Introducere in Managementul Resurselor Umane

Introducere in Managementul Resurselor Umane

1.1 Definirea managementului resurselor umane - Managementul resurselor umane este un domeniu de studiu relativ recent. Recent sub aceasta forma si denumire, pentru ca activitatile continute de managementul resurselor umane au existat intr-o forma sau alta si au evoluat odata cu practica si teoria economica moderna.

Domeniul care se ocupa de gestionarea muncii sau a celor care muncesc a purtat denumiri diverse - conducerea muncii, organizarea muncii, normarea muncii, functia de personal s.a. Odata insa cu aparitia managementului si cu introducerea termenului in multiple domenii de activitate, a fost firesc ca acest concept sa se rasfranga si asupra a ceea ce inseamna gestionarea justa a resurselor umane in vederea obtinerii de rezultate superioare. Toate activitatile care in trecut erau incluse in sfera personalului, fac parte in prezent din domeniul de activitate al managementului resurselor umane. Importanta resurselor umane si a managementului acestora s-a accentuat datorita necesitatii organizatiilor de a se adapta la un mediu dinamic si competitiv. In opinia unor autori, managementul resurselor umane s-a "desprins din managementul general, s-a diferentiat si autonomizat, restrangandu-si problematica sau obiectul de studiu si s-a specializat, avand in prezent un loc bine precizat in cadrul managementului general"[1].

In traditia indelungata a scolii romanesti de management au existat o multitudine de opinii in ceea ce priveste definirea managementului resurselor umane. Managementul general, odata cu cresterea in complexitate a mediului economic si cu incercarea de a descoperi acele cai menite sa asigure succesul in cadrul unei organizatii, s-a diversificat continuu si a dat nastere la o serie de subdomenii care cu timpul au dobandit metoda si obiect propriu de studiu, devenind in acest mod discipline sau stiinte de sine statatoare. Acesta a fost si cazul managementului resurselor umane care, cu timpul, si-a individualizat sfera de cuprindere si de actiune ocupand un loc de sine statator.

1.2 Definiri ale managementului resurselor umane in literatura romaneasca de management

Pornind de la conceptul general si de la intelesul sau, "managementul resurselor umane" ar trebui sa nu insemne nimic mai mult decat "conducerea resurselor umane". Complexitatea economiei si a obiectului de studiu al acestei discipline si stiinte duce insa la o serie de mentiuni menite sa completeze o formulare mult prea facila si simplista ca cea mai sus amintita. Pana si termenul de conducere este unilateral si in neconcordanta cu ceea ce pune in prezent pe tapet managementul resurselor umane: motivare, participare, mutualitate. Chiar daca completarile suplimenteaza sfera sa de cuprindere, nu inseamna ca managementul resurselor umane este perfect izolat de managementul general. Notiunile cu care opereaza si finalitatile sunt comune: ambele urmaresc atingerea viziunii intreprinderii si indeplinirea misiunii acesteia. De asemenea, fara managementul general, managementul resurselor umane ar fi suspendat, fara a avea cadrul operational care sa ii permita punerea sa in practica.Spre deosebire de managementul general, obiectul de studiu este mai restrans si mai specializat, iar din punct de vedere al abordarii stiintifice, managementul resurselor umane se subordoneaza in cadrul mult mai larg al managementului general care reuneste la randul sau numeroase alte domenii specializate.

Literatura de specialitate ofera mai multe definitii pentru managementul resurselor umane, iar mai cu seama perioada contemporana a impus o conceptie noua asupra personalului, diferita de cea traditionala:

V. Lefter, A. Manolescu - "ansamblul activitatilor referitoare la asigurarea utilizarii optime a resurselor umane, un concept de larga cuprindere care se refera la filosofia, politicile, procedurile si practicile cu ajutorul carora sunt condusi angajatii[2]";

R.L. Mathis, P.C. Nica s.a. - "managementul resurselor umane presupune imbunatatirea continua a activitatii tuturor angajatilor in scopul realizarii misiunii si obiectivelor organizationale (). Aplicarea cu succes a managementului resurselor umane presupune existenta unui sistem de evaluare a performantelor, a unui sistem de stimulare a angajatilor si de recompensare a rezultatelor";[3]

P. Burloiu - "Managementul resurselor umane reprezinta un complex de masuri concepte interdisciplinar, cu privire la recrutarea personalului, selectia, incadrarea, utilizarea prin organizarea ergonomica a muncii stimularea materiala si morala, pana in momentul incetarii contractului de munca"[4];

Rotaru, A. Prodan - "Managementul resurselor umane este o functie a organizatiilor economice, aflata in extensie, care include atat managementul personalului, cat si al relatiilor de munca (). Managementul personalului/resurselor umane reprezinta managementul strategic si operational al activitatilor care se concentreaza asupra asigurarii si mentinerii personalului organizatiei si conditiile mediului economic si social in care ea actioneaza"[5].

