Contractul individual de munca

CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCA

1. Notiune

Spre deosebire de contractul colectiv de munca, ce se incheie intre angajator/organizatia patronala si salariati reprezentati prin sindicate/reprezentanti alesi, prin care se stabilesc clauze privind conditiile de munca, salarizarea, precum si alte drepturi si obligatii ce decurg din raporturile de munca, contractul individual de munca se incheie intre o persoana fizica, denumita salariat si o persoana fizica sau juridica (institutie publica, societate comerciala, regie autonoma) denumita angajator.

Definitia contractului individual de munca isi are originea in art.1470 din Codul Civil referitoare la locatiunea lucrarilor.

De asemenea, la art.16 din Codul Muncii si art.1 din Legea nr.130/1999 cu privire la unele masuri de protectie a persoanelor incadrate in munca (Monitorul Oficial nr.355/199) se precizeaza ca incadrarea unei persoane se realizeaza prin incheierea unui contract individual de munca intre persoana fizica care presteaza munca si persoana juridica sau fizica in beneficiul careia se presteaza munca, denumita angajator. Contractul individual de munca se incheie in FORMA SCRISA, obligativitatea incheierii contractului individual de munca revenindu-i angajatorului. Persoana incadrata cu contract individual de munca dobandeste calitatea de salariat si are drepturile si obligatiile reglementate de:

legislatia muncii,

contractul colectiv de munca si

contractul individual de munca.

Potrivit dispozitiilor art.10 din Codul Muncii contractul individual de munca este contractul in temeiul caruia o persoana fizica, denumita salariat, se obliga sa presteze munca pentru si sub autoritatea unui angajator, persoana fizica sau juridica, in schimbul unei remuneratii denumite salariu.

IN CONCLUZIE, contractul individual de munca se defineste ca fiind intelegerea scrisa intre o persoana fizica - salariat, si o persoana juridica sau fizica - angajator, prin care prima se obliga a presta munca stipulata in contract iar cea de-a doua se obliga sa-i ofere conditii corespunzatoare pentru prestarea muncii si sa o remunereze in raport cu clauzele contractuale pentru munca prestata.

Trasaturile caracteristice ale contractului individual de munca

Este un act juridic determinat de manifestarea de vointa a partilor avand ca scop stabilirea de drepturi si obligatii care alcatuiesc obiectul contractului;

are doua parti: salariat si angajator;

da nastere la drepturi si obligatii reciproce (contract sinalagmatic);

are un caracter oneros si comutativ intrucat partile realizeaza reciproc prestatia (munca si plata muncii): Partile realizeaza reciproc o contraprestatie, ambele prestatii sunt cunoscute la incheierea contractului iar exitenta lor nu depinde de un eveniment viitor.

are un caracter personal;

este cu executare succesiva, ceea ce inseamna ca acesta se realizeaza in timp si ca urmare, in cazul in care nu se executa sau se executa necorespunzator de catre o parte, sanctiunea este rezilierea care are ca efect desfacerea pentru viitor a contractului (in cazul rezolutiunii efectul este retroactiv);

contractul individual de munca nu poate fi incheiat sub conditie suspensiva sau rezolutorie deoarece se precizeaza data inceperii activitatii sau chiar a incetarii ei in cazul contractului individual de munca pe durata determinata, respectiv situatiile in care pot inceta contractele individuale de munca pe durata nedeterminata: se prevede un termen cert de incepere.

3. Legea si contractul individual de munca

Contractul individual de munca se incheie in conditiile prevazute de lege si, respectiv ale contractului colectiv de munca, concretizand in masura necesara drepturile si obligatiile celor doua parti.

4. Contractul individual de munca si contractul colectiv de munca

Sub aspectul drepturilor si obligatiilor, contractul colectiv de munca este opozabil tuturor salariatilor din unitate indiferent de data incadrarii sau de afilierea la organizatiile sindicale. Contractul individual de munca este opozabil salariatului si angajatorului.

CIM nu poate sa prevada clauze contrare Codului muncii sau Contractului colectiv de munca.

5. Incheierea contractului individual de munca

5.1. Conditiile incheierii

Pentru a fi valabil, contractul individual de munca TREBUIE incheiat in anumite CONDITII legale:

conditii comune tuturor contractelor (capacitatea juridica si consimtamantul);

conditii specifice dreptului muncii (existenta postului, conditii de studii si pregatire);

conditii de fond si forma;

conditii generale aplicabile tuturor contractelor;

conditii speciale care privesc anumite categorii de posturi sau functii;

5. Capacitatea juridica a persoanei fizice care urmeaza sa fie incadrata

Conform art.5 din Decretul nr.31/1954 privind persoanele fizice si juridice (Buletinul Oficial nr.8/1954), prin capacitatea juridica a persoanei fizice intelegem capacitatea de folosinta adica aptitudinea generala a persoanei de a dobandi drepturi si de a-si asuma obligatii (se dobandeste la nastere) cat si capacitatea de exercitiu (aptitudinea persoanei de a-si executa drepturile si de a-si asuma obligatiile).

Persoana fizica dobandeste capacitatea de exercitiu pentru a incheia un contract individual de munca la 16 ani (art.10 din Decretul 31/1954, art.13 din Codul Muncii) spre deosebire de dreptul comun-civil, unde capacitatea de exercitiu deplina se dobandeste la 18 ani iar in cazul femeii casatorite si anterior acestei varste (art.8 din Decretul 31/1954, art.4 din Codul familiei aprobat prin Decretul 32/1954).

Art.45 alin.4 din Constitutie si art.13 alin.(2) si (3) din Codul Muncii, in consens cu reglementarile internationale, prevede ca tinerii sub 15 ani nu pot fi angajati ca salariati ceea ce presupune ca intre 15 si 16 ani se recunoaste o capacitate restransa de a se angaja in munca. In cazul acestora, contractul individual de munca va fi semnat alaturi de tanar si de catre parinti sau tutori.

La art.13 alin.(3) din Codul Muncii se prevede ca nu pot incheia contract individual de munca tinerii sub 15 ani.

5.3. Incompatibilitati

Capacitatea de folosinta , deoarece este inseprabila de persoana omului, nu poate fi instrainata sau ridicata. Nu se poate renunta la ea insa, potrivit legii, sunt posibile anumite limitari sau restrangeri ale capacitatii juridice, ale libertatii muncii, in scopul ocrotirii persoanelor sau al apararii unor interese generale. Cu privire la incheiera contractului individual de munca aceste limitari sunt numite INCOMPATIBILITATI. Incompatibilitatile nu se prezuma, nu pot fi extinse, nu se pot dedeuce prin analogie , ci sunt reglementate expres si restrictiv de lege , au un caracter imperativ iar incadrarea in munca cu incalcarea acestora devine nula.

Categorii de incompatibilitati

1. Masuri de protectie a femeilor si tinerilor

Conform art.125 alin.(2) din Codul Muncii se interzice folosirea femeilor gravide, lauzelor sau a celor care alapteaza la munca in timp de noapte.

Art.13 alin.(5), art.121 si art.125 alin.(1) din Codul Muncii - este interzisa incadrarea tinerilor sub 18 ani in locuri de munca cu conditii vatamatoare, grele sau periculoase ori folosirea lor la munca in schimbul de noapte.

Apararea avutului public sau privat

Art.4 din Legea nr.22/1969 privind angajarea gestionarilor, constituirea de garantii si raspunderea in legatura cu gestionarea bunurilor agentilor economici, autoritatilor sau institutiilor publice (republicata in Monitorul Oficial nr.47/2001), nu pot fi incadrate in functii de gestionari persoanele condamnate (inclusiv cei aflati in cursul urmaririi penale ori judecatoresti) si nereabilitate pentru infractiunile prevazute de anexa legii. Daca dupa condamnare a intervenit amnistia sau celui in cauza i s-a suspendat conditionat executarea pedepsei, interdictia se aplica timp de doi ani dupa care cel in cauza poate depune cerere pentru anularea acestei masuri.

Art.3 din Legea nr.22/1969 - este interzisa incadrarea in functii de gestionari a persoanelor care nu au implinit 21 de ani sau in unele situatii cel putin 18 ani (depinde de categoria de gestiune).

3. Exercitarea unor functii de catre persoanele care trebuie sa se bucure de o deosebita autoritate morala, sa fie exemple de probitate si corectitudine

Conform art. 13 din Legea nr.303/2004 privind Statutul magistratilor (Monitorul Oficial nr.547/2004) nu poate fi numit magistrat (judecator sau procuror) cel care are antecedente penale sau cel care nu are reputatie nestirbita.

Conform art.10 din OUG nr.91/2003 privind organizarea Garzii financiare (Monitorul Oficial nr.712/2003), personalul de executie este recrutat din randul personalului care nu are antecedente penale.

4. Interdictia ocuparii unor functii implicand exercitiul autoritatii de stat, precum si de a ocupa o functie sau profesie de care s-a folosit condamnatul pentru savarsirea unei infractiuni.

Este o pedeapsa complementara care poate fi aplicata daca pedeapsa este inchisoarea de cel putin doi ani. Executarea ei incepe dupa terminarea pedepsei principale si este reglementata de Codul penal. De asemenea, Codul penal prevede ca, in cazul celui pedepsit care a savarsit infractiunea datorata incapacitatii, nepregatirii sau altor cauze care il fac impropriu pentru exercitarea unei anumite profesii sau meserii, se poate dispune masura de siguranta constand in interzicerea de a exercita acea profesie sau meserie. Masura poate fi revocata la cerere dupa trecerea unui termen mai mare de un an.

5.Exigentele specifice cadrelor didactice

Potrivit art.3 si 4 din Statutul personalului didactic aprobat prin Legea nr.128/1997, pot ocupa functii didactice persoane care prin comportamentul lor in scoala, familie si societate se dovedesc corespunzatoare pentru instruirea si educarea tinerilor. Incompatibilitati: condamnare penala, boli contagioase sau infirmitati pentru care cei in cauza sunt inapti pentru activitatea instructiv educativa.

