Modele si strategii in selectia si evaluarea psihologica a personalului destinat misiunilor speciale

MODELE SI STRATEGII IN SELECTIA SI EVALUAREA PSIHOLOGICA A PERSONALULUI DESTINAT MISIUNILOR SPECIALE

I. ARGUMENT

"Nimeni nu este bun la toate, dar fiecare este bun la ceva", spune o veche zicala. Cum este si cum poate fi cunoscut acest "ceva" nu poate fi realizat decat prin aplicarea unor modele si strategii de selectie si evaluare psihologica uzitate si in Comandoul U.S. Air Force pentru Operatii Speciale,in Fortele Aeropurtate sau in SPETNAZ din Federatia Rusa, precum si in alte structuri speciale din sistemul Sigurantei Nationale.

II. DEFINIRE: MODEL - STRATEGIE - SELECTIE - EVALUARE

1. Modelul este un sistem cu ajutorul caruia se poate cerceta indirect proprietatile unui obiect (Dictionar de psihologie, 1978). El poate fi construit pe baza unor ipoteze privind diferitele caracteristici ale obiectului.

2. Strategia reprezinta un plan de actiune ordonata in vederea atingerii unui scop. Este decizia in raport cu ipoteza cea mai plauzibila, corelata cu scopul urmarit si consta in stabilirea sarcinilor si metodelor fundamentale ce se vor utiliza in atingerea scopului (Dictionar de psihologie, 1978).

3. Selectia, in sens larg, presupune alegerea dintr-un numar mai mare de candidati pe aceia care corespund cel mai bine cerintelor posturilor pentru care se face angajarea. Cu alte cuvinte, selectia este procesul de alegere pentru posturile de munca vacante a unui subset de candidati disponibili pentru angajare.

Demersul selectiei pleaca de la ipoteza ca dintre candidatii inscrisi pentru un anumit post, unii sunt mai potriviti pentru postul respectiv. Prin urmare, scopul selectiei devine identificarea celor mai buni candidati pentru un anumit tip de post.

Selectia psihologica porneste de la exigentele profesiei, individualizand dintr-o populatie orientata sau nu pe cei mai potriviti, ale caror aptitudini se vor incadra cel mai bine in specificul profesiei.( Pitariu, 1983).

4. Evaluarea poate fi definita ca "procedeul prin care se determina valoarea aproximativa a unui obiect" (Dictionarul enciclopedic, 1986). Obiectivul general al evaluarii psihologice este "cunoasterea omului, a particularitatilor sale individuale pentru rezolvarea unei probleme psihologice, a punerii unui diagnostic cu caracter psihologic in vederea recrutarii si incadrarii in munca a unui individ, a promovarii sau reorientarii profesionale . " (Pitariu, 1983).

III. SELECTIA PERSONALULUI IN ACTUALITATE

Inceputul secolului XX, marcat de framantarile si convulsiile sociale rezultate ca urmare a marilor conflagratii mondiale, a reclamat in toate domeniile de decizie, un personal format dupa criterii obiective, care sa prezinte eficienta profesionala in raport cu specificitatea sarcinilor de lucru.

Pana la primul razboi mondial aceste standarde erau de natura educationala si medicala si mai putin psihologica (Coldea, 2004). Psihologii natiunilor combatante si-au oferit voluntar serviciile, dar impactul imediat a fost destul de limitat. In acest context, Zeidner si Drucker (1998) au aratat ca desi testele Army Alfa si Army Beta s-au aplicat unui numar de 1.726.966 de oameni, utilizarea de catre comandanti a informatiilor testului a fost cu mult mai mica. Exceptia a reprezentat-o Germania, care, nevoita sa-si reduca fortele, a inceput sa apeleze la psihologi. Rezultatul substituirii cantitatii cu calitatea a fost remarcat in actiunile incununate de succes ale nemtilor de la inceputul celui de-al doilea razboi mondial.

Experienta dobandita in aceasta perioada de psihologii militari a pus bazele dezvoltarii tehnicilor de selectie pentru domeniul civil care, din pacate, nu sunt intotdeauna apreciate la adevarata lor valoare.

III.1. ABORDARI DILETANTE, ABORDARI STIINTIFICE IN SELECTIA DE PERSONAL

Se spune ca "un tanar care nu a facut armata nu este barbat". Intr-un anumit sens, aceasta asertiune concentreaza o realitate, o experienta populara. Totodata aceasta sustine si ideea ca nu oricine poate parcurge un stagiu militar.

Armata S.U.A. respinge aproximativ 10 % dintre cei care doresc sa devina militari, iar armata franceza 8 %. Motivatia insusita si de trupele speciale israeliene, este ca "admiterea la stagiul militar a unui tanar cu probleme ar costa institutia militara mai mult decat daca printre cei respinsi s-ar strecura cativa care ar fi totusi apti serviciului militar".

Ceea ce a reprezentat insa un punct de start in Primul Razboi Mondial, o activitate fundamentata stiintific in cel de-Al Doilea Razboi Mondial, constituie astazi un demers foarte riguros, specializat si de mare finete, incalcat deseori de catre asa-zisii "specialisti in resurse umane", ce frizeaza, prin lipsa de discernamant profesional, diletantismul.

In acest context, dupa cum aprecia Pitariu (2002), sunt din ce in ce mai des intalnite o multime de erori in utilizarea probelor de selectie psihologica a personalului:

• exista un adevarat miraj al simulatoarelor si testelor prezentate cu ajutorul calculatorului, rezultatele acestora fiind interpretate numai din unghiul de vedere al "absolventului de politehnica" sau cel mai adesea al specialistului in finante;
• sunt tot mai adesea intalnite tendinte spre construirea de teste psihologice prin colaje (se iau cativa itemi dintr-o proba clasica, altii din altele, etc . );
• frecvent, probele psihologice sunt selectionate dupa "eticheta" (test de atentie, memorie, inteligenta, etc . ) fara sa fie cunoscuta existenta unei relatii intre performantele la test si cele din specialitatea militara pentru care se face selectia. Cel mai adesea necesitatea validarii probelor utilizate este inlocuita cu o nerealista validare "in timp" a acestora.

