Incetarea contractului individual de munca din initiativa angajatorului

Incetarea contractului individual de munca din initiativa angajatorului

Concedierea salariatului din initiativa angajatorului se admite numai in cazul existentei temeiurilor (faptelor juridice), indicate in mod expres in legislatia muncii.

Incetarea contractului individual de munca din initiativa angajatorului se numeste concediere. La randul ei, concedierea poate fi dispusa pentru motive care tin de persoana salariatului sau pentru motive care nu tin de persoana salariatului[1].

Dispozitiile legale care reglementeaza procedura si forma desfacerii contractului de munca din initiativa unitatii au menirea sa previna incetarea intempestiva a contractului, situatia de incertitudine, manifestarea de subiectivism, abuz sau arbitrariu, respectivele dispozitii constituind garantii ale dreptului la munca.[2]

Codul muncii roman interzice concedierea salariatilor:

a) pe criterii de sex, orientare sexuala, caracteristici genetice, varsta, apartenenta nationala, rasa, culoare, etnie, religie, optiune politica, origine sociala, handicap, situatie sau responsabilitate familiala, apartenenta ori activitate sindicala;

b) pentru exercitarea, in conditiile legii, a dreptului la greva si a drepturilor sindicale.

Datorita efectelor specifice ale suspendarii contractului individual de munca, art. 60 din cod interzice concedierea salariatilor in urmatoarele situatii:

a) pe durata incapacitatii temporare de munca, stabilita prin certificat medical conform legii;

b) pe durata concediului pentru carantina;

c) pe durata in care femeia salariata este gravida, in masura in care angajatorul a luat cunostinta de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;

d) pe durata concediului de maternitate;

e) pe durata concediului pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pana la implinirea varstei de 3 ani;

f)  pe durata concediului pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pentru afectiuni intercurente, pana la implinirea varstei de 18 ani;

g) pe durata indeplinirii serviciului militar;

h) pe durata exercitarii unei functii eligibile intr-un organism sindical, cu exceptia situatiei in care concedierea este dispusa pentru o abatere disciplinara grava sau pentru abateri disciplinare repetate, savarsite de catre acel salariat;

i)  pe durata efectuarii concediului de odihna.

Concedierea poate fi dispusa in oricare din situatiile de mai sus, daca este vorba despre reorganizarea judiciara sau a falimentul angajatorului.

Concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului

Aceasta situatie de incetare a contractului individual de munca este singura care poate atrage repercursiuni pe termen lung asupra salariatului, deoarece ulterior orice angajator va primi cu suspiciune si prudenta un salariat care a fost concediat pentru motive imputabile lui. Datorita acestor consecinte dramatice si de durata, desfacerea contractului individual de munca pentru motive care tin de persoana salariatului este reglementata in amanunt de Codul muncii. Orice diferenta pe care o prezinta situatia reala fata de cadrul reglementativ stabilit prin Codul muncii pentru aceasta problema conduce la nulitatea dispozitiei de concediere.

Situatiile de desfacere a contractului individual de munca din motive imputabile salariatului sunt prezentate in art. 61 din Codul muncii dupa cum urmeaza:

a) in cazul in care salariatul a savarsit o abatere grava sau abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de munca, contractul colectiv de munca aplicabil sau regulamentul intern, ca sanctiune disciplinara;

Analiza textului ne releva faptul ca cea mai grava desfacere a contractului individual de munca este redata de art. 61 lit. a si vizeaza desfacerea contractului pentru indisciplina. Intr-o atare ipoteza contractul individual de munca poate fi desfacut:

fie daca salariatul savarseste o singura abatere de la disciplina muncii, dar aceasta abatere este grava; gravitatea abaterii se va aprecia in fiecare caz functie de particularitatile muncii si aptitudinile personale ale salariatului

fie daca salariatul a savarsi abateri mai putin grave dar repetate de la disciplina muncii; practica judiciara a evidentiat ca o abatere chiar minora (de tipul intarzierii la serviciu) dar repetata de cel putin 3 ori, justifica desfacerea contractului individual de munca pe temeiul art. 61 lit. a din Codul muncii.

