate identificarii calitatilor personale ale candidatilor

ANS: A

34.Cand se verifica referintele?

a. cand un candidat are o sansa minima de a fi angajat intr-un post;

b. cand un candidat are o sansa maxima de a fi angajat intr-un post

c. cand un candidat are o sansa rezonabila de a fi angajat intr-un post

ANS: C

35.Printre factorii nerelevanti sau nesemnificativi in luarea deciziei de angajare care trebuiesc evitati sunt:

a. alegerea intre persoane relativ la fel de competente pe baza propriei intuitii

b. cedarea sub actiunea "efectului de aureola";

c. preferarea persoanelor cu care nu aveti nimic in comun

ANS: B

36.Printre elementele pe care trebuie sa le contina o scrisoare de ofertare a unui post se numara si:

a. contracararea contraofertei;

b. aranjarea examenelor medicale;

c. locatia postului si alte conditii de lucru

ANS: C

37.Cum definiti "imbarcarea"?

a. o abordare eficienta a orientarii noilor angajati catre companie, departament sau echipa si catre activitatea lor;

b. o abordare intuitiva a orientarii noilor angajati catre companie, departament sau echipa si catre activitatea lor;

c. o abordare sistematica a orientarii noilor angajati catre companie, departament sau echipa si catre activitatea lor

ANS: C

38.Care este singurul aspect extrem de important al unei imbarcari reusite?

a. intocmirea unui plan simplu de initiere a noului angajat pe perioada primelor cateva luni;

b. intocmirea unui plan amplu de initiere a noului angajat pe perioada primelor cateva luni;

c. intocmirea unui plan amplu de initiere a noului angajat pe perioada primelor cateva zile de la angajare

ANS: B

39.Printre elementele regasite in intocmirea planului unei imbarcari reusite se numara si:

a. lipsa obiectivelor cheie critice;

b. teluri programate pe termen scurt, intermediar si lung;

c. inexistenta unui mentor

ANS: B

40.Ce este un studiu de caz?

a. este o descriere a unei situatii reale sau simulate, prezentata participantilor la instruire pentru a fi analizata, discutata si solutionata;

b. este o interpretare a unei situatii reale, prezentata participantilor la instruire pentru a fi comentata;

c. este o descriere a unei situatii obligatoriu simulate, prezentata participantilor la instruire pentru a fi analizata, discutata si solutionata

ANS: A

41.Ce este un mentor?

a. un membru al echipei desemnat sa actioneze in calitate de lider, instructor si "ca un frate mai mare" pentru un nou membru al echipei;

b. un membru din afara echipei desemnat sa actioneze in calitate de consilier, instructor si "ca un frate mai mare" pentru un nou membru al echipei;

c. un membru al echipei desemnat sa actioneze in calitate de consilier, instructor si "ca un frate mai mare" pentru un nou membru al echipei.

ANS: C

42.Cum definiti termenul de "instruirea angajatilor"?

a. un proces cu un sens dublu de actiune: instructorul prezinta informatia, studentul o absoarbe, instructorul apreciaza;

b. un proces cu un sens unic de actiune: instructorul prezinta informatia, studentul o absoarbe;

c. un proces cu un sens triplu de actiune: instructorul prezinta informatia, studentul o absoarbe, memrii echipei discuta si evalueaza

ANS: B

43.Ce implica invatarea?

a. o absortie a informatiei, cunoasterea modalitatii de identificare a potentialelor probleme, cautarea cunostintelor si informatiilor necesare pentru solutionarea problemelor, precum si crearea de noi concepte;

b. o absortie a evaluarilor, cunoasterea modalitatii de identificare a potentialelor probleme, cautarea cunostintelor si informatiilor necesare pentru solutionarea problemelor, precum si crearea de noi concepte;

c. o absortie a problemelor, cunoasterea modalitatii de identificare a potentialelor probleme, cautarea cunostintelor si informatiilor necesare pentru solutionarea problemelor, precum si crearea de noi concepte;

ANS: A

44.Care sunt cei patru "C" folositi pentru a dezvolta aptitudinile?

a. construire, comunicare, conducere, concluzii;

b. comunicare, cauzalitate, conducere, concluzii

c. conditionare, comunicare, conducere, concluzii

ANS: C

45.Ce este M.O. al unei persoane?

a. metoda sau modul sau propriu de operare;

b. metoda sau modul sau imprumutat de la mentor de operare;

c. metoda sau modul sau copiat de operare

ANS: A

46.De ce este important sa identificati M.O. al unei persoane?

a. pentru a intelege oamenii din subordine si a va permite sa-I controlati intr-un mod mai eficient;

b. pentru a cunoaste oamenii din subordine si a va permite sa-I instruiti intr-un mod mai eficient;

c. pentru a va ajuta sa intelegeti oamenii si a va permite sa colaborati cu ei intr-un mod mai eficient.

ANS: C

47.Ce este butonul de alarma al unei persoane?

a. un anumit element al personalitatii unei persoane care provoaca in mod subtil un tonus - pozitiv sau negativ;

b. un anumit element al personalitatii unei persoane care provoaca in mod simulat un tonus - pozitiv sau negativ;

c. un anumit element al personalitatii unei persoane care provoaca in mod real un tonus - pozitiv sau negativ

ANS: C

48.Pentru a transforma o echipa intr-o unitate automotivata trebuie sa:

a. creezi un "spirit de concurenta" printre membrii acesteia;

b. creezi un "spirit de initiativa" printre membrii acesteia

c. creezi un "spirit de echipa" printre membrii acesteia

ANS: C

49.Programele motivationale care functioneaza in mod real include:

a. recunoastere si control asupra activitatii indeplinite;

b. control asupra activitatii indeplinite si obtinerea unei satisfactii din munca efectata;

c. recunoastere, control asupra activitatii indeplinite si obtinerea unei satisfactii din munca efectuata

ANS: C

50.Cum definiti termenul "imbogatirea activitatii"?

a. o reorganizare a postului pentru a aduce diversitate, provocare, devotament si pentru a alunga plictisul;

b. o organizare mai buna a activitatii pentru a rezolva noi probleme, gasirea de noi solutii si alungarea plictisului;

c. o organizare mai eficienta a activitatii pentru a fi mai inventivi, mai entuziasti si pentru a alunga plictisul

ANS: A

51.Printre factorii motivatori care functioneaza bine se numara si:

a. incurajati-va oamenii sa dea tot ce-I mai bun din ei si apoi lasati-I singuri in eforturile depuse pentru acest tel;

b. mentineti o stare de provocare si de entuziasm in raport cu activitatea desfasurata;

c. tineti la curent angajatii de top cu privire la modul in care activitatea lor se coreleaza cu a celorlalti

ANS: B

52.Cea mai buna modalitate de a determina care anume factor motivational functioneaza cel mai bine este:

a. sa obtii reactiile lor la diferitele abordari pe care le aplici pentru ca apoi sa-ti revizuiesti abordarea pe baza informatiilor inregistrate;

b. sa obtii reactiile lor la diferitele abordari pe care le aplici pentru ca apoi sa-ti evaluezi abordarea pe baza informatiilor inregistrate;

c. sa obtii reactiile lor la diferitele abordari pe care le aplici pentru ca apoi sa-ti comentezi abordarea pe baza informatiilor inregistrate.

ANS: A

53.Ce sunt factorii de satisfactie?

a. factorii pe care oamenii ii pretind de la o slujba pentru a-si justifica neputintele;

b. factorii pe care oamenii ii pretind de la o slujba pentru a-si justifica un efort minim;

c. factorii pe care oamenii ii pretind de la o slujba pentru a-si justifica esecurile

ANS: B

54.Ce sunt factorii de motivatie?

a. factorii care stimuleaza oamenii sa cheltuiasca mai multa energie, sa depuna mai multe eforturi si sa inglobeze mai mult entuziasm in activitatea lor;

b. factorii care stimuleaza oamenii sa cheltuiasca mai putina energie, sa depuna mai multe eforturi si sa inglobeze mai multa imaginatie in activitatea lor;

c. factorii care stimuleaza oamenii sa cheltuiasca mai putina energie, sa depuna mai putine eforturi si sa inglobeze mai multa imaginatie in activitatea lor astfel incat rezultatele sa fie peste asteptari.

ANS: A

55.Resursele umane au, in cadrul organizatiei unele particularitati care se regasesc printre elementele de mai jos:

a. transfera din ce in ce mai mult unele activitati de gandire ilogica sau unele functii ilogice asupra masinilor;

b. constituie un potential uman deosebit care trebuie inteles, motivat sau antrenat;

c. dispun de o relativa inertie la schimbare si de o lipsa de adaptabilitate la situatii diverse

ANS: B

56.Mentionati care din afirmatiile prezentate mai jos corespunde evolutiei functiunii de personal:

a. stabilitatea locului, rolului si contributiei functiunii de personal in cadrul organizatiei;

b. mentinerea constanta a sferei instrumentelor folosite si dezvoltarea unor forme de evaluare sociala, ca, de exemplu: indicatorii sociali, bilantul social, auditul social;

c. tratarea personalului ca un capital de investitii pentru dezvoltarea ulterioara a organizatiei

ANS: C

57.Care dintre modelele elaborate in managementul resurselor umane, prezentate in continuare, exprima cel mai corect corelatia intre capacitatea si motivatia indivizilor, pe de o parte, si cerintele si recompensele posturilor, pe de alta parte:

a. modelul Milkovich - Boudreau;

b. Modelul Herbert Heneman

c. Modelul resurselor umane

ANS: B

58.Care dintre modelul elaborate in managementul resurselor umane, prezentat mai jos, apartine lui Tyson si Fell:

a. modelul "arhitectului";

b. modelul "productiei";

c. modelul paternalist al bunastarii

ANS: A

59.Cum definiti "ergonomia"?

a. stiinta adaptarii lucratorilor la conditiile de munca;

b. stiinta adaptarii locurilor de munca la caracteristicile lucratorilor;

c. stiinta mentinerii atat a locurilor de munca cat si a caracteristicilor lucratorilor in limite prestabilite

ANS: B

60.Printre factorii care au avut un rol hotarator in aparitia si dezvoltarea ergonomiei se numara si:

a. discrepanta intre nivelul tehnic si posibilitatile organismului uman;

b. costul enorm al erorii umane;

c. progresul relativ sau evolutia stiintelor tehnice, umane, economice si sociale

ANS: C

61.Primul Simpozion International de Ergonomie a avut loc la Praga in anul:

a. 1963;

b. 1967;

c. 1965

ANS: B

62.Printre problemele esentiale care pot avea un pact deosebit asupra strategiilor din domeniul resurselor umane se numara si:

a. intentiile de mentinere, uniformizare si raspandire, precum si de dezvoltare a pietei/productiei;

b. intentiile de mentinere, diversificare si concentrare, precum si de dezvoltare a pietei/productiei;

c. intentiile de crestere, integrare, diversificare sau concentrare, precum si de dezvoltare a pietei/productiei

ANS: C

63.Printre problemele esentiale care pot avea un pact deosebit asupra strategiilor din domeniul resurselor umane se numara si:

a. propunerile privind mentinerea competitivitatii sau a eficacitatii organizationale;

b. propunerile privind cresterea competitivitatii sau a eficacitatii organizationale;

c. propunerile privind scaderea competitivitatii sau eficacitatii organizationale

ANS: B

64.O interesanta abordare a strategiilor din domeniul resurselor umane prezinta Rolf Buhner, care, in functie de gradul de dependenta fata de strategia firmei, deosebeste tre tipuri de strategii de personal, printre care si:

a. strategia de personal orientata valoric;

b. strategia de personal orintata spre recompensare;

c. strategia de personal orientata spre selectie

ANS: A

65.O interesanta abordare a strategiilor din domeniul resurselor umane prezinta Rolf Buhner, care, in functie de gradul de dependenta fata de strategia firmei, deosebeste tre tipuri de strategii de personal, printre care si:

a. strategia de personal orientata spre evaluare;

b. strategia de personal orientata spre investitii;

c. strategia de personal orintata spre dezvoltare

ANS: B

66.O interesanta abordare a strategiilor din domeniul resurselor umane prezinta Rolf Buhner, care, in functie de gradul de dependenta fata de strategia firmei, deosebeste tre tipuri de strategii de personal, printre care si:

a. strategia de personal orintata spre selectie;

b. strategia de personal orintata spre circumspectie;

c. strategia de personal orintata spre resurse.