IV. MODELE DE SELECTIE

Perfectionarea metodologiilor valide deja existente precum si asigurarea unei coerente metodologice pot fi apreciate obiective majore in activitatea de selectie si evaluare psihologica a personalului destinat misiunilor speciale atat la nivelul Ministerului Administratiei si Internelor cat si la nivelul Serviciului de Protectie si Paza.

Pentru atingerea scopurilor propuse, selectia are la baza variate modele, precum:

a) Modelul de selectie clasic

Obiectivul acestui model este dat de validarea strategiilor de selectie respectiv a instrumentelor de testare psihologica. Modelul cuprinde sase pasi, dupa cum urmeaza:

Pasul 1: Analiza psihologica a specialitatii militare pentru care se intentioneaza efectuarea selectiei.

Acest moment presupune analiza sarcinilor specifice postului de lupta (de exemplu, luptator intr-un grup de interventie antiterorista) si ulterior desprinderea cerintelor psihologice ale postului respectiv. In acceptiunea armatei britanice, spre exemplu, sunt utilizate cele "sapte puncte" ale lui Alec Roger sintetizate prin: calitati fizice, cunostinte, inteligenta generala, aptitudini speciale, interese, dispozitii, circumstante familiale.

Spre deosebire de Marea Britanie, U. S. Army, foloseste un sistem de analiza a muncii, reductibil la KSAO - cunostinte, deprinderi, aptitudini, alte particularitati individuale. De remarcat este faptul ca o analiza atenta a postului reprezinta un indicator al standardelor de performanta si al unui set de predictori posibili. Totodata aceasta serveste si ca punct de start in definirea continutului instruirii ( Pitariu; Sintion, 2002).

Pasul 2: Selectarea criteriilor de performanta si a predictorilor.

Acest pas presupune doua proceduri. Prima se refera la alegerea criteriului pe baza analizei muncii, care trebuie sa fie un indicator sensibil la calitatea muncii.

Criteriul este un complex de atribute ce definesc reusita profesionala si care trebuie exprimat intr-o unitate de masura. Blum si Naylor (1968) considerau ca un criteriu trebuie sa indeplineasca urmatoarele cerinte:

fidelitate;

realism;

reprezentativitate;

conectare cu alte criterii;

consistent de la o situatie la alta;

preductibil;

necostisitor;

inteligibil;

masurabil;

relevant;

necontaminabil;

sensibil.

Muchinsky reduce numarul acestora la trei, un criteriu trebuind sa fie potrivit, stabil si practic.

In mod concret pot fi distinse urmatoarele tipuri de criterii:

din punct de vedere al timpului exista, criterii imediate (date despre performanta profesionala, motivatia pentru munca in momentul administrarii chestionarelor, a examinarii psihologice) si criterii intermediare (terminarea unui program de pregatire profesionala, promovare, un eveniment profesional sau de sanatate, un incident sau un accident);

criterii conceptuale (set ideal de factori care caracterizeaza o persoana cu succes profesional, cum ar fi dezvoltarea intelectuala, dezvoltarea emotionala, etc.) si criterii reale (situatie sau performanta concreta, prezenta, palpabila, precum media notelor obtinute, evaluarea maturitatii emotionale, etc.);

criterii obiective (sunt luate din inregistrarile organizationale: statul de functii, statul de salarii , ca de exemplu: productia, cantitatea muncii, calitatea muncii, salariul, nivelul postului si promovarii, stabilitatea sau fluctuatia, absenteismul) si criterii subiective (evaluari subiective ale performantelor facute de catre superiori, colegi, subalterni, sau de catre ei insisi).

Cea de a doua procedura presupune alegerea predictorului ce poate fi apreciat drept un instrument care permite sa se prevada cu o anumita probabilitate, performanta sau eficienta profesionala a candidatilor.

Predictori pot fi: testele si chestionarele psihologice, interviul, informatiile biografice, scrisorile de recomandare, metode amestecate (analiza scrisului de mana, detectorul de minciuni).

Pasul 3: Masurarea performantelor.

Dupa stabilirea criteriului si predictorului este necesara verificarea lor in practica, pe un esantion reprezentativ de persoane, care lucreaza in meseria respectiva.

Acest obiectiv poate fi realizat prin verificarea pe lucratorii incadrati pe post, cu experienta, sau pe candidatii la incadrare, care apoi sunt lasati pana cand se pot face unele aprecieri referitoare la integrarea lor profesionala.

Masurarea performantelor la predictor se face prin aplicarea testelor si a altor tehnici, iar masurarea performantelor la criteriu, prin culegerea datelor privind rezultatele obtinute in activitatea profesionala, conform criteriului ales.

Pasul 4: Evaluarea validitatii predictorului.

Se determina doar daca diferentele dintre scorurile predictorului corespund diferentelor dintre scorurile criteriului.

Astfel spus, se incearca atestarea existentei sau nonexistentei unei relatii intre instrumentele de predictie si criteriu. Acest lucru se face cu ajutorul analizei statistice, in cele mai multe cazuri calculandu-se coeficientul de corelatie.

Un procedeu de selectie reusit se considera doar in cazul in care intre predictor si criteriu exista o relatie semnificativa. Predictorii care nu coreleaza cu criteriul/criteriile de performanta vor fi eliminati.

Pasul 5: Determinarea utilitatii predictorului.

Daca predictorul este valid, se determina cat de util este in ameliorarea calitatii fortei de munca. Calitate unui predictor este data de validitatea sa, de rata de selectie, de rata de succes si de cost.

Pasul 6: Reevaluarea programului de selectie.

Orice program de selectie trebuie periodic reevaluat pentru a se vedea daca conditiile pentru care a fost elaborat nu s-a schimbat si n-au alterat relatiile predictor - criteriu.