Definitiile prezentate sunt rezultatul unor acumulari si completari ce au survenit pe parcursul evolutiei functiunii de resurse umane la nivelul intreprinderii si pe parcursul adaptarii permanente a acesteia la realitatile economice si sociale. In general, definitiile date vin sa expliciteze urmatoarele puncte: care este misiunea managementului resurselor umane, care sunt activitatile specifice si in ce masura acestea pot contribui la realizarea scopului general al organizatiei.

1.3 Managementul resurselor umane in viziunea autorilor straini

Managementul resurselor umane presupune o abordare strategica si coerenta a managementului celui mai de pret bun al organizatiei: oamenii, muncind individual si in colectiv pentru a contribui la atingerea obiectivelor. Aceasta noua dimensiune a "conducerii" personalului include o perspectiva strategica si o adaptare la mediul in care managerul de personal se adapteaza prin intarirea pozitiei si a competentei care este solicitata de o noua situatie. O analiza mai detaliata poate duce la concluzia ca aparitia managementului resurselor umane nu a fost o schimbare "revolutionara", ci mai degraba una "evolutionara", deoarece s-a dezvoltat din managementul personalului.

Afirmatia conform careia managementul resurselor umane este singurul drum catre succes este cu siguranta exagerata, ca si etichetarea sa ca forma singulara, unica de a realiza un profit mai mare la nivelul organizatiei. Insa este perfect adevarat ca un management just al resurselor umane permite obtinerea unor avantaje competitive care pot plasa firma pe locuri superioare pe piata. Definitiile care urmeaza prezinta abordarea managementului resurselor umane de catre unii dintre cei mai reputati specialisti ai acestui domeniu din perioada contemporana:

Fisher, Shaw - "Managementul resurselor umane reprezinta ansamblul deciziilor si practicilor manageriale care afecteaza si influenteaza direct oamenii sau resursele umane care muncesc pentru organizatie"[6];

Certo - "Managementul resurselor umane este o perspectiva de management cu dimensiuni teoretice si prescriptive , care argumenteaza nevoia de a stabili o serie integrata de politici de personal in concordanta cu strategia organizatiei, care asigura calitatea vietii muncii, antrenare si performanta din partea angajatilor si si eficienta si avantaj competitiv"[7];

Huczynski, Buchanan - "Managementul personalului reprezinta o functie specializata de management, responsabila de determinarea si implementarea politicii si procedurilor care determina etapele ciclului de angajare, printr-o maniera care contribuie atat la bunastarea si calitatea muncii angajatilor cat si la eficienta organizationala. Managementul resurselor umane este o perspectiva manageriala, cu dimensiuni teoretice si prescriptive, argumentand nevoia de a stabili o serie de politici integrate de personal in acord cu strategia organizatiei, astfel asigurand calitatea procesului muncii, angajamente mari si performante din partea angajatilor, o eficienta organizationala precum si avantaje competitive"[8]

Cole - "Managementul resurselor umane implica rolul de conducere a unui colectiv, care se refera in esenta la stapanirea si dirijarea eforturilor depuse de oameni pentru atingerea scopurilor organizatiei".[9]

Storey - "Managementul resurselor umane poate fi vazut ca un set de politici info-relationale cu o sustinere ideologica si filozofica. Sunt necesare 4 aspecte care constituie versiunea completa a acestuia: o retea proprie de "crezuri si presupuneri, decizii de informare", "incredere strategica a managementului de personal", "implicarea centrala a managerilor de nivel, incredere intr-un set de norme menite sa armonizeze" si o justa potrivire a relatiilor de angajare si a relatiilor dintre angajati.[10]

Scopul definitiilor este sa dea o explicatie succinta unei notiuni noi. Au fost realizate indelungi incercari in gasirea unei definitii unice a managementului resurselor umane, incercari care nu au fost incununate de succes. Trebuie sa recunoastem insa ca ceea ce inseamna "definitie unica" este relativ greu de atins, daca nu cumva chiar imposibil, asta deoarece mediul in continua schimbare impune mereu modificari si largirea sferei de cuprindere. O caracteristica comuna a definitiilor de mai sus este ca sunt exprimate in termeni structurali care descriu managementul resurselor umane ca pe o functie organizatorica. Si acesta deoarece multe dintre atributiile managementului resurselor umane revin managementului general.[11] (Hucynski 2001)