6.Capacitatea juridica a strainilor

Potrivit O.U.G. nr.194/2002 privind regimul strainilor in Romania (republicata in Monitorul Oficial nr.201/2004), acestia pot fi incadrati la agenti economici si institutii publice in afara cazurilor stabilite prin hotarare a Guvernului. Incadrarea se realizeaza pe baza permiselor de munca eliberate de Ministerul Muncii si Solidaritatii Sociale prin Oficiul pentru Migratia Fortei de Munca, in temeiul Legii nr.203/1999 privind permisele de munca (republicata in Monitorul Oficial nr.544/2004). Strainii nu pot desfasura activitati contrare scopului pentru care le-au fost acordate vize.

5.4. Cumulul de functii

Conform prevederilor art.35 alin.(1) din Codul Muncii, orice persoana poate cumula mai multe functii si are dreptul sa primeasca salariul corespunzator pentru fiecare din functiile indeplinite.

Codul Muncii vizeaza cumulul de functii in temeiul unor contracte de munca.

Potrivit dispozitiilor Legii nr.19/2000 privind sistemul public de pensii si alte drepturi de asigurari sociale de stat, pensionarii pentru limita de varsta pot fi incadrati, cumuland pensia cu salariul.

Potrivit art.35 alin.(3) din Codul Muncii, persoanele care cumuleaza mai multe functii sunt obligate sa declare fiecarui angajator unitatea unde vor avea functia de baza.

Pot exista mai multe situatii (v. Tabelul nr. 1).

5.5. Examenul medical (o persoana poate fi angajata numai pe baza unui certificat medical)

Baza legala:

art.27 din Codul Muncii: ,, O persoana poate fi angajata in munca numai in baza unui certificat medical, care constata faptul ca cel in cauza este apt pentru prestarea acelei munci''.

LEGE nr. 319 din 14 iulie 2006 a securitatii si sanatatii in munca, publicata in Monitorul oficial nr.646/2006, care intra in vigoare incepand cu 01.10.2006 si abroga, cu aceeasi data, Legea nr. 90/1996 privind protectia muncii.

H.G. nr. 1.091 din 16 august 2006 privind cerintele minime de securitate si sanatate pentru locul de munca, publicata in Monitorul oficial nr. 739/2006

5.6. Capacitatea juridica a angajatorului

Patronul, denumit in Codul Muncii (art.230) angajator este persoana juridica inmatriculata sau persoana fizica autorizata potrivit legii, care administreaza si utilizeaza capitalul indiferent de natura acestuia, in scopul obtinerii de profit in conditii de concurenta si care angajeaza munca salariata.

Potrivit art.14 alin.(2) si (3) din Codul Muncii, persoana juridica poate incheia contracte individuale de munca, in calitate de angajator, in momentul dobandirii personalitatii juridice iar persoana fizica dobandeste aceeasi calitate in momentul dobandirii capacitatii de exercitiu.

Angajatorul reprezinta atat unitati ale statului (institutii publice, regii autonome) cat si societati comerciale cu capital privat sau alte persoane juridice sau fizice. Persoana juridica nu poate avea decat acele drepturi care corespund scopului ei stabilit prin lege, actul de infiintare sau statut (art.34 din Decretul nr.31/1954) si isi exercita drepturile respectiv isi indeplineste obligatiile prin organele sale (art.35 din Decretul 31/1954).

Tabelul nr. 1

CONTRIBUTII LA ASIGURARILE SOCIALE incepand cu 01.01.2007

Baza:  Legea bugetului ASS pe anul 2007, nr.487/2006 (M.Of. 1.047/2006)

**Plafon maxim baza de calcul contributii la asigurarile sociale de stat = 5 salarii medii brute pe economie

lei x 5 = 6.350 lei)

Conform art. 23 si 24 din Legea 19/2000 privind sistemul public de pensii si alte drepturi de asigurari sociale (M.Of. 140/2000), pentru angajati si angajator.

x) * Pe durata concediilor:

- medical;

- ingrijire copil bolnav;

- maternitate;

- risc maternal,

cota (9,5%) se aplica la un salariu minim brut pe tara (390lei), se suporta din indemnizatie si se achita lunar odata cu plata indemnizatiilor, la Bugetul asigurarilor sociale de stat (art. 45 din OUG nr. 158/2005 privind concediile si indemnizatiile de asigurari sociale de sanatate - M.Of. 1074/2005).

Perioadele respective constituie stagiu de cotizare in sistemul public de pensii conform Legii nr. 19/2000. Pentru aceste perioade, punctajul anual pentru stabilirea pensiei se determina din salariul minim brut pe tara, respectiv pentru perioada 01.04.2001 - 01.01.2006 se utilizeaza cuantumul indemnizatiilor obtinute (art. 46 din OUG 158/2005).

**Pe durata concediului pentru cresterea copilului nu se retin din indemnizatie contributiile sociale respectiv, CAS si somaj (art. 16 din OUG nr. 148/2005 privind sustinerea familiei).

Perioada respectiva constituie stagiu de cotizare in sistemul public de pensii. La stabilirea punctajului pentru pensie se ia in calcul 25% din salariul mediu brut lunar pe economie, respectiv pentru perioada 01.04.2001 - 01.01.2006, cuantumul indemnizatiei obtinute (art. 18 din OUG 148/2005).

xx) * Pe perioada cat se beneficiaza de concediu si indemnizatie de asigurari sociale de sanatate conform OUG nr. 158/2005, asupra indemnizatiilor nu se datoreaza contributia de asigurari sociale de sanatate (art. 44 din OUG 158/2005).

** Pe durata concediului pentru cresterea copilului cota de CIASS (6,5%) se aplica la valoarea a doua salarii de baza minime pe tara (2 x 330 lei), se suporta din bugetul de stat si se vireaza la FNUASS (art. 16 din OUG 148 /2005).

xxx) Contributia individuala la bugetul asigurarilor pentru somaj nu se retine pe perioada in care raporturilr de munca sunt suspendate potrivit legii, cu exceptia perioadei de incapacitate temporara de munca daca aceasta nu depaseste 30 de zile (art. 27 alin. (2) din Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurarilor pentru somaj si stimularea ocuparii fortei de munca - M.Of. 103/2002).

CONTRIBUTII ALE ANGAJATORULUI

(la fondul de salarii)

A.                 Cotele de CAS (contributii de asigurari sociale) :

(art. 21 alin (3) si art. 24 alin. (3) din Legea 19/2000 si art. 22 alin.(1) din Legea nr. 487/2006).

B.1. Cota de contributie de asigurari sociale de sanatate:  6%

(Legea nr. 95/2006 privind reforma in domeniul sanatatii)

B. Cota de contributie pentru concedii si indemnizatii   0,85%

(OUG nr. 158/2005 art.4 (M.Of. 1074/2005))

C. Contributia la bugetul asigurarilor pentru somaj:  2%

(Legea nr. 76/2002 modificata prin OUG nr. 144/2005 - M.Of. 969/2005)

D. Contributia de asigurare pentru accidente de munca si boli profesionale   0,4 - 3.6%

(art. 101 din Legea nr. 346/2002 privind asigurarea pentru accidente de munca si boli profesionale) in functie de gradul de risc.

E. Contributia lunara la bugetul de stat pentru angajatorii care nu au incadrat cu contract individual de munca persoane cu handicap (art. 42 si 43 din OUG 102 / 1999 privind protectia speciala si incadrarea in munca a persoanelor cu handicap, asa cum au fost modificate prin Legea nr. 343 / 2004 - M.Of. 641 / 15.07.2004):

Sunt obligati sa anagajeze persoane cu handicap cu contract individual de munca intr-un procent de cel putin 4% din numarul total de angajati, respectiv din numarul de functii contractuale prevazute in statul de organizare, urmatoarele categorii de angajatori:

- agentii economici care au cel putin 75 de angajati;

- institutiile publice care au cel putin 25 de functii contractuale.

Angajatorii sus-mentionati sunt exceptati de a plati contributia daca fac dovada ca au solicitat trimestrial agentiile teritoriale petru ocuparea fortei de munca repartizarea de persoane cu handicap calificate in meserii si ca acestea nu au repartizat astfel de persoane in vederea angajararii.

Cuantumul contributiei este o suma egala cu salariul minim brut pe tara (330 lei) inmultit cu numarul de locuri de munca la care nu au incadrat persoane cu handicap (in limita procentului de 4% aplicat la numarul de functii contractuale din statul de organizare).

Exemplu: potrivit art.2, 3 din Legea nr.15/1990 privind reorganizarea unitatilor economice de stat ca regii autonome si societati comerciale, regiile autonome sunt persoane juridice care functioneaza pe baza de gestiune economica si autonomie financiara in ramurile strategice ale economiei. Conducerea regiilor autonome revine consiliului de administratie numit prin ordin al ministrului de resort sau dupa caz prin decizia conducatorilor administratiilor locale.

Potrivit art. 41 alin.(2) ,,personalul regiilor autonome si al societatilor comerciale este angajat de directorul general, respectiv director. Nivelul de salarizare al personalului angajat se stabileste de organul de conducere al regiei sau societatii comerciale, in functie de studii si munca efectiv prestata, cu respectarea limitei minime de salarizare prevazute de lege''.

In ce priveste societatile comerciale, cfm art. 284 din Legea nr. 31/1990 privind societatile comerciale ,,Incadrarea salariatilor la societatile comerciale se face pe baza de contract individual de munca, cu respectarea legislatiei muncii si asigurarilor sociale''. In cazul societatilor comerciale cu capital privat, organul prin care se incheie contractul individual de munca este stabilit prin actul constitutiv (contractul sau statutul societatii, care potrivit Legii nr.31/1990 difera in functie de forma societatii comerciale; organul competent poate fi presedintele, consiliul de administratie, unul dintre administratori sau directorul executiv).

In cazul celorlalte persoane juridice, competenta incheierii contractelor individuale de munca revine organelor de conducere unipersonale conform actului lor de organizare interna.

5.7. Consimtamantul

In practica, avandu-se in vedere prevederile art.16 alin.(1) din Codul Muncii, consimtamantul se evidentiaza in mod concret prin semnarea contractului individual de munca.

Incheierea valabila presupune in primul rand exprimarea in mod valabil, neechivoc si in deplina cunostinta de cauza a vointei fiecarei parti, de a contracta si, in al doilea rand, sa se realizeze acordul de vointa a celor doa parti in conditiile prevazute de lege.

5.8. Obiectul si cauza contractului individual de munca

Obiectul contractului individual de munca il reprezinta prestatiile la care se obliga cele doua parti.