Fixarea baremelor de performanta pentru predictori, etalonarea si construirea tabelelor de expectanta ale reusitei sunt demersurile finale intreprinse in vederea validarii unor instrumente de testare psihologica.

Trebuie precizat ca o proba psihologica careia nu i-a fost probata validitatea nu are nici o valoare diagnostica. In acest sens, propunem sa reexaminam trei instante de validare, aduse in atentie de Pitariu si Santion (2002) :

1. Primul caz (A) este al unui predictor (test) cu validitate de r = 1,oo. Se observa ca subiectul X₁ a obtinut o performanta la test de 60 de puncte si acelasi punctaj l-a obtinut si la un test de competenta militara.

- subiectul X₂ are un scor la test de 80 de puncte, rezultat identic cu cel de la testul de competenta militara. Se observa faptul ca performantele ridicate la test atrag si performante ridicate la testul de competenta militara.

2. In al doilea caz (B), corelatia test psihologic - criteriu de performanta este r = 0,70 (in practica nu vom putea gasi o corelatie perfecta 1,00; rareori, coeficientul de validitate depaseste r = 0,50).

In cazul prezentat, observam ca subiectul se poate obtine, pe baza rezultatului la test, un scor profesional cuprins intre 50 si 100 de puncte, iar subiectul X₂ intre 60 si 100 de puncte. Si in acest caz, pe masura ce performanta la test creste, exista sansa ca persoana selectionata sa obtina performante mai mari.

3. Analizand diagrama de corelatie prezentata in cazul C, in care r = 0,00, situatia ilustreaza faptul ca cei doi subiecti (X₁ si X₂), indiferent de scorul obtinut la test, au sanse egale sa obtina aceleasi rezultate profesionale performante sau neperformante.

b). Modelul de selectie Dunnette

Constient de limitele modelului anterior, cu caracter pregnant psihotehnic, Dunnette (1969) propune un nou model. Modelul clasic este considerat insuficient si se impune optimizarea sa. Astfel, modelul psihotehnic devine un subprogram al programului general de selectie profesionala, mai complex si mai complet. Dunnette impune o viziune psihosociala in ce priveste activitatea de selectie profesionala.

Ceea ce propune Dunnette este un nou model de validare a testelor si cercetarilor de selectie a personalului. Ideea de la care pleaca este aceea ca sistemele de validare au ignorat o serie de evenimente: activitatea propriu-zisa de munca, diferentele situationale, factorii dinamici care influenteaza succesul profesional etc. Aceste aspecte intervin intotdeauna intre predictor si criteriu. Modelul lui Dunnette ia in considerare interactiunile complexe intre predictori sau combunatii de predictori, grupuri de subiecti, diferite activitati de munca si consecintele lor pentru obiectivele organizatiei. Acest model se compune din cinci categorii de elemente:

Predictori (masurarea diferentelor individuale prin teste, interiuri, date biografice etc.). Predictorii sunt o variabila foarte importanta dar si relativa in acelasi timp dat fiind faptul ca in putine cazuri coeficientii de validitate depasesc 0.50. Dunnette cauta sa maximizeze predictia combinand predictorii intr-o maniera noua.

Indivizi (diferente aptitudinale, educationale, experienta etc.).

Comportamente in munca (cantitate, calitate etc.).

Situatii (climat organizational, grup de munca, microgrup etc.). Predictorii situationali au o consecinta nemijlocita asupra activitatii de munca a indivizilor, uneori independent de particularitatile individuale ale acestora.

Consecinte (legate de obiectivele organizatiei: productivitate, beneficii realizate etc.).

Pitariu (2003) considera ca gruparile predictori - indivizi vor utiliza ca motiv o suita de variabile moderatoare de evaluare a competentei profesionale. Comportamentul in munca pune in evidenta performanta profesionala ca rezultat al competentei profesionale, adica al cunostintelor, deprinderilor.

Initial se recolteaza rezultatele la predictori si nivelul indicatorilor performantei in munca. Se calculeaza coeficientul de corelatie intre cele doua categorii de rezultate. Analizand diagrama distributiei subiectilor dupa scorurile la teste si la performanta in munca, subiectii sunt subgrupati in functie de variabilele "indivizi"(nivel educational, sex etc.) si sunt analizate diagramele de corelatie a celor trei dimensiuni. Din analiza diagramei de distributie multidimensionala a relatiei test - criteriu rezulta o strategie de decizie in selectia personalului.

Ceea ce se incearca prin acest model este gasirea "unei ecuatii de predictie sau a unui pattern de predictibilitate pentru diferite combinatii de predictori, candidati, situatii etc."(Pitariu, 1983). Caracteristicile in functie de care se face identificarea si pozitionarea unor subloturi, care se manifesta diferit, se numesc "variabile moderatoare". "Meritul acestui model sta in descrierea complexitatii procesului de decizie in problemele personalului si arata un numar de posibilitati pentru imbunatatirea predictiei"( Iosif, 2001). Astfel ca, programele de selectie vor incerca sa imbunatateasca predictia cu predictorii pe care ii au prin identificarea variabilelor moderatoare.

V. STRATEGII DE SELECTIE

In demersul de selectie profesionala deciziile de alocare a persoanelor pe diferite posturi au la baza anumite strategii posibile, fiecare strategie reflectand diferite valori. Astfel, pot fi distinse urmatoarele tipuri de strategii: selectia sub forma ei pura, ghidarea vocationala, selectia succesiva sau strategia de compromis.

Selectia sub forma ei pura

Aceasta strategie pune accent pe valorile organizationale, astfel ca numai persoana cea mai calificata este plasata intr-un post de munca. Avantajul acestei strategii consta in faptul ca persoanele plasate sunt foarte bune. Dezavantajul consta in faptul ca un numar mare de candidati nu vor fi repartizati la nici un post pentru ca ei sunt "cei mai buni". "Strategia este considerata ca extravaganta, neeconomica . "( Iosif, 2001). Din aceste motive selectia pura nu se poate folosi decat in cazul unui singur post disponibil.

