Performanta si Evaluare a resurselor umane in Romania

Performanta si Evaluare a resurselor umane in Romania

1 Evaluarea performantelor functionarilor publici - prezentare generala

Evaluarea performantelor profesionale individuale ale functionarilor publici se face in conditiile Legii nr. 188/1999, cu modificarile si completarile ulterioare, pe baza Metodologiei de evaluare a performantelor individuale ale functionarilor publici [1].

Pentru a defini si intelege mai bine la ce se refera conceptul de evaluare a personalului trebuie sa precizam scopul acesteia. Evaluarea personalului poate avea un scop imediat si limitat, poate avea un scop cu consecinte pe termen mediu, sau un scop general cu consecinte pe termen lung. Pentru functionarii publici, scopul evaluarii consta in:

a) avansarea in gradele de salarizare;

b) retrogradarea in gradele de salarizare;

c) promovarea intr-o functie publica superioara;

d) eliberarea din functia publica;

e) stabilirea cerintelor de formare profesionala a functionarilor publici.

In scopul formarii unui corp profesionist de functionari publici, metodologia de evaluare a performantelor profesionale individuale ale functionarilor publici stabileste cadrul general pentru:

a) corelarea obiectiva dintre activitatea functionarului public si cerintele functiei publice;

b) aprecierea obiectiva a performantelor profesionale individuale ale functionarilor publici, prin compararea gradului de indeplinire a obiectivelor individuale stabilite cu rezultatele obtinute in mod efectiv;

c) asigurarea unui sistem motivational, prin recompensarea functionarilor publici care au obtinut rezultate deosebite, care sa determine cresterea performantelor profesionale individuale;

d) identificarea necesitatilor de instruire a functionarilor publici pentru imbunatatirea rezultatelor activitatii desfasurate in scopul indeplinirii obiectivelor stabilite.

Metodologia de evaluare a performantelor profesionale individuale ale functionarilor publici se aproba prin hotarare a Guvernului la propunerea Agentiei Nationale a Functionarilor Publici, dupa consultarea organizatiilor sindicale ale functionarilor publici, reprezentative la nivel national. In conformitate cu art. 60 din Legea nr. 188/ 1999, evaluarea performantelor profesionale individuale ale functionarilor publici se face anual.

Evaluarea performantelor resurselor umane[2] este una din activitatile de management prin care este administrata performanta intregii institutii. De fapt, nivelul si calitatea performantei unei institutii sunt determinate de nivelul de performanta si standardele atinse de angajatii sai.

Exista mai multe abordari in ce priveste evaluarea performantelor angajatilor, insa cea mai frecventa - si totodata cea care este utilizata si in sistemul functiei publice din Romania - implica evaluarea anuala a performantelor personalului de catre superiorul ierarhic. El completeaza o fisa de evaluare. De asemenea, are loc si un interviu in cadrul caruia superiorul si subordonatul convin asupra masurii in care acesta a atins standardele cerute de functia sa si masura in care acesta a realizat obiectivele stabilite la evaluarea anterioara sau in intervalul de timp care a trecut de atunci. S-ar putea ca indrumarea sau consilierea sa fie raspunsurile la problemele angajatului, dar uneori este necesara si instruire suplimentara.

Pe baza observarii continue a performantei, superiorul ierarhic ar trebui sa aiba o idee clara asupra modului in care isi desfasoara activitatea fiecare din subordonatii sai. Evaluarea formala are loc de regula o data pe an, insa un bun manager va observa tot timpul modul in care angajatul si-a desfasurat activitatea de-a lungul anului. Evaluarea se refera numai la modul in care angajatul si-a desfasurat activitatea la locul de munca. Evaluarea performantelor nu are in vedere modul in care angajatul s-a comportat in afara serviciului. Perioada de evaluare este stabilita prin lege (H.G. nr. 1209/ 2003) si trebuie respectata cu strictete.

Principalele prevederi sunt urmatoarele:

Perioada evaluata este cuprinsa intre data de 1 decembrie a anului anterior evaluarii si 1 decembrie a anului in curs. Exista prevederi pentru realizarea unei evaluari pentru alte perioade decat cele stabilite de lege, in cazul in care functionarul public isi modifica, inceteaza sau suspenda raportul de serviciu pentru un motiv sau altul. De asemenea, se realizeaza evaluarea in cursul anului atunci cand evaluatorul isi inceteaza, modifica sau suspenda raportul de serviciu (H.G. nr. 1209/ 2003 anexa 3, art. 3 alin.(3)

Evaluarea se va realiza in perioada 1 decembrie -31 decembrie, care urmeaza perioadei de evaluare. In consecinta, evaluatorii si contrasemnatarii trebuie sa planifice aceasta activitate. In medie, un raport de evaluare poate dura aproximativ doua ore. Interviul de evaluare (obligatoriu) poate dura intre o ora si o ora si jumatate. Si acesta are nevoie de planificare prealabila.

Activitatea contrasemnatarului trebuie incheiata in perioada limita de 30 de zile, dar nu mai tarziu de 31 decembrie.

Fisa postului este fundamentala pentru evaluarea performantelor. La momentul de fata, orice functionar public trebuie sa detina o fisa a postului pe care il ocupa. Formularul fisei postului este prevazut in anexa la H.G. nr. 1209/2003. Fisa postului, incluzand obiectivele individuale reprezinta elementul principal pe care se bazeaza procesul de evaluare.

2.Termeni utilizati

Functionarul public este persoana numita, in conditiile legii, intr-o functie publica. Acesta este o persoana ce isi exercita activitatea in cadrul administratiei publice, in baza unui raport de serviciu ce implica exercitarea prerogativelor de functie publica. Functionarii publici reprezinta o categorie distincta de personal din administratia publica, alta decat cea a demnitarilor sau a personalului contractual.

Functionarul public debutant - potrivit legii, sunt persoanele care au promovat concursul pentru ocuparea unei functii publice si nu indeplinesc conditiile prevazute de lege pentru ocuparea unei functii definitive. Sunt functionari nou numiti, care isi desfasoara activitatea pe o perioada de stagiu, in timpul careia sunt indrumati si supravegheati de un indrumator. Perioadele de stagiu sunt prevazute de lege intre 6 luni si 12 luni, functie de clasa).

Functionarii publici de conducere - sunt, potrivit Legii nr. 188/ 1999, cei numiti pe una din urmatoarele functii:

a) secretar al municipiului, al sectorului municipiului Bucuresti, al orasului si comunei;

b) director general adjunct, director si director adjunct din aparatul ministerelor si al celorlalte organe de specialitate ale administratiei publice centrale;

c) director executiv si director executiv adjunct ai serviciilor publice descentralizate ale ministerelor si ale altor organe de specialitate ale administratiei publice centrale, precum si in cadrul aparatului propriu al autoritatilor administratiei publice locale;

d) sef serviciu;

e) sef birou.

Inalti functionari publici sunt, potrivit Legii 188/1999, persoanele numite intr-una din urmatoarele functii:

a) secretar general al Guvernului si secretar general adjunct al Guvernului;

b) consilier de stat;

c) secretar general si secretar general adjunct din ministere si alte organe de specialitate ale administratiei publice centrale;

d) prefect;

e) subprefect;

f) secretar general al prefecturii, secretar general al judetului si al municipiului Bucuresti;

g) director general din cadrul ministerelor si al celorlalte organe de specialitate ale administratiei publice centrale.