ANS: C

67.Printre avantajele strategiei de personal orientata spre investitii se numara si:

a. diminueaza rezistenta la schimbare;

b. creste rezistenta la schimbare;

c. mentine rezistenta la schimbare

ANS: A

68.Printre avantajele strategiei de personal orientata spre investitii se numara si:

a. sensibilizeaza personalul in legatura cu problemele tehnologice ale firmei;

b. sensibilizeaza personalul in legatura cu problemele dezvoltarii strategiei firmei;

c. sensibilizeaza personalul in legatura cu problemele tehnice ale firmei

ANS: B

69.Printre avantajele strategiei de personal orientata spre investitii se numara si:

a. reduce cheltuielile de pregatire si angajare a personalului in momentul introducerii de noi politici fiscale;

b. reduce cheltuielile de pregatire si angajare a personalului in momentul introducerii de noi programe software;

c. reduce cheltuielile de pregatire si angajare a personalului in momentul introducerii de noi tehnologii

ANS: C

70.Printre avantajele strategiei de personal orientata spre investitii se numara si:

a. creste considerabil capacitatea de reactie sau de adaptare a firmei la modificarile determinate de piata, deoarece dependenta relativ mare a strategiei de personal de strategia firmei permite o activitate de personal anticipativa si continua;

b. creste considerabil capacitatea de reactie sau de adaptare a firmei la modificarile determinate de piata, deoarece independenta relativ mare a strategiei de personal de strategia firmei permite o activitate de personal anticipativa si discontinua;

c. creste considerabil capacitatea de reactie sau de adaptare a firmei la modificarile determinate de piata, deoarece dependenta relativ mare a strategiei de personal de strategia firmei permite o activitate de personal participativa si continua;

ANS: A

71.Strategia de personal orientata valoric aduce in prin plan:

a. necesitatile organizatiei;

b. necesitatile angajatilor;

c. necesitatile pietei.

ANS: B

72.In ce consta pericolul strategiei de personal orientata valoric?

a. orientarea unilaterala spre personal fara a tine cont indeajuns de aspectele concurentei;

b. orientarea unilaterala spre organizatie fara a tine cont indeajuns de caracteristicile angajatilor;

c. orientarea unilaterala spre concurenta fara a tine cont indeajuns de aspectele organizatiei

ANS: A

73.Strategia de personal orientata spre resurse presupune, in opinia lui Rolf Buhner:

a. inversarea raportului tel-investitii;

b. inversarea raportului scop-mijloace;

c. inversarea raportului angajati-organizatie.

ANS: B

74.In cadrul strategiei de "conciliere" :

a. alocarea unui nivel redus cheltuielilor cu activitatile de personal vizeaza obiectivul prevenirii sau aplanarii unor eventuale conflicte cu caracter social, care pot aparea ca urmare a lipsei de preocupare a managementului firmei pentru perfectionarea angajatilor sai;

b. alocarea unui nivel crescut cheltuielilor cu activitatile de personal vizeaza obiectivul prevenirii sau aplanarii unor eventuale conflicte cu caracter social, care pot aparea ca urmare a lipsei de preocupare a managementului firmei pentru perfectionarea angajatilor sai;

c. alocarea unui nivel uniform cheltuielilor cu activitatile de personal vizeaza obiectivul prevenirii sau aplanarii unor eventuale conflicte cu caracter social, care pot aparea ca urmare a lipsei de preocupare a managementului firmei pentru perfectionarea angajatilor sai;

ANS: A

75.Strategia "de supravietuire" se bazeaza pe:

a. constituirea la nivelul firmei a unui fond special, a carui marime, desi insuficienta, asigura bunastarea managerilor;

b. constituirea la nivelul firmei a unui fond special, a carui marime, desi insuficienta, asigura recompensarea angajatilor;

c. constituirea la nivelul firmei a unui fond special, a carui marime, desi insuficienta, asigura coerenta actiunilor de personal

ANS: C

76.Strategia "in salturi" sau "hei-rup" presupune:

a. alocarea de sume importante pentru activitatile de personal, insa acestea au caracter ocazional, constituind reactii de declansare a unor situatii de criza acuta;

b. alocarea de sume importante pentru activitatile de personal cu caracter permanent, constituind reactii de declansare a unor situatii de criza acuta;

c. alocarea de sume importante pentru activitatile de personal, insa acestea au caracter ocazional, constituind reactii de aplanare a unor situatii de criza acuta

ANS: A

77.Strategia "investitionala" presupune:

a. alocarea in momente cheie a unor sume importante pentru dezvoltarea potentialului uman;

b. alocarea continua a unor sume importante pentru dezvoltarea potentialului uman;

c. alocarea continua a unor sume importante pentru dezoltarea perpetua a organizatiei

ANS: B

78.Strategia "corectiva" are in vedere:

a. reducerea decalajului intre performanta efectiva a angajatului pe un post la un anumit moment dat si performanta care ar trebui obtinuta pe postul respectiv la acelasi moment;

b. reducerea decalajului intre performanta efectiva a angajatului pe un post la un anumit moment dat si performanta care ar trebui obtinuta pe postul respectiv la un moment in viitor;

c. cresterea decalajului intre performanta efectiva a angajatului pe un post la un anumit moment dat si performanta care ar trebui obtinuta pe postul respectiv la acelasi moment

ANS: A

79.Strategia "proactiva" urmareste:

a. eliminarea decalajului intre performanta ocupantului postului la un anumit moment si performanta dorita pe postul respectiv la un alt moment, respectiv in viitorul imediat sau previzibil;

b. eliminarea decalajului intre performanta ocupantului postului la un anumit moment si performanta dorita pe postul respectiv la acelasi moment;

c. diminuarea decalajului intre performanta ocupantului postului la un anumit moment si performanta dorita pe postul respectiv la un alt moment, respectiv in viitorul imediat sau previzibil;

ANS: A

80.Strategia "procesuala" are ca obiectiv:

a. reducerea decalajului intre performanta angajatilor la momentul prezent si performanta dorita intr-un viitor mai indepartat;

b. cresterea decalajului intre performanta angajatilor la momentul prezent si performanta dorita intr-un viitor mai indepartat;

c. acoperirea decalajului intre performanta angajatilor la momentul prezent si performanta dorita intr-un viitor mai indepartat;

ANS: C

81.Strategia de "socializare" consta in:

a. programarea si dasfasurarea unor activitati care au ca obiect familiarizarea noilor angajati cu misiunea, strategia, obiectivele si istoricul firmei;

b. programarea si dasfasurarea unor activitati care au ca obiect familiarizarea noilor angajati cu tehnologia firmei;

c. programarea si dasfasurarea unor activitati care au ca obiect familiarizarea noilor angajati cu politicile fiscale ale firmei

ANS: A

82.Strategia de "specializare" are ca obiectiv principal:

a. dezvoltarea acelor competenta ale angajatilor care sunt specifice postului lor

b. dezvoltarea acelor competente ale angajatilor care sa le permita inlocuirea colegilor;

c. dezvoltarea acelor competente ale angajatilor care sa le permita cunoasterea tuturor posturilor firmei

ANS: A

83.Strategia de "dezvoltare" urmareste:

a. dezvoltarea pe orizontala a angajatilor pentru a-i concedia, sau dezvoltarea lor pe verticala pentru a-I promova;

b. dezvoltarea pe orizontala a angajatilor prin rotatia lor pe posturi, sau dezvoltarea lor pe verticala pentru a-I promova;

c. dezvoltarea pe orizontala a angajatilor prin rotatia lor pe posturi, sau dezvoltarea lor pe verticala pentru a-I specializa

ANS: B

84.Strategia de "valorizare" are ca obiectiv:

a. diversificarea personalului prin utilizarea competentelor si experientei unor angajati ai firmei, folositi in calitate de mentori, pentru alti membri ai acesteia;

b. dezvoltarea personalului prin utilizarea competentelor si experientei unor angajati ai firmei, folositi in calitate de mentori, pentru alti membri ai acesteia;

c. dezamagirea personalului prin utilizarea competentelor si experientei unor angajati ai firmei, folositi in calitate de mentori, pentru alti membri ai acesteia.

ANS: B

85."Portofoliul de resurse umane" presupune gruparea personalului intr-o matrice performanta-potential cu urmatoarele categorii printre care se numara si:

a. angajatii cu performante imprevizibile;

b. angajatii cu performante previzibile;

c. angajatii cu performante prestabilite

ANS: B

86."Portofoliul de resurse umane" presupune gruparea personalului intr-o matrice performanta-potential cu urmatoarele categorii printre care se numara si:

a. angajatii cu performante foarte scazute

b. angajatii cu performante liniare

c. angajatii cu performante foarte inalte

ANS: C

87."Portofoliul de resurse umane" presupune gruparea personalului intr-o matrice performanta-potential cu urmatoarele categorii printre care se numara si:

a. angajatii-problema;

b. angajatii-raspuns;

c. angajatii- incertitudine

ANS: A

88."Portofoliul de resurse umane" presupune gruparea personalului intr-o matrice performanta-potential cu urmatoarele categorii printre care se numara si:

a. "semnele de exclamare"

b. "semnele de intrebare"

c. "semnele de punctuatie".

ANS: B

89.Cum definiti "angajatii-problema"?

a. angajatii cu sarcini de conducere ale caror performante sunt complet nesatisfacatoare si care, totodata, dovedesc un potential scazut de performanta si autodezvoltare;

b. angajatii fara sarcini de conducere ale caror performante sunt complet nesatisfacatoare si care, totodata, dovedesc un potential scazut de performanta si autodezvoltare;

c. angajatii cu sau fara sarcini de conducere ale caror performante sunt complet nesatisfacatoare si care, totodata, dovedesc un potential scazut de performanta si autodezvoltare.

ANS: C

90.Cum definiti "angajatii cu performante previzibile"?

a. angajatii care si-au atins nivelul de performanta minim in cadrul limitelor lor previzibile;

b. angajatii care si-au atins nivelul de performanta maxim in cadrul limitelor lor previzibile;

c. angajatii care si-au atins nivelul de performanta maxim in cadrul limitelor previzibile ale organizatiei

ANS: B

91.Cum definiti "angajatii cu performante foarte inalte"?

a. angajatii cu un nivel ridicat de performanta si care dau dovada de un potential de dezvoltare suplimentar;

b. angajatii cu un nivel liniar de performanta dar care dau dovada de un potential de dezvoltare suplimentar;

c. angajatii cu un nivel redus de performanta dar care dau dovada de un potential de dezvoltar foarte inalt

ANS: A

92.Cum definiti "semnele de intrebare"?

a. angajatii care dispun de un potential de munca inalt, dar care lucreaza totusi sub capacitatea sau posibilitatile lor;

b. angajatii care dispun de un potential de munca moderat si care lucreaza totusi sub capacitatea sau posibilitatile lor;

c. angajatii care dispun de un potential de munca scazut si care lucreaza totusi sub capacitatea sau posibilitatile lor

ANS: A

93.Politicile de angajare cuprind mai multe aspecte printre care se numara si:

a. dorinta organizatiei de a promova din exterior si intentia acesteia de a realiza, din cand in cand, o infuzie de personal nou;

b. intentia organizatiei de a evita rin toate mijloacele somajul, iar daca somajul nu poate fi evitat, asigurarea celor in cauza de un tratament corect si echitabil, inclusiv sprijin in obtinerea unui post;

c. indiferenta organizatiei fata de hartuirea la locul de munca in general si fata de hartuirea sexuala in particular, deoarece fiecare individ are dreptul de a I se respecta demnitatea personala la locul de munca

ANS: B

94.Politica de dezvoltare a angajatilor trebuie sa exprime:

a. obligatia sau angajamentul organizatiei de a dezvolta continuu calificarile angajatilor pentru a le da posibilitatea sa-si sporeasca permanent contributia si sa avanseze in cariera;

b. angajamentul angajatilor de a-si dezvolta continuu calificarile pentru a avansa in cariera;

c. angajamentul angajatilor de a-si dezvolta continuu calificarile pentru a-si spori contributia in cadrul organizatiei

ANS: A

95.Politica implicarii si participarii exprima:

a. convingerea organizatiei ca antrenarea sau implicarea cat mai profunda si cat mai eficace a membrilor sai este una din caile cele mai sigure pentru a obtine succesul competitional;

b. convingerea organizatiei ca antrenarea sau implicarea ei cat mai profunda si cat mai eficace in viata membrilor sai este una din caile cele mai sigure pentru a obtine succesul competitional;

c. convingerea organizatiei ca antrenarea sau implicarea cat mai superficiala a membrilor sai este una din caile cele mai sigure pentru a obtine succesul competitional

ANS: A

96.Politica recompenselor asigura:

a. cadrul necesar pentru ca o parte echitabila din valoarea nou creata sa revina angajatilor;

b. cadrul necesar pentru ca o parte echitabila din valoarea nou creata sa fie reinvestita

c. cadrul necesar pentru ca o parte echitabila din valoarea nou creata sa reprezinte o recompensa acordata liderilor organizatiei

ANS: A

97.Politica "relatiilor cu angajatii" exprima:

a. obligatiile angajatilor de a-si reprezenta si sustine interesele in fata managerilor prin sindicate, asociatii de salariati sau alte forme de reprezentare;

b. drepturile angajatilor de a-si reprezenta si sustine interesele in fata managerilor prin sindicate, asociatii de salariati sau alte forme de reprezentare;

c. obligatia organizatiei de a crea cadrul necesar desfasurarii activitatii sindicatelor, asociatilor de salariati si a altor forme de reprezentare a salariatilor

ANS: B

98.Ce intelegeti prin politica de protectie sau siguranta si sanatate?

a. felul in care organizatia intentioneaza sa asigure angajatilor analize medicale gratuite;

b. felul in care organizatia intentioneaza sa asigure angajatilor vizite medicale periodice;

c. felul in care organizatia intentioneaza sa asigure locuri si sisteme de munca sigure si sanatoase

ANS: C

99.Ce indica politica de utilizare?

a. intentiile organizatiei privind imbunatatirea folosirii resurselor umane in general si cresterea productivitatii in special, totodata cu cresterea costurilor cu personalul;

b. intentiile organizatiei privind imbunatatirea folosirii resurselor umane in general si cresterea productivitatii in special, precum si mentinerea costurilor cu personalul;

c. intentiile organizatiei privind imbunatatirea folosirii resurselor umane in general si cresterea productivitatii in special, precum si reducerea costurilor cu personalul.