Ghidarea vocationala

Aceasta strategie pune accent pe valoarea individului in termeni de dorinte sau preferinte. Este foarte profitabila pentru orientarea scolara si profesionala. Iosif (2001) considera ca selectia sub forma ei pura si ghidarea vocationala sunt incompatibile intre ele. Aceasta intrucat selectia pura se axeaza pe eficacitatea generala a personalului in institutie, dar devine imposibila cand trebuie sa se clasifice sau sa se plaseze persoane pe posturi disponibile. Ghidarea vocationala tinde sa ignore faptul ca numai un numar limitat de posturi sunt disponibile la un moment dat si ca este necesar sa se completeze toate posturile cu persoane care au aptitudini si sanse de succes rezonabile.

Strategia de compromis

Acest tip de strategie reprezinta un compromis intre primele doua:

toate posturile sunt ocupate de persoane cu calificare cel putin minimala;

date fiind posturile disponibile, oamenii sunt plasati in acele posturi in care ei insisi isi pot exercita cel mai bine aptitudinile, cunostintele si deprinderile.

Selectia succesiva este cel mai bun compromis pentru ca se ocupa toate posturile disponibile (nevoile organizatiei sunt satisfacute) si indivizii obtin posturi pentru care sunt cei mai potriviti (nevoile indivizilor sunt satisfacute).

Iosif (2001) face o serie de consideratii cu privire la relatia dintre numarul de candidati si numarul de posturi: cand numarul persoanelor este egal cu numarul de posturi se ajunge la o situatie de pura clasificare a persoanelor si nu la o buna potrivire a lor pe posturi. Aceasta potrivire este posibila numai atunci cand sunt mai multi candidati decat posturi. Pentru o buna decizie de selectie si plasare, cel care face selectia ar trebui sa estimeze destul de precis cati candidati poate avea pentru diverse posturi si care este costul pentru recrutari aditionale.

Deciziile strategice.

Ocuparea posturilor scoase la concurs de anumiti candidati se face poate face pe baza unor decizii strategice de selectie. In deciziile strategice se folosesc statistici care presupun relatia predictor - criteriu. Acestea sunt:

analiza de regresie;

corelatia multipla cu predictori multipli;

analiza regresiei multiple.

Erori in deciziile de selectie.

In selectia profesionala este important sa fie facute cat mai putine greseli. Pentru ca predictorii folositi nu au niciodata valididatea perfecta, erorile sunt iminente. Deciziile corecte se gasesc in doua cazuri: categoria de indivizi pozitiv-adevarati (cei selectati si plasati pe baza scorurilor bune la predictorii utilizati si care dovedesc ulterior succes profesional); categoria de indivizi negativ-adevarati (cei care au obtinut scoruri slabe la predictorii utilizati, iar daca ar fi fost angajati ar fi dovedit insucces profesional.

Deciziile eronate se gasesc si ele in doua cazuri: categoria de indivizi pozitiv-fals (predictia ca persoana in cauza va avea succes in activitatea sa profesionala, dar in realitate are insuccese) si categoria de indivizi negativ-fals (predictia ca persoana in cauza nu va avea succes in activitatea sa profesionala, dar realitatea dovedeste ca are succes.

VI. EVALUAREA PSIHOLOGICA

Obiectivul general al evaluarii psihologice este "cunoasterea omului, a particularitatilor sale individuale pentru rezolvarea unei probleme psihologice, a punerii unui diagnostic cu caracter psihologic in vederea recrutarii si incadrarii in munca a unui individ, a promovarii sau reorientarii profesionale . "(Pitariu, 1983). In mediul organizational examinarea psihologica, care sta la baza evaluarii, se refera la studiul particularitatilor psihice diferentiale. Sarcina psihologului este sa aduca date cat mai relevante, cat mai aproape de realitatea experentiala a individului.

Examenul psihologic va permite eliminarea unor candidati (cei la care dimensiunile psihologice considerate esentiale sau foarte importante au fost slab reprezentate, sau cei la care combinatiile anumitor factori ii fac inapti pentru ocuparea postului) si ierarhizarea relativa a celorlalti.

Din practica Centrului de Psiho- sociologie din cadrul Ministerului Administratiei si Internelor dar si a altor structuri similare din cadrul sistemului Apararii si Sigurantei Nationale, situatia de examen psihologic este vazuta ca o interrelatie intre doua persoane, in care ambele cauta sa afle informatii prin mijlocirea interactiunilor reciproce. Ambii, examinator si subiect furnizeaza un anumit input in cadrul acestei interpretari, in termeni de stimuli, si ambele persoane primesc un feedback sub forma unor raspunsuri.

Desi in sistem ambele persoane primesc informatii, iar subiectul poate castiga informatii despre sine, scopul specific al testarii este de a informa examinatorul. Bazandu-se pe ele, acesta va generaliza o serie de ipoteze, despre modul cum functioneaza subiectul intr-un numar de situatii sau interactiuni diferite. In acest scop, examinatorul repeta un numar de intrebari, desprinse din testele standardizate si verifica concordanta dintre raspunsurile acordate in scris si cele verbalizate de catre candidat/ subiect.

In cadrul acestei interactiuni, intervin o serie de factori care pot influenta sistematic informatiile: metoda de testare, stilul interviului, secventa de prezentare a testelor. Examinatorul aduce in examen propria personalitate, trebuintele si caracteristicile sale psihofizice in interactiunea care are loc, iar aceste trasaturi alaturi de metodologia de testare joaca un rol important in determinarea variabilelor la care raspunde subiectul.