Conform art. 263 din Codul muncii, abaterea disciplinara este o fapta in legatura cu munca si care consta intr-o actiune sau inactiune savarsita cu vinovatie de catre salariat, prin care acesta a incalcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil, ordinele si dispozitiile legale ale conducatorilor ierarhici

Abaterile disciplinare nu sunt descrise, fapta cu fapta, de catre lege (ca in cazul infractiunilor sau al contraventiilor). In consecinta, pentru a se stabili daca o anumita fapta constituie abatere disciplinara, spre a se putea pune problema raspunderii disciplinare, este necesar sa se analizeze elementele sale constitutive, respectiv: perturbarea disciplinei muncii, caracterul ilicit al faptei, calitatea de salariat a persoanei respective, existenta vinovatiei, legatura de cauzalitate dintre fapta si rezultatul daunator.[3]

Codul muncii precizeaza in art. 266 criteriile dupa care o abatere grava poate fi apreciata de o asa gravitate incat sa atraga masura indepartarii din unitate prin desfacerea contractului individual de munca pentru indisciplina. Astfel, angajatorul stabileste sanctiunea disciplinara aplicabila in raport cu gravitatea abaterii disciplinare savarsite de salariat, avandu-se in vedere urmatoarele:

a) imprejurarile in care fapta a fost savarsita;

b) gradul de vinovatie a salariatului;

c) consecintele abaterii disciplinare;

d) comportarea generala in serviciu a salariatului;

e) eventualele sanctiuni disciplinare suferite anterior de catre acesta.

Cu toate acestea, gravitatea abaterii ramane o situatie de fapt, ce urmeaza a fi apreciata de organul sanctionator.[4]

b)    in cazul in care salariatul este arestat preventiv pentru o perioada mai mare de 30 de zile, in conditiile Codului de procedura penala;

Observam ca literele b, c si d ale art. 61 nu reprezinta o amenintare la fel de serioasa ca litera a pentru viitorul profesional al angajatului. Astfel, lit b are in vedere desfacerea contractului individual de munca al salariatului arestat preventiv pentru o perioada mai mare de 30 de zile. Aceasta masura serveste unor ratiuni de politica a personalului unitatii angajatoare, pentru ca angajatorul nu poate fi silit sa blocheze un loc de munca in asteptarea unui salariat care nu poate presta activitatea la care s-a obligat deoarece este in arest preventiv. In acelasi timp, arestul preventiv nu inseamna ca persoana cercetata este in mod sigur vinovata de savartirea unei fapte penale si, de aceea, concedierea pe temeiul art. 61 lit. b, daca nu este urmata de o hotarare de condamnare penala nu va avea repercursiuni pe termen lung asupra situatiei persoanei arestate.

In practica s-a sustinut ca desfacerea contractului individual de munca pentru temeiul prevazut de art. 130 lit j din fostul Cod al muncii a fost abrogat implicit in temeiul art. 150 al. 1 din Constitutie, deoarece ar contraveni urmatoarelor prevederi constitutionale:

art. 28 al. 8 care stabileste ca, pana la ramanerea definitiva a hotararii de condamnare, persoana este considerata nevinovata;

art. 16 al. 1 privitor la egalitatea in drepturi a cetatenilor;

art. 38 al. 1 care arata ca dreptul la munca al cetatenilor nu poate fi ingradit.

Curtea Constitutionala a respins aceasta exceptie, apreciind ca ratiunea desfacerii contractului de munca in acest caz consta exclusiv in faptul arestarii, conditie necesara si suficienta. Desfacerea contractului este independenta de vinovatia sau nevinovatia salariatului pe care unitatea nu are calitatea de a le stabili; asa fiind, nu prezumtia de nevinovatie sta la baza acestui motiv de desfacere a contractului de munca si, in consecinta, nu se poate sustine ca s-ar incalca anumite prevederi constitutionale.[5]

c) in cazul in care, prin decizie a organelor competente de expertiza medicala, se constata inaptitudinea fizica si/sau psihica a salariatului, fapt ce nu permite acestuia sa isi indeplineasca atributiile corespunzatoare locului de munca ocupat;

Situatia reglementata de art. 61 lit. c din Codul muncii are in vedere concedierea din motive imputabile salariatului. Se are in vedere situatia salariatii a caror aptitudine fizica sau stare de sanatate nu le mai permite ocuparea postului pentru care au fost insa apti la momentul angajarii. Motivele acestei schimbari de situatie nu au relevanta pentru legalitatea concedierii iar efectele acestei concedieri nu produc niciun fel de consecinte asupra reputatiei salariatului in vederea unei viitoare angajari, asa cum se intampla in situatia concedierii pentru indisciplina (art. 61 lit.a, discutat mai sus).

d)    in cazul in care salariatul nu corespunde profesional locului de munca in care este incadrat.

