Scoala relatiilor umane sau comportamentalista

Scoala relatiilor umane sau comportamentalista

Scoala relatiilor umane sau comportamentalista s-a dezvoltat la inceputul anilor 1920. Principalele contributii:

convingerea ca oamenii sunt fiinte sociale care doresc autoperfectionarea;

convingerea ca oamenii la locul de munca cauta sa-si satisfaca nevoia de relatii sociale, sa raspunda la presiunea grupului din care fac parte si ca doresc sa se realizeze personal;

oamenii, resursele umane ale organizatiei sunt predominante in cadrul acesteia.

Aceasta scoala pune accentul pe factorul uman, pe individ, grupuri si comportamente la locul de munca, scopul fiind descrierea si anticiparea cat mai corecta a comportamentului uman si a motivatiei in munca.

Utilizand metode, concepte si tehnici ale stiintelor umaniste, reprezentantii acestei scoli au studiat cu precadere functia de antrenare-coordonare, motivare si control. Au stabilit o serie de reguli si principii care urmaresc evaluarea cat mai corecta a resurselor umane si utilizarea acestora cat mai eficienta. Ei au avut in vedere nu numai organizarea structurii si a rapoartelor juridice, ci si a rapoartelor sociale. De asemenea, relationistii subliniaza importanta factorilor informali, dezvoltand categorii noi cum sunt: stimularea, tendinta de manifestare a omului, motivare, deosebit de importante pentru dezvoltarea stiintei manageriale;ei considera ca prin satisfacerea in mod corespunzator a cerintelor de natura psihica si sociala ale muncitorilor se poate inlatura posibilitatea unei manifestari maxime a initiativei fata de scopurile organizatiei.

Reprezentantii acestei scoli sunt: Elton Mayo, Mary Parker, McGregor, Herzberg care sunt de fapt de profesii diferite mai putin inrudite.

Dezvoltand ideea centrala a necesitatii situarii pe plan primordial al factorului uman, reprezentantii scolii relatiilor umane subliniaza faptul ca omul ar putea fi determinat sa munceasca mai eficient daca i s-ar satisface anumite necesitati psihice si sociale.

Elton Mayo, fondatorul miscarii pentru relatiile umane precum si al sociologiei industriale, a realizat principala lucrare "Investigatia hawthorne", desfasurata intre 1927-1933, studiu prin care a urmarit sa determine efectele oboselii muncitorilor, efectele iluminatului asupra performantei organizatiei. Astazi termenul de "efect hawthone" se refera la orice efect neintentionat determinat de atentia data subiectilor intr-un anumit experiment.

Concluziile acestor specialisti sunt:

cresterea eficientei muncii prin satisfacerea nevoilor de afirmare, competenta si realizare la locul de munca;

in situatiile in care se instituie reguli de cooperare apar rezultate superioare datorita sentimentului importantei activitatii , conditiile fizice au un impact redus.

M.P. Follet a enuntat necesitatea ca managerii sa se preocupe de relatiile orizontale in cadrul organizatiei, autonomia individului, aspectele cooperative ale sistemelor manageriale: de decizie, de control, de planificare, de recompensare si importanta viziunii pentru liderii organizatiei.

Abraham Maslow a enuntat teoria ierarhiei necesitatilor umane care a avut un impact formidabil asupra managerilor americani si nu numai.

Douglas McGregor a formulat o teorie x si y examinand ipotezele privind comportamentul uman care stau de fapt la baza activitatii manageriale. Teoria x are la baza urmatoarelee aspecte:

omul obisnuit detesta in mod inerent munca si ar evita-o cat ar putea, ca urmare, managementul ar trebui sa puna accent pe productivitate, stimulare si corectitudine;

din cauza unei caracteristici umane de refuz al muncii, majoritatea oamenilor trebuie sa fie controlati, condusi si obligati prin metode coercitive pentru realizarea obiectivelor organizatiei;

omul mediu prefera sa fie dirijat, evita responsabilitatile, are ambitii relativ mici si doreste in primul rand securitate.

teoria ofera explicatii pentru unele comportamente umane.

In cazul teoriei y, principiul de baza al integrarii ia locul dirijarii si al controlului. Aceasta teorie are la baza urmatoarele aspecte:

efortul fizic si mental trebuie sa fie la fel de naturale ca si jocul si odihna. O persoana obisnuita nu respinge inerent munca,ea putand fi atat sursa de satisfactii cat si sursa de pedepse;

controlul extern nu este singura metoda de a determina depunerea efortului. Oamenii pot exercita chiar autoconducerea si autocontrolul in atingerea obiectivelor.

cea mai semnificativa recompensa poate fi oferita in vederea stimularii angajarii umane numai pentru satisfacerea nevoilor individuale de autoafirmare.

omul mediu invata nu numai sa accepte dar sa si caute raspunderea.

tot mai multi oameni sunt capabili sa contribuie creativ la solutionarea problemelor organizationale;

potentialul omului nu este folosit in intregime in organizatiile actuale.

In cadrul teoriei y personalul este privit ca avand rolul de a oferi sprijin profesional la toate nivelurile managementului.

McGregor urmarea in special efectele din sfera evaluarii performantelor a salariatilor, a promovarii, participarii si a relatiilor dintre conducere si personal. Pornind de la teoriile x si y, Octav Gelinier a elaborat teoria z ca o combinatie a celor doua.

Un alt reprezentant de seama Fr. Herzberg a formulat teoria factorilor motivatori si de igiena potrivit careia acesti factori au rolul de a preveni aparitia insatisfactiei in munca si de a motiva oamenii in realizarea performantele superioare.