Salariatul

SALARIATUL

Constitutia Romaniei la titlul 2: aDrepturi, libertati si indatoriri fundamentalea prevede ca:

- dreptul la munca nu poate fi ingradit;

- alegerea profesiei si a locului de munca sunt libere;

- dreptul la negocieri colective si individuale in materie de munca si caracterul obligatoriu al CIM sunt garantate.

La art.42 se interzice munca fortata cu exceptiile:

- stagiul de militar in termen;

- munca condamnatilor;

- situatiile de calamitati naturale si cele ce fac parte din obligatii civice.

L53/2003 preia aceste prevederi la art. 4.

Codul Muncii (CM) acorda o atentie deosebita necesitatii de a se utiliza rational, deplin si eficient resursele umane, ceea ce implica o crestere permanenta a calitatii instructiei si educatiei, a calificarii si policalificarii.

Inspectorul de resurse umane (IRU) are prioritar printre atributiuni si pe aceea de a veghea si interveni cu propuneri concrete privind respectarea drepturilor angajatilor cat si masuri de a isi indeplini indatoririle (de revazut art.39 CM).

Disciplina muncii inglobeaza toate regulile de comportare obligatorii pentru toti membrii unei colectivitati.

In baza CM, a altor acte normative cu caracter general, organele de conducere ale unitatilor trebuie sa elaboreze aRegulamentul de ordine interioaraa, (in CM se prevede ca ROI sa se realizeze in maxim 60 de zile de la infiintarea unitatii).

Conditie pentru respectarea prevederilor ROI revine intocmirii principiale si corecte a documentului aFisa postuluia pentru fiecare angajat si concomitent aplicarea cu consecventa a unui sistem unitar de recompense si sanctiuni disciplinare. Pentru aceasta la un capitol distinct ar trebui sa apara diferite recompense, cum ar fi:

RECOMPENSE:

- multumiri verbale sau in scris;

- acordare de trepte sau garantii la salariu cu reducere de termen;

- gratificatii, premii si recompense banesti;

- ordine, medalii, titluri de onoare, inscriptii, plachete;

- inscrierea pe placa sau in cartea de onoare a unitatii.

SANCTIUNI DISCIPLINARE:

Angajatorul dispune de prerogativa de a aplica sanctiuni disciplinare ori de cate ori constata abateri de la regulile de ordine interioara sau de la alte norme legale.

Incalcarea cu vinovatie de catre orice angajat, indiferent de functia ce o ocupa, a obligatiilor profesionale si normelor de comportare constituie abateri disciplinare si se sanctioneaza (art.264 din CM) astfel:

a. avertisment scris;

b. suspendarea contractului individual de munca pe o perioada de cel mult 10 zile lucratoare;

c.  retrogradarea din functie cu acordarea salariului corespunzator functiei in care este retrogradat pe cel mult 60 de zile;

d. reducerea salariului de baza pe o durata de 1 - 3 luni cu 5 - 10%;

e.  reducerea salariului de baza si a indemnizatiei de conducere pe o perioada intre 1 - 3 luni cu 5 - 10%;

f.  desfacerea disciplinara a contractului de munca.

Legea prevede ca prin statute profesionale aprobate de legi speciale se poate aplica si un alt regim de sanctiuni (ex: mustrarea verbala sau in scris).

Angajatorul stabileste sanctiunea disciplinara tinand cont de:

- imprejurarile producerii;

- gradul de vinovatie al salariatului;

- gravitatea si consecintele abaterii;

- comportarea in serviciu a angajatului;

- alte sanctiuni disciplinare anterioare.

Sanctiunile disciplinare se stabilesc si se aplica de conducator sau de patronate si se comunica in scris angajatului in termen de 30 de zile de la data cand seful a luat cunostinta de abatere, dar nu mai tarziu de 6 luni de la savarsirea acesteia.

Cu exceptia avertismentului scris, celelalte sanctiuni disciplinare se aplica numai dupa o cercetare prealabila a faptelor, ascultarea presupusului vinovat si verificarea sustinerilor acestuia aduse in aparare.

Orice sanctiune aplicata se inscrie in registrul de evidenta al sanctiunilor ce se pastreaza la compartimentul de resurse umane, iar un exemplar in dosarul personal al angajatului

Comunicarea deciziei de sanctionare se face de catre inspector sub luarea de semnatura si specificarea datei de inmanare a copiei de pe decizia de sanctionare.