Incetarea contractului individual de munca pentru necorespundere profesionala are loc cu respectarea urmatoarelor conditii[6]:

este vorba despre necorespunderea ivita pe parcursul executarii contractului: salariatul nu face fata obligatiilor sale de serviciu (chiar daca a ocupat postul prin concurs);

salariatul provoaca in mod repetat rebuturi (fara a fi culpabil).

Necorespunderea profesionala ca temei pentru desfacerea contractului individual de munca din initiativa anagajatorului vizeaza latura profesionista propriu-zisa si nu savarsirea de abateri disciplinare. Este, deci, o desfacere neculpabila a contractului de munca.

Practica judiciara a cristalizat situatiile in care este posibila desfacerea contractului individual de munca pentru necorespundere profesionala, ca de pilda:

scaderea sau pierderea capacitatii biologice (indemanare, memorie);

provocarea de rebuturi in mod repetat;

nereusita la examenul a carui promovare este o conditie pentru mentinerea in functie, etc.[7]

Sub imperiul legislatiei actuale, s-a cristalizat in practica si in literatura de specialitate ideea ca necorespunderea in munca trebuie inteleasa sub aspect profesional, ea neputand fi calificata ca o abatere disciplinara pentru a constitui motiv de desfacere a contractului de munca pe acest temei. Ceea ce este esential in calificarea unei fapte ca motiv pentru desfacerea disciplinara sau ca motiv de desfacere a contractului individual de munca pentru necorespundere profesionala nu este atat gravitatea abaterii cat, mai ales, vinovatia, culpa salariatului.[8]

e) in cazul in care salariatul indeplineste conditiile de varsta standard si stagiul de cotizare si nu a solicitat pensionarea in conditiile legii.

Aceasta situatie de concediere pentru motive care tin de persoana salariatului a fost introdusa in Codul muncii prin modificarile aduse de OUG nr. 65/2005 si vizeaza situatia salariatilor care, desi indeplinesc in mod cumulativ toate conditiile pentru pensionarea pentru limita de varsta nu solicita acest lucru. Angajatorul are dreptul sa dispuna cocedierea lor, iar formalitatile de pensionare se vor indeplini de fiecare fost salariat aflat in aceasta situatie, o data cu pierderea drepturilor salariale ca urmare a incetarii contractului individual de munca.

Datorita efectelor acestui tip de concediere reglementat de art. 61 din Codul muncii, legiuitorul stabileste in amanunt procedura de urmat pentru ca decizia de desfacere a contractului individual de munca sa fie legala (art. 62-64 din cod).

In cazul in care concedierea intervine pentru unul dintre motivele prevazute la art. 61 lit. b)-d), angajatorul are obligatia de a emite decizia de concediere in termen de 30 de zile calendaristice de la data constatarii cauzei concedierii. Concedierea pentru savarsirea unei abateri grave sau a unor abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii poate fi dispusa numai dupa indeplinirea de catre angajator a cercetarii disciplinare prealabile si in termenele stabilite de prezentul cod.

Din punct de vedere al procedurii si formei, dreptul muncii este excesiv de formalist. Nerespectarea anumitor dispozitii de forma atrage dupa sine anularea dispozitiei de desfacere a contractului individual de munca, chiar daca masura este intemeiata.[9]

Procedura cercetarii prealabile este, de asemenea, obligatorie in cazul concedierii pentru situatia in care salariatul nu corespunde profesional. Termenele si conditiile cercetarii prealabile sunt cele prevazute pentru cercetarea disciplinara.

In toate situatiile, decizia se emite in scris si, sub sanctiunea nulitatii absolute, trebuie sa fie motivata in fapt si in drept si sa cuprinda precizari cu privire la termenul in care poate fi contestata si la instanta judecatoreasca la care se contesta.

Daca are loc concedierea salariatului pentru motivul de necorespundere profesionala, atunci masura poate fi dispusa numai dupa evaluarea prealabila a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilita prin contractul colectiv de munca incheiat la nivel national sau la nivel de ramura de activitate aplicabil, precum si prin regulamentul intern.