1.4 Aparitia si evolutia functiei resurselor umane

Activitatile ce vizeaza resursele umane au avut o evolutie ce a debutat cu aproximatie la inceputul secolului XX in Anglia. In acea perioada a inceput sa se contureze welfare-ul[12] si ideea ca sprijinirea salariatilor poate determina o crestere a eficientei acestora in procesul de productie. in timp. In perioada de inceput a capitalismului, forta de munca a fost considerata in exclusivitate cost si nu resursa. Inceputurile au fost constituite de preocupari pentru reducerea sau eliminarea conflictelor dintre salariati si patroni, conflicte care aveau la baza conditiile de munca. Un important pas inainte a fost facut in perioada dintre cele doua razboaie mondiale, cand a avut loc separarea functiei de personal a intreprinderii intr-un compartiment separat care avea drept sarcina gestiunea mai riguroasa a colectivelor de salariati. Dupa cel de-al doilea razboi mondial responsabilitatile acestuia au sporit, in atributiile sale intrand si formarea profesionala. Rolul important al managementului resurselor umane a inceput sa se contureze abia la finele anilor `60 si inceputul anilor ´70 ai secolului XX, perioada in care au inceput sa fie folosite parghiile de crestere a eficientei muncii pe seama folosirii adecvate a resurselor umane. Pe langa atributiile clasice ale compartimentului de personal au fost incluse altele noi, cum ar fi proiectarea posturilor, cresterea productivitatii muncii, motivarea personalului mergand in perioada actuala pana la participarea managerilor de personal la elaborarea strategiei de dezvoltare a firmei.

Figura nr. 1 - Contextul evolutiv al managementului resurselor umane

Ideea de baza la ora actuala este perpetuarea unei ocupari eficiente si a unui progres care se oglindeste in structura resurselor umane pe domenii de activitate, pe grupe de varsta si pe grade de calificare. Resursele umane vor avea in viitor un rol deosebit de important si va trebui sa faca fata unor noi concepte de munca, diferite de cele clasice, asa cum un rol important va fi jucat de catre acestea in sistemul informaticii si in ramurile revolutionare. Sfera managementului resurselor umane s-a schimbat deceniu dupa deceniu. Acest lucru este firesc, daca tinem cont de conceptia sistemica conform careia organizatia se supune unui ansamblu de influente de natura si intensitate diferita. Mai mult decat atat, mediul economic in continua schimbare ne determina sa afirmam ca, se va modifica in continuare continutul acestuia, in domenii cum ar fi activitatea economica in general, tipul muncii, modificari determinate de continua modificare a tehnologiilor, de modificarea valorilor sociale, de schimbarile demografice etc. In Managementul resurselor umane, Rotaru si Prodan identifica mutatiile care vor surveni in acest domeniu[13]:

schimbari in economie: competitia globala, schimbarile ocupationale si industriale, modificari in educatia si in sfera cunostintelor necesare pentru angajarea in diferite functii;

schimbari demografice si in domeniul fortei de munca: cresterea ponderii femeilor in totalul populatiei, imbatranirea populatiei in varsta de munca;

schimbari in tipul/ fundamentele muncii: schimbari in tipologia muncii, aparitia angajatilor cu timpi partiali de munca, programe alternative de munca, lucrul la domiciliu etc.

schimbari in valorile sociale: redefinirea familiei si a rolului acesteia in societate, modificare in sfera valorilor sociale, a drepturilor angajatilor etc.

Prezentarea istorica a evolutiei functiei de resurse umane apare aproape in toate materialele teoretice. Acest interes este explicat de Huczynski si Buchanan[14] prin trei puncte care motiveaza interesul inca viu pentru acest cadru istoric acum, in zilele noastre:

a) Imaginea administrativa asupra functiei de personal inca supravietuieste - managementul personalului inca nu s-a "scuturat" complet de imaginea traditionala a unei functii administrative lucrand in afara imperativelor comerciale.

b) O intelegere a modului in care a evoluat functia de personal si s-a dezvoltat in trecut, permite evidentierea si evaluarea progreselor realizate, relevarea "noului".

c) Functia de personal lupta inca pentru a-i fi recunoscute toate meritele si contributiile pe care le aduce la eficienta organizationala.

d) Prezentarea de mai sus doreste sa evidentieze faptul ca managementul resurselor umane a aparut intr-o forma incipienta destul de timpuriu urmand o evolutie liniara, imbogatindu-si continutul pe parcursul evolutiei sale. Pentru marea majoritate a perioadei de pana la 1945, managementul de personal, in mod corect sau gresit, a fost privit ca o functie administrativa care a vizat in principal problemele operationale legate de recrutare si selectie, evaluare, recompensare si politicile si practicile de training privind direct angajatul individual.

e) Literatura de specialitate agreeaza o periodizare care cuprinde urmatoarele etape: etapa empirica, etapa bunastarii sau prosperitatii, administrarea personalului, managementul personalului (cu faza de dezvoltare si faza matura) si managementul resurselor umane (cu doua faze de dezvoltare)