In acest context, Minulescu (2001) atrage atentia asupra faptului ca "subiectul examinat reactioneaza si raspunde la toti stimulii care il inconjoara si raspunde la ceea ce este o mixtura de stimuli relevanti si irelevanti. Produsele sale sunt astfel un rezultat al reactiilor sale particulare la itemii testului si la examinator ca intreg". Examenul psihologic presupune "observarea metodica a comportamentelor provocate in circumstante precise si conditii constante, el este si o analiza experimentala progresiva a comportamentului, un prilej de autocunoastere si autodepasire a posibilitatilor prezente"(Pitariu, 1983).

VI.1. TIPURI DE EVALUARI PSIHOLOGICE IN MEDIUL ORGANIZATIONAL SPECIFIC UNITATILOR SPECIALE

examene de selectie si repartitie profesionala (pregatirea unui astfel de examen se refera la analiza mediului psiho-social al locurilor de munca si punerea la punct a unui instrumentar psihodiagnostic valid);

examene de promovare (rostul examenului psihologic in acest caz este dat de faptul ca promovarea presupune sarcini profesionale noi si frecvent este asociata cu cursuri de perfectionare a pregatirii profesionale. Prin examen trebuie sa se analizeze toate consecintele promovarii si sa se incerce estimarea modului in care subiectul se va achita de noile sarcini si daca promovarea este oportuna sau nu);

examene de orientare si reorientare profesionala(examenul de orientare survine atunci cand subiectul este deja incadrat, dar nu reuseste sa se integreze la locul de munca. Psihologul are sarcina de a consilia subiectul in urma unei investigari ample a structurii personalitatii pe baza unor metode complexe, capabile sa dea informatii cat mai bogate despre subiect. Reorientarea profesionala survine in urma reconversiei unor posturi de munca sau in urma unei traume psihice sau fizice. Asistenta psihologica este necesara in acest caz, iar reorientarea profesionala are la baza tehnici de investigatie standardizate pentru locul de munca pentru care se face reorientarea).

examene de avizare pe post sau cu caracter de control periodic(selectia psihologica la incadrare are o valabilitate limitata in timp. Examenul psihologic periodic urmareste depistarea regresiei anumitor functii psihice si modul de functionare a elementelor compensatorii. Acest tip de examen se face numai pentru profesii la care scaderea tonusului psiho-fiziologic atrage dupa sine imposibilitatea practicarii meseriei fara asumarea unor riscuri prea mari).

examene psihologice cu caracter special (acest tip de examen este practicat la cerere de foruri de control care considera ca in comportamentul unei persoane au intervenit modificari semnificative ca rezultat al unor socuri sau evenimente aparute in viata individului. Un astfel de examen este strict individualizat, iar in cadrul lui o pondere mai mare o au testele si chestionarele de personalitate).

VI.2. ETAPE ALE EXAMENULUI PSIHOLOGIC

INVESTIGAREA ISTORIEI PERSONALE A INDIVIDULUI

Acest tip de informatii pot fi recoltate pe baza unei autobiografii. Sunt vizate informatii legate de varsta, sexul, starea civila, formatia educationala si profesionala, experienta profesionala, istoricul practicarii profesiei, situatia juridica etc. Aceste date sunt utile in formarea unei prime impresii despre cei examinati servind si ca baza de discutie pentru interviul final.

ADMINISTRAREA DE TESTE PSIHOLOGICE

Daca examenul psihologic se face in scop de selectie, repartitie sau reorientare profesionala, motiv pentru care se utilizeaza instrumente valide, este recomandat sa fie administrate mai intai testele colective si apoi cele individuale. G.W.Allport (1981) propune urmatoarea schema de organizare a examenului psihologic:

sistemele psihofizice determinate: constitutie sau temperament, aptitudini si inaptitudini;

componente speciale: natura componentelor dobandite;

organizarea dinamica a personalitatii;

sistemul relational si adaptarea la mediul inconjurator.

In examenul de selectie, testele au ca scop sa furnizeze informatii valide si fidele realitatii cu privire la nivelul de inteligenta, caracteristicile personalitatii si realizarile unui candidat la angajare in comparatie cu cele care pot fi obtinute intr-un interviu. Un test bun este un test sensibil,standardizat, fidel si valid.

In selectie sunt utilizate teste psihologice, structurate pe domenii/ trasaturi investigate:

TESTELE DE INTELIGENTA

In cadrul psihologiei aplicate s-a pus problema consistentei masuratorilor,a diagnozei si pronosticului privind eficienta intelectuala. Orientarea prevalenta in psihometrie este cea care intemeiaza masurarea inteligentei ca performanta prin raportarea la un criteriu exterior. Au existat trei criterii principale care au determinat trei orientari in construirea probelor prin care se masoara inteligenta si abilitatile cognitive: inteligenta ca dezvoltare, inteligenta ca aptitudine si inteligenta ca structura factoriala. Ralierea la una dintre cele trei orientari a facut ca si constructia testelor sa fie tributara conceptiei despre inteligenta a autorului ei. De aceea este important ca interpretarea unui rezultat la un test de inteligenta sa se faca tinandu-se cont de fundamentele teoretice ale testului.

Fara sa intram prea mult in detaliu, ne-am propus sa insistam asupra utilitatii ce revine platformei de testare Cognitrom Assessment System (CAS), respectiv BTPAC (BATERIA PENTRU APTITUDINI COGNITIVE), nu insa inainte de a reaminti, cel putin secvential, probele care evalueaza inteligenta, precum: Scala metrica Standford-Binet, Scala de Inteligenta pentru Adulti Wechsler, Testul analitic de inteligenta (T.A.I., cu dimensiunile: inteligenta concreta, abstracta, analitica, inventiva), Testele de inteligenta pe nivele de formare intelectuala Bontila, I1-I4 (abilitati de rationament, fluenta verbala, abilitati numerice etc.), Matricile Factoriale Raven, Testele Domino (D48, D70), si nu in ultimul rand Testele de inteligenta Cattel;

Tendinta contemporana este a psihodiagnozei formative care vizeaza procesul in sine si nu finalitatea lui si pune accentul pe potentialul de invatare. Principiul fundamental este reducerea distantei dintre performanta si competenta si crearea unor conditii si contexte ale situatiei problematice care pot facilita si valorifica potentiale latente. Aportul acestei noi directii consta in evaluarea intelectului prin sarcini de invatare.