Sanctiunea de desfacere disciplinara a contractului de munca se aplica celui ce a savarsit o abatere grava sau incalca repetat normele de ordine interioara si sociala, iar decizia se comunica in 5 zile.

In cazul in care unitatea face plangere penala impotriva unui angajat sau acesta este trimis in judecata penala, acesta este suspendat si nu primeste drepturile salariale.

In caz de anulare a desfacerii contractului de munca unitatea este obligata sa reincadreze in functia detinuta persoana si sa ii plateasca pe perioada cand a fost lipsita de drepturi salariale o despagubire calculata pe baza salariului mediu pe ultimele 3 luni de activitate.

Daca respectivul s-a incadrat in munca intre timp, dar cu un salariu mai mic, despagubirea va fi egala cu diferenta.

Pentru persoanele cu ajutor de somaj despagubirea va fi integrala, iar salariatul restituie indemnizatia de somaj.

RASPUNDEREA PATRIMONIALA (RP) - art.269 - 275 din L53/2003:

RP consta in obligatia oricarui salariat de a repara in limitele prevazute lege prejudiciul cauzat unitatii din vina sa sau in legatura cu munca sa.

Angajatorul este obligat sa despagubeasca salariatul care a suferit un prejudiciu material din pricina acestuia. Daca angajatorul refuza, salariatul se poate adresa instantei.

FUNCTIILE RP

- sa apere patrimoniul unitatii de actiunile propriilor salariati;

- sa ocroteasca interesele personale ale salariatilor privind limitarea raspunderii la paguba efectiva, obligand unitatea sa dovedeasca existenta pagubei si vinovatia persoanei care a cauzat-o inlaturand solidaritatea;

- inadmisibilitatea raspunderii pentru pierderi inerente procesului de productie si pentru pagube provocate de riscul normal de serviciu.

Recuperarea pagubei se face printr-o cota limitata din salariu fara a afecta resursele de existenta ale salariatilor sau bunurile lor mobile sau imobile. (,,Ratele nu pot fi mai mari de o treime din salariul lunar net, fara a putea depasi ampreuna cu celelalte retineri pe care le-ar avea cel in cauza, jumatate din salariul respectiv'', conform art. 273 din Legea nr. 53/2003)

Recuperarea se face printr-o procedura speciala, mai operativa, cu termen de decadere sau prescriptie mai scurte (ex: cercetarea administrativa privind cauzele trebuie facuta in termen de 60 de zile de le data de cand conducatorul a fost instiintat de producerea pagubei).

CONDITIILE RP

Pentru a se stabili RP in sarcina unui angajat trebuie indeplinite cumulativ conditiile:

a) calitatea de angajat la unitatea pagubita a celui ce a produs paguba;

b) fapta ilicita si personala a salariatului sa fie savarsita in legatura cu munca sa comisiv sau omisiv;

c) prejudiciul cauzat unitatii sa fie stabilit cu corectitudine;

d) sa fie stabilit raportul de cauzalitate intre fapta ilicita a salariatului si paguba produsa;

e) vinovatia angajatului sa fie clara si reala.

CAUZE CARE INLATURA CARACTERUL ILICIT SI EXONEREAZA DE RASPUNDERE

a) executarea unor obligatii legale sau contractuale, respectiv a ordinului de seviciu; cand ordinul este vadit ilegal sau inoportun cel care l-a primit spre executare este obligat sa-l sesizeze in scris de la cel care il emana sau catre forul tutelar;

b) starea de necesitate este imprejurarea in care autorul savarseste fapta pentru a salva de la un pericol iminent, integritatea corporala sau viata sa sau a altora;

c) riscul normal de serviciu reprezinta scazamintele naturale la produsele alimentare, carburanti, lubrifianti sau rebuturile de fabricatie;

d) cazul fortuit sau de forta majora: intemperii, dezastre naturale, etc.

IV. GESTIONARUL (G) - Legea nr. 22/1969 privind angajarea gestionarilor, constituirea de garantii si raspunderea in legatura cu gestionarea bunurilor agentilor economici, autoritatilor sau institutiilor publice:

G este acel angajat care are ca atributiuni principale de serviciu: primirea, pastrarea si eliberarea de bunuri, bani sau acte de valori aflate in administrarea, folosinta chiar si temporara a unitatii, indiferent de modul de dobandire sau locul in care se afla.