Cauza este obiectivul urmarit de fiecare dintre parti.

Prin munca salariata intelegem orice munca prestata fara mijloace propriii, al carui rezultat revine in intregime angajatorului, in schimbul unei remuneratii.

5.9. Conditii de studii

Pentru incadrarea si promovarea in orice functie este necesara indeplinirea unor conditii de studii (pregatire in cazul muncitorilor calificati). Nivelul si natura studiilor sunt concepute in raport direct cu specialitate, atributiile si raspunderile functiilor respective.

Astfel, absolventii invatamantului superior de specialitate pot ocupa functii de inginer, chimist, economist, consilier juridic etc. Cei ai invatamantului liceal si postliceal functii de contabili, tehnicieni, analist programator ajutor, asistent medical etc. In actele normative care reglementeaza salarizarea personalului din sectorul bugetar sunt prevazute expres pentru fiecare functie studiile corespunzatoare (O.G. nr. 3/2006 si O.G. nr. 2/2006).

5.10. Conditii de vechime in munca si specialitate

Potrivit art.5 alin.(1) din Legea nr.30/1990 privind angajarea salariatilor in functie de competenta (Monitorul Oficial nr.125/1990), toate dispozitiile legale care conditionau ocuparea unor posturi de existenta unor vechimi in munca sau in specialitate, se abroga (vezi Legea nr.154/1998).

Aceasta dispozitie ramane in vigoare si dupa abrogarea legii prin Codul Muncii.

5.11. Verificarea aptitudinilor profesionale

Art.29 - 33 din Codul Muncii prevad ca incadrarea se face pe baza verificarii prealabile a aptitudinilor profesionale si personale prin examen, concurs ori perioada de proba.

Potrivit art.29 din Codul Muncii, modalitatile in care urmeaza sa se realizeze verificarea aptitudinilor profesionale si personale sunt stabilite in contractul colectiv de munca aplicabil, in statutul de personal - profesional sau disciplinar - si in regulamentul intern, in masura in care legea nu dispune altfel.

Angajatorul poate cere informatii in legatura cu persoana care solicita angajarea de la fostii sai angajatori dar numai cu privire la functiile indeplinite si la durata angajarii si numai cu incunostiintarea prealabila a celui in cauza.

La art.30 din Codul Muncii se stipuleaza ca la institutiile publice/unitati bugetare, incadrarea salariatilor se face numai prin concurs sau examen, dupa caz. Posturile vacante existente in statul de functii vor fi scoase la concurs, in raport cu necesitatile fiecarei unitati. In cazul in care la concurs nu s-au prezentat mai multi candidati, incadrarea se face prin examen.

Conditiile de angajare si modul de desfasurare a concursului/examenului se stabilesc prin regulament aprobat prin hotararea Guvernului ( H.G. nr. 1.209 din 14 octombrie 2003 privind organizarea si dezvoltarea carierei functionarilor publici).

Potrivit art.31 din Codul Muncii pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la incheierea contractului individual de munca se poate stabili o perioada de proba de cel mult 30 de zile calendaristice pentru functiile de executie si de cel mult 90 de zile calendaristice pentru functiile de conducere.

Pentru persoanele cu handicap incadrarea se realizeaza exclusiv prin modalitatea perioadei de proba de maximum 30 de zile calendaristice.

In cazul muncitorilor necalificati, perioada de proba are caracter exceptional si nu poate depasi 5 zile lucratoare.

Absolventii institutiilor de invatamant se incadreaza, la debutul lor in profesie, pe baza unei perioade de proba de cel mult 6 luni.

Pe durata perioadei de proba, salariatul se bucura de toate drepturile si are toate obligatiile prevazute de legislatia muncii, contractul colectiv de munca aplicabil, in regulamentul intern, precum si in contractul individual de munca.

Potrivit art.32 din Codul Muncii, pe durata executarii contractului individual de munca, nu poate fi stabilita decat o singura perioada de proba. Prin exceptie, salariatul poate fi supus la o noua perioada de proba in situatia in care acesta debuteaza la acelasi angajator intr-o noua functie/profesie/la un nou loc de munca cu conditii grele, vatamatoare sau periculoase.

Neinformarea salariatului anterior incheierii sau modificarii contractului individual de munca cu privire la perioada de proba (art.17 alin.4 din Codul Muncii - intocmirea actului aditional in termen de 15 zile de la data incunostiintarii in scris a salariatului, cu exceptia cazurilor stipulate in lege sau in contractul colectiv de munca cand rezulta posibilitatea si nu obligatia acestei masuri) duce la decaderea angajatorului din dreptul de a verifica aptitudinile salariatului printr-o asemenea modalitate.

Perioada de proba constituie vechime in munca.

Codul Muncii la art.33 precizeaza ca angajarea succesiva a mai mult de trei persoane pe perioada de proba pentru acelasi post este interzisa.

Perioada de proba reprezinta o clauza de dezicere/denuntare a contractului individual de munca, de care se poate folosi angajatorul in cazul in care salariatul nu corespunde cerintelor postului in care a fost incadrat.

Pe durata sau la sfarsitul perioadei de proba CIM poate inceta printr-o notificare scrisa la initiativa oricareia dintre parti.

5.1 Actul de alegere sau de numire in functie

Pentru incadrarea in anumite functii este necesar actul de alegere, conditie prealabila, proprie acestor functii.

Exemplu: potrivit art.5 din Legea administratiei publice locale nr.215/2001 (Monitorul Oficial nr.204/2001), primarii, autoritati executive ale administratiei publice, sunt alesi de cetateni. De asemenea, potrivit Legii nr.128/1997 privind statutul cadrelor didactice, personalul didactic este numit in invatamant.

Potrivit Constitutiei, functiile de demnitari sunt ocupate ca urmare a alegerii sau numirii in functie. Numirea exprima investirea acestora cu prerogativele exercitarii autoritatii de stat.

Potrivit Legii nr.188/1999 privind Statutul functionarilor publici (republicata in Monitorul Oficial nr.251/2004), aceasta categorie de personal isi desfasoara activitatea in cadrul raportului de serviciu in baza actului de numire in functia publica si nu a contractului individual de munca.

5.13. Durata contractului individual de munca

Potrivit dispozitiilor art.12 alin.(1) din Codul Muncii, contractul individual de munca se incheie pe durata nedeterminata (REGULA ).

Potrivit art.12 alin.(2) din Codul Muncii, prin exceptie, contractul individual de munca se poate incheia si pe durata determinata, in conditiile prevazute expres de lege. Astfel, la capitolul IV (art.80-86) din Codul Muncii sunt reglementate situatiile in care se poate incheia contract individual de munca pe durata determinata. Contractul individual de munca pe durata determinata se poate incheia numai in forma scrisa, cu precizarea expresa a duratei pentru care se incheie..

Contractul individual de munca pe durata determinata poate fi incheiat numai in urmatoarele cazuri:

a) inlocuirea unui salariat in cazul suspendarii contractului sau de munca, cu exceptia situatiei in care acel salariat participa la greva;

b) cresterea temporara a activitatii angajatorului;

c) desfasurarea unor activitati cu caracter sezonier;

d) in situatia an care este ancheiat an temeiul unor dispozitii legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fara loc de munca;

d^1) angajarea unei persoane care, an termen de 5 ani de la data angajarii, andeplineste conditiile de pensionare pentru limita de varsta;

d^2) ocuparea unei functii eligibile an cadrul organizatiilor sindicale, patronale sau al organizatiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului;

d^3) angajarea pensionarilor care, in conditiile legii, pot cumula pensia cu salariul;

e) in alte cazuri prevazute expres de legi speciale ori pentru desfasurarea unor lucrari, proiecte, programe, in conditiile stabilite prin contractul colectiv de munca incheiat la nivel national si/sau la nivel de ramura.

Potrivit art.82 din Codul Muncii, contractul individual de munca pe durata determinata nu poate fi incheiat pe o perioada mai mare de 24 luni. In cazul in care acesta este incheiat pentru a inlocui un salariat al carui contract individual de munca este suspendat, durata contractului va expira la momentul incetarii motivelor ce au determinat suspendarea contractului individual de munca al salariatului titular.

Potrivit art.80 alin.(3) din Codul Muncii, contractul individual de munca pe durata determinata poate fi prelungit si dupa expirarea termenului initial, cu acordul scris al partilor, dar numai inlauntrul termenului mentionat mai sus (art.82) si de cel mult doua ori consecutiv.

Perioada de proba pentru incadrarea cu contract de munca pe durata determinata, reglementata de art.83 din Codul Muncii, nu poate depasi:

a) 5 zile lucratoare pentru o durata a contractului mai mica de 3 luni;

b) 15 zile lucratoare pentru o durata a contractului cuprinsa intre 3 si 6 luni;

c) 30 de zile lucratoare pentru o durata a contractului mai mare de 6 luni;

d) 45 de zile lucratoare in cazul salariatilor incadrati in functii de conducere, pentru o durata a contractului mai mare de 6 luni.

Conform art.84 din Codul Muncii, la incetarea celui de-al treilea contract individual de munca pe durata determinata (prevazut la art. 80 alin. (4) din Codul muncii) sau la expirarea termenului de 24 de luni (prevazut la art. 82 alin. (1) din Codul muncii), daca pe postul respectiv va fi angajat un salariat, acesta va fi angajat cu contract individual de munca pe durata nedeterminata. Aceste dispozitii nu sunt aplicabile in urmatoarele situatii:

a) in cazul in care contractul individual de munca pe durata determinata este incheiat pentru a anlocui temporar un salariat absent, daca intervine o noua cauza de suspendare a contractului acestuia;

b) in cazul in care un nou contract individual de munca pe durata determinata este incheiat in vederea executarii unor lucrari urgente, cu caracter exceptional;

c) in cazul in care incheierea unui nou contract individual de munca pe durata determinata se impune pentru temeiurile prevazute la art. 81 lit. e) din Codul muncii (,,in alte cazuri prevazute expres de legi speciale ori pentru desfasurarea unor lucrari, proiecte, programe, in conditiile stabilite prin contractul colectiv de munca incheiat la nivel national si/sau la nivel de ramura'');

cą) in cazul in care incheierea unui nou contract individual de munca pe durata determinata se impune datorita unor motive obiective cuprinse in contractul colectiv de munca incheiat la nivel national si/sau la nivel de ramura, pentru desfasurarea unor lucrari, proiecte sau programe;

e) in cazul in care contractul individual de munca pe durata determinata a incetat din initiativa salariatului sau din initiativa angajatorului, pentru o abatere grava sau abateri repetate ale salariatului.