ANS: C

100.Principalele etape care se parcurg, de regula, la elaborarea sau reformularea politicilor din domeniul resurselor umane se numara si:

a. intelegerea culturii organizatiei si a valorii acesteia;

b. garantarea tratarii corecte si echitabile a angajatilor prin raportarea la un text scris;

c. asigurarea transparentei si clarificarea atitudinii organizatiei fata de membrii sai

ANS: A

101.Postul presupune urmatoarele componente:

a. responsabilitatile;

b. drepturile;

c. permisivitatea.

ANS: A

102.Cum definiti "sarcina"?

a. cea mai importanta unitate de munca fixata unui executant, care reprezinta o actiune clar formulata, orientata spre realizarea unui obiectiv precis;

b. cea mai neinsemnata unitate de munca fixata unui executant, care reprezinta o actiune clar formulata, orientat spre realizarea unui obiectiv precis;

c. cea mai mica unitate de munca fixata unui executant, care reprezinta o actiune clar formulata, orientata spre realizarea unui obiectiv precis

ANS: C

103.Cum definiti "autoritatea"?

a. limitele in cadrul carora titularul postului are dreptul de a actiona pentru realizarea obiectivelor individuale si exercitarii atributiilor;

b. limitele in cadrul carora angajatul are obligatia de a actiona pentru realizarea obiectivelor organizatiei;

c. limitele in cadrul carora managerul are voie sa traga la raspundere angajatul in directia realizarii obiectivelor organizatiei.

ANS: A

104.Ce este "responsabilitatea"?

a. constiinta titularului postului de a indeplini obiectivele organizatiei;

b. obligatia titularului postului de a indeplini obiectivele organizatiei;

c. obligatia titularului postului de a indepli sarcinile si atributiile derivate din obiectivele individuale ale postului.

ANS: C

105.Pentru ca analiza posturilor sa se desfasoare in conditii corespunzatoare si sa se finalizeze cu rezultate cat mai bune, se impune respectarea unor cerinte printre care se numara si:

a. analiza posturilor trebuie sa fie in permanenta axata pe obiective in continua schimbare si sa utilizeze metode si tehnici cat mai noi;

b. postul trebuie prezentat asa cum exista in momentul analizei, nu cum a existat in trecut, nici cum ar trebui sa existe sau cum exista in organizatii similare;

c. cat mai multa subiectivitate si precizie, care pot fi realizate prin folosirea mai multor metode de analia, deoarece unele metode saunt mai riguroase decat altele

ANS: B

106.Pentru ca analiza posturilor sa se desfasoare in conditii corespunzatoare si sa se finalizeze cu rezultate cat mai bune, se impune respectarea unor cerinte printre care se numara si:

a. analiza posturilor trebuie permanent raportata la viziunea de ansamblu a proceselor de munca, deoarece analizele partiale sunt insuficiente si rezultatele obtinute sunt nesatisfacatoare;

b. daca se analizeaza postul, trebuie, in primul rand, sa se evalueze persoanele si nu sarcinile si cerintele postului;

c. rezultatele analizei posturilor trebuie prezentate intr-o forma electronica, detaliata si usor de inteles

ANS: A

107.Descrierea postului consta in:

a. prezentarea tuturor aspectelor importante ale postului sau in prezentarea functiilor postului;

b. prezentarea tuturor aspectelor importante si mai putin importante ale postului si in prezentarea drepturilor postului;

c. prezentarea tuturor aspectelor importante si mai putin importante ale postului si in prezentarea indatoririlor postului

ANS: A

108.Descrierea postului trebuie astfel elaborata incat sa acopere elementele postului printre care se numara si:

a. resursele indisponibile;

b. principalele drepturi;

c. autoritatea acordata, marja de autonomie, limitele de competenta

ANS: C

109.Ce intelegeti prin "specificatia postului"?

a. indemanarile specifice, cunostintele, abilitatile si alte caracteristici fizice si personale necesare pentru indeplinirea unei lucrari

b. indatoririle specifice, obligatiile, drepturile si alte responsabilitati necesare pentru indeplinirea obiectivelor unei organizatii;

c. indemanarile specifice si resursele economico-financare necesare pentru indeplinirea obiectivelor unei organizatii

ANS: A

110.Specificatia postului deriva din:

a. analiza postului orientata spre investitii;

b. analiza postului orientata spre resurse;

c. analiza postului orientata spre persoane

ANS: C

111.Indicati care dintre combinatiile prezentate in continuare nu reprezinta abordari sau metode ale definirii sau proiectarii posturilor:

a. abordarea combinata;

b. tehnica incidentelor critice;

c. echipe (grupuri) de lucru autonome;

ANS: B

112.Ce implica rotatia posturilor?

a. cresterea varietatii sau diversitatii sarcinilor printr-o schimbare periodica a muncii, sau prin mutarea angajatilor de pe un post pe altul pentru a reduce monotonia, pentru a modifica ritmul de lucru, sau pentru a permite o relaxare a celor care desfasoara activitati fizice;

b. reducerea varietatii sau diversitatii sarcinilor printr-o schimbare periodica a muncii, sau prin mutarea angajatilor de pe un post pe altul pentru a reduce monotonia, pentru a modifica ritmul de lucru, sau pentru a permite o relaxare a celor care desfasoara activitati fizice;

c. reducerea varietatii sau diversitatii sarcinilor printr-o schimbare periodica a muncii, sau prin mutarea angajatilor de pe un post pe altul pentru a reduce monotonia, pentru a modifica ritmul de lucru, sau pentru a permite o relaxare a celor care desfasoara activitati intelectuale

ANS: A

113.In ce consta largirea posturilor?

a. imbinarea mai multor sarcini sau combinarea unor sarcini anterior fragmentate, specializate intr-un singur post, pentru a reduce varietatea si intelegerea importantei sarcinilor repetitive;

b. fragmentarea mai multor sarcini specializate intr-un singur post, pentru a creste varietatea si intelegerea importantei sarcinilor repetitive;

c. imbinarea mai multor sarcini sau in combinarea unor sarcini anterior fragmentate, specializate intr-un singur post, pentru a creste varietatea si intelegerea importantei sarcinilor repetitive

ANS: C

114.Indicati care dintre enuntul de mai jos nu reprezinta un avantaj al largirii posturilor:

a. dezvoltarea resurselor umane, ca urmare a noilor cerinte de calificare si a acumularii de experienta in conditiile realizarii mai multor sarcini de munca;

b. detinatorii posturilor pot avea mai mult control asupra ritmului lor de munca si pot folosi o gama mai larga de aptitudini;

c. intesifica absenteismul si creste fluctuatia de personal

ANS: C

115.Conform unor specialisti ca Rolf Buhner planificarea resurselor umane are doua dimensiuni principale. Precizati care din enuntul de mai jos nureprezinta o dimensiune principala a planificarii resurselor umane:

a. dimensiunea functionala;

b. dimensiunea informala;

c. dimensiunea temporala

ANS: B

116.Dimensiunea functionala a planificarii resurselor umane consta in:

a. procesul rational, continuu si sistematic in care organiazatia anticipeaza necesitatile viitoare de personal, in concordanta cu obiectivele pe termen lung ale acesteia;

b. procesul rational, discontinuu si fragmentat in care organiazatia anticipeaza necesitatile viitoare de personal, in concordanta cu obiectivele pe termen lung ale acesteia;

c. procesul rational, continuu si sistematic in care organiazatia anticipeaza necesitatile viitoare de personal, in concordanta cu obiectivele pe termen scurt ale acesteia

ANS: A

117.Independent de tipul de planificare practicat marea majoritate a modelelor de planificare a resurselor umane cuprind o serie de etape principale. Precizati care din enuntul de mai jos nu intra in aceasta categorie:

a. previziunea cererii de resurse umane;

b. previziunea cererii nete de resurse economico-financiare;

c. elaborarea planurilor sau programelor de actiune

ANS: B

118.Metodele de previziune a cererii de resurse umane pot fi grupate in doua mari categorii. Precizati care din enuntul de mai jos nu intra in aceste categorii:

a. metode empirice;

b. metode logice, intuitive;

c. metode matematice

ANS: A

119.Metoda "Delphi", cunoscuta si sub numele de "ancheta interactiva", consta:

a. intr-o consultare de tip "brainstorming";

b. intr-o consultare organizata si separat facuta la diferite niveluri ale organizatiei, in scopul de a monitoriza opiniile angajatilor despre angajatii celorlalte departamente si persoanele ierarhic superioare;

c. intr-o consultare structurata in mai multe etape, in mai multe randuri sau in mai multe sesiuni interactive a unor experti care cunosc foarte bine specificul activitatilor desfasurate si poseda cunostintele necesare domeniului resurselor umane, in scopul folosirii sistematice a opiniilor acestora

ANS: C

120.Planificarea resurselor umane ofera o serie de avantaje, unul dintre acestea gasindu-se printre elementele urmatoare:

a. permite organizatiilor sa anticipeze sau sa prevada necesitatile viitoare de resurse umane functie de numarul angajatelor care vor ramane insarcinate in urmatorii 5 ani;

b. permite identificarea problemelor de personal inainte ca acestea sa apara pe termen scurt sau pe diferite orizonturi de timp;

c. permite analiza continua si sistematica a necesarului de resurse umane al unei organizatii pentru organizarea de evenimente caritabile si organizarea sindicala

ANS: B

121.Planificarea resurselor umane ofera o serie de avantaje, unul dintre acestea gasindu-se printre elementele urmatoare:

a. permite o mai buna intelegere a influentelor strategiei globale a organizatiei asupra resurselor umane;

b. permite organizatiilor sa consulte statisticile si sa prevada necesitatile viitoare de resurse umane functie de riscul de accident profesional al angajatilor neexpusi in mod uzual pericolelor in munca;

c. estimeaza informal cererea viitoare de angajati functie de tipurile de caracter si personalitate, de caracteristicile fizice si imbracaminte, de varsta

ANS: A

122.Mentionati care dintre elementele prezentate nu reprezinta o metoda de previziune a cererii de resurse umane:

a. metoda "Delphi"

b. tehnica incidentelor critice

c. analiza tendintelor

ANS: B

123.Mentionati care dintre elementele prezentate reprezinta o metoda de previziune a cererii de resurse umane:

a. metoda "Delphi"

b. tehnica incidentelor critice

c. tehnica "brainstorming".