Evaluarea performantelor inseamna un sistem de raportare de regula anual, asupra unui functionar public, cu privire la modul in care acesta si-a indeplinit atributiile. Acesta vizeaza doua componente principale ale activitatii:

Gradul de indeplinire a obiectivelor stabilite. Obiectivele sunt in mod normal stabilite la inceputul anului, insa pot fi revizuite trimestrial. Numarul de obiective nu este fix. De regula acestea se situeaza intre trei si cinci.

Standardele de performanta atinse. Acestea nu sunt definite in lege. Ele se pot deduce din Fisa postului si din obiectivele stabilite.

Indrumator - este o persoana cu o functie publica superioara de regula din cadrul aceluiasi compartiment cu functionarul public debutant, desemnata de conducatorul unitatii sau institutiei publice pentru a indruma si superviza activitatea functionarului public debutant, pe intreaga durata a perioadei de stagiu. La sfarsitul perioadei de stagiu, indrumatorul intocmeste un referat in vederea evaluarii functionarului debutant[4]. Indrumatorul nu poate fi in acelasi timp si evaluator al functionarului public debutant.

Evaluator este persoana care are responsabilitatea completarii raportului de evaluare a performantelor profesionale individuale ale unui functionar public. Un inalt functionar public actioneaza ca evaluator pentru functionarii publici de conducere din subordine si pentru functionarii publici de executie din compartimentele care nu sunt coordonate de un functionar public de conducere. Aceasta calitate o poate avea si demnitarul pentru functionarii publici care sunt in subordinea directa a acestuia. Evaluatorul secretarului primariei unei comune, oras, sau sector al municipiului Bucuresti este primarul, pe baza propunerii consiliului local.

Comisia de evaluare este o comisie numita prin decizie a primului ministru la propunerea ministrului administratiei si internelor, care are ca scop evaluarea performantelor inaltilor functionari publici. Comisia este compusa din 5 membri, recunoscuti ca specialisti in administratia publica. Activitatea acestora este foarte asemanatoare cu cea a unui evaluator individual.

Contrasemnatar este, de regula, functionarul public ierarhic superior evaluatorului, care verifica raportul si semneaza daca este de acord. Contrasemnatarul poate modifica calificativele acordate numai daca aprecierile consemnate nu corespund realitatii sau daca intre evaluator si functionarul public evaluat exista diferente de opinie care nu au putut fi solutionate de comun acord.

Stabilirea obiectivelor individuale - Metodologia de evaluare a performantelor profesionale individuale ale functionarilor publici se refera la obiectivele individuale ale functionarului public, prevazute pentru perioada evaluata.

Obiectivele se pot schimba daca apar modificari in continutul fisei postului.

De asemenea, ele se pot schimba (in limitele impuse de fisa postului) atunci cand autoritatea sau institutia publica isi modifica obiectivele. Obiectivele pot fi revizuite trimestrial. In acest caz modificarile se consemneaza intr-un document semnat si datat de evaluator si de functionarul public care urmeaza sa fie evaluat. Documentul va fi anexat la raportul de evaluare.

Obiectivele individuale trebuie sa indeplineasca o serie de caracteristici, cum ar fi:

Obiectivul individual trebuie sa fie specific activitatilor care presupun exercitarea prerogativelor de putere publica. Aceasta inseamna ca nu se pot stabili obiective care ar implica functionarul public in activitati ce depasesc sfera atributiilor specifice unei functii publice.

Obiectivul trebuie sa fie cuantificabil -sa aiba o forma concreta de realizare. In mod ideal obiectivul ar trebui sa fie insotit de o valoare numerica insa aceasta nu exclude existenta unui standard de calitate. Astfel, de exemplu, activitatea trebuie sa atinga niveluri explicite. Obiectivul ar putea fi exprimat ca finalizarea unui numar X de lucrari intr-un interval de timp Y, cu marja de eroare mai mica de Z%. Un alt exemplu mai putin explicit ar fi 'elaborarea unui anume proiect de act normativ in maximum X versiuni, pana la o anumita data'. O definire clara a obiectivului face posibila aproape intotdeauna alocarea unei valori numerice obiectivului stabilit, iar aceasta alocare ar trebui realizata mereu.

Obiectivul trebuie prevazut cu un termen de realizare. Evident, termenul de realizare nu trebuie sa depaseasca urmatoarea perioada pentru care se face evaluarea, ceea ce necesita o oarecare ingeniozitate din partea evaluatorului intrucat este foarte probabil ca obiectivele sa ramana aceleasi de la o perioada evaluata la alta. In acest caz se vor stabili termene intermediare. Un exemplu la indemana ar fi un anumit tip de lucrare care ramane in sarcina functionarului public de la o perioada evaluata la alta. Asa cum s-a mentionat anterior, obiectivul potrivit va fi formulat in linii generale astfel: 'lucrarea de tip Z, care implica nu mai putin de X cazuri, in intervalul de timp Y (saptamanal, lunar, trimestrial) indeplinita la un standard corespunzator. Activitatile cu caracter general ar trebui sa fie prevazute cu termene intermediare si un termen final. Prin definitie, activitatea din cadrul unor proiecte va avea termene fixate pentru rezultate intermediare (stabilite in functie de calendarul proiectului). Acestea vor fi incluse, dupa caz, printre obiectivele individuale ale functionarului public.

Obiectivul trebuie sa fie realist - sa poata fi adus la indeplinire in termenele de realizare prevazute si cu resursele alocate. Se recomanda specificarea resurselor care pot fi utilizate pentru diferite elemente ale activitatii (resurse de personal, capital si venituri). In multe sisteme de administratie publica se utilizeaza fise de pontaj pentru monitorizarea fiecarei activitatii. Aceste fise stabilesc activitatea ce trebuie realizata si diversele tipuri de resurse disponibile inclusiv, zilele sau lunile de activitate ce trebuie utilizate pentru obtinerea rezultatelor. Fisele sunt actualizate anual sau, deseori, chiar semestrial sau trimestrial.

Obiectivul trebuie sa fie flexibil - sa poata fi revizuit in functie de modificarile intervenite in prioritatile autoritatii sau institutiei publice. Cu toate acestea, trebuie mentionat ca nici o schimbare nu poate depasi sfera atributiilor stabilite in fisa postului. In caz contrar, ar trebui operate schimbari in fisa postului.

3. Etapele procesului de evaluare

Asa cum este prevazut in Metodologia de evaluare, sunt stabilite trei etape principale in procesul de evaluare a performantei:

Completarea raportului de evaluare de catre evaluator;

Interviul de evaluare;

Contrasemnarea raportului de evaluare.