Angajatorii sunt obligati sa informeze salariatii angajati cu contracte de munca pe durata determinata despre locurile de munca vacante sau care se vor vacanta, corespunzatoare pregatirii acestora si sa le asigure accesul la aceste locuri de munca in conditii egale cu cele ale salariatilor angajati cu contract de munca pe durata nedeterminata. O copie a anuntului se transmite de indata sindicatului sau reprezentantilor salariatilor

Cfm art. 86 din Codul muncii salariatii cu contract individual de munca pe durata determinata nu vor fi tratati mai putin favorabil decat salariatii permanenti comparabili, numai pe motivul duratei contractului individual de munca, cu exceptia cazurilor in care tratamentul diferit este justificat de motive obiective.

Salariatul permanent comparabil reprezinta salariatul al carui contract individual de munca este incheiat pe durata nedeterminata si care desfasoara aceeasi activitate sau una similara, in aceeasi unitate, avandu-se in vedere calificarea/aptitudinile profesionale.

Atunci cand nu exista un salariat permanent comparabil in aceeasi unitate, se au in vedere dispozitiile din contractul colectiv de munca aplicabil. In cazul in care nu exista un contract colectiv de munca aplicabil, se au in vedere dispozitiile legislatiei in vigoare sau contractul colectiv de munca la nivel national

Intre aceleasi parti se pot incheia cel mult 3 contracte individual de munc pe durata determinata succesive inauntrul termenului de 24 de luni. Contractul individual de munca incheiat in termen de 3 luni de la incetarea celui anterior este considerat SUCCESIV.

5.14. Continutul contractului individual de munca

In contractul individual de munca se disting doua categorii de clauze:

A) clauze esentiale, reglementate de art.17 alin.(2) din Codul Muncii;

B) clauze specifice, reglementate de art.20-26 din Codul Muncii.

A) Clauzele ESENTIALE ale contractului individual de munca (art.17-19 din Codul Muncii):

a) identitatea partilor;

b) locul de munca sau, an lipsa unui loc de munca fix, posibilitatea ca salariatul sa munceasca an diverse locuri;

c) sediul sau, dupa caz, domiciliul angajatorului;

d) functia/ocupatia conform specificatiei Clasificarii ocupatiilor din Romania sau altor acte normative si atributiile postului;

e) riscurile specifice postului;

f)  data de la care contractul urmeaza sa asi produca efectele;

g) an cazul unui contract de munca pe durata determinata sau al unui contract de munca temporara, durata acestora;

h) durata concediului de odihna la care salariatul are dreptul;

i)  conditiile de acordare a preavizului de catre partile contractante si durata acestuia;

j)  salariul pe baza, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum si periodicitatea platii salariului la care salariatul are dreptul;

k) durata normala a muncii, exprimata an ore/zi si ore/saptamana;

l)  indicarea contractului colectiv de munca ce reglementeaza conditiile de munca ale salariatului;

m)   durata perioadei de proba. 

Potrivit art.17 alin.(2-4) din Codul Muncii elementele sus-mentionate trebuie sa constituie si sa se regaseasca in continutul unei informari prealabile incheierii contractului individual de munca, respectiv modificarii acestuia. Orice modificare a unuia din aceste elemente in timpul executarii contractului individual de munca impune incheierea unui act aditional la contract, intr-un termen de 15 zile de la data incunostiintarii in scris a salariatului, cu exceptia situatiilor in care o asemenea modificare rezulta ca posibila din lege sau din contractul colectiv de munca aplicabil.

Obligatia de informare a persoanei selectate in vederea angajarii sau a salariatului se considera indeplinita de catre angajator la momentul comunicarii ofertei privind continutul contractului sau al actului aditional.

Cu privire la informatiile furnizate salariatului, prealabil incheierii contractului individual de munca, intre parti poate interveni un contract de confidentialitate.

In cazul in care persoana selectata in vederea angajarii ori salariatul, dupa caz, urmeaza sa isi desfasoare activitatea in strainatate, angajatorul are obligatia de a-i comunica in timp util, inainte de plecare, informatiile prevazute la art. 17 alin. (2) din Codul muncii , precum si informatii referitoare la

a) durata perioadei de munca ce urmeaza sa fie prestata in strainatate;

b) moneda in care vor fi platite drepturile salariale, precum si modalitatile de plata;

c) prestatiile in bani si/sau in natura aferente desfasurarii activitatii in strainatate;

d) conditiile de clima;

e) reglementarile principale din legislatia muncii din acea tara;

f)  obiceiurile locului a caror nerespectare i-ar pune in pericol viata, libertatea sau siguranta personala.

g) conditiile de repatriere a lucratorului, dupa caz

Aceste elemente se completeaza prin legi speciale care reglementeaza conditiile specifice de munca in strainatate.

Potrivit art.19 din Codul Muncii, in situatia in care angajatorul nu isi executa obligatia de informare in termenul de 15 zile salariatul este in drept sa sesizeze, in termen de 30 de zile, instanta judecatoreasca competenta si sa solicite despagubiri corespunzatoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutarii de catre angajator a obligatiei de informare.

B) Clauzele SPECIFICE ale contractului individual de munca (art.20-26 din Codul Muncii):

a) clauza cu privire la formarea profesionala;

b) clauza de neconcurenta;

c) clauza de mobilitate;

d) clauza de confidentialitate.

Clauza de neconcurenta il obliga pe salariat ca dupa incetarea contractului individual de munca sa nu presteze, in interesul propriu sau al unui tert, o activitate care se afla in concurenta cu cea prestata la angajatorul sau ori sa nu presteze o activitate in interes propriu sau in favoarea unui tert care se afla in relatii de concurenta cu angajatorul sau si il obliga pe angajator sa ii plateasca salariatului o indemnizatie lunara.

Clauza de neconcurenta isi produce efectele NUMAI DACA in cuprinsul contractului individual de munca sunt prevazute in mod EXPRES activitatile care sunt interzise salariatului, cuantumul indemnizatiei, perioada, tertii interzisi si aria geografica unde salariatul poate fi in reala competitie cu angajatorul.

Indemnizatia datorata salariatului se negociaza si este de cel putin 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luni. Indemnizatia trebuie platita intocmai si la timp, pe durata prevazuta in contract.

Clauza de neconcurenta isi produce efectele pana la cel mult 2 ani de la data incetarii contractului individual de munca. Aceasta prevedere legala nu se aplica in cazurile in care incetarea contractului individual de munca s-a produs de drept cu exceptia cazurilor prevazute la art.56 lit.d) (comunicarea deciziei de pensionare), lit.f) (reintegrarea titularului postului), lit.g) (condamnare penala privativa de libertate), lit.h) (retragere aviz/autorizatie) si lit.j) (la expirarea termenului, pentru CIM pe durata determinata) ori a intervenit din initiativa angajatorului pentru motive care nu tin de persoana salariatului.

Indemnizatia de neconcurenta lunara nu este de natura salariala si este deductibila din profitul impozabil. Se impoziteaza la persoana beneficiara.

Clauza de neconcurenta nu poate avea ca efect interzicerea in mod absolut a exercitarii profesiei salariatului sau a specializarii pe care o detine.

La sesizarea salariatului sau a inspectorului teritorial de munca, instanta competenta poate diminua efectele clauzei de neconcurenta.

In cazul nerespectarii, cu vinovatie, a clauzei de neconcurenta, salariatul poate fi obligat la restituirea indemnizatiei si, dupa caz, la daune - interese corespunzatoare prejudiciului pe care l-a produs angajatorul.

Prin clauza de mobilitate partile in contractul individual de munca stabilesc ca, in considerarea specificului muncii, executarea obligatiilor de serviciu de catre salariat nu se realizeaza intr-un loc stabil de munca. In acest caz salariatul beneficiaza de prestatii suplimentare in bani sau in natura.

Prin clauza de confidentialitate partile convin ca, pe toata durata contractului individual de munca si dupa incetarea acestuia, sa nu transmita date sau informatii de care au luat cunostinta in timpul executarii contractului, in conditiile stabilite in regulamentele interne, in contractele colective de munca sau in contractele individuale de munca.

La negocierea, incheierea sau modificarea contractului individual de munca, oricare dintre parti poate fi asistata de terti conform propriei optiuni, ca respectarea confidentialitatii informatiilor.

Modelul contractului individual de munca este aprobat prin Ordinul ministrului muncii si solidaritatii sociale nr.64/2003, modificat prin Ordinul 76/2003 (Monitorul Oficial nr.139/2003, respectiv 159/2003).

5.15. Forma contractului individual de munca

Potrivit art.16 alin.(1) si (2) din Codul Muncii, contractul individual de munca se incheie in forma scrisa. Obligatia de incheiere a contractului individual de munca in forma scrisa revine angajatorului.

In situatia in care contractul individual de munca nu a fost incheiat in forma scrisa, se prezuma ca a fost incheiat pe o durata nedeterminata, iar partile pot face dovada prevederilor contractuale si a prestatiilor efectuate prin orice alt mijloc de proba.

Potrivit art.276 alin.(1) lit.e) din Codul Muncii primirea la munca a unei persoane pentru care nu a fost intocmit contract individual de mun ca, constituie contraventie si se sanctioneaza cu amenda de la 1.500lei la 000 lei pentru fiecare persoana identificata, fara sa depaseasca cumulat 100.000lei.

Prevederea in contractul individual de munca a unor clauze contrare dispozitiilor legale constituie contraventie si se sanctioneaza cu amenda de 000 lei - 5.000lei (art. 276 alin. (1) lit. d) din Codul Muncii).

5.16. Munca prin agent de munca temporara (art.87-100 din Codul Muncii).

Munca prin agent de munca temporara, denumita munca temporara, este munca prestata de un salariat temporar care, din dispozitia agentului de munca temporara, presteaza munca in favoarea unui utilizator.