Poate fi G cel care a implinit 21 ani, indeplineste conditiile de studii prevazute de COR (Codul ocupatiilor din Romania) si are cunostintele necesare pentru a indeplini functie.

Pe langa documentatia de mai sus, inainte de angajarea ca G se mai solicita:

fisa de antecedente penale (cazier) de la Ministerul de Interne si;

o dovada de la unitatea in care a lucrat anterior din care sa rezulte daca a produs pagube, valoarea acestora, imprejurarile producerii si daca au fost recuperate

Angajarea sau trecerea unei persoane intr-o functie din subordinea G se face numai cu acordul scris al acestuia.

Conducatorul unitatii, persoana cu atributiuni de control financiar preventiv si contabilii NU POT EFECTUA operatiuni de primire, pastrare sau eliberare de bunuri, acte si valori. Este imixtiune in atributiuni

G constituie garantie in numerar in care scop intocmeste la incadrare un contract tip.

Garantia va fi de minim un salariu si de maxim 3 salarii tarifare lunare, dar nu va putea fi mai mare decat valoarea bunurilor gestionate.

Ministerele si alte organe centrale stabilesc functie de natura si valoarea bunurilor gestionate daca este necesara constituirea unor garantii suplimentare constand din:

a) bunuri imobile sau mobile de folosinta indelungata, proprietate a gestionarului;

b) obligatii asumate de catre terti fata de agentul economic de a acoperi pagubele ce le-ar cauza gestionarul, fie integral, fie pentru o suma determinata.

Garantia retinuta prin statul de salarii va fi depusa de catre unitate lunar intr-un cont special al agentului economic si se consemneaza intr-un carnet nominal al gestionarului deschis la banca sau la CEC-ul care asigura una din dobanzile cele mai rentabile.

Dobanda obtinuta nu poate fi mai mica decat cea acordata de trezorerii la depozitele pe termen de un an.

Carnetele de garantie nominale se pastreaza ca acte de valori in casieria agentului economic.

Garantia se ridica la incetarea contractului de munca sau la schimbarea angajatului pe o functie negestionara.

Dobanda ce depaseste la un moment dat cuantumul legal al garantiei poate fi restituita gestionarului in termen de 10 zile.

Garantia se constituie prin retineri lunare in cuantum de 1/10 din salariul tarifar lunar, iar in cazul in care aceasta este utilizata integral sau partial pentru acoperirea unor pagube se reconstituie in cuantum de 1/3 din salariul tarifar lunar. Garantia va fi recalculata periodic in functie de schimbarile intervenite in salariu sau in valoarea bunurilor gestionate.

Nu pot fi gestionari:

cei condamnati pentru savarsirea unei infractiuni din cele prevazute in lista anexa la lege, chiar daca au fost gratiati;

cei aflati in curs de urmarire penala sau de judecata pentru fapte prevazute in listele anexe la lege;

cei care au fost amnistiati pentru fapte prevazute in listele anexe la lege nu pot fi gestionari timp de 2 ani de la data amnistitiei;

cei carora li s-a suspendat conditionat executarea unei pedepse nu pot fi gestionari pe aceasta perioada plus 2 ani.

Lista anexa la L22/1969 prevede infractiunile:

infractiuni contra securitatii statului;

infractiuni de nedenuntare;

furt, talharie, abuz de incredere, gestiune frauduloasa, inselaciune, distrugere, tainuire, delapidare, neglijenta in seviciu, luare si dare de mita, primirea de foloase necuvenite, favorizarea infractorului, infractiuni contra sigurantei circulatiei pe CFR, fabricarea de moneda, falsul si uzul de fals.

FISA DE GARANTII GESTIONARE:

NUMELE SI PRENUMELE: C. VASILE

DATA ANGAJARII: 28.12.2002

FUNCTIA: SEF DEPOZIT C-L

Salariul tarifar lunar: 300 lei

CUANTUMUL GARANTIEI: 3 salarii tarifare lunare (900 lei)

* in luna a-4-a gestionarul a produs o paguba in valoare de 200 lei, ce urmeaza sa fie acoperita de catre unitate prin retineri din garantie, cfm. Legii nr. 22/1969. Astfel in luna a-4- a unitatea utilizeza garantia constituita de 120 lei, urmand sa-si recupereze 80 lei in luna a-5-a, procedand si la reconstituirea garantiei.