Activitatea evaluatorului in procesul de evaluare

Evaluatorul are ca sarcina evaluarea performantelor. Evaluarea realizata de evaluator trebuie sa fie obiectiva in sensul ca trebuie sa se bazeze pe cunoasterea reala a activitatii desfasurate de functionarul public evaluat si a calitatii acesteia. La evaluare trebuie sa se ia in considerare intreaga activitate derulata pe parcursul perioadei evaluate si nu doar momentele de varf, momentele cele mai slabe sau perioada recenta. Conducatorii compartimentelor trebuie sa monitorizeze personalul avut in subordine pe tot parcursul anului. O buna metoda este ca functionarul public conducator al compartimentului sa noteze periodic evolutia activitatii functionarilor publici pe care ii conduce. Principalele indatoriri ale evaluatorului sunt urmatoarele:

Analiza modului in care au fost indeplinite obiectivele individuale. Aceste obiective sunt cele specificate in cadrul raportului anterior de evaluare, dar este posibil sa fi fost modificate sau extinse pe parcursul perioadei evaluate, conform procedurilor referitoare la revizuirea obiectivelor.

Evaluarea standardelor generale de performanta. Acestea reprezinta standarde corelate cu fisa postului, dat fiind ca au fost puse in aplicare pe parcursul perioadei de evaluare. In anexa prezentului manual exista tabele cu criterii de competenta. Aceste tabele au fost elaborate pe baza de materiale generice referitoare la elementele standardelor de performanta.

Stabilirea calificativului final al evaluarii.

- Completarea casetei de comentarii prin consemnarea detaliata a informatiilor privind:

a) Orice rezultate deosebite obtinute de functionarul public pe parcursul perioadei evaluate. Termenul 'deosebite' nu este definit in actul normativ, dar ar putea fi corelat cu termenul de 'exceptional', respectiv evaluat cu nota 5 pe o scara de la 1 la 5 utilizata pentru evaluare. Termenul 'deosebit' implica atingerea unui nivel de performanta mult peste nivelul mediu si in mod continuu, fara nici un fel de greseala.

b) Orice fel de dificultati obiective intampinate de functionarul public pe parcursul perioadei evaluate. Aceasta prevedere ar trebui interpretata ca facand referire la probleme ce au avut un efect observabil, semnificativ si advers asupra performantei, sau asupra oricarui aspect al acesteia. Cauza aparitiei efectului advers trebuie sa fie una precisa si trebuie sa fie clar corelata cu respectivul functionar public, chiar daca si alti functionari publici ar fi putut fi afectati de aceasta imprejurare.

c) Orice alte observatii considerate a fi relevante. Aceasta prevedere este una atotcuprinzatoare. In mod normal ea ar trebui utilizata pentru a clarifica, daca este necesar, puncte sau notari efectuate in cadrul altor sectiuni din raportul de evaluare. In special ar trebui utilizata pentru a scoate in evidenta orice fel de fluctuatie in cadrul fluxului performantei.

- Stabilirea obiectivelor si termenelor limita individuale pentru urmatoarea perioada de evaluare.

- Stabilirea necesitatilor de instruire pentru urmatoarea perioada de evaluare. Pentru aceasta este nevoie ca evaluatorul sa analizeze, impreuna cu functionarul public evaluat nevoia ca acesta sa urmeze anumite cursuri de instruire. Formularul se refera la programe de instruire dar acestea nu trebuie interpretate literal. Aici poate fi luata in considerare si instruirea informala, oferita de un coleg cu mai multa experienta sau de superiorul acestuia si derulata la locul de munca, in paralel cu activitatea de zi cu zi.

Performanta in functie de obiectivele individuale trebuie judecata prin intermediul unei analize a modului in care au fost indeplinite aceste obiective si in particular, a gradului in care functionarul public a atins standardele de performanta stabilite in ceea ce priveste cantitatea si calitatea. Performanta aferenta fiecarui obiectiv este evaluata pe o scala crescatoare de la 1 la 5. Notele nu sunt insotite, fiecare, de o descriere stricta dar se poate face o paralela intre acestea si descrierea calificativelor finale. In ordine ascendenta, aceste calificative sunt urmatoarele -'nesatisfacator', 'satisfacator', 'bun', 'foarte bun' si 'exceptional'. Notele ar trebui corelate cu aceasta gama de calificative.

Nesatisfacator (nota 1): trebuie interpretat ca fiind sub standardul asteptat din partea unui functionar public (obtinerea acestui calificativ atrage de altfel eliberarea din functia publica, potrivit art. 84 alin. 4 lit. d) din Legea nr. 188/1999). Activitatea ar fi in mod continuu sub standard. Daca exista circumstante atenuante, acestea pot fi specificate in partea descriptiva a formularului de evaluare si, dupa cum se va vedea ulterior, functionarul public are de asemenea posibilitatea de a nota in formular circumstantele atenuante, in sectiunea aferenta acestuia.

Satisfacator (nota 2): e posibil sa fi existat anumite aspecte ale performantei care au fost calificate ca nesatisfacatoare, iar altele cu o nota mai mare de 2, dar standardul general a fost nota 2. Zona de comentarii din cadrul formularului poate fi utilizata pentru detalierea (si, daca este necesar, explicarea) oricarei variatii de acest gen. Trebuie sa se tina seama de faptul ca nota 2 trebuie interpretata ca nivelul mediu de indeplinire a activitatii functionarilor publici si reprezinta un nivel satisfacator de activitate.

Bun (nota 3): ar trebui interpretat ca fiind standardul net superior standardului satisfacator, de nota 2, obtinut de un functionar public. Activitatea ar trebui sa fie in mod sustinut peste standardul de nota 2, dar se va fi observat o anumita inconsistenta in evolutia performantei (la un standard mai scazut). In general, totusi, nu vor fi existat cote sustinute de inalta performanta.

Foarte bun (nota 4): ar trebui interpretat ca reprezentand un nivel de performanta peste nivelul standard continuu si sustinut, atins de catre un functionar public si care a obtinut calificativul 'bun' (nota 3). Esenta acestei note corespunde unor rezultate de inalt nivel. Nu trebuie sa fi existat fluctuatii in cadrul performantei.

Exceptional (nota 5): ar trebui interpretat ca reprezentand acel nivel de performanta care, avand in vedere nivelul de instruire si de experienta al unui functionar public ce ocupa o anumita functie, a fost intr-adevar exceptional. In majoritatea administratiilor, notele de acest gen sunt obtinute de cel mult 2 sau 3% din functionarii publici si de obicei, numai pentru anumite parti din cadrul unui proces de evaluare.

Dupa notarea fiecarui obiectiv, se calculeaza media aritmetica - totalul notelor acordate impartit la numarul obiectivelor. Fiecare standard de performanta relevant pentru evaluare trebuie sa fie notat pe o scala de la 1 la 5, intr-un mod similar celui aferent activitatii direct corelate cu obiectivele. Componentele standardelor de performanta se pot gasi in fisa postului iar acestea vor fi coroborate cu informatiile privind gradul de indeplinire a obiectivelor fixate. Fiecarei componente a standardelor de performanta i se atribuie o anumita pondere. Aceste note stabilesc ca:

Cel putin unul dintre standardele de performanta va fi considerat 'foarte important';

Cel putin unul dintre standardele de performanta va fi considerat 'important';

Cel putin unul dintre standardele de performanta va fi considerat 'mai putin important'.

Dupa notarea diferitelor standarde de performanta, se obtine media aritmetica pentru respectiva serie de note intr-un mod similar cu obtinerea mediei pentru notele acordate pentru gradul de indeplinire a obiectivelor. Se obtine apoi o nota finala pentru evaluare sub forma unei medii intre cele doua note intermediare - cea acordata pentru indeplinirea obiectivelor si cea pentru indeplinirea standardelor de performanta.

