Contractul individual de munca pe durata determinata

Contractul individual de munca pe durata determinata

Codul al muncii reglementeaza pe langa contractul individual de munca si o serie de contracte particulare in baza carora se presteaza munca in schimbul unei remuneratii numita salariu. Aceste contracte particulare urmaresc restrangerea sferei de utilizare a conventiilor civile de prestari servicii, care procurau angajatorilor o serie de avantaje de ordin fiscal.

Pe langa contractul individual de munca, Codul muncii roman mai reglementeaza contractul individual de munca pe durata determinata, munca prin agent de munca temporara, contractul individual de munca cu timp partial si munca la domiciliu.

Asadar, prin exceptie, angajatorii au posibilitatea de a angaja, in cazurile si in conditiile Codului muncii, personal salariat cu contract individual de munca pe durata determinata.

In pofida dorintei angajatorilor, a ramas contractul exceptie care se poate incheia numai in situatiile prevazute in art 81 Codul Muncii, care sunt urmatoarele:

- pentru inlocuirea unui salariat in cazul suspendarii contractului sau de munca, cu exceptia ipotezei in care salariatul participa la greva (contractul acestuia este suspendat si in acest caz, dar ii este interzis angajatorului sa incadreze in munca in locul grevistilor);

- in cazul cresterii temporare a activitatii angajatorului;

- pentru desfasurarea unor activitati cu caracter sezonier;

- daca exista dispozitii legale, speciale emise in scopul de a favoriza anumite persoane sub aspectul incadrarii in munca;

- pentru angajarea unei persoane care in 5 ani de la data angajarii ei va indeplini conditiile de pensionare pentru limita de varsta;

- pentru ocuparea unor functii eligibile in organizatii sindicale, patronale sau organizatii ale societatii civile, neguvernamentale pe perioada mandatului respectiv;

- pentru desfasurarea unor lucrari, proiecte, programe;

Este posibil deci, ca durata determinata a contractului sa fie stabilita fie printr-un anumit termen, fie prin precizarea lucrarii care urmeaza a fi executata si care evident implica rigori.

- pentru angajarea pensionarilor care pot cumula pensia cu salariul;

- in alte cazuri prevazute expres de legi speciale (de ex. un administrator de societate comerciala care are calitatea de salariat ca administrator).

O a doua limita pusa de legiuitor este aceea ca un contract pe durata determinata nu poate fi incheiat pe o perioada mai mare de 24 luni.

O a treia limita pusa de legiuitor se refera la contractele de munca succesive, adica cele de durata determinata, incheiate in termen de maximum 3 luni de la incetarea contractului de durata determinata anterior. Astfel de contracte succesive inseamna ca intre aceleasi parti - angajatorul si salariatul - se pot incheia cel mult 3 inlauntrul termenului de 24 de luni. Prin urmare daca vrea sa incadreze un al 4-lea cu contract pe durata determinata in interval de 24 luni nu este posibil, trebuie sa incadreze cu contract pe durata nedeterminata, legiuitorul prezuma ca in realitate postul respectiv reprezinta o cerinta permanenta pentru angajator.

Contractul individual de munca pe durata determinata poate fi prelungit si dupa expirarea termenului initial, cu acordul scris al partilor, dar numai inauntrul termenului sau de valabilitate si de cel mult doua ori consecutiv.

Aceasta prevedere urmareste eradicarea practicii unor angajatori de a angaja pe perioada determinata pentru acelasi post, acelasi salariat sau persoane diferite, fara ca postul respectiv sa mai fie ocupat vreodata de un salariat cu contract de munca pe perioada nedeterminata.

Salariatul incadrat cu contract individual de munca pe durata determinata poate fi supus unei perioade de proba, care nu va depasi:

a)   5 zile lucratoare pentru o durata a contractului individual de munca mai mica de 3 luni;

b)   15 zile lucratoare pentru o durata a contractului individual de munca cuprinsa intre 3 si 6 luni;

c)   30 de zile lucratoare pentru o durata a contractului individual de munca mai mare de 6 luni;

d)   45 de zile lucratoare in cazul salariatilor incadrati in functii de conducere, pentru o durata a contractului individual de munca mai mare de 6 luni.