Salariatul temporar este persoana incadrata la un angajator de munca temporara, pus la dispozitie unui utilizator pe durata necesara in vederea indeplinirii unor anumite sarcini precise si cu caracter temporar.

Agentul de munca temporara este societatea comerciala autorizata de Ministerul Muncii si Solidaritatii Sociale, care pune provizoriu la dispozitie utilizatorului personal calificat si/sau necalificat, pe care il angajeaza si il salarizeaza in acest scop. Conditiile de infiintare si functionare, precum si procedura de autorizare a agentului de munca temporara se stabilesc prin hotarare a Guvernului (HG nr.938/2004 - M.O. nr. 589/2004).

Utilizatorul este angajatorul caruia agentul de munca temporara ii pune la dispozitie un salariat temporar pentru indeplinirea unor sarcini precise si cu caracter temporar.

Un utilizator poate apela la agenti de munca temporara doar pentru executarea unei sarcini precise si cu caracter temporar, denumita misiune de munca temporara, si numai in urmatoarele cazuri:

a) pentru inlocuirea unui salariat al carui contract individual de munca este suspendat, pe durata suspendarii;

b) pentru prestarea unor activitati cu caracter sezonier;

c) pentru prestarea unor activitati specializate ori ocazionale.

Misiunea de munca temporara se stabileste pentru un termen care nu poate fi mai mare de 12 luni. Durata misiunii de munca temporara poate fi prelungita pentru o perioada care, adaugata la durata initiala a misiunii, nu poate depasi 18 luni.

Conditiile in care durata unei misiuni de munca temporara poate fi prelungita sunt prevazute in contractul de munca temporara sau pot face obiectul unui act aditional la acest contract.

Agentul de munca temporara pune la dispozitie utilizatorului un salariat angajat prin contract de munca temporara, in baza unui contract de punere la dispozitie incheiat in forma scrisa.

Contractul de punere la dispozitie trebuie sa cuprinda:

a) motivul pentru care este necesara utilizarea unui salariat temporar;

b) termenul misiunii si, daca este cazul, posibilitatea modificarii acestuia;

c) caracteristicile specifice postului, in special calificarea necesara, locul executarii misiunii si programul de lucru;

d) conditiile concrete de munca;

e) echipamentele individuale de protectie si de munca pe care salariatul temporar trebuie sa le utilizeze;

f)  orice alte servicii si facilitati in favoarea salariatului temporar;

g) valoarea contractului de care beneficiaza agentul de munca temporara, precum si remuneratia la care are dreptul salariatul.

Orice clauza prin care se interzice angajarea de catre utilizator a salariatului temporar dupa indeplinirea misiunii este nula.

Salariatii temporari au acces la toate serviciile si facilitatile acordate de utilizator, in aceleasi conditii ca si ceilalti salariati ai acestuia.

Utilizatorul este obligat sa asigure salariatului temporar dotarea cu echipamente individuale de protectie si de munca, cu exceptia situatiei in care prin contractul de punere la dispozitie dotarea este in sarcina agentului de munca temporara.

Utilizatorul nu poate beneficia de serviciile salariatului temporar, daca urmareste sa inlocuiasca astfel un salariat al sau al carui contract de munca este suspendat ca urmare a participarii la greva.

Contractul de munca temporara este un contract de munca ce se incheie in scris intre agentul de munca temporara si salariatul temporar, DE REGULA, pe durata unei misiuni.

In contractul de munca temporara se precizeaza, in afara elementelor generale si specifice ale unui contract individual de munca, stipulate la art.17 si art.18 alin.(1) din Codul Muncii, conditiile in care urmeaza sa se desfasoare misiunea, durata misiunii, identitatea si sediul utilizatorului, precum si modalitatile de remunerare a salariatului temporar.

Contractul de munca temporara se poate incheia si pentru mai multe misiuni, cu respectarea termenului de 12/18 luni.

Intre doua misiuni salariatul temporar se afla la dispozitia agentului de munca temporara si beneficiaza de un salariu platit de agent, care nu poate fi mai mic decat salariul minim brut pe tara.

Pentru fiecare noua misiune, intre parti se incheie un act aditional la contractul de munca temporara, in care vor fi prevazute toate elementele contractuale pe durata misiunii.

Contractul de munca temporara inceteaza la terminarea ultimei misiuni pentru care a fost incheiat.

Pe toata durata misiunii salariatul temporar este platit de agentul de munca temporara.

Salariul primit de salariatul temporar pentru fiecare misiune nu poate fi inferior celui pe care il primeste salariatul utilizatorului, care presteaza aceeasi munca sau una similara cu cea a salariatului temporar. In masura in care utilizatorul nu are angajat un astfel de salariat se asimileaza cu cel stabilit prin contractul colectiv de munca aplicabil utilizatorului.

Agentul de munca este cel care retine si vireaza toate contributiile si impozitele datorate de salariatul temporar catre bugetele statului si plateste pentru acesta toate contributiile datorate in conditiile legii.

In cazul in care in termen de 15 zile calendaristice de la data la care obligatiile privind plata salariului si cele privind contributiile si impozitele datorate de catre salariatul temporar au devenit scadente si exigibile iar agentul de munca temporara nu le executa, ele vor fi platite de utilizator, in baza solicitarii salariatului temporar. Utilizatorul care a platit sumele datorate se subroga, pentru sumele platite, in drepturile salariatului temporar impotriva agentului de munca temporara.

Prin contractul de munca temporara se poate stabili o perioada de proba pentru realizarea misiunii, a carei durata este fixata in functie de solicitarea utilizatorului, care nu poate fi mai mare de:

a) 2 zile lucratoare - contract pana la o luna;

b) 3 zile lucratoare - contract o luna - doua luni;

c) 5 zile lucratoare - contract mai mare de doua luni.

Pe parcursul misiunii, utilizatorul raspunde pentru asigurarea conditiilor de munca, in conformitate cu legislatia in vigoare. Utilizatorul va notifica de indata agentului de munca temporara orice accident de munca sau imbolnavire profesionala de care a luat cunostinta si a careia victima a fost un salariat temporar pus la dispozitie de agentul de munca temporara.

La incetarea misiunii salariatul temporar poate incheia cu utilizatorul un contract individual de munca. In acest caz, durata misiunii se ia in calcul la stabilirea drepturilor salariale, precum si a celorlalte drepturi prevazute de legislatia muncii. Daca utilizatorul il foloseste in continuare fara a incheia un asemenea contract sau fara a solicita prelungirea contractului de punere la dispozitie, se considera ca intre salariatul temporar si utilizator a intervenit un contract individual de munca pe durata nedeterminata.

Agentul de munca temporara care concediaza salariatul temporar inainte de termenul prevazut in contractul de munca temporara, pentru alte motive decat cele disciplinare, are obligatia de a respecta reglementarile legale privind incetarea contractului individual de munca pentru motive care nu tin de persoana salariatului.

Cu exceptia dispozitiilor speciale contrare, stipulate mai sus, dispozitiile legale si prevederile contractelor colective de munca aplicabile salariatilor angajati cu contract individual de munca pe durata nedeterminata la utilizator se aplica in egala masura si salariatilor temporari pe durata misiunii la acesta.

5.17. Contractul individual de munca cu timp partial (art.101-104 din Codul Muncii)

Salariatul cu fractiune de norma este salariatul al carui numar de ore normale de lucru, calculate saptamanal sau ca sau ca medie lunara, este inferior numarului de ore normale de lucru al unui salariat cu norma intreaga comparabil.

Angajatorul poate incadra salariati cu fractiune de norma prin contracte individuale de munca pe durata nedeterminata sau pe durata determinata, denumite contracte individuale de munca cu timp partial.
Contractul individual de munca cu timp partial se incheie numai in forma scrisa.

Salariatul comparabil este salariatul cu norma intreaga din aceeasi unitate, care are acelasi tip de contract individual de munca, presteaza aceeasi activitate sau una similara cu cea a salariatului angajat cu contract individual de munca cu timp partial, avandu-se in vedere si alte considerente, cum ar fi vechimea in munca si calificarea/aptitudinile profesionale.
Atunci cand nu exista un salariat comparabil in aceeasi unitate, se au in vedere dispozitiile din contractul colectiv de munca aplicabil. In cazul in care nu exista un contract colectiv de munca aplicabil, se au in vedere dispozitiile legislatiei in vigoare sau contractul colectiv de munca la nivel national.

Contractul individual de munca cu timp partial cuprinde, in afara elementelor prevazute la art. 17 alin. (2), urmatoarele:
a) durata muncii si repartizarea programului de lucru;

b) conditiile in care se poate modifica programul de lucru;
c) interdictia de a efectua ore suplimentare, cu exceptia cazurilor de forta majora sau pentru alte lucrari urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori inlaturarii consecintelor acestora.
    In situatia in care intr-un contract individual de munca cu timp partial nu sunt precizate elementele de mai sus, contractul se considera a fi incheiat pentru norma intreaga.

Salariatul incadrat cu contract de munca cu timp partial se bucura de drepturile salariatilor cu norma intreaga, in conditiile prevazute de lege si de contractele colective de munca aplicabile.
  Drepturile salariale se acorda proportional cu timpul efectiv lucrat, raportat la drepturile stabilite pentru programul normal de lucru.

Angajatorul este obligat ca, in masura in care este posibil, sa ia in considerare cererile salariatilor de a se transfera fie de la un loc de munca cu norma intreaga la unul cu fractiune de norma, fie de la un loc de munca cu fractiune de norma la un loc de munca cu norma intreaga sau de a-si mari programul de lucru, in cazul in care apare aceasta oportunitate.
   Angajatorul este obligat sa informeze la timp cu privire la aparitia unor locuri de munca cu fractiune de norma sau cu norma intreaga, pentru a facilita transferurile de la norma intreaga la fractiune de norma si invers. Aceasta informare se face printr-un anunt afisat la sediul angajatorului.
O copie a anuntului prevazut la alin. (2) se transmite de indata sindicatului sau reprezentantilor salariatilor.
Angajatorul asigura, in masura in care este posibil, accesul la locuri de munca cu fractiune de norma la toate nivelurile.

5.18. Munca la domiciliu (art.105-107 din Codul Muncii)

Sunt considerati cu munca la domiciliu acei salariati care indeplinesc, la domiciliul lor, atributiile specifice functiei pe care o detin.