Corespondenta intre media generala obtinuta si calificativul final de evaluare este prezentata in Metodologia de evaluare[6], dupa cum urmeaza:

De la nota 1,00 la 1,50 - nesatisfacator - De la nota 1,51 la 2,50 - satisfacator - De la nota 2,51 la 3,50 - bun - De la nota 3,51 la 4,50 - foarte bun - De la nota 4,51 la 5,00 - exceptional

La interviul de evaluare participa persoana care face evaluarea (evaluatorul) si functionarul public evaluat. Interviul are urmatoarele functiuni generale:

Informarea functionarului public evaluat cu privire la continutul raportului de evaluare. Functionarului public ii sunt comunicate notele si comentariile facute pe marginea evaluarii, respectiv notele si comentariile privind indeplinirea obiectivelor; notele si comentariile aferente aspectelor individuale ale performantei (criteriile de performanta); nota si punctajul final al evaluarii; alte comentarii introduse in formularul de evaluare de catre evaluator. La finalizarea acestei parti a interviului, functionarul public evaluat trebuie sa fie informat cu privire la intreg continutul evaluarii.

Rezolvarea, de comun acord, daca este posibil, a oricaror diferente de opinie intre functionarul public evaluat si evaluator. Aceste diferente se pot referi la notele acordate, la comentarii sau la ambele.

Permite functionarului public evaluat sa introduca in formularul de evaluare orice comentarii pe care le considera relevante.

Permite atat functionarului public evaluat, cat si evaluatorului, sa semneze si sa inscrie data in formularul de evaluare inainte de transmiterea acestuia catre contrasemnatar.

Stabilirea unor obiective si a masurilor de performanta corespunzatoare pentru functionarul public evaluat in perioada de evaluare care urmeaza. Aceste obiective si criterii de performanta vor fi introduse de catre evaluator in raportul de evaluare la momentul la care este elaborat raportul.

Definirea necesitatilor de pregatire profesionala ale functionarului public evaluat in perioada de evaluare care urmeaza.

Desi legea nu momentul la care trebuie sa aiba loc interviul de evaluare, este indicat ca interviul sa fie programat imediat ce acest lucru este rezonabil posibil dupa finalizarea raportului de evaluare. Principalul factor determinant il constituie instiintarea care trebuie transmisa functionarului public evaluat. Acesta are nevoie de timp pentru a se pregati, avand deja la dispozitie nota privind obiectivele stabilite in ultimul raport de evaluare, impreuna cu nota continand orice obiective suplimentare stabilite in cursul anului in care are loc evaluarea.

Este recomandabil[7] ca functionarul public evaluat sa aiba la dispozitie trei pana la cinci zile lucratoare dupa primirea instiintarii cu privire la interviul de evaluare. Instiintarea va fi facuta in scris - fiind vorba de un eveniment oficial - si va preciza data, ora si locul interviului.

Interviurile mai lungi ar trebui evitate. Probabil ca nu este posibil nici pentru evaluator, nici pentru functionarul public evaluat, sa mentina atentia la acelasi nivel de concentrare pentru o perioada mai lunga de nouazeci de minute. Ca orice alt interviu, interviul de evaluare trebuie sa fie de fapt o discutie la obiect. Cu cateva mici exceptii tratate mai jos, evaluatorul va fi coordonatorul discutiei.

Cateva dintre principalele aspecte privind interviurile sunt tratate mai detaliat in paragrafele care urmeaza:

- Necesitatea de a 'sparge gheata'. Interviul este un eveniment oficial, de importanta deosebita pentru functionarul public evaluat, care probabil va fi tensionat, in special daca suspecteaza ca va primi vesti proaste. De asemenea, evaluatorul va fi ingrijorat intr-o oarecare masura. Responsabilitatea sa este aceea de a coordona interviul, ceea ce, cel putin partial, poate fi un proces dificil. Prin urmare, trebuie alocat un timp special pentru acomodare, aproximativ cinci minute - sau mai mult, daca va parea necesar. Obiectivul ar fi atragerea functionarului public evaluat intr-o discutie, indiferent cat de scurta si oarecum superficiala ar putea fi aceasta.

- Explicarea scopului si a structurii interviului. Aceasta este o etapa esentiala. Evaluatorul va explica atent aspectele care vor fi atinse. Apoi va stabili etapele clare ale interviului. Vor fi avute in vedere formalitatile privind trasarea obiectivelor si determinarea necesitatilor de pregatire profesionala. Ar trebui explicat faptul ca vor fi oferite informatii privind comentariile si notele individuale, precum si calificativul general. Vor fi clarificate actiunile in cazul comentariilor exprimate de functionarul public si semnarea raportului. In final, va fi indicat timpul total alocat. Aceasta procedura trebuie urmata la fiecare interviu de evaluare, indiferent daca functionarul public a mai fost supus sau nu altor interviuri de evaluare, chiar cu acelasi evaluator. Motivele in favoarea respectarii acestei proceduri sunt diverse:

Il desemneaza pe evaluator drept (principal) coordonator al interviului.

Stabileste cu claritate structura interviului si faptul ca toate aspectele vor fi acoperite in cursul acestuia.

Plaseaza evenimentele din cadrul interviului in perspectiva generala.

Clarifica faptul ca functionarul public evaluat va fi un participant, nu doar un privitor pasiv.

Traseaza responsabilitati specifice functionarului public evaluat.

Stabileste intervalul de timp alocat interviului.

- Discutarea obiectivelor trecute, a caracterului acestora, a termenelor de indeplinire, a indicatorilor de performanta relevanti si, in final, dar nu in cele din urma, a modului de evaluare si notare a activitatii de indeplinire a fiecaruia dintre acestea.

- Discutarea aspectelor individuale ale performantei.

- Discutarea comentariilor la raportului de evaluare.

- Discutarea si tratarea oricaror rezerve din partea functionarului public privind evaluarea. Evaluatorul trebuie sa consemneze in formular comentariile si mentiunile facute de functionarul public evaluat.

- Stabilirea si discutarea obiectivelor, a termenelor de indeplinire si a indicatorilor de performanta pentru urmatoarea perioada de evaluare.

- Stabilirea necesitatilor de pregatire profesionala care trebuie acoperite in urmatoarea perioada de evaluare.

- Analizarea interviului impreuna cu functionarul public evaluat.

- Incheierea interviului printr-o concluzie finala.

- Initierea actiunilor ulterioare interviului.

Obiectivele pentru perioada evaluata curenta vor fi specificate in raportul de evaluare. De asemenea, se vor avea in vedere obiectivele noi sau modificate care au fost stabilite de la inceputul perioadei evaluate. Acestea trebuie sa fie atasate la raportul de evaluare anterior.

In raportul de evaluare vor fi incluse aspectele individuale ale performantei pe baza carora a fost evaluat functionarul public. Pentru fiecare element in parte va fi stabilita o pondere a importantei aspectului respectiv al performantei.