Platforma de testare Cognitrom Assessment System (CAS), un demers inspirat initat de COGNITROM Cluj- Napoca, reprezinta o completare, sub aspectul numarului de probe, a BTPAC (BATERIA PENTRU APTITUDINI COGNITIVE). Cu un continut format din 32 teste destinate evaluarii aptitudinilor cognitive, respectiv: abilitatea generala de invatare, transferul analogic, flexibilitatea categorizarii, memorie de lucru, interferenta cognitiva, structura de personalitate, interese profesionale, dar si rapiditatii in reactii (timp de reactie simplu, timp de reactie in alegeri, timp de reactii in accesarea memoriei), etc, CAS face posibila cunoasterea intentionalitatii comportamentului uman in variate situatii, raportate strict la nivelul cerintelor specifice locului de munca.

Construit in jurul a doua mari componente: 'evaluare psihologica individuala' si 'evaluare si selectie de personal', sistemul CAS vine in intampinarea unei nevoi acute a pietei romanesti in ceea ce priveste instrumentarul psihologic profesionist utilizat in evaluarea psihologica, recrutarea si selectia personalului ( Miclea, 2006).

TESTE DE ATENTIE SI MEMORIE

Astfel de probe sunt: teste de atentie-concentrata, distributiva-Bordon, B.C.10, Praga; teste de memorie-verbala, vizuala, numerica etc., lista de cuvinte, cuvinte perechi, memoria figurilor, memoria topografica.

TESTELE DE APTITUDINI.

Astfel de probe sunt cunoscute sub numele de: Bateria D.A.T. (Differencial Aptitude Test), G.A.T.B. (Bateria de teste de aptitudini generale), etc. Testele de aptitudini sunt specifice unui post de munca si au menirea de a face predictii cu privire la potentialul unui individ de a executa sarcinile aferente postului respectiv.

TESTELE DE PERSONALITATE

Ideea de la care se pleaca in utilizarea testelor de personalitate pentru selectia profesionala este aceea ca salariatii cu succes profesional au anumite interese sau patternuri de personalitate si ca aceste patternuri devin baza pentru selectarea noilor angajati. Exista doua subcategorii ale testelor de personalitate: teste obiective (teste creion-hartie, cu stimuli bine definiti si care cer un set de raspunsuri clare) si teste proiective. Pentru evaluarea personalului in organizatii se folosesc testele obiective.

Dintre acestea redam secvential:

1.CHESTIONARUL DE PERSONALITATE ZUCKERMAN- KHULMAN (ZKPQ, forma a- III -a) ( Zuckerman, Khulman, Joiremen, Teta si Kraft, 1993; copyright A Opre), cu un continut de 99 itemi, grupati in 5 scale (Sociabilitate, Cautarea impulsiva de senzatii, Activitate, Anxietate- neuroticism, Agresivitate- Ostilitate).

2. CHESTIONARUL SCHEMELOR COGNITIVE YOUNG- FORMA SCURTA 3 ( YSQ- S3), copyright Daniel David cu un continut de 114 itemi grupati in 18 scheme cognitive dezadaptative, precum Abandon/ Instabilitate ( Abandonment/ Instability- AB); Esec ( Failure- FA); Cautarea Aprobarii/ Recunoasterii ( Approval Seeking/ Recognition Seeking- AS), etc, a fost dezvoltat pe baa primei forme de chestionar YSQ- L2, cu un cuprins initial de 205 itemi.

3. PROFILUL DISTERSULUI EMOTIONAL (PDE), scala cu 26 itemi care are drept scop sa masoare emotiile disfunctionale si emotiile negative functionale din categoria " frica" si " treistete/ deprimare".

4. INVENTARUL DE PERSONALITATE CALIFORNIA (CPI- VARIANTE 462, 434, 260), copyright H.D. Pitariu & Dragos Iliescu (2004), permite obtinerea de informatii privitoare la echilibrul, ascendenta, increderea si adecvarea interpersonala, gradul de socializare, maturitate, responsabilitate si structurare interpersonala a valorii, eficienta intelectuala, modalitati intelectuale si atitudinale ,etc.

5.SCALA DE ATITUDINI DISFUNCTIONALE, FORMA - A (DYSFUNCTIONAL ATTITUDES SCALE, FORM- A), copyright Daniel David, reprezinta un instrument care permite evaluarea atitudinilor ce pot constitui o predispozitie pentru instalarea depresiei. DAS , cu o forma initiala de 100 itemi, cuprinde un numar de 40 itemi ( Weissman, 1979; Weissman si Beck, 1978).

6. CHESTIONARUL DE ACCEPTARE NECONDITIONATA A PROPRIEI PERSOANE - USAIQ (Unconditional Self- Acceptance Quetionnaire- Chamberlain si Haaga, 2001), copyright Daniel David, format din 20 itemi, masoara acceptarea neconditionata a propriei persoane, ca factor protectiv care previne declansarea anumitor forme de psihopatologie la contactul cu situatiile negative de viata).

In raport cu cele prezentate, aplicabilitatea tehnicilor proiective merge de la utilizarea lor ca mijloc de "a sparge gheata", de a distrage atentia subiectului de la propria anxietate de examen, reducand apararea in fata situatiei de examinat, pana la aplicarea lor cu scop diagnostic. Obiectivul in acest caz este determinarea caracteristicilor functionarii psihice si continuturilor psihice ale subiectului. Probele proiective distrag atentia subiectului de la el insusi reducand apararea si stanjeneala. Sunt mai putin susceptibile de falsificari, pentru ca scopul lor real nu este vizibil si subiectul nu cunoaste metoda de interpretare.