Art. 84 din Codul muncii stabileste ca, la expirarea contractului individual de munca pe durata determinata, pe locul de munca respectiv va fi angajat un salariat cu contract individual de munca pe durata nedeterminata, afara de urmatoarele situatii:

a) in cazul in care contractul individual de munca pe durata determinata este incheiat pentru a inlocui temporar un salariat absent, daca intervine o noua cauza de suspendare a contractului acestuia;

b) in cazul in care un nou contract individual de munca pe durata determinata este incheiat in vederea executarii unor lucrari urgente, cu caracter exceptional;

c) in cazul in care incheierea unui nou contract individual de munca pe durata determinata se impune pentru temeiurile prevazute la art. 81 lit. e);

d) in cazul in care contractul individual de munca pe durata determinata a incetat din initiativa salariatului sau din initiativa angajatorului, pentru o abatere grava sau abateri repetate ale salariatului.

Angajatorii sunt obligati sa informeze salariatii angajati cu contract individual de munca pe durata determinata despre locurile de munca vacante sau care vor deveni vacante, corespunzatoare pregatirii lor profesionale, si sa le asigure accesul la aceste locuri de munca in conditii egale cu cele ale salariatilor angajati cu contract individual de munca pe perioada nedeterminata. Aceasta informare se face printr-un anunt afisat la sediul angajatorului.

Dispozitiile legale, precum si cele cuprinse in contractele colective de munca aplicabile salariatilor cu contract individual de munca pe durata nedeterminata se aplica in egala masura si salariatilor cu contract individual de munca pe durata determinata.

Sub aspectul armonizarii legislatiei romane cu dreptul comunitar al muncii trebuie sa facem doua sublinieri.

Si dupa modificarile aduse prin Ordonanta de Urgenta a Guvernului nr. 65/2005, Codul muncii mentine regula potrivit careia durata contractului de munca este nedeterminata, exceptia fiind contractele de munca pe durata determinata. Evident ca, in conditiile unor presante solicitari ale organizatiilor patronale, legislatia romana nu se putea abate de la ceea ce reprezinta un adevarat acquis mondial in materie, de la principiul ce guverneaza de aproape un secol dreptul muncii

- stabilitatea in munca fondata pe principiul contractului individual de munca pe durata nedeterminata. Evident, ultimele decenii, cu marile reasezari sociale si economice, au impus acceptarea unui numar sporit de cazuri in care se pot incheia contracte pe durata determinata sau in timp partial, tipuri noi de contracte ce au asigurat flexibilizarea pietei muncii, dar aceasta realitate nu a putut estompa rolul contractelor pe durata nedeterminata pentru ca, orice s-ar spune, contractele de munca pe durata determinata sau cu timp partial, reflecta o anume precaritate a angajarii, a statutului in munca al salariatului respectiv. Consideram, de aceea, salutare modificarile aduse in aceasta materie si mentinerea regulei potrivit careia contractul individual de munca se incheie pe durata nedeterminata.

Prin aceste modificari, legislatia muncii incorporeaza, dupa parerea noastra, substanta Acordului - cadru asupra muncii pe durata determinata, incheiat de partenerii sociali de la nivel european, pus in aplicare prin Directiva 1999/70/CE.

In literatura de specialitate s-a afirmat ca intrucat "legiuitorul roman a ales dintre rezolvarile posibile stabilite de clauza nr. 5 a Acordului-cadru asupra muncii pe durata determinata o rezolvare care este, in continuare, rigida, in loc de una sau mai multe solutii posibile - asa cum permite clauza mai sus amintita - Codul muncii le impune pe toate cumulativ" . In ce ne priveste, constatand ca, formal, Romania nu incalca Directiva, ci se inscrie in limitele ei si luand in considerare realitatile de pe piata muncii, posibilitatea abuzului patronal, credem ca, cel putin pentru o perioada, o atare solutie se impunea si are temeinice justificari.

Desigur, Acordul - cadru, prin Clauza nr. 5 reglementeaza acele masuri care urmaresc prevenirea utilizarii abuzive a contractelor pe durata determinata, masuri care, in raport de optiunea legiuitorului, pot fi luate - una, doua sau toate trei, cumulat - dupa consultarea partenerilor sociali, atunci cand nu exista masuri legale echivalente care sa urmareasca prevenirea abuzurilor. Or, dupa parerea noastra, in actuala legislatie a muncii, nu pot fi identificate asemenea masuri legale echivalente pentru combaterea abuzului patronilor in materia contractelor de munca pe durata determinata.

Totodata, apreciem ca si in cadrul Uniunii Europene se mentin unele diferente ale dezvoltarii economico-sociale intre statele membre si, in consecinta, solutia cumulativa apare ca preferabila. In opinia noastra, directiva in materie ar fi trebuit, la momentul elaborarii sale, sa ia in consideratie aceste niveluri diferite de dezvoltare ale statelor membre si, cel putin pentru unele, sa retina solutia cumulativa.