Raportul de evaluare contine si o rubrica destinata comentariilor evaluatorului Aceasta parte a raportului este destul de scurta si are in vedere trei aspecte: rezultatele deosebite care au fost obtinute, dificultatile obiective intalnite in cursul perioadei de evaluare si alte observatii.

Parerile difera in ceea ce priveste necesitatea citirii cu voce tare a acestei sectiuni in timpul interviului. Argumentele in favoarea citirii sunt corectitudinea informatiilor si faptul ca se asigura caracterul transparent al procesului. Cea mai buna abordare este probabil analizarea partii de comentarii a raportului pe sectiuni. Va fi facuta o pauza la sfarsitul fiecarei sectiuni pentru a permite functionarului public sa isi exprime acordul sau dezacordul fata de continutul respectivei sectiuni. In cazul in care sectiunea finala, 'alte observatii', este prea lunga, ar fi indicat ca aceasta sa fie impartita in sectiuni mai mici, probabil de cate o propozitie sau maxim doua. Dupa citirea intregii parti dedicate comentariilor, se recomanda in general introducerea unei alte pauze verbale in interviu si lansarea unei invitatii la comentarii. Ca si in cazul celorlalte sectiuni ale formularului, evaluatorul trebuie sa consemneze orice completari sau modificari care trebuie facute.

Punctajului final al evaluarii, respectiv calificativul, se va comunica functionarului public. Cu toate acestea, in acest moment al interviului de evaluare, este posibil ca evaluatorul sa doreasca sa schimbe semnificativ notele acordate si comentariile facute. In unele cazuri, este posibil ca aceste schimbari, luate in ansamblu sa determine schimbarea punctajului final.

In majoritatea cazurilor, raportul se modifica in timpul interviului. In cazul foarte rare, atunci cand modificarile sunt substantiale, evaluatorul va avea nevoie de timp suplimentar pentru a le introduce in raport. In aceste situatii evaluatorul ar trebui sa pastreze raportul in vederea modificarii acestuia la un moment ulterior interviului, in aceeasi zi sau in ziua urmatoare, si apoi sa comunice rezultatele functionarului public evaluat.

- Modificarile introduse in raportul de evaluare trebuie justificate atent. Evaluatorul trebuie sa fie atent ca dinamica interviului sa nu fi afectat aprecierea obiectiva a informatiilor.

- Trebuie alocat suficient timp pentru a se asigura corectitudinea comentariilor scrise.

- Schimbarile aduse vor fi citite functionarului public si vor fi consemnate orice comentarii facute de acesta.

- Modificarea punctajului final al evaluarii trebuie sa fie tratata cu foarte mare atentie. In cazul in care evaluarea a fost corect facuta de la inceput, este foarte putin probabil ca nota sa sufere modificari substantiale.

Dupa comunicarea punctajului final al evaluarii, urmeaza stabilirea obiectivelor pentru urmatoarea perioada de evaluare. Formularul standard prevede un numar de pana la cinci obiective ce vor fi stabilite pentru perioada care urmeaza, dar evaluatorii nu trebuie sa se simta constransi de acest formular. Ei ar putea stabili mai putine obiective sau, in mod exceptional, mai multe.

Urmatoarele aspecte trebuie respectate in legatura cu stabilirea obiectivelor:

- Fiecare obiectiv trebuie sa fie specific. Trebuie sa necesite actiuni lipsite de echivoc. De exemplu: reducerea ratei de eroare in ceea ce priveste rezolvarea problemelor identificate, astfel incat aceasta rata sa nu depaseasca X%, raspuns la intreaga corespondenta in termen de 7 zile de la primire, eficientizarea managementului de personal printr-o mai buna comunicare, un mod mai eficace de stabilire a tintelor si de monitorizare zilnica, limitarea numarului de proiecte ale aceluiasi act normativ la 3, reducerea intervalului de asteptare a persoanelor care telefoneaza la 40 de minute.

- Fiecarui obiectiv trebuie sa ii corespunda un criteriu de performanta. Criteriul de performanta trebuie sa fie obiectiv, trebuie sa reprezinte o provocare (adica trebuie sa fie realizabil, dar printr-un efort sustinut al functionarul public) si, ori de cate ori este posibil, trebuie sa fie bazat pe valori numerice. Astfel, in exemplele date, rata de eroare trebuie redusa pana la Z% la sfarsitul lunii 1, pana la Y% la sfarsitul lunii a 2-a si pana la X% la sfarsitul lunii a 3-a, urmand a fi ca acest nivel sa fie constant pe viitor; rata de lucrari nerezolvate trebuie redusa cu 30% in fiecare luna; pana in luna a 4-a trebuie sa se ajunga la o perioada de 7 zile pentru rezolvarea fiecarei lucrari; elaborarea unui plan specific de comunicare pana la sfarsitul lunii a 2-a. Toate obiectivele curente trebuie revazute si, daca este cazul, substituite pana la sfarsitul celei de-a treia luni. Introducerea imediata si mentinerea monitorizarii zilnice; revizuirea planificarii legislatiei secundare pana la sfarsitul lunii 1; eficientizarea aplicarii normelor de tehnica legislativa pana la sfarsitul lunii 2; limitarea numarului de versiuni ale unui act normativ la 3 incepand cu luna 3 si mentinerea acestui numar; revizuirea procedurilor de raspuns la apelurile telefonice in luna 1; introducerea unor proceduri revizuite pana la sfarsitul lunii 2; atingerea si mentinerea unor perioade reduse de asteptare pana la sfarsitul lunii a 3-a.

- Pentru fiecare obiectiv trebuie sa existe un termen limita stabilit. Acest lucru a fost realizat in cadrul exemplelor date. Cu toate acestea, exista unele cazuri, cum ar fi in general cazul proiectelor, in care exista un termen limita definit si specific. Formularul de evaluare include o sectiune dedicata necesitatilor de instruire: 'Programe de instruire recomandate'. Aceasta trebuie folosita pentru a discuta necesitatile de instruire pe care evaluatorul sau functionarul public le considera relevante. Instruirea necesara functionarului public evaluat poate fi de remediere, care sa il ajute pe functionarul public evaluat sa elimine deficientele mentionate in raport. De asemenea, poate fi vorba de instruire generala, in vederea evolutiei in cariera. Formularul face referire in mod specific la anumite programe de instruire care se recomanda a fi urmate, prin aceasta neintelegandu-se eliminarea instruirii continue la locul de munca. In multe cazuri, acest tip de instruire, oferita de un coleg cu mai multa experienta sau de catre un functionar public superior acestuia, este foarte eficienta.

Analizarea interviului impreuna cu functionarul public

In acest stadiu al interviului se recomanda o scurta trecere in revista a tuturor aspectelor discutate:

- Trebuie discutata modificarea comentariilor sau a notelor.

- Functionarului public trebuie sa i se mai ofere o data posibilitatea de a-si exprima comentariile si observatiile.

- In cazul in care exista in continuare puncte asupra carora nu s-a cazut de acord, acestea trebuie discutate deschis intr-o incercare finala de a ajunge la un acord. Trebuie mentionat ca nu este obligatoriu ca interviul de evaluare sa se finalizeze printr-un acord, dar trebuie facut un efort real de a se reduce la minim orice neintelegeri. Daca acestea persista, ele vor fi supuse atentiei contrasemnatarului raportului de evaluare, caruia i se vor pune la dispozitie raportul de evaluare (modificat) si eventual un rezumat al discutiilor din timpul interviului de evaluare.