In vederea indeplinirii sarcinilor de serviciu ce le revin, salariatii cu munca la domiciliu isi stabilesc singuri programul de lucru.

Angajatorul este in drept sa verifice activitatea salariatului cu munca la domiciliu, in conditiile stabilite prin contractul individual de munca.

Contractul individual de munca la domiciliu se incheie numai in forma scrisa si contine, in afara elementelor generale ale contractului individual de munca urmatoarele:

a) precizarea expresa ca salariatul lucreaza la domiciliu;

b) programul in cadrul caruia angajatorul este in drept sa controleze activitatea salariatului sau si modalitatea concreta de realizare a controlului;

c) obligatia angajatorului de a asigura transportul la si de la domiciliul salariatului, dupa caz, al materiilor prime si materialelor pe care le utilizeaza in activitate, precum si al produselor finite pe care le realizeaza.

Salariatul cu munca la domiciliu se bucura de toate drepturile recunoscute prin lege si prin contractele colective de munca aplicabile salariatilor al caror loc de munca este la sediul angajatorului. Prin contractele colective de munca se pot stabili si alte conditii specifice privind munca la domiciliu.

5.19. Actele a caror prezentare este obligatorie la incheierea contractului individual de munca

Buletinul de identitate - face dovada cetateniei si domiciliului;

Carnetul de munca - daca persoana a fost incadrata;

Actele originale referitoare la studii si calificare;

Documente privind examenul medical;

Adeverinta pe baza datelor din registrul general de evidenta a salariatilor, prin care se dovedeste vechimea in munca, activitatea desfasurata, vechimea in meserie si in specialitate;

Nota de lichidare cu situatia debitelor;

Certificat de cazier judiciar;

Livret militar, dupa caz.

5.20. Situatii speciale privind incheierea contractului individual de munca

a) Incheierea contractului individual de munca de catre unitatile organizate pe principiul liberei initiative

In baza Legii nr.108/1999 (Monitorul Oficial nr.283/1999) s-a infiintat Inspectia Muncii, organ central in subordinea Ministerului Muncii si Solidaritatii Sociale. Inspectia Muncii are in subordine inspectoratele teritoriale de munca. Potrivit acestei legi, inspectia muncii si inspectoratele teritoriale de munca preiau atributiile care revin Camerelor de munca din cadrul Directiei Generale a Muncii si Solidaritatii Sociale conform Legii nr.130/1999, precum si atributiile inspectoratelor de stat teritoriale pentru protectia muncii stabilite prin Legea nr.90/1996 privind protectia muncii.

Inspectia muncii asigura ca tuturor salariatilor angajati in sectorul privat sa li se incheie contracte individuale de munca.

Conform art.10 din Legea nr.76/2002, angajatorii au obligatia sa comunice agentiilor pentru ocuparea fortei de munca judetene (Municipiul Bucuresti) in a caror raza isi au sediul, respectiv domiciliul, toate locurile de munca vacante in cinci zile lucratoare de la vacantarea lor. Nerespectarea constituie contraventie si se sanctioneaza cu amenda de la 15 la 25 milioane.

b) Incheierea contractului individual de munca cu reprezentantele societatilor comerciale si organizatilor economice straine, precum si cu misiunile diplomatice din Romania

Conform art.11 din Legea nr.130/199 9privind unele masuri de protectie a persoanelor incadrate in munca, contractele individuale de munca incheiate de cetatenii romani cu aceste unitati se inregistreaza la Inspectorarele teritoriale de munca.

Totodata, carnetele de munca ale acestora sunt pastrate si completate de inspectoratele teritoriale de munca.

c) Prestarea muncii de catre cetatenii romani in strainatate

Conform Legii nr.156/2000 privind protectia cetatenilor romani care lucreaza in strainatate (Monitorul Oficial nr.364/2000), cetatenii care lucreaza in strainatate si carora nu li se aplica prevederile acestei legi beneficiaza de masuri speciale de protectie stabilite prin legile romane sau straine sau prin tratate si conventii internationale la care Romania este parte, daca se afla in urmatoarele situatii:

sunt angajatii unor institutii publice straine care sunt organizate si functioneaza pe teritoriul altui stat decat Romania;

sunt angajatii misiunilor diplomatice, oficiilor consulare si reprezentantelor comerciale romane;

sunt angajatii unor organisme internationale cu sediul pe teritoriul altui stat decat Romania;

sunt angajatii unor organizatii comerciale, persoane juridice romane sau straine, care efectueaza activitati de transport international.

Guvernul Romaniei, prin autoritatile competente, va depune diligentele necesare pentru incheierea de acorduri, intelegeri, tratate sau conventii cu autoritatile publice similare din alte state in vederea stabilirii conditiilor de protectie a cetatenilor romani care lucreaza in tarile respective:

nivelul salariului minim;

conditiile generale de munca;

conditiile de protectie si securitate a muncii;

asigurarea pentru accidente de munca, boli profesionale sau obisnuite;

durata timpului de munca si odihna.

De asemenea, Ministerul Afacerilor Externe, prin misiunile diplomatice si oficiile consulare va depune aceleasi diligente pe langa autoritatile straine ca cetatenii romani sa beneficieze atat de masurile de protectie sus-mentionate, cat si de cele care se aplica in tarile respective (inclusiv cele de solutionare a litigiilor de munca).

Legea nr.156/2000 privind protectia cetatenilor romani care lucreaza in strainatate reglementeaza si activitatea agentiilor de ocupare a fortei de munca avand ca obiect activitatea de mediere a angajarii cetatenilor romani in strainatate.

Agentiile pot fi societati comerciale cu sediul in Romania, cu capital roman, cu participare straina sau cu capital integral strain constituite in conditiile Legii nr.31/1990 privind societatile comerciale. De asemenea, pot fi filiale, sucursale, agentii, reprezentante ale societatilor straine autorizate sa functioneze in Romania potrivit art.44 din Legea nr.31/1990. Agentiile pot presta aceasta activitate numai dupa acreditarea lor de catre Ministerul Muncii si Solidaritatii Sociale.

Agentii pot efectua medierea angajarii numai pe baza contractelor incheiate cu persoane juridice sau fizice straine care contin oferte ferme de munca. In sensul legii, prin oferta ferma de munca se intelege respectarea urmatoarelor conditii:

conditii de angajare;

durata si natura muncii prestate;

functia, meseria;

salariul;

plata orelor suplimentare;

orele de repaus;

concediul de odihna;

masurile de protectie a muncii;

datele de plata a salariilor;

indemnizatii pentru intretinerea familiei in tara;

transferul salariului in Romania;

despagubiri pentru boli profesionale si accidente de munca;

obligatiile angajatilor romani in strainatate;

conditii de locuit si hrana;

fiscalitatea si contributiile obligatorii, cu evitarea dublei impuneri sau dublei perceperi de contributii.

Nerespectarea de catre agentii a acestor conditii atrage raspundere civila sau penala, dupa caz.

Cetatenii care lucreaza in strainatate prin intermediul unor astfel de contracte beneficiaza de prestatii din bugetul asigurarilor sociale, bugetul asigurarilor sociale de sanatate si somaj pe baza unei declaratii privind veniturile lunare realizate in strainatate si contributiilor platite organelor competente din Romania.

Agentii pot trimite in strainatate si persoane incadrate de acestia cu contract individual de munca (care contine drepturile si obligatiile mentionate mai sus, inclusiv plata contributiilor obligatorii).

Acreditarea agentiilor si agentilor se face conform Normelor Metodologice aprobate prin Hotararea Guvernului nr.384/2001 (Monitorul Oficial nr.208/2001).

d) Incadrarea in munca a absolventilor (baza legala art.80-84 din Legea nr.76/2002privind sistemul asigurarilor pentru somaj si stimularea ocuparii fortei de munca (Monitorul Oficial nr.103/2002)

Conform Legii nr.76/2002 privind sistemul asigurarilor pentru somaj si stimularea ocuparii fortei de munca, angajatorii care incadreaza in munca pe durata nedeterminata absolventi ai unor institutii de invatamant, sunt scutiti de plata contributiei datorata la bugetul asigurarilor pentru somaj aferenta absolventilor incadrati si primesc pe o perioada de 12 luni, pentru fiecare absolvent o suma lunara reprezentand:

a) 1 salariu de bazǎ minim brut pe tarǎ, in vigoare la data incadrarii, pentru absolventii invǎtǎmantului inferior liceal sau ai scolilor de arte si meserii;

b) 1,2 salarii de bazǎ minime brute pe tarǎ, in vigoare la data incadrarii, pentru absolventii de invǎtǎmant secundar superior sau invatamant postliceal;

c) 1,5 salarii de bazǎ minime brute pe tarǎ, in vigoare la data incadrarii, pentru absolventii invǎtǎmantului superior. Pentru absolventii care au handicap avantajele sus-mentionate se acorda pe o perioada de 18 luni.

Nu beneficiazǎ de aceste facilitati angajatorii care au obligatia, potrivit legii, de a incadra absolventi ai institutiilor de invǎtǎmant, pentru aceastǎ categorie.

Masurile de stimulare sus-mentionate nu se acorda pe perioada in care raporturile de munca sau serviciu sunt suspendate.

Prin absolvent al unei institutii de invatamant se intelege persoana care a obtinut o diploma sau un certificat de studii in conditiile legii in una din institutiile de invatamant gimnazial, profesional, special, liceal, postliceal sau superior de stat ori particular autorizat sau acreditat in conditiile legii.

Angajatorii care incadreaza absolventi in aceste conditii sunt obligati sa mentina raporturile de munca sau de serviciu ale acestora cel putin trei ani de la data incadrarii.

Angajatorii care inceteaza din initiativa lor / prin acordul pǎrtilor raporturile de munca / serviciu ale absolventilor (art. 55 lit.b), art. 56 lit. c), e) si f) din Legea nr. 53/2003-Codul muncii; art. 84 alin.1 lit. b) si c), alin.2 lit. f) si g) si alin.5 din Legea nr. 188/1999, cu modificarile si completǎrile ulterioare) anterior implinirii termenului de trei ani sunt obligati sa restituie in totalitate agentiilor pentru ocuparea fortei de munca sumele incasate pentru fiecare absolvent plus dobanda de referintǎ a BNR in vigoare la data respectivǎ.

