Reproiectarea posturilor dupa evaluare

Reproiectarea posturilor dupa evaluare

Deoarcece rutina, monotonia si insatisfactia legate de efectuarea aceleiasi munci apar si la posturile de munca din industria de asigurari, managerii companiei impreuna cu directorul de resurse umane trebuie sa procedeze la reproiectarea acelor posturi a caror ocupanti sunt nemultumiti.

Primele incercari de reproiectare a posturilor apar inca din epoca managementului stiintific insa in ultimul timp conceptul si practica reproiectarii posturilor au devenit mult mai sofisticate. In ultimii ani reproiectarea inseamna tehnici si metode de diversificare a sarcinilor postului, de sporire a volumului responsabilitatilor, a tehnicilor de control si autoritate menite sa duca la cresterea satisfactiei in munca a ocupantilor posturilor.

Potrivit literaturii de specialitate dar si practicilor manageriale, cele mai cunoscute metode de reproiectare a posturilor sunt rotatia[1] si intinderea postului:

Rotatia postului presupune mutarea unei persoane de la un post la altul, ceea ce inseamna ca la fiecare post de munca persoana mutata va invata sarcinile de munca de la noul post, va avea de indeplinit responsalilitatile acestui post ceea ce inseamna diversitate si modificarea ritmului de munca.

Rotatia postului se poate face schimband anumite sarcini de munca periodic ori la intervale stabilite de timp se schimba intreaga paleta a sarcinilor si responsabilitatilor locului de munca cu cele ale altui post.

Conceptia enuntata de Jack Halloran[2] potrivit careia rotatia posturilor se preteaza cel mai bine in cadrul echipelor de lucru, ne-o insusim si noi in domeniul asigurarilor deoarece datorita eterogenitatii meseriilor practicate intr-o companie de asigurari nu se poate face rotatia posturilor intre departamente ( intre cel de contabilitate si subscriere, intre subscriere si marketing) doar intre posturile din cadrul aceluiasi departament. Exemplu intre posturile de munca din departamentul subscriere postul de munca specializat asigurarilor de sanatate se poate roti cu postul specializat pe asigurari de accidente, postul de munca specializat pe bunuri persoane fizice se poate roti cu cel specializat pe bunuri persoane juridice.

Succesul depinde atat de parerea ocupantilor posturilor rotite cat si de rezultatele muncii acestor persoane, obtinute dupa rotatie. Pentru unele persoane rotatia inseamna munca in plus, responsabilitati in plus si de multe ori ii demobilizeaza pe ocupantii de posturi rotite iar pe altii rotatia ii stimuleaza si ii indeamna la pregatire si perfectionare suplimentara care constituie motiv de satisfactie.

Largirea postului presupune marirea numarului si a diversitatii sarcinilor pe care trebuie sa le indeplineasca un salariat la locul sau de munca.

Potrivit observatiilor facute in decursul experientei noastre manageriale, marirea dimensiunilor unui post duce la cresterea nivelului satisfactiei deoarece se reduce monotonia si creste motivatia pregatirii si perfectionarii profesionale. Cresterea necesitatii pregatirii si perfectionarii profesionale duce la necesitatea alocarii de resurse materiale si adesea o perioada de timp necesara adaptarii la noile sarcini si responsabilitati.

Agentii de asigurare care au fost specializati in vanzarea unei forme de asigurare (de viata sau persoane), in numeroase cazuri simt nevoia largirii postului de munca prin marirea numarului de asigurari care le pot subscrie (asigurari de bunuri) atat pentru cresterea satisfactiei lor profesionale si a faptului ca pot subscrie pentru asiguratii lor toata gama de asigurari cerute de acestia cat si pentru obtinerea de resurse materiale suplimentare din comisioanele pe care asiguratorul il ofera pentru noile afaceri aduse de agent.

Reproiectarea profunzimii postului are la baza modelul bifactorial apartinand lui Frederick Herzberg[3] care pune in evidenta contributia diferita pe care o are satisfactia sau insatisfactia muncii persoanelor asupra relatiilor cu altii si cu propria-i persoana.

Potrivit lui Herzberg, motivatia si performanta in munca sunt afectate de doua categorii de factori:

factori care afecteaza relatia sa cu mediul si prevenirea unor neajunsuri; acesti factori privesc salariile, premiile, statutul social, competenta profesionala a superiorilor, relatiile cu superiorii si subordonatii, cu colegii. Acesti factori pot provoca insatisfactie cand nu sunt luati in considerare;

factori de motivatie, legati de caracterul si continutul muncii ( munca prestata, responsabilitati, realizari obtinute, etc).

Teoria enuntata are la baza caracteristicile postului care se bazeaza pe nevoile de

competitie si responsabilitate a ocupantului postului. In practica aceasta presupune imbogatirea postului, lucru realizat prin schimbari la nivelul profunzimii postului ducand la mai multa implicare din partea ocupantului, autoritate si responsabilitate. Acest lucru se obtine printr-o reproiectare a postului.

Reproiectarea postului prin sporirea responsabilitatilor si autoritatii ocupantului sau se asociaza de obicei cu programe de perfectionare profesionala a celui care ocupa postul reproiectat. Cea mai importanta schimbare care este descrisa dupa reproiectarea postului este delegarea de autoritate in concordanta cu schimbarea atitudinii managerului care coordoneaza postul reproiectat.

Referitor la aceasta reproiectare in profunzime a postului, parerea noastra este ca aceasta se poate face numai daca managerul care coordoneaza postul are capacitatea de a delega autoritatea atunci cand considera ca ocupantul postului reproiectat este capabil sa indeplineasca responsabilitatile delegate.

Ocupantul postului reproiectat trebuie sa aiba capacitatea de a-si indeplini responsabilitatile suplimentare primite cu convingerea ca eforturile lui vor duce la performanta iar aceasta la recompense materiale si morale.