Comentariile facute de functionarul public pe marginea raportului de evaluare trebuie introduse de evaluator in spatiul aferent acestora. In cazul in care evaluatorul si functionarul public evaluat ajung la un acord in privinta continutului raportului, comentariile vor fi foarte succinte. Daca exista diferente de opinie asupra unui punct important al raportului (iar aceasta situatie ar trebui sa se intalneasca foarte rar, daca atat raportul cat si interviul sunt realizate corect) evaluatorul trebuie sa consemneze opiniile functionarului public evaluat. Nu este nevoie ca acestea sa fie prezentate pe larg, ci doar mentionate succint. Evaluatorul trebuie sa semneze si sa inscrie data in raportul de evaluare (modificat). Este sarcina evaluatorului sa conduca interviul catre final. In acest stadiu, toate aspectele importante au fost discutate. Nu se recomanda acum sa se revina asupra vreunei parti a interviului. In special, nu trebuie rediscutate aspectele asupra carora nu s-a cazut de acord. Orice interviu de evaluare, chiar daca are loc intre un excelent evaluator si un functionar public cu un nivel ridicat de performanta, implica un anume grad de stres. Acesta este cu atat mai mare cu cat performanta a avut un nivel scazut sau au fost aduse critici. Trebuie luate in considerare aceste aspecte. Evaluatorul trebuie in mod invariabil sa incheie interviul multumind functionarului public evaluat pentru participare. Nu este necesar sa exprime mai mult decat aceste multumiri, si cu siguranta, in acest stadiu, evaluatorul nu trebuie sa incerce sa gaseasca o justificare pentru oricare dintre dificultatile aparute. In final, functionarul public trebuie informat ca raportul de evaluare urmeaza a fi transmis contrasemnatarului (desemnat), impreuna cu o observatie generala privind interviul de evaluare.

Activitatea contrasemnatarului

Contrasemnatarul are o serie de drepturi si atributii specifice. Prin definitie, contrasemnatarul nu urmareste indeaproape activitatea desfasurata de functionarul public, asa cum o face evaluatorul, insa este important, totusi, ca el sa cunoasca unele aspecte specifice privind activitatea si standardul de performanta atins de functionarul public evaluat. Astfel contrasemnatarul are dreptul:

de a modifica notele si comentariile efectuate, in cazul in care acestea se dovedesc a nu corespunde cu realitatea. Implicit, deciziile contrasemnatarului sunt complementare celor ale evaluatorului. Ele trebuie sa aiba tot o baza obiectiva. Contrasemnatarul nu poate acorda o nota sau face un comentariu daca acestea nu sunt justificate corespunzator. El are competenta de a schimba notele si comentariile numai in cazul in care cele ale evaluatorului nu au o baza reala sau exista divergente de opinie intre evaluator si functionarul public evaluat;

de a solutiona prin decizie proprie orice divergente de opinie intre evaluator si functionarul public evaluat. Divergentele de opinie ar fi putut aparea pe parcursul interviului de evaluare si au fost detaliate in cadrul formularului de raport de evaluare. Ca si in primul caz, decizia ce urmeaza a fi aplicata este in totalitate la latitudinea contrasemnatarului, putand face obiectul contestatiei la conducatorul autoritatii sau institutiei publice sau in instanta de contencios administrativ.

Nu este stabilita nici o limita de timp pentru acest lucru, cu exceptia faptului ca cerinta generala este aceea ca activitatea de evaluare sa fie finalizata (in mod normal) pana la data de 31 decembrie.

4 Procedura de evaluare a performantelor inaltilor functionari publici

Procedurile si reglementarile de evaluare a performantelor inaltilor functionari publici sunt stabilite in Legea nr. 188/ 1999 care prevede, mai intai numirea unei comisii in vederea derularii procedurilor de evaluare - art. 60, alin.(4).'Comisia de evaluare este numita prin decizie a primului ministru, la propunerea ministrului administratiei si internelor.'

Procesul de evaluare a performantei inaltii functionari publici are ca element distinctiv comisia de evaluare, care inlocuieste evaluatorul functionarilor publici in general. Comisia evalueaza performantele profesionale individuale ale inaltilor functionari publici pe baza a doua rapoarte: unul intocmit de inaltul functionar public, iar celalalt de catre conducatorul autoritatii sau institutiei publice in care inaltul functionar public isi desfasoara activitatea. Momentul evaluarii este acelasi ca si in cazul celorlalte categorii de functionari publici.

Comisia de evaluare este compusa din 5 membri, respectiv un presedinte si 4 membri, reprezentand 5 personalitati recunoscute ca specialisti in administratia publica. Membrii comisiei de evaluare vor fi numiti prin decizia primului ministru la propunerea ministrului administratiei si internelor. Membrii comisiei pot lucra fie prin corespondenta, fie in intalnire directa. Este totusi de presupus ca membrii comisiei se vor reuni inainte de finalizarea rapoartelor de evaluare.

Exista anumite diferente fata de procedura normala:

- Functionarul completeaza un raport de activitate pentru perioada evaluata, in forma narativa. Nu exista un formular prestabilit. Avand in vedere faptul ca evaluarea performantelor profesionale ale inaltilor functionari publici consta in aprecierea, pe baza raportului de activitate al inaltului functionar public:

a) modului si a gradului de indeplinire a obiectivelor stabilite de catre conducatorul activitatii sau institutiei publice;

b) modului de indeplinire a obiectivelor si performantelor obtinute de structurile conduse;

c) propunerile privind eficientizarea activitatii structurilor conduse, prin identificarea deficientelor in activitate si a modului de eliminare a acestora,consideram ca raportul de activitate trebuie sa contina toate aceste capitole.

- Conducatorul autoritatii sau institutiei publice intocmeste un raport asupra activitatilor desfasurate de functionarul public evaluat in timpul perioadei de evaluare, cu referire la componentele raportului de activitate prevazute anterior. Acesta este, de asemenea, in forma narativa, neexistand nici in acest caz un formular prestabilit.

- Evaluarea se va face de catre o comisie, numita de primul ministru. Comisia are aceeasi activitate ca si evaluatorul functionarului public in general. Comisia de evaluare va primi si va analiza cele doua rapoarte. Potrivit legii, comisia are obligatia de a evalua fiecare componenta mentionata in rapoarte. Trebuie avute in vedere atat calitatea cat si cantitatea (acolo unde este posibil) activitatii desfasurate. Fiecarei componente a raportului de activitate ii va fi acordata o nota de la 1 la 5, care va reprezenta aprecierea componentei din punct de vedere cantitativ, calitativ si a termenului in care a fost realizat obiectivul. Se va calcula media aritmetica a notelor acordate pentru fiecare componenta. Media astfel obtinuta va fi echivalata cu un calificativ final in acelasi mod in care este stabilit calificativul final al functionarilor publici in general[9].

Rezultatele evaluarii vor fi aduse la cunostinta inaltului functionar public evaluat.

- De obicei, pentru inaltii functionari publici nu are loc un interviu de evaluare.