Aceasta sanctiune nu se aplica in situatia in care incetarea raporturilor de munca sau serviciu are loc din initiativa sau din motive imputabile angajatului.

Absolventii pot fi incadrati in aceste conditii o singura data pentru fiecare forma de invatamant in termen de 12 luni de la data absolvirii studiilor.

Angajatorii care, dupa indeplinirea obligatiei de mentinere a reporturilor de munca/serviciu cel putin 3 ani ii mentin pe absolventi pe posturile in care au fost incadrati, primesc pentru fiecare an, dar nu mai mult de 2 ani, de continuare a acestor raporturi, un ajutor financiar egal cu suma aferenta contributiilor sociale datorate pentru aceste persoane. Ajutorul se vireaza la cerere, din bugetul asigurarilor pentru somaj angajatorilor care nu inregistreza debite pentru neplata contributiilor sociale.

In perioada celor 3 ani absolventii pot urma o forma de pregatire profesionala organizata de angajator in conditiile legii. In acest caz, cheltuielile vor fi suportate la cererea angajatorului din bugetul asigurarilor pentru somaj.

e) Accesul tinerilor la un loc de munca

Conform prevederilor Legii nr.116/2002 privind prevenirea marginalizarii sociale (Monitorul Oficial nr.193/2002) tinerii cu varsta intre 16 si 25 de ani aflati in dificultate si confruntati cu riscul excluderii profesionale sunt consiliati si mediati de ANOFM, respectiv plasarea la un angajator avizat de agentie. Tinerii incheie cu Agentia un contract de solidaritate (pana la 2 ani, dar nu mai putin de 1 an).

In baza contractului de solidaritate, angajatorul care are conventie cu Agentia incheie cu tanarul CIM pe durata determinata egala cu cea a contractului de solidaritate.

Angajatorii, denumiti angajatori de insertie, incheie cu Agentia conventii in baza carora Agentia ramburseaza lunar salariul de baza stabilit la angajare dar nu mai mult de 75% din salariul net stabilit pe economie comunicat de INS.

Daca la incetarea contractului de solidaritate, angajatorii de insertie ii angajeaza pe acesti tineri cu CIM pe durata nedeterminata Agentia le ramburseaza lunar o suma in cuantum de 50% din indemnizatia de somaj, pe o durata de maximum 2 ani.

Sumele se suporta din bugetul asigurarilor pentru somaj.

Detalii sunt stipulate in Hotararea Guvernului nr.1149/2002 pentru aprobarea Normelor Metodologice de aplicare a prevederilor Legii nr.116/2002 privind prevenirea si combaterea marginalizarii sociale (Monitorul Oficial nr.795/2002).

In functie de suma prevazuta in bugetul asigurarilor pentru somaj Agentia incheie contracte de solidaritate cu tinerii, potrivit urmatoarelor prioritati:

tinerii proveniti din centre de plasament;

tinerii singuri cu copii in intretinere;

tinerii familisti fara copii in intretinere;

tinerii familisti care au executat pedepse privative de libertate;

alte categorii de tineri aflati in dificultate.

In limita sumelor disponibile Agentia poate incheia contracte de solidaritate si cu tinerii in varsta de pana la 35 de ani in conditiile sus-mentionate.

f) Incadrarea cu contract individual de munca din randul somerilor

Conform art.78 din Legea nr.76/2002, din bugetul asigurarilor pentru somaj si din alte surse alocate conform prevederilor legale, se pot subventiona cheltuielile cu forta de munca efectuata in cadrul realizarii unor programe care au ca scop ocuparea temporara a fortei de munca din randul somerilor pentru dezvoltarea comunitatile locale.

Conform art.79 din Legea 76/2002, subventiile prevazute la art. 78 se acordǎ, la solicitarea autoritǎtilor publice locale, angajatorilor cǎrora li s-au atribuit contracte cu respectarea reglementǎrilor in viguare privind achizitiile publice, pe o perioadǎ de cel mult 12 luni pentru fiecare persoana incadratǎ, din randul somerilor, cu contract individual de munca pe perioadǎ determinatǎ de cel mult 12 luni, al cǎror cuantum este:

a) in perioada 1 aprilie-31 octombrie, 70% din salariul de bazǎ minim brut pe tarǎ;

b) in perioada 1 noiembrie-31 martie, un salariu de bazǎ minim brut pe tarǎ, la care se adaugǎ contributiile de asigurǎri sociale datorate de angajatori, aferente acestora.

g) Incadrarea in munca a unor categorii de personal din randul somerilor:

Angajatorii care incadreaza an munca pe perioada nedeterminata someri in varsta de peste 45 de ani sau someri care sunt parinti unici sustinatori ai familiilor monoparentale sunt scutiti, pe o perioada de 12 luni, de plata contributiei datorate la bugetul asigurarilor pentru somaj, aferenta persoanelor ancadrate din aceste categorii, si primesc lunar, pe aceasta perioada, pentru fiecare persoana angajata din aceste categorii, o suma egala cu un salariu de baza minim brut pe tara garantat an plata, an vigoare, cu obligatia mentinerii raporturilor de munca sau de serviciu cel putin 2 ani.

De facilitatile prevazute mai sus , cu exceptia contributiei la bugetul asigurarilor pentru somaj, datorata de angajator pentru persoanele respective, beneficiaza si angajatorii care, an raport cu numarul de angajati, nu au obligatia, potrivit legii, de a ancadra an munca persoane cu handicap, daca ancadreaza an munca pe durata nedeterminata persoane cu handicap si le mentin raporturile de munca sau de serviciu cel putin 2 ani.

Angajatorii care incadreaza an munca, potrivit legii, someri care in termen de 3 ani de la data angajarii indeplinesc, conform legii, conditiile pentru a solicita pensia anticipata partiala sau de acordare a pensiei pentru limita de varsta, daca nu andeplinesc conditiile de a solicita pensia anticipata partiala, beneficiaza lunar, pe perioada angajarii, pana la data andeplinirii conditiilor respective, de o suma egala cu un salariu de baza minim brut pe tara an vigoare, acordata din bugetul asigurarilor pentru somaj.

Angajatorii care inceteaza raporturile de munca sau servicii anterior celor 2 ani sunt obligati sa restituie in totalitate agentiilor pentru ocuparea fortei de munca sumele incasate pentru fiecare persoanǎ plus dobanda de referintǎ a BNR.

Aceasta sanctiune nu se aplica in situatia in care incetarea raporturilor de munca sau serviciu are loc din initiativa sau din motive imputabile angajatului.

h) Facilitati acordate angajatorilor privind contributia la bugetul asigurarilor pentru somaj.

Conform art.93 din Legea 76/2002, angajatorul care incadreaza persoane din randul somerilor si pe care-i mentin in activitate o perioada de cel putin 6 luni de la data angajarii, beneficiaza de reducerea sumei reprezentand contributia de 2,5% (fond salarii) datorata bugetului asigurarilor pentru somaj. Reducerea se acorda incepand din anul fiscal urmator pentru o perioada de 6 luni si consta in diminuarea sumei datorate lunar cu 0,5% pentru fiecare procent din ponderea personalului nou angajat din numarul mediu scriptic de personal incadrat cu contract individual de munca din anul respectiv.

6. Executarea contractului individual de munca (art.37-art.40 din Codul Muncii)

Drepturile si obligatiile privind relatiile de munca dintre angajator si salariat se stabilesc potrivit legii, prin negociere, in cadrul contractelor colective de munca si al contractelor individuale de munca.

Salariatii nu pot renunta la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzitie prin care se urmareste renuntarea la drepturile recunoscute de lege salariatilor sau limitarea acestor drepturi este lovita de nulitate.

Salariatul are, in principal, urmatoarele drepturi:

a) dreptul la salarizare pentru munca depusa;

b) dreptul la repaus zilnic si saptamanal;

c) dreptul la concediul de odihna anual;

d) dreptul la egalitate de sanse si de tratament;

e) dreptul la demnitate in munca;

f)  dreptul la securitate si sanatate in munca;

g) dreptul la acces la formarea profesionala;

h) dreptul la informare si consultare;

i)  dreptul de a lua parte la determinarea si ameliorarea conditiilor de munca si a mediului de munca;

j)  dreptul la protectie in caz de concediere;

k) dreptul la negociere colectiva si individuala;

l)  dreptul de a participa la actiuni colective;

m)   dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat.

Salariatului ii revin, in principal, urmatoarele obligatii:

a) obligatia de a realiza norma de munca sau, dupa caz, de a indeplini atributiile ce ii revin conform fisei postului;

b) obligatia de a respecta disciplina muncii;

c) obligatia de a respecta prevederile cuprinse in regulamentul intern, in contractul colectiv de munca aplicabil, precum si contractul individual de munca;

d) obligatia de fidelitate fata de angajator in executarea atributiilor de serviciu;

e) obligatia de a respecta masurile de securitate si sanatate a muncii in unitate;

f)  obligatia de a respecta secretul de serviciu.

Angajatorul are, in principal, urmatoarele drepturi:

a) sa stabileasca organizarea si functionarea unitatii;

b) sa stabileasca atributiile corespunzatoare pentru fiecare salariat, in conditiile legii si/sau contractului colectiv de munca aplicabil;

c) sa dea dispozitii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalitatii lor;

d) sa exercite controlul asupra modului de indeplinire a sarcinilor de serviciu;

e) sa constate savarsirea abaterilor disciplinare si sa aplice sanctiunile corespunzatoare, potrivit legii, contractului colectiv de munca aplicabil si regulamentului intern.

Angajatorului ii revin, in principal, urmatoarele obligatii:

a) sa informeze salariatii asupra conditiilor de munca si asupra elementelor care privesc desfasurarea relatiilor de munca;

b) sa asigure permanent conditiile tehnice si organizatorice avute in vedere la elaborarea normelor de munca si conditiile corespunzatoare de munca;

c) sa acorde salariatilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de munca aplicabil si din contractele individuale de munca;

d) sa comunice periodic salariatilor situatia economica si financiara a unitatii, cu exceptia informatiilor sensibile si secrete. Periodicitatea comunicarilor se stabileste prin contractul colectiv de munca aplicabil;

e) sa se consulte cu sindicatul sau, dupa caz, cu reprezentantii salariatilor in privinta deciziilor susceptibile sa afecteze substantial drepturile si interesele acestora;

f)  sa plateasca toate contributiile si impozitele aflate in sarcina sa, precum si sa retina si sa vireze contributiile si impozitele datorate de salariati, potrivit legii;

g) sa infiinteze registrul general de evidenta a salariatilor si sa opereze inregistrarile prevazute de lege;

h) sa elibereze, la cerere, toate documentele care atesta calitatea de salariat a solicitantului;

i)  sa asigure confidentialitatea datelor cu caracter personal a salariatilor.