ANS: A

124.Mentionati care dintre elementele prezentate reprezinta o metoda de previziune a cererii de resurse umane:

a. metoda inductiei;

b. metoda analizei pietei;

c. tehnicile studiului muncii;

ANS: C

125.Mentionati care dintre elementele prezentate reprezinta o metoda de previziune a cererii de resurse umane:

a. analiza S.W.O.T.;

b. estimarile manageriale;

c. estimarile de marketing;

ANS: B

126.Mentionati care dintre elementele prezentate reprezinta o metoda de previziune a cererii de resurse umane:

a. analiza statistica a orizontului de asteptari;

b. estimarile privind cresterea demografica;

c. analiza tendintelor

ANS: C

127.Recrutarea resurselor umane se refera si la:

a. actiunile intreprinse pentru localizarea si identificarea solicitantilor potentiali si pentru atragerea unor candidati competitivi, capabili sa indeplineasca cat mai eficient cerintele posturilor;

b. actiunile de promovare concentrata a imaginii organizatiei;

c. diversitatea programelor de asigurari de sanatate

ANS: A

128.Recrutarea personalului nu poate avea un caracter:

a. sistematic;

b. surjectiv;

c. permanent

ANS: B

129.Organizatia are avantajul mentinerii unui contact permanent cu piata muncii daca recrutarea resurselor umane se desfasoara:

a. continuu si sistematic;

b. functie de nevoile imediate ale organizatiei;

c. functie de relatiile personale intre conducerea organizatiei si conducerea Inspectoratului Teritorial de Munca

ANS: A

130.Recrutarea personalului reprezinta:

a. o actiune pentru cautarea alternativelor la angajatii momentului, cind organizatia se afla intr-un moment de echilibru;

b. procesul de cautare, localizare, de identificare si de atragere a candidatilor potentiali, din care urmeaza sa fie alesi candidati capabili care corespund profesional si raspund fisei postului;

c. o actiune bazata pe relatiile personale intre conducerea organizatiei si conducerea Inspectoratului Teritorial de Munca

ANS: B

131. Care este una dintre constrangerile sau unul dintre factorii externi si interni care afecteaza politicile de recrutare si practicile manageriale in domeniul managementului de resurse umane?:

a. capacitatea sistemelor de pregatire si dezvoltare a resurselor umane, precum si modelelor educationale;

b. evaluarea performantelor si recompensele angajatilor vechi, de neinlocuit;

c. programele de implicare a organizatiei in actiuni umanitare.

ANS: A

132.Care dintre urmatoarele nu se numara printre constrangerile sau nu este unul dintre factorii externi si interni care afecteaza politicile de recrutare si practicile manageriale in domeniul managementului de resurse umane?:

a. capacitatea sistemelor de pregatire si dezvoltare a resurselor umane, precum si modelelor educationale

b. evaluarea performantelor sportive ale angajatilor in concursurile la care participa din ratiuni umanitare

c. imaginea sau reputatia organizatiei

ANS: B

133.Care dintre urmatoarele nu se numara printre constrangerile sau nu este unul dintre factorii externi si interni care afecteaza politicile de recrutare si practicile manageriale in domeniul managementului de resurse umane?:

a. programele de pregatire fizica pentru un mai mare randament la locul de munca a angajatilor vechi si cu performante in munca;

b. preferintele potentialilor candidati;

c. cultura organizationala

ANS: A

134.Care este una dintre constrangerile sau unul dintre factorii externi si interni care afecteaza politicile de recrutare si practicile manageriale in domeniul managementului de resurse umane?:

a. educatia si cultura politica;

b. cultura generala;

c. cultura organizationala

ANS: C

135.Care dintre urmatoarele elemente reflecta cel mai corect principalele avantaje ale recrutarii interne?:

a. timpul aferent activitatilor de orientare si indrumare pe posturi a noilor angajati este mult mai diminuat, atragerea candidatilor este mult mai usoara, iar selectia este mult mai rapida si mai eficienta, si punctele forte si punctele slabe ale candidatilor sunt cunoscute mult mai bine;

b. preferintele potentialior candidati sunt individualizate, conducerea organizatiei impulsioneaza organizarea angajatilor in sindicate;

c. schimbarea viziunii in cultura organizationala

ANS: A

136.Care dintre urmatoarele elemente nu reflecta cel mai corect principalele avantaje ale recrutarii interne?:

a. atragerea candidatilor este mult mai usoara, iar selectia este mult mai rapida si mai eficienta, si punctele forte si punctele slabe ale candidatilor sunt cunoscute mult mai bine;

b. preferintele potentialior candidati sunt individualizate si conducerea organizatiei impulsioneaza organizarea angajatilor in sindicate;

c. timpul aferent activitatilor de orientare si indrumare pe posturi a noilor angajati este mult mai diminuat

ANS: B

137.Care dintre urmatoarele elemente reflecta cel mai corect dezavantajele recrutarii din interiorul organizatiei?:

a. lipsa diversitatii AND, selectia impulsiva si ineficienta datorata stresului la locul de munca, punctele forte si punctele slabe ale imaginii organizatiei si cunoasterea in randul candidatilor a tuturor amanuntelor fiselor postului;

b. preferintele potentialior candidati sunt individualizate si conducerea organizatiei impulsioneaza in acest fel organizarea angajatilor in sindicate;

c. impiedica infuzia de "suflu proaspat" si nu favorizeaza promovarea unor "idei noi", provoaca aparitia de posturi vacante in lant, favorizeaza manifestarea principiului lui Peter, politica de recrutare poate presupune in mod gresit ca angajatii dispun de calitatile necesare pentru a fi promovati.

ANS: C

138.Care dintre urmatoarele elemente nu reflecta dezavantajele recrutarii din interiorul organizatiei?:

a. lipsa diversitatii AND, selectia impulsiva si ineficienta datorata stresului la locul de munca, punctele forte si punctele slabe ale imaginii organizatiei si cunoasterea in randul candidatilor a tuturor amanuntelor fiselor postului;

b. favorizeaza manifestarea principiului lui Peter, politica de recrutare poate presupune in mod gresit ca angajatii dispun de calitatile necesare pentru a fi promovati;

c. impiedica infuzia de "suflu proaspat" si nu favorizeaza promovarea unor "idei noi", provoaca aparitia de posturi vacante in lant.

ANS: A

139.Care dintre urmatoarele elemente reflecta principalele avantaje ale recrutarii externe?:

a. permite identificarea si atragerea unui numar mai mare de candidati potentiali, incurajeaza un nou mod de gandire in cadrul organizatiei si poate preveni sau corecta unele obligatii contractuale de durata, permite eliminarea unor eventuale stagnari sau diminuarea unei anumite rutine, permite corectarea eventualelor practici discriminatorii anterioare;

b. favorizeaza manifestarea principiului lui Cole-Byars;

c. provoaca aparitia de posturi vacante in lant si duce, pe cale de consecinta, la o oferta atractiva profesionistilor aflati in somaj tehnic

ANS: A

140.Care dintre urmatoarele elemente nu reflecta principalele avantaje ale recrutarii externe?:

a. permite identificarea si atragerea unui numar mai mare de candidati potentiali, incurajeaza un nou mod de gandire in cadrul organizatiei si poate preveni sau corecta unele obligatii contractuale de durata,

b. favorizeaza manifestarea principiului lui Cole-Byars;

c. permite eliminarea unor eventuale stagnari sau diminuarea unei anumite rutine, permite corectarea eventualelor practici discriminatorii anterioare;

ANS: B

141.Care dintre urmatoarele elemente reflecta cel mai corect dezavantajele resurselor externe de recrutare?:

a. timpul necesar orientarii, adaptarii si integrarii pe posturi a noilor angajati este extrem de rapid, lucru care poate duce la nemultumiri, descurajari si chiar la unele probleme majore sau unele aspecte de morala in randul vechilor angajati, carora le-a trebuit un mai mare timp de adaptare datorita vechimii in munca si participarea la elaborarea unor programe adecvate de pregatire profesionala,

b. timpul necesar orientarii, adaptarii si integrarii pe posturi a noilor angajati este mult mai mare, ceea ce atrage costuri suplimentare, pot aparea nemultumiri, descurajari, chiar unele probleme majore sau unele aspecte de morala in randul propriilor angajati, exista riscul de a angaja candidati care, ulterior, nu dovedesc sau nu se pot mentine la potentialul inalt pe care l-au demonstrat in timpul procesului de selectie, implica elaborarea unor programe adecvate de pregatire profesionala;

c. poate duce la aparitia unor eventuale stagnari sau diminuarea unei anumite rutine, inclusiv la regandirea eventualelor practici discriminatorii anterioare;

ANS: B

142.Care dintre urmatoarele elemente nu reflecta cel mai corect dezavantajele resurselor externe de recrutare?:

a. timpul necesar orientarii, adaptarii si integrarii pe posturi a noilor angajati este extrem de rapid, lucru care poate duce la nemultumiri, descurajari si chiar la unele probleme majore sau unele aspecte de morala in randul vechilor angajati, carora le-a trebuit un mai mare timp de adaptare datorita vechimii in munca si participarea la elaborarea unor programe adecvate de pregatire profesionala

b. timpul necesar orientarii, adaptarii si integrarii pe posturi a noilor angajati este mult mai mare, ceea ce atrage costuri suplimentare, pot aparea nemultumiri, descurajari, chiar unele probleme majore sau unele aspecte de morala in randul propriilor angajati;

c. exista riscul de a angaja candidati care, ulterior, nu dovedesc sau nu se pot mentine la potentialul inalt pe care l-au demonstrat in timpul procesului de selectie, implica elaborarea unor programe adecvate de pregatire profesionala;

ANS: A

143.Care dintre urmatoarele elemente reflecta cel mai corect factorii perturbatori externi carora le este subordonat modul de manifestare a corpului, dupa Horst Ruckle?:

a. acordul sau dezacordul cu ceea ce se discuta, rolul jucat, experienta anterioara, dispozitia de a face ceva, probleme de sanatate;

b. timpul necesar concentrarii, conexiunea psihosomatica dintre corp si suflet, nivelul energetic al corpului;

c. hrana tip "fast-food", lipsa hidratarii corespunzatoare, nerespectarea legii celor trei 8: 8 ore activitate, 8 ore destindere, 8 ore somn

ANS: A

144.Care dintre urmatoarele elemente nu reflecta cel mai corect factorii perturbatori externi carora le este subordonat modul de manifestare a corpului, dupa Horst Ruckle?:

a. acordul sau dezacordul cu ceea ce se discuta si rolul jucat;

b. experienta anterioara, dispozitia de a face ceva si problemele de sanatate

c. conexiunea psihosomatica dintre corp si suflet, nivelul energetic al corpului, hrana tip "fast-food", lipsa hidratarii corespunzatoare, nerespectarea legii celor trei 8: 8 ore activitate, 8 ore destindere, 8 ore somn;

ANS: C

145.Care dintre urmatoarele elemente reflecta cel mai corect zonele (spatiile) de distanta de comunicare si relationare rezultate din studiile efectuate asupra comportamentului uman?:

a. zona intima, zona personala (privata), zona sociala, zona publica (generala);

b. zona de munca minima, zona de munca normala, zona de munca maxima;

c. zona psihosomatica, zona energetica, zona spirituala, zona culturala

ANS: A

146.Care dintre urmatoarele elemente nu reflecta corect zonele (spatiile) de distanta de comunicare si relationare rezultate din studiile efectuate asupra comportamentului uman?:

a. zona intima, zona personala (privata);

b. zona de munca minima, zona de munca normala, zona de munca maxima;

c. zona sociala, zona publica (generala).