- Inaltii functionari publici au dreptul de a contesta rezultatul evaluarii in cazul in care nu sunt multumiti de acesta. Contestatia se va depune direct la instanta de contencios administrativ.

Proceduri de evaluare a performantelor functionarilor publici debutanti

Perioada de stagiu este de 6 luni pentru functionarii numiti in functii corespunzatoare clasei a III-a, de 8 luni pentru functionarii publici numiti in functii corespunzatoare clasei a II-a si de 12 luni pentru functionarii publici incadrati pe functii corespunzatoare clasei I.

Procedurile de evaluare a functionarilor publici debutanti implica, in afara de functionarul debutant, inca doi participanti principali. Acestia sunt indrumatorul si evaluatorul. Rolul si functia fiecaruia sunt descrise in continuare. O a treia persoana, superiorul ierarhic direct al evaluatorului, sau conducatorul autoritatii sau institutiei publice, dupa caz, verifica raportul de evaluare si poate schimba calificativul de evaluare si/sau recomandarile in cazul in care exista motive obiective care justifica acest lucru.

Functionarul public debutant are aceleasi indatoriri ca toti ceilalti functionari publici. Acesta trebuie sa se prezinte cu punctualitate la locul de desfasurare a activitatii pe durata necesara derularii acesteia si sa isi indeplineasca sarcinile de serviciu cu profesionalism, impartialitate si in conformitate cu legea.

Functionarul public debutant are urmatoarele indatoriri:

sa isi perfectioneze pregatirea profesionala teoretica si sa isi insuseasca deprinderile practice necesare exercitarii unei functii publice;

sa il consulte pe indrumator pentru realizarea lucrarilor repartizate de conducatorul compartimentului;

sa participe la manifestari stiintifice si profesionale, in vederea desavarsirii pregatirii profesionale;

sa participe la formele de pregatire organizate pentru functionarii publici debutanti. In plus, acesta trebuie sa completeze un raport de stagiu, intr-o forma prestabilita, pe care il va inainta evaluatorului. Raportul de stagiu intocmit de functionarul public debutant acopera urmatoarele aspecte principale:

- Atributiile de serviciu (ce reies din fisa postului si care trebuie stabilite potrivit nivelului postului).

- Alte atributii stabilite de superiorul ierarhic sau alte persoane cu functii de conducere.

- Cursuri de specializare sau alte forme de perfectionare urmate pe parcursul perioadei de stagiu.

- Activitati din afara institutiei in care s-a implicat.

- Alte activitati relevante, cum ar fi articolele sau lucrarile publicate, comunicari stiintifice, etc.

- Descrierea activitatii desfasurate pe parcursul perioadei de stagiu.

- Dificultati intampinate pe parcursul perioadei de stagiu.

Indrumatorul este persoana numita de conducatorul autoritatii sau institutiei publice, la propunerea conducatorului compartimentului in care functionarul public debutant isi desfasoara activitatea, ca mentor de zi cu zi al functionarului public debutant. Acesta trebuie sa fie functionar public definitiv, si sa aiba experienta necesara indrumarii si sprijinirii debutantului in ceea ce priveste indeplinirea sarcinilor ce ii revin, pe parcursul perioadei de stagiu. Indrumatorul nu poate fi afin sau ruda (pana la gradul al patrulea) cu functionarul public debutant. Indrumatorul intocmeste un referat asupra performantelor individuale ale functionarului debutant cu 5 zile inainte de incheierea perioadei de stagiu. Referatul va fi structurat conform unui model prestabilit si va fi inaintat conducatorului compartimentului in care functionarul public debutant si-a desfasurat activitatea pe parcursul perioadei de stagiu.

Referatul va include informatii privind:

Descrierea activitatii desfasurate de functionarul public debutant.

Aptitudinile pe care le-a dovedit functionarul public debutant in modul de indeplinire a indatoririlor de serviciu.

Conduita functionarului public debutant in timpul serviciului.

Concluzii privind nivelul de performanta al functionarului debutant pe parcursul perioadei de stagiu si recomandari. Recomandarile vor fi ca functionarul debutant sa fie numit intr-o functie publica definitiva sau eliberat din functie, in cazul in care acesta nu a reusit sa atinga standardele solicitate

Rolul indrumatorului are o importanta deosebita pentru functionarul public debutant. Acesta ofera indrumari si sprijin zi de zi si va avea o influenta majora asupra rezultatului pozitiv sau negativ al evaluarii perioadei de stagiu, si nu in ultimul rand el se va asigura ca debutantul se familiarizeaza cu activitatea pe care trebuie sa o desfasoare treptat si ca acesta are un volum de munca ce corespunde experientei si capacitatilor sale in formare. Astfel, H.G nr.1209/ 2003 contine prevederi specifice pentru inlocuirea indrumatorului in cazurile in care acesta isi modifica, suspenda sau inceteaza raportul de serviciu sau, dintr-un motiv sau altul, nu mai poate activa ca indrumator. In acest caz el va fi inlocuit cu persoana corespunzatoare si va avea ca indatorire intocmirea referatului pentru perioada de stagiu parcursa de functionarul public pana in acel moment.

Cealalta persoana implicata in procesul de evaluare a debutantului pentru perioada de stagiu este evaluatorul. Evaluatorul este, de regula, conducatorul compartimentului in care functionarul public debutant isi desfasoara activitatea. In mod exceptional, in cazul autoritatilor sau institutiilor publice a caror structura nu este detaliata pe compartimente sau in cadrul carora nu exista un functionar public de conducere care sa coordoneze compartimentul, evaluatorul este functionarul public cu cea mai inalta functie publica de conducere desemnat de conducatorul autoritatii sau institutiei publice. Evaluatorul nu poate fi, simultan, si indrumator al aceluiasi functionar public debutant.

Evaluatorul are urmatoarele indatoriri:

Primeste si analizeaza referatul intocmit de indrumator(i);

Primeste si analizeaza raportul completat de functionarul public debutant;

Completeaza raportul de evaluare;

Stabileste calificativul de evaluare;

Face propuneri cu privire la numirea intr-o functie publica definitiva sau eliberarea din functia publica;

Aduce la cunostinta functionarului public debutant raportul perioadei de stagiu si propunerile facute, nu mai tarziu de 3 zile lucratoare de la completarea raportului.

Dupa completarea raportului de evaluare, acesta este inaintat conducatorului compartimentului in care functionarul public debutant isi desfasoara activitatea. In cazul in care nu exista un conducator al compartimentului, raportul se va inainta conducatorului autoritatii sau institutiei publice.

Completarea raportului de evaluare a perioadei de stagiu

Raportul va fi redactat intr-un format prestabilit[10] si va acoperi o serie de aspecte specifice ale activitatii. Fiecare element va primi note de la 1 (cel mai scazut nivel) pana la 5 (nivelul cel mai ridicat). Se va calcula apoi media aritmetica a tuturor punctajelor acordate. Aceasta medie finala va fi echivalenta cu un calificativ final de evaluare. O medie intre 1,00 si 3,00 corespunde calificativului 'nesatisfacator'. O medie generala care se incadreaza intre 3,01 si 5,00 corespunde calificativului 'satisfacator'.