Acest tip de probe este putin utilizat in mediul organizational. Aceasta in ciuda faptului ca permite obtinerea unor informatii interesante legate de personalitatea individului, de conflictele lui interioare, de natura compensarilor psihice. Informatiile recoltate pe aceasta cale pot servi la conturarea unor ipoteze noi cu privire la structura si dinamica psihica a individului, si pot, de asemenea, contribui la evaluarea unor ipoteze obtinute pe baza altor instrumente psihodiagnostice. Sunt de amintit:

1. Tehnici constitutive, in care subiectul trebuie sa aplice o structura si organizare

asupra unui material nonstructurat si plastic (ex: testul Rorschach);

Tehnici de expresie plastica (ex: testele tip desen);

Tehnici interpretative, in care subiectul interpreteaza o experienta sau o imagine cu o semnificatie afectiva (ex: T.A.T., Szondi, Rosenzweig).

Finalul examenului este dedicat unei discutii in vederea elucidarii aspectelor neevidentiate de teste si comunicarea rezultatului examenului psihologic. Tehnica interviului individual, direct, fata in fata, este cel mai recomandat si se poate desfasura structurat, semi - structurat sau nestructurat, in functie de gradul de formalizare. Pentru selectiile desfasurate in vederea asigurarii de personal pentru structuri operative, de tip interventie antiterorista, informatii, etc, deosebit de utile sunt interviurile situationale, care permit surprinderea individului cat mai departe de " masca" afisata.

Relationarea de tip "fata in fata" este importanta si pentru ca:

permite fiecaruia sa-si formeze o impresie in legatura cu celalalt;

anumite tipuri de informatii despre subiect pot fi obtinute sau validate doar intr-o intalnire personala (capacitatea subiectului de a se exprima oral, de a participa efectiv intr-un schimb interpersonal, de a fi vioi, calm, cu tact, de a intelege si de a se face inteles, date privind impulsivitatea, entuziasmul, nivelul de energie, obtinerea unei imagini valide asupra auto-perceperii, a ceea ce gandeste despre sine legat de interese, aspiratii, valori personale, cod de conduita, a ceea ce-i place/displace in general, adaptarea la situatii).

Exista o serie de cerinte de care cel ce intervieveaza trebuie sa tina seama, cu atat mai mult cu cat acesta permite doar o cunoastere de circa 14% a manifestarilor comportamentale, ce definesc un individ. Sensul interviului, contrar teoriilor care sustin o abordare toleranta, este de a obtine raspunsuri reprezentative, normale, obisnuite, de la subiect, confirmand sau infirmand rezultatul inregistrat la testele de personalitate, respectiv scala de sinceritate. Interviul, cere abilitate de a-ti disciplina riguros reactiile; o exprimare la intamplare a propriilor tale emotii ar putea tulbura cursul comunicarii si ar reduce cantitatea de informatii exprimate de subiect.

Scopul interviului este determinat de scopul examenului. Un interviu de selectie psihologica are ca scop un bun plasament si o predictie valida privind performanta pe termen lung. Daca se are in vedere posibilitatea de imbunatatire a tehnicii de lucru, atunci se pune problema predictiei in termeni mai complecsi prin interviu si a unor aspecte precum: cat de mult isi doreste individul sa se dezvolte, cat de mult este capabil sa se dezvolte, cat de realist este fata de sine, ce energie are disponibila si ce ambitii are. In aceste cazuri, scopurile interviului trebuie sa corespunda scopurilor imediate sau pe termen lung ale organizatiei,fie ca aceasta este unitate speciala fie ca este o institutie bancara. Inainte de toate, interviul presupune si arta de a fi apreciativ. Observatia insoteste, ca metoda de evaluare, interviurile si administrarea de teste psihologice.

Mesajele de care subiectul nu este constient in momentul interviului sau al rezolvarii unor probe psihologice, pot fi decodificate din:

A). limbajul corporal: postura, gesturi, amploarea si dinamica miscarilor, pozitia membrelor, directia privirii, mimica etc.;

B). viteza vorbirii, tonul vocii, amplitudinea sunetelor, vociferarile etc.;

C). aspecte psihofiziologice: lacrimarea ochilor, transpiratia, inrosirea etc.;

D). agitatia psiho-motorie, impulsivitatea raspunsurilor, latenta raspunsurilor.

Necesitatea observatiei sta in faptul ca expresia corporala poate decodifica ceea ce se petrece la nivel psihic. Daca ansamblul functioneaza intr-o maniera coerenta, realitatea psihica este in acord cu realitatea fizica a subiectului. In situatia in care exista o distorsiune intre cele doua, intre constient si inconstient, atunci apar "mesaje de alerta", asupra carora ne-am propus sa revenim cu cercetari de detaliu.

Concluzii:

1. Dat fiind procesul de uzura morala a componentelor bateriilor de teste psihologice, unele utilizate inca dinainte de 1950, validarea probelor utilizate trebuie sa reprezinte prioritatea absoluta pentru toate structurile de profil din sistemul Sigurantei Nationale.

2. Informatizarea si reconfigurarea procesului de evaluare psihologica, in scop de selectie, evaluare si avizare psihologica periodica a personalului constituie deja obiectul preocuparilor noastre, atat la nivelul Ministerului Administratiei si Internelor cat si la nivelul Serviciului de Protectie si Paza. Un model functional, desprins din ani de experienta si cercetari, poate fi si cel care revine Sectiei de Psihologie din cadrul Statului Major al Ministerului Apararii Nationale.

3. Corespunzator scopului propus, rolul hotarator in definirea selectiei si evaluarii psihologice periodice de personal, revine psihologului cu atributii in acest sens. Este un motiv in plus pentru care acesta nu poate fi supus niciunui fel de constrangere in exercitarea profesiei sale, altfel decat in acord cu legislatia in vigoare.

BIBLIOGRAFIE SELECTIVA

ACKERMAN, P.; HUMPHREYS, L.G. (1990). Individual differences theory in industrial and organizational psychologhy, dupa, DUNNETTE M.D. si HOUGH M., Handbook of industrial and organizational psychology (2nd ed., vol.I), Palo Alto, CA: Consulting Psychologists Press.