ANS: B

147.Care dintre urmatoarele elemente reflecta cel mai corect aspectele care sunt corelate cu modul in care putem comunica prin limbajul timpului?:

a. structura timpului si modul de folosire a timpului;

b. precizia timpului, lipsa timpului, timpul ca simbol;

c. punctualitatea si corelarea permanenta cu fusul orar al sediului oficial al organizatiei

ANS: B

148.Care dintre urmatoarele elemente nu reflecta aspectele care sunt corelate cu modul in care putem comunica prin limbajul timpului?:

a. structura timpului si modul de folosire a timpului;

b. precizia timpului si lipsa timpului

c. timpul ca simbol

ANS: A

149.O echipa fericita in cadrul unei organizatii:

a. este intotdeauna o echipa productiva

b. nu este in mod neaparat o echipa productiva, datorita permisivitatilor si indulgentelor intre membrii si intre membrii si manager;

c. este o echipa dorind sa mentina o stare de fapt comoda, deci este neproductiva

ANS: B

150.Organizatiile nu au nicio obligatie legala sa acorde angajatilor mariri de salariu:

a. in afara cazurilor in care acest aspect este specificat in contractul cu sindicatul sau angajatul;

b. chiar daca acest lucru a fost mentionat in contractul individual de munca;

c. chiar daca acest lucru a fost mentionat in contractul colectiv de munca

ANS: A

151.Planurile stimulative se refera la:

a. premii speciale pentru realizari speciale, participarea la profit si beneficiile extrasalariale;

b. posibilitatea participarii angajatilor la actiuni si activitati caritabile si de voluntariat, care sporesc prestanta in colectiv si imbunatatesc imaginea persoanei in companie;

c. transparenta companiei in ce priveste profitul, salariile tuturor membrilor organizatiei si contractele de munca

ANS: A

152.Beneficiile extrasalariale uzuale sunt:

a. autoturismul companiei, calitatea de membru in asociatii profesionale sau cluburi sociale, cotizatii la reviste profesionale si tehnice, mese cu pret redus, ingrijirea copiilor, transportul, instruirea, bursele de invatamant, programul cu orar flexibil;

b. posibilitatea participarii angajatilor la actiuni sportive, la activitati caritabile si de voluntariat, care sporesc prestanta in colectiv si imbunatatesc imaginea persoanei in compania care da aceste sanse angajatilor;

c. transparenta companiei in ce priveste profitul, salariile tuturor membrilor organizatiei si contractele de munca, pentru eliminarea tensiunilor generate de lipsa de informatii

ANS: A

153.Beneficiile extrasalariale mai putin uzuale sunt:

a. autoturismul companiei, calitatea de membru in asociatii profesionale sau cluburi sociale, cotizatii la reviste profesionale si tehnice, mese cu pret redus, ingrijirea copiilor, transportul, instruirea, bursele de invatamant, programul cu orar flexibil;

b. posibilitatea participarii angajatilor la actiuni sportive, la activitati caritabile si de voluntariat, care sporesc prestanta in colectiv si imbunatatesc imaginea persoanei in compania care da aceste sanse angajatilor;

c. serbarea aniversarii, animale la locul de munca, zile de imbracaminte lejera si informala, Sali de sport si recreere, servicii bancare, consiliere financiara, invatamant privilegiat, unitati de spalatorie, servicii personalizate

ANS: C

154.Conceptul de "telecomuting" se refera la:

a. angajatii care fac naveta si a caror locuinta se afla la distanta mai mare de 10 km de locul de munca;

b. angajatii care prefera sa lucreze acasa, din ratiuni diverse, utilizand in munca tehnologie avansata de comunicare prin computer si internet;

c. angajatii care lucreaza in telecomunicatii si sunt la dispozitia clientilor 24/24 ore, 7/7 zile din saptamana

ANS: B

155.Ce reprezinta factori de satisfactie pentru un angajat al unei organizatii?:

a. banii, beneficiile si conditiile de lucru;

b. sanatatea si echilibrul familial;

c. penalizarile din salariu pentru managerii incorecti, nepunctuali, necinstiti

ANS: A

156.Lauda facuta de manageri pentru realizari ale angajatilor in cadrul organizatiei este eficienta atunci cand:

a. este facuta pentru orice realizare a angajatului, este facuta chiar daca managerul nu crede in ea si se transforma de fiecare data in beneficii;

b. nu se intrece masura, este sincera, se specifica motivul laudei, se cere sfatul asociatului/asociatilor si/sau conducerii, si se face publicitate laudei;

c. se transforma de fiecare data in bani, beneficii si conditii diferite de lucru

ANS: B

157.Un client intern este:

a. este un alt angajat, caruia ii livrezi materiale, informatii si servicii

b. este un angajat care are si relatii comerciale, ca furnizor, cu organizatia, in calitate de comisionar

c. este un angajat care comercializeaza in cadrul organizatiei bunuri produse de acesta

ANS: A

158.Un furnizor intern este

a. este un alt angajat, caruia ii livrezi materiale, informatii si servicii

b. este o alta persoana din organizatia ta, care iti furnizeaza materiale, informatii sau servicii

c. este un angajat care comercializeaza in cadrul organizatiei bunuri produse de acesta

ANS: B

159.Cand companiile sunt organizate pe echipe, un program de recunoastere a realizarilor unei echipe trebuie sa:

a. fie elaborat in dialog cu sindicatul, inspectoratului teritorial de munca si organizatiile impotriva discriminarii

b. fie mentionat in contractul de munca, cu periodizarea aferenta si stimulentele specifice

c. fie judicios incadrat intr-un oarecare program formal de recunoastere

ANS: C

160.Angajatii cu vechime mare care au avansat atingand limita posibila si nu sunt amenintati de concediere datorita vechimii lor:

a. pot deveni cabotieri pana ies la pensie;

b. sunt de neinlocuit pana cand ies la pensie

c. trebuie fortati sa se pensioneze

ANS: A

161.In cazul in care sunteti managerul unei echipe de "supravietuitori" ai unor restrangeri, fuzionari sau reorganizari:

a. nu actionati ca in trecut ci actionati in mod deschis pentru a ajuta membrii echipei sa lupte cu temerile si stresul, implicandu-i in activitati productive;

b. inlaturati temerile si stresul angajatilor prin bani, beneficii si conditii de lucru mai bune;

c. informati-i pe toti membrii echipei cu sinceritate asupra faptului ca este un privilegiu faptul ca au ramas in organizatie ca angajati si ca, in aceste conditii, sunt inerente micsorarile de salariu si cresterea timpului petrecut la serviciu pentru pastrarea postului

ANS: A

162.Care sunt principalele motive pentru care pleaca oamenii dintr-o organizatie?:

a. pierderea increderii in management, sentimentul lipsei de apreciere, plictiseala sau lipsa de provocare, un loc de munca politizat puternic, un pachet de compensatii mai bogat la alte firme, sentimentul de a fi folosit sau "exploatat", ingrijorarea in privinta viitorului firmei, plecarea sau pensionarea unui coleg apropiat, un pachet de beneficii mai flexibil in alta parte;

b. agresiunea sexuala, gelozia, discriminarile legate de sex, orientari politice si religioase, rasa

c. inconstienta intr-o perioada de criza economica, parasirea definitiva a tarii sau mutarea in alt oras, casatoria, aparitia copiilor, divortul

ANS: A

163.Interviurile de plecare, numite si interviuri de iesire, sunt destinate:

a. sa-i intimideze pe cei care parasesc o organizatie, pentru a nu prejudicia in viitor imaginea acelei organizatii si evitarea proceselor potentiale;

b. sa scoata la iveala motivele reale pentru care oamenii parasesc un loc de munca si sa obtina de la angajat informatii privind sursa posibila a nemultumirii legate de post sau companie

c. sa determine angajatul sa divulge locul in care pleaca si avantajele fata de locul de munca la care renunta, in vederea impiedicarii de a-l obtine

ANS: B

164.Prevenirea plecarii angajatilor de calitate superioara este o prioritate maxima pentru liderii de echipa si management si se face in principal prin:

a. contracte individuale care sa-i tina legati pentru cat mai mult timp de companie/organizatie/firma;

b. cooptarea acestora in conducerea organizatiei ca perteneri, cu drepturi si obligatii sporite;

c. alerta permanenta, comportarea cu cei mai buni ca in timpul recrutarii lor si integrarea angajatilor in organizatie

ANS: C

165.Standardele de performanta definesc:

a. rezultatele care se asteapta sa fie realizate de catre o persoana, in cadrul unui post;

b. cooptarea acestora in conducerea organizatiei ca perteneri, cu drepturi si obligatii sporite;

c. alerta permanenta, comportarea cu cei mai buni ca in timpul recrutarii lor si integrarea angajatilor in organizatie

ANS: C

166.O Z.R.C. este:

a. o zona de respectare a contractului de munca;

b. o zona de rezultate cheie

c. o zi a respectarii companiei

ANS: B

167.O Z.R.C. reprezinta:

a. un aspect al unei sarcini, caruia angajatii trebuie sa-i acorde in mod prioritar timp si atentie, pentru a se asigura ca vor realiza telurile stabilite pentru sarcina respectiva;

b. o zona de restrictii in ce priveste comunicarea cu personalul specializat;

c. un aspect al unei sarcini caruia angajatii ii pot raspunde intr-un timp mai indelungat, fiind legata de un aspect complementar, neesential

ANS: A

168.Intr-o evaluare de tipul cuplarii supervizor/asociat:

a. un membru al echipei analizeaza posibilitatile sau sansele de a avea o relatie extraprofesionala cu supervizorul de sex opus;

b. un membru al echipei isi evalueaza propria performanta, iar liderul de echipa sau supervizorul face o evaluare separata, raportul final rezultand din discutii desfasurate intre cele doua parti;

c. un membru al echipei evalueaza performanta liderului de echipa sau supervizorului, iar acesta face o evaluare separata angajatului, raportul final fiind elaborat de managerul departamentului de resurse umane

ANS: B

169.Cuvantul "interviu" este:

a. un neologism preluat prin trasnscrierea fonetica a cuvantului din limba engleza "inerview";

b. un arhaism actualizat

c. un termen argotic

ANS: A

170.Un interviu de apreciere:

a. inseamna ca supervizorul ii comunica asociatului rezultatele bune si proaste;

b. nu inseamna ca supervizorul ii comunica asociatului rezultatele bune si proaste ci este un dialog despre performanta

c. inseamna un dialog despre aprecierea starii de fapt a companiei intr-un anume context economic

ANS: B

171.In cadrul interviului de apreciere managerul se concentreaza asupra:

a. activitatii si persoanei;

b. activitatii nu persoanei

c. persoanei nu activitatii

ANS: B

172.Evaluarile de 360 de grade sunt:

a. evaluarile pe mai multe niveluri;

b. evaluarile pe un singur nivel, in toate directiile sale pe orizontala

c. evaluarile pe perioada unui deceniu, tip analiza S.W.O.T.

ANS: A

173.Respectul de sine se refera la:

a. relatia cu tine insuti si se bazeaza pe rezultatele la locul de munca

b. relatia cu tine insuti si se bazeaza pe perceptiile familiei referitoare la propria persoana

c. relatia cu tine insuti si se bazeaza pe perceptiile referitoare la propria persoana

ANS: C

174.Stresul este:

a. o stare cronica de anxietate cauzata de presiunea permanenta a problemelor de serviciu, personale sau sociale

b. o stare cronica de anxietate cauzata de criza economica si incertitudinea mentinerii locului de munca

c. relatia defectuoasa cu tine insuti, bazata pe perceptiile negative referitoare la propria persoana

ANS: A

175.Un protest reprezinta:

a. o plangere oficiala

b. o plangere neoficiala

c. o reclamatie

ANS: B

176.O reclamatie este:

a. o plangere oficiala

b. o plangere neoficiala

c. un gest de vendeta la locul de munca

ANS: A

177.In arbitrare:

a. cele doua parti isi prezinta pozitia fata de o problema si un mediator lucreaza cu ele pentru a ajunge la o solutie reciproc satisfacatoare

b. ambele parti isi prezinta pozitia fata de o problema si un arbitru decide ce trebuie facut

c. o parte prezinta atat pozitia sa cat si a celeilalte parti si un arbitru decide ce trebuie facut

ANS: B

178.In arbitrare:

a. cele doua parti isi prezinta pozitia fata de o problema si un mediator lucreaza cu ele pentru a ajunge la o solutie reciproc satisfacatoare

b. ambele parti isi prezinta pozitia fata de o problema si un arbitru decide ce trebuie facut;

c. o parte prezinta atat pozitia sa cat si a celeilalte parti si un arbitru decide ce trebuie facut

ANS: A

179.Disciplinarea progresiva reprezinta:

a. o abordare sistematica pentru corectarea incalcarilor regulamentului

b. o abordare aleatorie in cazurile in care nu exista un progres in ce priveste disciplina la locul de munca

c. progresele inregistrate in disciplinarea angajatilor prin obligatii contractuale

ANS: A

180.La un drept legal:

a. poti renunta prin semnarea unui contract

b. nu poti renunta prin semnarea unui contract

c. poti renunta doar prin semnarea unui contract colectiv de munca

ANS: B

181.Plasamentul reprezinta:

a. servicii care asigura copiilor angajatilor siguranta, hrana si educatie prin institutii specializate, pe durata angajarii si orelor de munca;

b. servicii la care nu poti renunta prin semnarea unui contract

c. servicii care asigura lucratorilor concediati asistenta in localizarea unui nou loc de munca si face mai lina perioada de tranzitie dintre locurile de munca

ANS: C

182.Ce este o echipa?:

a. un grup de oameni care colaboreaza si interactioneaza sinergetic in activitatea depusa pentru atingerea telului comun

b. un grup de oameni care interactioneaza conform nivelurilor ierarhice stabilite si regulilor companiei pentru dezvoltare progresiva

c. un grup de oameni care colaboreaza ca obligatie in fisa postului si contractului colectiv de munca pentru un management imbunatatit

ANS: A

183.P.S.O. reprezinta:

a. procentul sarcinilor operationale

b. procedura standard de operare

c. plata salariilor in organizatie.