Criteriile potrivit carora se va evalua activitatea desfasurata pe durata perioadei de stagiu sunt:

Cunoasterea reglementarilor specifice domeniului de activitate.

Cunoasterea principiilor care guverneaza administratia publica si a raporturilor administrative din cadrul autoritatii sau institutiei publice.

Capacitatea generala de a indeplini atributiile de serviciu. Aceasta ar trebui interpretata in sensul indeplinirii tuturor atributiilor si sarcinilor in care a fost implicat functionarul public debutant pe parcursul perioadei de stagiu.

Adaptabilitate si flexibilitate in indeplinirea atributiilor de serviciu. De exemplu, daca functionarul debutant a fost capabil sa treaca usor de la un tip de activitate la altul sau daca a fost capabil sa faca fata diferitelor tipuri de activitati sau sa isi adapteze ritmul de lucru pentru a respecta termenele limita si prioritatile.

Rationamentul, respectiv aptitudinea de a distinge corect intre diverse optiuni in indeplinirea atributiilor de serviciu.

Capacitatea de comunicare, respectiv usurinta de a transmite idei atat in scris cat si verbal. Exprimarea fluenta in scris: capacitatea de a redacta texte in mod clar si concis.

Capacitatea de a lucra in echipa, respectiv capacitatea de a se integra intr-o echipa, de a contribui prin participare efectiva, de a sprijini activitatea echipei in realizarea obiectivelor acesteia.

Conduita in timpul serviciului. Aceasta trebuie evaluata conform Codului de Conduita prevazut in Legea nr. 7/ 2004[11].

Alte aspecte relevante carierei de functionar public. Acest criteriu trebuie folosit pentru a semnala orice aptitudini sau capacitati deosebite pe care functionarul public debutant le-a demonstrat pe parcursul perioadei de stagiu; spre exemplu, aptitudini de lucru cu cifrele, de lucru cu publicul, de folosire a tehnologiei informatice, de planificare si administrare a timpului, si asa mai departe.

Ca si rapoartele de evaluare ale functionarilor publici in general, raportul de evaluare a perioadei de stagiu trebuie sa aiba o baza obiectiva. Raportul de evaluare a perioadei de stagiu, care este adus la cunostinta functionarului public debutant in termen de 3 zile lucratoare de la completare, va contine o medie generala a notelor acordate pentru fiecare criteriu de evaluare si o propunere consemnata de evaluator in vederea:

numirii functionarului public debutant intr-o functie publica definitiva, in cazul in care punctajul general este intre 3,01 si 5,00 iar calificativul acordat este 'satisfacator'.

eliberarii din functie a functionarului public debutant, in cazul in care punctajul general este intre 1,00 si 3,00 iar calificativul acordat este 'nesatisfacator'.

Potrivit art. 12 din Anexa II a H.G. nr. 1209/2003, raportul de evaluare a perioadei de stagiu trebuie inaintat functionarului public ierarhic superior evaluatorului sau, dupa caz, conducatorului autoritatii sau institutiei publice.

Functionarul public debutant nemultumit de rezultatul evaluarii poate contesta, in termen de 3 zile lucratoare de la data luarii la cunostinta. Superiorul ierarhic al evaluatorului sau conducatorul autoritatii sau institutiei publice va analiza:

Raportul de stagiu intocmit de functionarul debutant.

Referatul intocmit de indrumator(i).

Raportul de evaluare a perioadei de stagiu completat de evaluator.

5 - Evaluarea abilitatilor si performantelor profesionale - de la metoda clasica la cea computerizata [12]

Evaluarea abilitatilor si performantelor profesionale a fost si este o activitate ce necesita foarte multa rabdare si foarte mult profesionalism. In ultimii ani in Romania au aparut tot felul de sisteme de evaluare computerizata care sau dovedit a fi mai mult sau mai putin valide pentru populatia Romaniei.

Firmele romanesti isi doreau un astfel de sistem de evaluare a performantelor si abilitatilor profesionale dar lipsa validitatii sau limba straina in care functionau sistemele le-au facut de neatins. Incepand cu luna septembrie iata ca si in Romania a aparut posibilitatea evaluarii abilitatilor si performantelor profesionale, in limba romana, cu costuri de implementare foarte mici. Aceasta firma este lider mondial in domeniul sau de activitate si, incepand din data de 4 septembrie opereaza si in Romania sub numele de Profiles International Romania, reprezentanta exclusiva a Profiles International USA.

In anul 1991 Jim Silbasku si Bud Honey au hotarat ca este cazul, sa apara in zona evaluarilor si abilitatilor profesionale, o firma care sa eficientizeze aceste activitati. Astfel, ei au creat ce este acum Profiles International, lider mondial in domeniul evaluarilor profesionale. Aceasta companie a dezvoltat teste prin care omul potrivit sa fie pus la locul potrivit. Studiile realizate in domeniul psihologiei angajatilor, au dus la concluzia ca 67% dintre acestia sunt nemultumiti de ceea ce fac. Profiles International vine sa identifice astfel care este cel mai bun om care ar putea sa ocupe un post intr-o organizatie. De asemena, cu ajutorul sistemului Profiles, angajatorul poate sa elaboreze planuri de dezvoltare personala pentru toti angajatii organizatiei, cu costuri extraordinar de mici. Practic, o companie va ajunge in scurt timp sa diminueze cheltuielile cu resursele umane cu cel putin 50-60%. Sistemul Profiles functioneaza pe Internet[13] sub forma unei baze de date si a unei baze de teste si chestionare care contine structuri de compatibilitate cu peste 920 de posturi, asa numitele "Job patterns", totodata contine motoare de cautare pentru toti cei care sunt testati cu sistemul Profiles International pentru fiecare organizatie in parte, astfel incat orice procesare de informatie sa se faca in cel mai scurt timp, practic in cateva secunde. Un alt avantaj este dat de faptul ca produsele sunt valide pe populatia Romaniei, atat in limba romana cat si in limba engleza. Produsele Profiles International sunt accesibile atat companiilor multinationale, cat si companiilor romanesti ale caror bugete de resurse umane sunt ceva mai mici. Fiecare companie interesata va beneficia de propriul site web, gestionandu-si singura tot ceea ce inseamna resursele umane dupa un training de trei zile realizat de specialistii Profiles International.

Produsele Profiles International sunt utilizate pentru evaluarea stilului de gandire, a comportamentului organizational si a intereselor profesionale, elemente importante in procesul de recrutare si selectie; de asemenea fiind evaluate comportamente specifice de vanzari, se pot face prognoze cu privire la calitatea muncii, productivitate, lucru in echipa, reactia la stres precum si identificarea elementelor motivationale pentru fiecare angajat in parte din orice tip de organizatie. Toate aceste evaluari vor tine seama de specificul fiecarui post din fiecare organizatie si datorita faptului ca exista posibilitatea configurarii asa numitelor structuri de compatibilitate cu postul de catre managementul organizatiei. De asemenea, implementarea sistemului Profiles International va face ca toate firmele care doreau sa implementeze sisteme de evaluare a performantelor profesionale de tipul 360 de grade sa beneficieze de posibilitatea de a utiliza in limba romana Check Point 360 - cel mai dezvoltat sitem computerizat de evaluare a performantelor profesionale functional aflat la ora aceasta pe piata mondiala.