Motivarea individului in organizatie

Motivarea individului in organizatie

Rezultatele unei cercetari privind ierarhia motivelor alegerii unui loc de munca, efectuata in 2003, pot fi prezentate in urmatoarea ordine:

dezvoltare profesionala: 770 puncte

perspectiva ulterioara oferita de post: 705 puncte

salariu: 698 puncte

instruirea oferita: 590 puncte

facilitati oferite pentru desfasurarea muncii: 587 puncte

caracteristici interesante ale postului: 580 puncte

renumele organizatiei: 549 puncte

nevoia de a avea un loc de munca: 385 puncte

relatiile personale in interiorul organizatiei: 335 puncte

In intelegerea motivelor dupa care actioneaza individul organizational, de un real folos ne este teoria ancorelor carierei. Aceasta a fost definita si dezvoltata de Edgar Schein. El a remarcat, in urma studiilor efectuate, ca se poate vorbi despre 5 tipare: competenta functionala, competenta manageriala, siguranta, autonomia, creativitatea. Considera ca simultan cu conturarea unei identitati ocupationale, consemnam si aparitia unui tipar distinct al scopurilor, valorilor si nevoilor proprii din punctul de vedere al carierei. Acest tipare se constituie ca surse motivationale pentru individ: este de presupus ca o persoana care adopta tiparul functional va fi mai motivata de realizarea unor sarcini deosebite, stimulatoare, si mai putin de elementele altor tipare.

Competenta f unctionala( tehnica)- persoanele incluse in aceasta categorie isi aleg locul de munca in vederea asumarii si practicarii responsabilitatilor pentru care si-au dezvoltat abilitatile teoretice si practice. Interesul major al indivizilor definiti de acest tipar se directioneaza in special spre performarea sarcinilor pe care le cunosc; sunt persoanele care indeplinesc rolurile de expert, persoane de care orice organizatie are nevoie intr-o masura insemnata. Provocarea reprezinta o caracteristica importanta, apreciata de aceste persoane in ceea ce priveste munca proprie. Pentru ele, promovarea intr-o organizatie inseamna o munca mai interesanta;

Competenta manageriala- angajatii care pot fi inclusi in aceasta categorie au ca scop real managementul- dorinta de a conduce, promovarea in posturi de conducere inalte si isi vad competenta legata de trei domenii: analitic: de analiza, sinteza si rezolvarea de probleme; interpersonal: de influentare, conducere si control al celor din jur, de motivare eficienta astfel incat sa-i determine sa actioneze pentru indeplinirea scopurilor; emotional:  definind actiunea responsabila de a exercita puterea( puterea de a sanctiona, de a concedia, de a lua decizii care isi vor arata doar pe termen lung avantajele si conform carora membrii valorosi ai echipei pot fi dezavantajati temporar) si de a nu se demotiva atunci cand apar crize interpersonale sau organizationale. Sunt persoane motivate de detinerea controlului, atat asupra situatiei, cat si a persoaneler din jur. In ceea ce priveste recompensarea, in aceasta categorie primeaza echitatea interna- castigul trebuie sa fie mai mare decat al altora din organizatia respectiva si astfel vor fi satisfacuti, in timp ce bonusurile sunt si ele apreciate;

Siguranta- pentru cei cu o astfel de perspectiva centrala, valoarea dominanta este data de un contract sigur, pe termen lung, de o activitate predictibila, in organizatii " sigure", stabile financiar. Ei sunt motivati in dezvoltarea competentelor in masura in care ii sprijina sa mentina aceasta stabilitate si anumite beneficii sigure, atat pentru viata profesionala, cat si in plan personal. Indivizii caracterizati de aceasta ancora adopta usor valorile si normele organizatiei, accepta sa li se spuna ce sa faca si cum sa faca, stiind ca astfel isi asigura, intr-un anumit grad, siguranta dorita. Daca ajung la aceasta siguranta, vor fi motivati, multumiti, indiferent de nivelul managerial atins, ceea ce nu trebuie insa sa ne duca cu gandul ca ar fi mai putin ambitiosi ca altii. Persoanele care se incadreaza in aceasta categorie doresc sa li se recunoasca loialitatea si faptul ca efortul lor se alatura, celor ce conduce la obtinerea rezultatelor organizationale;