ALBU, M.(1998). Construirea si utilizarea testelor psihologice. Cluj-Napoca: Clusium.

ALLPORT, G.W.(1981). Structura si dezvoltarea personalitatii. Bucuresti: Editura Didactica si Pedagogica.

ARMSTRONG, M. (2003). Managementul resurselor umane. Manual de practica, Editura Codecs, Bucuresti.

ARVEY, R.D. si SACKETT, P.R. (1993). Fairness in selection: Current developments and perspective, dupa, SCHMITT H. si BORMAN W.C., Personnel selection in organizations, San Francisco: Fassey - Bass.

AUSTIN, T. J. si colab. (1996). Sistematics in Public Sector Assessment: A Framework for Developing and Selection Systems, in, "Human Performance", Ohio State University.

BONNAIRE, M.M. (1978) si colab. Tehniques modernes de choix des hommes, A.N.D.C.P. - A.E.D.P., Paris - Bruxelles.

BREVIL,A. (1977), La selection du personnel. Paris, 77-112.

BROGDEN, H. (1949), When testing pays off, in, Personnel Psychology, 2.

CHAMBERLAIN, J.M., si HAAGA, D.A.F., (2001). Unconditional self- acceptance and psychological healt, in, Journal of Rational - Emotive & Cognitive - Behavior Therapy, 19, 163 - 176.

COLDEA, D.(2004). Selectia personalului militar care actioneaza in conditii de risc ridicat. Teza de doctorat, Universitatea " Babes Bolyai" Cluj- Napoca.

CONSTANTIN T.; STOICA - CONSTANTIN, A. (2002), Managementul resurselor umane, Ed. Institutul European, Iasi, 2002.

CRONBACH, L. J. and GLESER, G. (1965), Psychological tests and personnel decisions(2nd ed.). Urbana: University of Ilinois Press.

FOLGER, R.M. si GREENBERG, J. (1985). Procedural justice: An interpretative analysis of personnel systems,in "Research in Personnel and Human Resources Mangement, 3.

GRIGORAS, M., LITA, St., (2004). Aspecte metodologice privind analiza psihologica a posturilor din domeniul ordinii si sigurantei publice, in, Buletin de informare si documentare al Directiei Management Resurse Umane, nr.3-4, Ministerul Administratiei si Internelor, Bucuresti, p.127-139.

GUION, R.M. ( 1965 ).Personnel testing. New York: Mc Graw-Hill

KREITZ,H.J. ( 1971 ). Methodes d appreciation des cadres. Paris: Les Editions d Organisation.

IOSIF, GH. (2001). Managmentul resurselor umane. Psihologia personalului, Ed. Victor, Bucuresti.

LAUOEGIE, M.S. (1961). La technique de l'interview pour la selection du personnel, in, "Le Travail Humain", tom XXIV, nr. 1-2, Paris.

LEFTER, M.; MANOLESCU, A. (1995). Managementul resurselor umane, Ed. Didactica si Pedagogica, Bucuresti.

MICLEA, M., si colaboratori (2006). Platforma de testare Cognitrom Assessment System (CAS) in,https://cognitrom.no-ip.info/download.html.

MINULESCU, M. (1996). Chestionare de personalitate in evaluarea psihologica, Garell Publishing House, Bucuresti.

MANOLESCU, A.. (1998). Managementul resurselor umane. Bucuresti: Editura R.A.I.

OSS/ASSESSMENT/STAFF, Assement of Men (1948). Selection of Personnel for the Office of Strategic Services, Inc, New York.

PITARIU, H. (1977). La selection psychologique du personnel pour les professions dans le dom l′′informatique, in, Le Travail Humain, 131-140.

PITARIU, H. (1983). Psihologia selectiei si formarii profesionale, Cluj - Napoca, Dacia.

PITARIU, H. (1993). Managementul resurselor umane: Masurarea performantelor profesionale, Ed. All, Bucuresti, 2002.

PITARIU, H. (1999). Evaluarea si selectia personalului, Curs, Universitatea din Bucuresti.

PITARIU, H. (2000). Evaluarea resurselor umane, Curs, Universitatea "Babes - Bolyai ", Sectia de Psihologie.

PITARIU H; SANTION Fl. (2002). Selectia psihologica a militarilor:puncte de vedere (in colab.),in "Spirit Militar Modern", 8-10.

PITARIU, H..& ILIESCU, D. (2004). Spectrum CPI 260 TM- Ro, Universitatea "Babes Bolyai", Cluj- Napoca.

RADU, I.; PITARIU, H.;CZITROM, I.; LANGA, T. (1973).O experienta de notare a personalului din proiectare in Studia Universitatis Babes - Bolyai, Series de Psychologia - Pedagogia, Cluj, 13 - 29.

RADU, I. (1976). Principii metodologice in elaborarea si utilizarea probelor psihologice, in "Revista de psihologie".

RADU, I. (1984). Depasirea unor clisee metodologice in cercetarea psihologica, in "Revista de psihologie".

RUSAN, A.,(2004). Cine ne sunt psihologii?, in, Buletin de informare si documentare al Directiei Management Resurse Umane, nr.3-4, Ministerul Administratiei si Internelor, Bucuresti, p.127-139.

SCHIOPU, U. (2002). Introducere in psihodiagnostic, Bucuresti.

ZAPAN, Gh. (1957). Metoda aprecierii obiective, in, Analele romano-sovietice, seria Pedagogie- Psihologie, XI, Seria III , 3, 57-58.

ZAPAN, Gh. (1984). Cunoasterea si aprecierea obiectiva a personalitatii. Bucuresti, Editura Stiintifica si Enciclopedica.

ZUKERMAN, M., KHULMAN, M., & KRAFT, M. (1993). A comparision of three structural models of personality: The big three, the big five and the alternative five, in, Journal of Personality and Social Psychology, 65, 757- 768.