ANS: B

184."Marcarea" reprezinta:

a. un proces de depistare a organizatiilor care au ajuns la succes intr-un domeniu si aflarea tehnicilor si metodelor lor

b. un proces de identificare a angajatilor problema

c. un proces de depistare a situatiilor critice in cadrul organizatiei

ANS: A

185.Plata in acord reprezinta:

a. un sistem de salarizare conceput in acord cu angajatii si sindicatele;

b. un sistem de salarizare in care veniturile sunt calculate exclusiv pe baza numarului de unitati produse

c. un sistem de salarizare unic, dupa realizari personale, legat de care toti angajatii isi dau acordul

ANS: B

186.Afisarea posturilor este:

a. o lista afisata de companie cuprinzand posturile din companie;

b. o lista afisata de companie cuprinzand specificatiile posturilor disponibile din companie;

c. o lista afisata de companie cuprinzand posturile din companie si detaliile de contract specifice

ANS: B

187.Arta conducerii (leadership) este:

a. arta de indrumare a oamenilor intr-o maniera care provoaca respect, incredere si colaborare liber consimtita;

b. arta de indrumare a oamenilor utilizand tehnicile de manipulare intr-o maniera care provoaca respect prin conditionari de respectare a fisei postului;

c. arta de conducere a oamenilor intr-o maniera utilizand cunostinte bazate pe stiintele comportamentului uman, urmarind respectarea indatoririlor si rasplata aferenta pentru aceasta.

ANS: A

188.Brainstorming este:

a. o tehnica de colaborare umana liber consimtita care presupune concentrarea in grup asupra unor probleme specifice pentru crearea unui climat creativ care sa duca la acumulari calitative;

b. o tehnica de generare de concepte, in care participantii sunt incurajati sa scrie orice idee le trece prin cap, dupa care sa schimbe textele intre ei si sa le citeasca in public in vederea crearii unor dezbateri;

c. o tehnica de generare de idei, in care participantii sunt incurajati sa spuna cu voce tare orice idee le trece prin cap, indiferent cat de "stupida" ar fi sau inutila ar parea, permitandu-le participantilor sa gandeasca liber si sa-si exprime ideile fara teama de a fi criticati, ei putandu-si extinde gandirea si putand face sugestii care ar putea parea lipsite de valoare, dar care pot declansa o idee de valoare in mintea altui participant.

ANS: C

189.O intrunire "I" este:

a. o intrunire generatoare de idei, in care fiecare participant prezinta cel putin o idee pentru rezolvarea problemei puse in discutie;

b. o intrunire importanta in vederea discutarii unor probleme importante ale companiei;

c. o intrunire de initiere pentru noii angajati in problematica postului, organizarea companiei si in privinta relatiilor cu ceilalti angajati

ANS: A

190.Limbajul trupului este:

a. o metoda de comunicare utilizata de om nu numai prin cele spuse ci si prin gestica, mimica, miscari

b. o tehnica de comunicare presupunand flirtul cu partenerul de discutie in vederea impartasirii ideilor proprii;

c. o modalitate de socializare care utilizeaza puntele tari ale corpului in vederea cresterii importantei persoanei intr-o organizatie

ANS: A

191.Care dintre urmatoarele elemente reflecta cel mai corect cele mai importante criterii de apreciere a eficacitatii carierei?:

a. conducerea propriei cariere, educatia continua si dorinta pentru schimbare;

b. atitudinea fata de cariera, identitatea carierei, adaptabilitatea carierei si performanta carierei;

c. pregatirea de baza, maturitatea, autoidentitatea si nevoile si oportunitatile organizationale

ANS: B

192.Care dintre urmatoarele elemente nu reflecta cel mai corect cele mai importante criterii de apreciere a eficacitatii carierei?:

a. conducerea propriei cariere, educatia continua si dorinta pentru schimbare;

b. atitudinea fata de cariera si identitatea carierei;

c. adaptabilitatea carierei si performanta carierei

ANS: A

193.Care dintre urmatoarele elemente reflecta cel mai corect principalele stadii ale carierei?:

a. explorare, stabilire, mijlocul carierei si eliberare;

b. pregatirea de baza, intrarea in domeniul muncii si maturitatea;

c. atitudinea fata de cariera, identitatea carierei, adaptabilitatea carierei si performanta carierei

ANS: A

194.Care dintre urmatoarele elemente nu reflecta principalele stadii ale carierei?:

a. explorare, stabilire

b. pregatirea de baza, intrarea in domeniul muncii si maturitatea;

c. mijlocul carierei, eliberare

ANS: B

195.Care dintre urmatoarele elemente reflecta principalii factori care pot influenta alegerea carierei?:

a. nevoile si aspiratiile individuale;

b. nevoile si oportunitatile organizationale

c. autoidentitatea, personalitatea, interesele si mediul social

ANS: C

196.Care dintre urmatoarele elemente nu reflecta principalii factori care pot influenta alegerea carierei?:

a. nevoile si aspiratiile individuale si nevoile si oportunitatile organizationale

b. interesele si mediul social;

c. autoidentitatea, personalitatea

ANS: A

197.Care dintre urmatoarele elemente reflecta etapele planificarii carierei organizationale?:

a. nevoile si aspiratiile individuale si nevoile si oportunitatile organizationale;

b. stabilirea cailor carierei, stabilirea responsabilitatilor, identificarea angajatilor, dezvoltarea planurilor individuale;

c. autoidentitatea, personalitatea, interesele si mediul social

ANS: B

198.Care dintre urmatoarele elemente nu reflecta etapele planificarii carierei organizationale?:

a. nevoile si aspiratiile individuale si nevoile si oportunitatile organizationale;

b. stabilirea cailor carierei, stabilirea responsabilitatilor;

c. identificarea angajatilor, dezvoltarea planurilor individuale

ANS: A

199.Care dintre urmatoarele elemente reflecta intelesurile date de conceptul de "cariera"? Cariera=:

a. avansare, profesie, percepere individuala a succesului de atitudini si comportamente, succesiune de posturi de-a lungul vietii, cadrul dinamic in care o persoana isi percepe viata;

b. parte importanta din viata unui individ, serie de posturi diferite in firme diferite, cai ascendente, responsabilitati crescande;

c. satisfacerea nevoilor si aspiratiilor individuale si a nevoilor si oportunitatilor organizationale;

ANS: A

200.Care dintre urmatoarele elemente nu reflecta intelesurile date de conceptul de "cariera"? Cariera=:

a. avansare, profesie, percepere individuala a succesului de atitudini si comportamente;

b. partea cea mai importanta din viata unui individ, serie de posturi diferite in firme diferite, cai ascendente, responsabilitati crescande, satisfacerea nevoilor si aspiratiilor individuale si a nevoilor si oportunitatilor organizationale;

c. succesiune de posturi de-a lungul vietii, cadrul dinamic in care o persoana isi percepe viata

ANS: B

201.Care dintre urmatoarele elemente reflecta miturile aparute sau manifestate in legatura cu planificarea carierei?:

a. este intotdeauna loc la un nivel superior pentru o persoana in plus, subordonatii capabili sunt promovati superiori capabili, planificarea si dezvoltarea carierei sunt activitati sau functii ale departamentului de resurse umane, toate avantajele revin acelora care muncesc mult si in conditii dificile, este intelept sa mentii separate viata de familie si viata profesionala;

b. este partea cea mai importanta din viata unui individ, este ideal sa ai o serie de posturi diferite in firme diferite, responsabilitatile crescande duc obligatoriu la salariu mai mare, satisfacerea nevoilor si aspiratiilor individuale duce la satisfacerea nevoilor si oportunitatilor organizationale

c. angajatii nu trebuie marginalizati sau indepartati chiar daca nu se conformeaza metodelor de dezvoltare a carierei, posibilitatile de dezvoltare a carierei depind de un feedback corespunzator, nu exista sprijin in cazul acelor angajati care nu sunt cunoscuti ca avand un potential necesar promovarii

ANS: A

202.Care dintre urmatoarele elemente nu reflecta miturile aparute sau manifestate in legatura cu planificarea carierei?:

a. este intotdeauna loc la un nivel superior pentru o persoana in plus, subordonatii capabili sunt promovati superiori capabili, planificarea si dezvoltarea carierei sunt activitati sau functii ale departamentului de resurse umane;

b. este partea cea mai importanta din viata unui individ, este ideal sa ai o serie de posturi diferite in firme diferite, responsabilitatile crescande duc obligatoriu la salariu mai mare, satisfacerea nevoilor si aspiratiilor individuale duce la satisfacerea nevoilor si oportunitatilor organizationale, angajatii nu trebuie marginalizati sau indepartati chiar daca nu se conformeaza metodelor de dezvoltare a carierei, posibilitatile de dezvoltare a carierei depind de un feedback corespunzator, nu exista sprijin in cazul acelor angajati care nu sunt cunoscuti ca avand un potential necesar promovarii.;

c. toate avantajele revin acelora care muncesc mult si in conditii dificile, este intelept sa mentii separate viata de familie si viata profesionala

ANS: B

203.Care dintre urmatoarele elemente reflecta motivele pentru care unii manageri nu-si exprima aprecierea?:

a. traditia sau climatul organizational nu incurajeaza exprimarea aprecierilor privind realizarile, managerilor le este greu sa recunoasca realizarile subordonatilor daca acestea nu se apropie de standardele lor personale, unii manageri nu considera necesar sa rasplateasca efortul depus;

b. lipsa de interes fata de performantele angajatilor care considera cariera ca partea cea mai importanta din viata unui individ, pentru a minimaliza performantele acestora si a nu ameninta propriul post;

c. faptul ca aprecierea ar putea genera pretentii financiare din partea angajatilor care muncesc mult si in conditii dificile, lucru imposibil in conditiile crizei economice

ANS: A

204.Care dintre urmatoarele elemente nu reflecta motivele pentru care unii manageri nu-si exprima aprecierea?:

a. traditia sau climatul organizational nu incurajeaza exprimarea aprecierilor privind realizarile, managerilor le este greu sa recunoasca realizarile subordonatilor daca acestea nu se apropie de standardele lor personale;

b. lipsa de interes fata de performantele angajatilor care considera cariera ca partea cea mai importanta din viata unui individ, fie din invidie, fie pentru a minimaliza performantele acestora si a nu ameninta propriul post;

c. unii manageri nu considera necesar sa rasplateasca efortul depus.

ANS: B

205.Care dintre urmatoarele elemente exprima situatiile in care laudele nu-l stimuleaza pe cel care le primeste?:

a. sunt apreciate rezultatele nesemnificative, intr-un climat organizational care nu incurajeaza exprimarea aprecierilor privind realizarile mari, importante, pentru a nu genera mariri salariale;

b. cand angajatul oricum considera cariera ca partea cea mai importanta din viata unui individ;

c. cel care primeste laudele nu-l respecta pe cel care le formuleaza, laudele sunt exprimate fara convingere si, prin urmare, apar nesincere, aprecierea este facuta intr-un context nepotrivit, cei laudati pot fi nemultumiti de contextul in care isi desfasoara activitatea sau se simt tratati incorect.

ANS: C

206.Care dintre urmatoarele elemente nu exprima situatiile in care laudele nu-l stimuleaza pe cel care le primeste?:

a. sunt apreciate rezultatele nesemnificative, intr-un climat organizational care nu incurajeaza exprimarea aprecierilor privind realizarile mari, importante, pentru a nu genera mariri salariale;

b. aprecierea este facuta intr-un context nepotrivit, cei laudati pot fi nemultumiti de contextul in care isi desfasoara activitatea sau se simt tratati incorect;

c. cel care primeste laudele nu-l respecta pe cel care le formuleaza, laudele sunt exprimate fara convingere si, prin urmare, apar nesincere

ANS: A

207.Care dintre urmatoarele elemente reflecta elementele suplimentare ale conceptului de evaluare completat de definitia data evaluarii performantei de catre P. Lemaitre?:

a. este un bilant al muncii depuse, este o operatiune periodica scrisa, permite o evaluare a sanselor de evolutie viitoare, presupune discutii personale;

b. este neutra mai degraba decat pozitiva sau negativa;

c. este constructiva mai degraba decat distructiva, privind spre prezent mai degraba decat spre trecut sau viitor

ANS: A

208.Care dintre urmatoarele elemente nu reflecta elementele suplimentare ale conceptului de evaluare completat de definitia data evaluarii performantei de catre P. Lemaitre?:

a. este un bilant al muncii depuse, este o operatiune periodica scrisa,

b. permite o evaluare a sanselor de evolutie viitoare, presupune discutii personale;

c. este constructiva mai degraba decat distructiva, privind spre prezent mai degraba decat spre trecut sau viitor, este neutra mai degraba decat pozitiva sau negativa;.