Independeta- angajatii motivati de autonomie abordeaza cu deschidere posturile ce nu le ingradesc libertatea de miscare si de actiune, guvernate de pozitii in care nu altii le stabilesc programul, modul de comportare, regulile conform carora se desfasoara munca; ne aflam la polul opus celor din segmentul anterior, la categoria prezenta mobilitatea putand fi mult mai mare, intrucat scopul lor este fructificarea oportunitatilor ce apar. Principiul de promovare preferat este cresterea propiei autonomii;

Creativitatea( antreprenoriala)- angajatii centrati pe aceasta perspectiva si motivati de aceasta valoare pot detine si nevoile si valorile conturate anterior, dar inteleg sa si le exercite in mod creativ; sunt persoane ce doresc sa dezvolte proiecte sau produse personale, intreprinzatori care, de multe ori, isi construiesc propriile afaceri sau devin inventatori; fiind centrati pe produs/ proiect, este posibil ca in multe cazuri sa nu-si dezvolte la un nivel capacitatile manageriale, in schimb isi urmaresc de timpuriu interesele creative, acestea fiind de multe ori dublate de talent si de o motivatie puternica. Pentru ei, promovarea inseamna controlul afacerii sau al tuturor aspectelor de care sunt interesati, iar recunoasterea consta in dimensiunea contributiei lor la aria proprie de expertiza;

Ancora stilului de viata- presupune existenta unui numar de angajati profesionisti, care ar construi oricand o buna achizitie pentru organizatie, ce isi construiesc cariera printr-o continuitate de pozitii menite sa le ofere nu doar o tendinta spre autonomie, ci sa satisfaca si o serie de alte cerinte generale conforme unui stil de viata; pentru acestia, evolutia carierei inseamna mai multa flexibilitate si posibilitati mai largi de a integra aspectele profesionale, familiale, personale intr-un tot armonios;

Ancora spiritului competitional- porneste de la ideea ca un procent dintre cei ce ocupa  un loc de munca mai inalt sunt motivati de competitia cu altii si de rezolvarea unor probleme cu grad ridicat de dificultate. Pentru aceste persoane, cariera reprezinta un proces de

" cucerire" a noi pozitii organizationale sau rezultate dificil de atins. Provocarea este ceea ce ii defineste.

Ancora dedicarii unei cauze- caracterizeaza optiunea lui Schein pentru ideea ca din ce in ce mai multe persoane simt nevoia de a face ceva important, constientizand probleme globale precum diferentele dintre tarile puternic dezvoltate si cele sarace, mediul, sanatatea etc. De aceea unii isi aleg profesii in aria medicinei, invatamantului, asistentei sociale; valorile personale ale celor din aceasta categorie sunt centrate pe semeni si ajutorarea lor. Unii cupleaza insa aceasta ancora cu nevoia de autonomie sau cu competentele de un anumit tip. Oricum, persoanele din aceasta categorie sunt implicate in munca si a fi promovate inseamna pentru ele sa detina mai multa influenta pentru urmarirea cauzei. Acest tip de recunoastere le incanta prin ajutorul ce il pot obtine ulterior.

In concluzie, pot afirma ca motivarea ofera o plaja larga de posibilitati in organizatiile din care facem parte:

• motivarea trebuie sa fie echilibrata de abilitatea angajatului. Nu este suficient ca o persoana sa fie bine motivata sa faca un anumit lucru, daca nu poseda si capacitatile, cunostiintele, experienta de a-l realiza;
• diferentele individuale existente la alegerea motivelor. Oamenii sunt motivati de lucruri diferite. Este necesara luarea in considerare a diferentelor individuale in conceperea unor programe de motivare;
• motivatii directe si indirecte- in realitate, nu putem evidentia motivatia angajatului in mod direct, fiind in situatia de a o pune in evidenta prin propriile inferente din observatiile efectuate de noi asupra comportamentelor pe care le putem vedea;
• natura dinamica a motivelor- factorii care motiveaza persoanele se schimba, deoarece angajatii trebuie sa faca fata unor conditii noi, se maturizeaza ori regreseaza. Acest lucru este o consecinta directa asupra programelor de motivare: multi manageri observa ca oamenii cu care lucreaza nu mai raspund favorabil formelor de motivare folosite in trecut, si cu toate acestea se incapataneaza sa le foloseasca in continuare.

Steriotipurile- acest aspect deriva relativ din cel anterior; cercetarile au evidentiat ca in organizatii exista diferite puncte de vedere steriotipe despre cum trebuie motivati oamenii. Ele nu sunt insa suficiente pentru a motiva angajatii.