ANS: C

209.Care dintre urmatoarele elemente reflecta activitatile distincte presupuse de evaluarea resurselor umane sau a performantelor acestora?:

a. evaluarea comportamentului, evaluarea potentialului si a capacitatii de evolutie sau dezvoltare a unei persoane, evaluarea performantelor;

b. bilantul muncii depuse, ca operatiune periodica scrisa, ce permite o evaluare a sanselor de evolutie viitoare pe baza unor discutii personale;

c. evaluarea sanselor de evolutie viitoare privind spre prezent mai degraba decat spre trecut sau viitor, evaluarea posturilor ca operatiune neutra mai degraba decat pozitiva sau negativa, evaluarea formala

ANS: A

210.Care dintre urmatoarele elemente nu reflecta activitatile distincte presupuse de evaluarea resurselor umane sau a performantelor acestora?:

a. evaluarea comportamentului, evaluarea potentialului si a capacitatii de evolutie sau dezvoltare a unei persoane;

b. bilantul muncii depuse, ca operatiune periodica scrisa, ce permite o evaluare a sanselor de evolutie viitoare pe baza unor discutii personale, evaluarea sanselor de evolutie viitoare privind spre prezent mai degraba decat spre trecut sau viitor, evaluarea posturilor ca operatiune neutra mai degraba decat pozitiva sau negativa, evaluarea formala;

c. evaluarea performantelor

ANS: B

211.Care dintre urmatoarele elemente exprima aspectele avute in vedere in legatura cu faptul ca evaluarea trebuie astfel inteleasa incat aceasta sa fie ceea ce, de fapt, este?:

a. neutra mai degraba decat pozitiva sau negativa, constructiva sau distructiva;

b. privire spre prezent mai degraba decat spre viitor sau trecut

c. pozitiva mai degraba decat negativa, constructiva mai degraba decat distructiva, privire spre viitor mai degraba decat spre trecut.

ANS: C

212.Care dintre urmatoarele elemente nu exprima aspectele avute in vedere in legatura cu faptul ca evaluarea trebuie astfel inteleasa incat aceasta sa fie ceea ce, de fapt, este?:

a. privire spre viitor mai degraba decat spre trecut.

b. privire spre prezent mai degraba decat spre viitor sau trecut, neutra mai degraba decat pozitiva sau negativa, constructiva sau distructiva;

c. pozitiva mai degraba decat negativa, constructiva mai degraba decat distructiva

ANS: B

213.Care dintre urmatoarele elemente reflecta problemele potentiale sau sursele de arori ale procesului de evaluare a performantelor?:

a. efectul de halou, efectul recent, efectul de succesiune, efectul criteriului unic, eroarea tendintei centrale, eroarea de contrast, evaluarea evaluarii "logice", eroarea similaritatii;

b. practicarea evaluarilor selective, specializate, elitiste;

c. manifestarea autoritatilor relative, cu folosirea unor criterii absolut multiple.

ANS: A

214.Care dintre urmatoarele elemente nu reflecta problemele potentiale sau sursele de arori ale procesului de evaluare a performantelor?:

a. efectul de halou, efectul recent, efectul de succesiune, efectul criteriului unic;

b. practicarea evaluarilor selective, specializate, elitiste, manifestarea autoritatilor relative, cu folosirea unor criterii absolut multiple;

c. eroarea tendintei centrale, eroarea de contrast, evaluarea evaluarii "logice", eroarea similaritatii

ANS: B

215.Care dintre urmatoarele elemente exprima cauzele care duc la supraevaluarea performantelor?:

a. efectul de halou, efectul recent, efectul de succesiune, efectul criteriului unic, eroarea tendintei centrale, eroarea de contrast, evaluarea evaluarii "logice", eroarea similaritatii;

b. practicarea evaluarilor selective, specializate, elitiste, manifestarea autoritatilor absolute, perceptia eronata a notiunii de exigenta, spiritul critic inegal, intentia managerilor de a fi "bine vazuti" de sefii ierarhici;

c. tendinta managerilor de a evita prezentarea unor aspecte negative care ar putea afecta nefavorabil imaginea organizatiei, dorinta managerilor de a castiga bunavointa subordonatilor prin generozitate, tendinta pacifista a evaluatorului pentru a evita discutiile neplacute cu angajatii, frica de represalii

ANS: C

216.Care dintre urmatoarele elemente nu exprima cauzele care duc la supraevaluarea performantelor?:

a. dorinta managerilor de a castiga bunavointa subordonatilor prin generozitate, tendinta pacifista a evaluatorului pentru a evita discutiile neplacute cu angajatii, frica de represalii;

b. practicarea evaluarilor selective, specializate, elitiste, manifestarea autoritatilor absolute, perceptia eronata a notiunii de exigenta, spiritul critic inegal, intentia managerilor de a fi "bine vazuti" de sefii ierarhici, efectul de halou, efectul recent, efectul de succesiune, efectul criteriului unic, eroarea tendintei centrale, eroarea de contrast, evaluarea evaluarii "logice", eroarea similaritatii;

c. tendinta managerilor de a evita prezentarea unor aspecte negative care ar putea afecta nefavorabil imaginea organizatiei

ANS: B

217.Care dintre urmatoarele elemente reflecta caile sau modalitatile care pot conduce la prevenirea sau estomparea problemelor potentiale si a surselor de erori identificate in procesul de evaluare a performantelor?:

a. practicarea evaluarilor selective, evitarea absolutizarii caracteristicilor, folosirea mai multor evaluatori, folosirea criteriilor multiple, pregatirea evaluatorilor;

b. comunicare in scris a standardelor de performanta functie de intelegerea notiunii de exigenta, spiritului critic, efectul recent, efectul de succesiune, efectul criteriului unic, efectul evaluarii "logice";

c. tendinta managerilor de a evita prezentarea unor aspecte negative care ar putea afecta nefavorabil imaginea organizatiei, dorinta managerilor de a castiga bunavointa subordonatilor prin generozitate, tendinta pacifista a evaluatorului pentru a evita discutiile neplacute cu angajatii, frica de represalii

ANS: A

218.Care dintre urmatoarele elemente nu reflecta caile sau modalitatile care pot conduce la prevenirea sau estomparea problemelor potentiale si a surselor de erori identificate in procesul de evaluare a performantelor?:

a. practicarea evaluarilor selective, evitarea absolutizarii caracteristicilor;

b. comunicare in scris a standardelor de performanta functie de intelegerea notiunii de exigenta, spiritului critic, efectul recent, efectul de succesiune, efectul criteriului unic, efectul evaluarii "logice";

c. folosirea mai multor evaluatori, folosirea criteriilor multiple, pregatirea evaluatorilor

ANS: B

219.Care dintre urmatoarele elemente reflecta principalele cerinte ale strategiilor de recompense?:

a. sa cuprinda si elementele diferite fata de plata pentru munca prestata, sa motiveze angajatii sa cumpere actiuni ale organizatiei astfel fiind conditionati sa faca performanta;

b. sa treaca pe un plan secund nevoile si scopurile personale ale oamenilor, sa comunice in scris standardel de performanta, cu spirit critic, criterii unice si logice;

c. sa derive din obiectivele si strategiile organizatiei, sa sprijine valorile organizationale, sa fie legate de performantele obtinute, sa determine si sa sprijine comportamentul dorit la toate nivelurile

ANS: C

220.Care dintre urmatoarele elemente nu reflecta principalele cerinte ale strategiilor de recompense?:

a. sa fie legate de performantele obtinute, sa determine si sa sprijine comportamentul dorit la toate nivelurile;

b. sa treaca pe un plan secund nevoile si scopurile personale ale oamenilor, sa comunice in scris standardel de performanta, cu spirit critic, criterii unice si logice, sa cuprinda si elementele diferite fata de plata pentru munca prestata, sa motiveze angajatii sa cumpere actiuni ale organizatiei astfel fiind conditionati sa faca performanta;

c. sa derive din obiectivele si strategiile organizatiei, sa sprijine valorile organizationale

ANS: B

221.Care dintre urmatoarele elemente reflecta componentele sistemului de recompense mentionat de C. D. Fisher, L. F. Schoenfeldt si J.B. Shaw?:

a. recompensele directe, recompensele indirecte, plata timpului nelucrat, sistemul de stimulente, programe de protectie, plata amanata;

b. recompensele financiare imediate, avantaje pentru angajatii vechi, salariu variabil, recompense nonfinanciare indirecte

c. evaluarea critica a fiselor postului, remuneratia totala directa, structurarea salariului pe componente

ANS: A

222.Care dintre urmatoarele elemente nu reflecta componentele sistemului de recompense mentionat de C. D. Fisher, L. F. Schoenfeldt si J.B. Shaw?:

a. recompensele directe, recompensele indirecte, plata timpului nelucrat;

b. recompensele financiare imediate, avantaje pentru angajatii vechi, salariu variabil, recompense nonfinanciare indirecte, evaluarea critica a fiselor postului, remuneratia totala directa, structurarea salariului pe componente;

c. sistemul de stimulente, programe de protectie, plata amanata;

ANS: B

223.Care dintre urmatoarele elemente reflecta principiile generale ce trebuie avute in vedere la elaborarea oricarui sistem de salarizare dupa C. D. Fisher?:

a. descentralizarea salarizarii si liberalizarea salariului, caracterul confidential al salariului, negocierea salariilor, existenta salariului minim sau a salarizarii in conditii de protectie sociala

b. recompensele financiare imediate, avantaje pentru angajatii vechi, salariu variabil, recompense nonfinanciare indirecte, evaluarea critica a fiselor postului, remuneratia totala directa, structurarea salariului pe componente;

c. sistemul de stimulente, programe de protectie, plata amanata;

ANS: A

224.Care dintre urmatoarele elemente nu reflecta principiile generale ce trebuie avute in vedere la elaborarea oricarui sistem de salarizare dupa C. D. Fisher?:

a. descentralizarea salarizarii si liberalizarea salariului, caracterul confidential al salariului;

b. recompensele financiare imediate, avantaje pentru angajatii vechi, salariu variabil, recompense nonfinanciare indirecte, evaluarea critica a fiselor postului, remuneratia totala directa, structurarea salariului pe componente, sistemul de stimulente, programe de protectie, plata amanata;

c. negocierea salariilor, existenta salariului minim sau a salarizarii in conditii de protectie sociala

ANS: B

225.Avand in vedere scopul evaluarii posturilor de a se stabili valoarea sau importanta relativa a fiecarui post, unii specialisti in domeniu evidentiaza faptul ca acest procedeu poate servi si altor obiective. Care dintre urmatoarele elemente reflecta celelalte obiective ale evaluarii posturilor?:

a. realizarea unei structuri mai functionale a salariului intern, baza de referinta a performantelor individuale, reducerea numarului conflictelor de munca datorita cresterii gradului de intelegere a diferentelor dintre posturi, furnizeaza date importante pentru desfasurarea negocierilor in domeniul salarizarii;

b. recompensele financiare imediate, avantaje pentru angajatii vechi, salariu variabil, recompense nonfinanciare indirecte, evaluarea critica a fiselor postului;

c. remuneratia totala directa, structurarea salariului pe componente, sistemul de stimulente, programe de protectie, plata amanata, negocierea salariilor, existenta salariului minim sau a salarizarii in conditii de protectie sociala

ANS: A

226.Avand in vedere scopul evaluarii posturilor de a se stabili valoarea sau importanta relativa a fiecarui post, unii specialisti in domeniu evidentiaza faptul ca acest procedeu poate servi si altor obiective. Care dintre urmatoarele elemente nu reflecta celelalte obiective ale evaluarii posturilor?:

a. realizarea unei structuri mai functionale a salariului intern, baza de referinta a performantelor individuale;

b. reducerea numarului conflictelor de munca datorita cresterii gradului de intelegere a diferentelor dintre posturi, furnizeaza date importante pentru desfasurarea negocierilor in domeniul salarizarii;

c. recompensele financiare imediate, avantaje pentru angajatii vechi, salariu variabil, recompense nonfinanciare indirecte, evaluarea critica a fiselor postului, remuneratia totala directa, structurarea salariului pe componente, sistemul de stimulente, programe de protectie, plata amanata, negocierea salariilor, existenta salariului minim sau a salarizarii in conditii de protectie sociala

ANS: C

227. Care dintre urmatoarele elemente reflecta limitele metodei compararii factorilor?:

a. utilizarea acelorasi factori pentru evaluarea tuturor posturilor, complexitatea metodei, dependenta metodei de posturile-cheie selectate ca puncte de referinta, angajatii nu cunosc care sunt factorii de dificultate;

b. complecta aplicabilitate in cazul existentei unui numar mare de posturi, lipsa de subiectivitate a metodei, precizia mai mare deoarece evalueaza postul pe componente si nu ca intreg;

c. utilizarea unor factori diferiti functie de fisa posturilor pentru evaluarea tuturor posturilor, simplitatea metodei, independenta metodei de posturile-cheie selectate ca puncte de referinta, angajatii cunosc care sunt factorii de dificultate;

ANS: A

228.Care dintre urmatoarele elemente nu reflecta limitele metodei compararii factorilor?:

a. utilizarea acelorasi factori pentru evaluarea tuturor posturilor, complexitatea metodei;

b. complecta aplicabilitate in cazul existentei unui numar mare de posturi, lipsa de subiectivitate a metodei, precizia mai mare deoarece evalueaza postul pe componente si nu ca intreg, utilizarea unor factori diferiti functie de fisa posturilor pentru evaluarea tuturor posturilor, simplitatea metodei, independenta metodei de posturile-cheie selectate ca puncte de referinta, angajatii cunosc care sunt factorii de dificultate;

c. dependenta metodei de posturile-cheie selectate ca puncte de referinta, angajatii nu cunosc care sunt factorii de dificultate

ANS: B

229.Care dintre urmatoarele elemente exprima factorii de dificultate folositi mai frecvent in cadrul metodei clasificarii pe puncte?:

a. deprinderile de baza, calificarea, efortul fizic si intelectual, responsabilitatea, conditiile de munca;

b. controlul, infatisarea, rezistenta la efort fizic si psihic, precizia

c. initiativa pentru schimbari in cadrl organizatiei, entuziasmul, lipsa necesitatii motivarii

ANS: A

230.Care dintre urmatoarele elemente nu exprima factorii de dificultate folositi mai frecvent in cadrul metodei clasificarii pe puncte?:

a. deprinderile de baza, calificarea, efortul fizic si intelectual;

b. controlul, infatisarea, rezistenta la efort fizic si psihic, precizia, initiativa pentru schimbari in cadrul organizatiei, entuziasmul, lipsa necesitatii motivarii

c. responsabilitatea, conditiile de munca

ANS: B

231.Care dintre urmatoarele elemente reflecta factorii de evaluare care il solicita pe executant si avuti in vedere in cadrul metodei analitice de evaluare a complexitatii lucrarilor?:

a. deprinderile de baza, calificarea, efortul fizic si intelectual, controlul, infatisarea, rezistenta la efort fizic si psihic, inechitabilitatea muncii, ultracalificarea;

b. activitatea de calcul, pregatirea locului de munca si a lucrarii, procesul de munca propriuzis, conducerea utilajului, nivelul raspunderii;

c. responsabilitatea, conditiile de munca si mediu, precizia, initiativa pentru schimbari in cadrul organizatiei, entuziasmul, lipsa necesitatii motivarii

ANS: B

232.Care dintre urmatoarele elemente nu reflecta factorii de evaluare care il solicita pe executant si avuti in vedere in cadrul metodei analitice de evaluare a complexitatii lucrarilor?:

a. calificarea, efortul fizic si intelectual, lipsa controlului, rezistenta la efort fizic si psihic, inechitabilitatea muncii, ultracalificarea, responsabilitatea, conditiile de munca si mediu, initiativa pentru schimbari in cadrul organizatiei, entuziasmul, lipsa necesitatii motivarii;

b. activitatea de calcul, pregatirea locului de munca si a lucrarii,

c. procesul de munca propriuzis, conducerea utilajului, nivelul raspunderii

ANS: A

233.Care dintre urmatoarele elemente reflecta motivele pentru care organizatiile aleg si folosesc o metoda sau alta de evaluare a posturilor si nu prefera principii subiective si arbitrare?:

a. traditia, faptul ca sunt folosite si de alte companii, usurinta de folosire, acceptarea rezultatelor metodelor de catre angajati, usurinta in explicarea metodelor pentru angajati;

b. impunerea folosirii metodelor standard nationale de evaluare a posturilor de catre inspectoratul teritorial de munca;

c. obligatia folosirii unor metode de evaluare a posturilor, mentionata in contractul colectiv de munca.

ANS: A

234.Care dintre urmatoarele elemente nu reflecta motivele pentru care organizatiile aleg si folosesc o metoda sau alta de evaluare a posturilor si nu prefera principii subiective si arbitrare?:

a. traditia, faptul ca sunt folosite si de alte companii, usurinta de folosire;

b. impunerea folosirii metodelor standard nationale de evaluare a posturilor de catre inspectoratul teritorial de munca, obligatia folosirii unor metode de evaluare a posturilor, mentionata in contractul colectiv de munca.

c. acceptarea rezultatelor metodelor de catre angajati, usurinta in explicarea metodelor pentru angajati.

ANS: B

235.Care dintre urmatoarele elemente exprima aspectele (avute in vedere de specialisti in domeniul resurselor umane precum Clay Hammer) care fac dificila introducerea sistemelor de salarizare legate de rezultate?:

a. plata este perceputa ca rezultat al performantei, recompensele sunt privite ca premii, evaluarile performantelor sunt privite ca obiective, organizatiile reusesc sa ia in considerare alte surse de motivatie decat banii;

b. plata nu este perceputa ca rezultat al performantei, recompensele nu sunt privite ca recompense, evaluarile performantelor sunt privite ca subiective, organizatiile nu reusesc sa ia in considerare alte surse de motivatie decat banii;

c. neacceptarea rezultatelor metodelor de catre angajati

ANS: B

236.Care dintre urmatoarele elemente nu exprima aspectele (avute in vedere de specialisti in domeniul resurselor umane precum Clay Hammer) care fac dificila introducerea sistemelor de salarizare legate de rezultate?:

a. plata este perceputa ca rezultat al performantei, recompensele sunt privite ca premii, evaluarile performantelor sunt privite ca obiective, organizatiile reusesc sa ia in considerare alte surse de motivatie decat banii, neacceptarea rezultatelor metodelor de catre angajati.

b. plata nu este perceputa ca rezultat al performantei, recompensele nu sunt privite ca recompense,

c. evaluarile performantelor sunt privite ca subiective, organizatiile nu reusesc sa ia in considerare alte surse de motivatie decat banii;

ANS: A

237.Care dintre urmatoarele elemente reflecta elementele avute in vedere in incercarile de clasificare a sistemelor de salarizare legate de rezultate?:

a. plata este perceputa ca rezultat al performantei, recompensele sunt privite ca premii, evaluarile performantelor sunt privite ca obiective, organizatiile reusesc sa ia in considerare alte surse de motivatie decat banii, neacceptarea rezultatelor metodelor de catre angajati;

b. natura rezultatelor care fac obiectul masurarii si al recompensei, proportia castigurilor variabile, metoda de stabilire a resurselor, unitatea al carui randament este masurat si recompensat, relatia intre variatiile randamentului si salariu, perioada de masurare a randamentului;

c. evaluarile performantelor sunt privite ca subiective, organizatiile nu reusesc sa ia in considerare alte surse de motivatie decat banii, plata nu este perceputa ca rezultat al performantei, recompensele nu sunt privite ca recompense

ANS: B

238. Care dintre urmatoarele elemente nu reflecta elementele avute in vedere in incercarile de clasificare a sistemelor de salarizare legate de rezultate?:

a. plata este perceputa ca rezultat al performantei, recompensele sunt privite ca premii, evaluarile performantelor sunt privite ca obiective, organizatiile reusesc sa ia in considerare alte surse de motivatie decat banii, neacceptarea rezultatelor metodelor de catre angajati, evaluarile performantelor sunt privite ca subiective, organizatiile nu reusesc sa ia in considerare alte surse de motivatie decat banii, plata nu este perceputa ca rezultat al performantei, recompensele nu sunt privite ca recompense.;

b. natura rezultatelor care fac obiectul masurarii si al recompensei, proportia castigurilor variabile, metoda de stabilire a resurselor

c. unitatea al carui randament este masurat si recompensat, relatia intre variatiile randamentului si salariu, perioada de masurare a randamentului

ANS: A

239. Care dintre urmatoarele elemente reflecta motivele principale care predispun la conflict in cadrul organizatiei?:

a. existenta unui dualism in relatiile oamenilor cu semenii lor, responsabilitatea in numeroase situatii, parerile diferite asupra modului de realizare a obiectivelor stabilite;

b. natura rezultatelor muncii in raport cu efortul depus, care fac obiectul masurarii si al recompensei standardizate

c. unitatea al carui randament este masurat si recompensat, relatia intre variatiile randamentului si salariu, perioada de masurare a randamentului;

ANS: A

240. Care dintre urmatoarele elemente nu reflecta motivele principale care predispun la conflict in cadrul organizatiei?:

a. existenta unui dualism in relatiile oamenilor cu semenii lor;

b. responsabilitatea in numeroase situatii, parerile diferite asupra modului de realizare a obiectivelor stabilite;

c. unitatea al carui randament este masurat si recompensat, relatia intre variatiile randamentului si salariu, perioada de masurare a randamentului, natura rezultatelor muncii in raport cu efortul depus, care fac obiectul masurarii si al recompensei standardizate;

ANS: C

241. Care dintre urmatoarele elemente reflecta elementele avute in vedere pentru descrierea termenului de "conflict", in opiniile unor specialisti precum Robert E. Callahan?:

a. natura inegala a vietii organizationale in sensul inacceptarii de catre angajati a inegalitatii salariului cu patronatul;

b. responsabilitatea in numeroase situatii, cu recompense neintelese ca recompense

c. stari comportamentale, stari afective ale indivizilor, stari conflictuale, stari cognitive

ANS: C

242. Care dintre urmatoarele elemente nu reflecta elementele avute in vedere pentru descrierea termenului de "conflict", in opiniile unor specialisti precum Robert E. Callahan?:

a. stari conflictuale, stari cognitive;

b. responsabilitatea mare cu recompense neintelese ca recompense, natura inegala a vietii organizationale in sensul inacceptarii de catre angajati a inegalitatii salariului cu patronatul si neparticiparii la luarea deciziei;

c. stari comportamentale, stari afective ale indivizilor

ANS: B

243. Care dintre urmatoarele elemente exprima abordarile privind conflictul in cadrul organizatiei?:

a. abordarea traditionala, abordarea relatiilor umane, abordarea interactionista

b. abordarea stiintifica, abordarea semiotica

c. abordarea neconventionala, inter-, pluri-, multi si transdisciplinara

ANS: A

244. Care dintre urmatoarele elemente nu exprima abordarile privind conflictul in cadrul organizatiei?:

a. abordarea stiintifica, abordarea semiotica; abordarea neconventionala, inter-, pluri-, multi si transdisciplinara

b. abordarea interactionista

c. abordarea traditionala, abordarea relatiilor umane

ANS: A

245. Care dintre urmatoarele elemente reflecta tipurile de conflicte din punct de vedere al duratei si al evolutie?:

a. conflicte acute, conflicte spontane, conflicte cronice

b. conflicte fizice;

c. conflicte la nivel psihic, ca rezultat al manipularii

ANS: A

246. Care dintre urmatoarele elemente nu reflecta tipurile de conflicte din punct de vedere al duratei si al evolutie?:

a. conflicte acute, conflicte spontane

b. conflicte fizice, conflicte la nivel psihic, ca rezultat al manipularii

c. conflicte cronice

ANS: B

247. Care dintre urmatoarele elemente reflecta componentele modelului de conflict Pondy?:

a. conflicte acute, conflicte spontane, conflicte cronice

b. conflicte fizice, conflicte la nivel psihic, ca rezultat al manipularii

c. conflictul latent, conflictul resimtit, conflictul inteles, conflictul manifestat

ANS: C

248. Care dintre urmatoarele elemente nu reflecta componentele modelului de conflict Pondy?:

a. conflictul inteles, conflictul manifestat

b. conflicte fizice, conflicte la nivel psihic, ca rezultat al manipularii, conflicte acute, conflicte spontane, conflicte cronice;

c. conflictul latent, conflictul resimtit.

ANS: B

249. Care dintre urmatoarele elemente reflecta sursele principale ale conflictului conform modelului Robbins?:

a. comunicarea, structura, factorii de comportament personal;

b. semnificatul, semnificantul, referentul

c. normarea, standardizarea, ponderarea.

ANS: A

250. Care dintre urmatoarele elemente nu reflecta sursele principale ale conflictului conform modelului Robbins?:

a. comunicarea, structura

b. semnificatul, semnificantul, referentul, normarea, standardizarea, ponderarea

c. factorii de comportament personal

ANS: B