7. Modificarea contractului individual de munca (art.41- 48 din Codul Muncii)

Modificarea contractului individual de munca vizeaza, in mod obisnuit, schimbarea, prin acordul partilor sau, prin exceptie, prin vointa uneia dintre parti, a elementelor contractului individual de munca.

Contractul individual de munca poate fi modificat NUMAI prin acordul partilor. Cu titlu de exceptie, modificarea unilaterala a contractului individual de munca este posibila numai in cazurile si in conditiile prevazute de Codul Muncii (ex.: sanctiune disciplinara).

Modificarea contractului individual de munca se refera la oricare dintre urmatoarele elemente:

a) durata contractului;

b) locul muncii;

c) felul muncii;

d) conditiile de munca;

e) salariul;

f)  timpul de munca si timpul de odihna.

1. Delegarea/detasarea

Locul muncii poate fi modificat unilateral de catre angajator prin delegarea/detasarea salariatului intr-un alt loc de munca decat cel prevazut in contractul individual de munca.

Pe durata delegarii/detasarii salariatul isi pastreaza functia si toate celelalte drepturi prevazute in contractul individual de munca.

Delegarea reprezinta exercitarea temporara, din dispozitia angajatorului, de catre salariat, a unor lucrari sau sarcini corespunzatoare atributiilor de serviciu in afara locului sau de munca.

Delegarea poate fi dispusa pe o perioada de cel mult 60 de zile si SE POATE prelungi, CU ACORDUL salariatului, cu cel mult 60 de zile.

Salariatul delegat are dreptul la plata cheltuielilor de transport si cazare, precum si la o indemnizatie de delegare, in conditiile prevazute de lege sau de contractul colectiv de munca aplicabil.

Detasarea este actul prin care se dispune schimbarea temporara a locului de munca, din dispozitia angajatorului, la un alt angajator, in scopul exercitarii unor lucrari in interesul acestuia. In mod exceptional, prin detasare se poate modifica si felul muncii, dar NUMAI cu consimtamantul scris al salariatului.

Detasarea poate fi dispusa pe o perioada de cel mult 1 an.

In mod exceptional, perioada detasarii poate fi prelungita pentru motive obiective ce impun prezenta salariatului la acel angajator, cu acordul ambelor parti, din 6 in 6 luni.

Salariatul poate refuza detasarea dispusa de angajatorul sau numai in mod exceptional si pentru motive temeinice.

Salariatul detasat are dreptul la plata cheltuielilor de transport si cazare, precum si la o indemnizatie de detasare, in conditiile prevazute de lege sau de contractul colectiv de munca aplicabil.

Drepturile cuvenite salariatului detasat se acorda de angajatorul la care s-a dispus detasarea.

Pe durata detasarii, salariatul beneficiaza de drepturile care ii sunt mai favorabile, fie de drepturile de la angajatorul care a dispus detasarea, fie de drepturile de la angajatorul la care este detasat.

Daca angajatorul la care s-a dispus detasarea nu isi indeplineste integral si la timp toate obligatiile fata de salariatul detasat, acestea vor fi indeplinite de angajatorul care a dispus detasarea. In cazul in care exista divergente intre cei doi angajatori si nici unul dintre ei nu isi indeplineste obligatiile, salariatul detasat are dreptul de a reveni la locul sau de munca de la angajatorul care l-a detasat, de a se indrepta impotriva oricaruia dintre cei doi angajatori si de a cere executarea silita a obligatiilor neindeplinite.

3. Trecerea temporara intr-o alta munca

Angajatorul poate modifica temporar locul si felul muncii, fara consimtamantul salariatului in cazul:

unor situatii de forta majora,

cu titlu de sanctiune disciplinara sau

ca masura de protectie a salariatului, in cazurile si in conditiile prevazute de Codul Muncii.

8. Suspendarea contractului individual de munca (art.49-54 din Codul Muncii)

Suspendarea contractului individual de munca are ca efect SUSPENDAREA prestarii muncii de catre salariat si a platii drepturilor de natura salariala de catre angajator.

Pe durata suspendarii pot continua sa existe alte drepturi si obligatii ale partilor decat cele salariale/munca, daca prin legi speciale, prin contractul colectiv de munca aplicabil, prin contractele individuale de munca sau regulamentele interne nu se prevede astfel.

In cazul suspendarii contractului individual de munca pentru fapte imputabile salariatului, pe durata suspendarii acesta nu beneficiaza de nici un drept care rezulta din calitatea de salariat.

Suspendarea contractului individual de munca poate fi:

a) suspendarea de DREPT;

b) suspendarea prin ACORDUL partilor;

c) suspendarea prin actul UNILATERAL al uneia dintre parti.

8.1. Suspendarea de drept a contractului individual de munca (art.50 din Codul Muncii)

Contractul individual de munca se suspenda de drept in urmatoarele situatii:

a)   concediu de maternitate;

b)   concediu pentru incapacitate temporara de munca;

c)    carantina;

d)   efectuarea serviciului militar obligatoriu;

e)   exercitarea unor functii in cadrul unei autoritati executive, legislative ori judecatoresti, pe toata durata mandatului;

f) indeplinirea unei functii de conducere salarizate in sindicat;

g)   forta majora;

h)   in cazul in care salariatul este arestat preventiv, in conditiile Codului de procedura penala;

i)  in alte cazuri expres prevazute de lege.

Incapacitate temporara de munca - datorita incapacitatii create de boala (obisnuita sau urgenta medico-chirurgicala/ infecto-contagioasa) conform art. 12-17 din OUG nr. 158/2005 (Monitorul Oficial nr. 1074/2005) beneficiaza de concediu medical. Indemnizatia se suporta din bugetul asigurarilor sociale de sanatate / din fondul de salarii, dupa caz.

Concediul de maternitate (riscuri asigurate) - pentru protejarea mamei si copilului conform art.23-25 din OUG nr. 158/2005, salariatul are dreptul la un concediu de maternitate de 126 zile (cuantum 85%). Indemnizatia se suporta din bugetul asigurarilor sociale de sanatate.

Exercitarea mandatelor de senator si deputat - conform art.7 din Legea nr.4/1990 (Monitorul Oficial nr.91/1990), pe durata mandatului de senator sau deputat, raporturile de munca sau serviciu se suspenda. Activitatea desfasurata in aceasta calitate constituie vechime in munca sau in specialitate iar la reluarea activitatii se va stabili un salariu care sa nu fie inferior celui pe care l-ar fi dobandit daca ar fi continuat activitatea anterioara pe baza raporturilor de munca/serviciu.

Exercitarea mandatului de primar

Conform art.37 alin.(4) din Legea nr.215/2001 (Monitorul Oficial nr.204/2001), pe durata mandatului de primar raporturile de munca/serviciu avute anterior se suspenda.

Indeplinirea unor functii de conducere platite in sindicat - art.11 din Legea nr.54/2003 (Monitorul Oficial nr.73/2003) prevede mentinerea contractului individual de munca pe perioada cat cei in cauza indeplinesc functii de conducere in sindicat.

Carantina - conform art.18 lit.b), art 20 si art. 22 OUG nr. 158/2005, salariatul beneficiaza de un concediu medical si o indemnizatie stabilita in functie de baza de calcul (75%). Indemnizatia se suporta din bugetul asigurarilor sociale de sanatate.

8. Suspendarea contractului individual de munca prin acordul partilor (art.54 din Codul Muncii)

Contractul individual de munca poate fi suspendat, prin acordul partilor, in cazul concediilor fara plata pentru studii sau pentru interese personale.

8.3. Suspendarea contractului individual de munca din initiativa salariatului (art.51 din Codul Muncii)

Contractul individual de munca poate fi suspendat din initiativa salariatului in urmatoarele situatii:

a)   concediu pentru cresterea copilului;

b)   concediu pentru ingrijirea copilului bolnav;

c)    concediu paternal;

d)   concediu pentru formare profesionala;

e)   exercitarea unei functii elective in cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local, pe toata durata mandatului;

f) participarea la greva;

Contractul individual de munca POATE fi suspendat in situatia absentelor nemotivate ale salariatului, in conditiile stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil, contractul individual de munca, precum si prin regulamentul intern.

Concediul pentru crestere copil in varsta de pana la doi ani si a celui cu handicap in varsta de pana la trei ani:

conform OUG nr. 148/2005 (MO nr. 1008/2005), pe perioada suspendarii se acorda concediu medical si o indemnizatie, de 800 lei, in anul 2006 si de 600 lei, incepand cu 01.01.2007;

se acorda la cerere. Se poate acorda si sotului (optional);

se acorda si pentru copiii infiati, sub tutela ori incredintati sau dati in plasament familial;

indemnizatia se plateste din bugetul de stat de catre directiile teritoriale ale MMSSF.

Concediul pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani si a copilului cu handicap pentru afectiuni intercurente pana la implinirea varstei de 18 ani

Conform art.26-30 din OUG nr. 158/2005, oricare dintre parinti are dreptul la un concediu medical si indemnizatie in cuantum de 85% din baza de calcul. Durata maxima a acestui concediu este de 45 zile pe an. Exceptie fac afectiunile pentru care medicul curant recomanda un numar mai mare de zile. Indemnizatia se suporta din bugetul asigurarilor sociale de sanatate.

Concediu paternal

Tatal are dreptul la cerere la un concediu de cinci zile lucratoare sau 15 zile lucratoare daca a urmat un curs de puericultura pentru ingrijirea noului nascut in primele 8 saptamani de la nastere.

Indemnizatia este egala cu salariul de baza corespunzator perioadei de concediu si se plateste din fondul de salarii.

Concediul paternal este reglementat de Legea nr.210/1999 (Monitorul Oficial nr.654/1999).

Concediu pentru formare profesionala

- Este reglementat de Codul Muncii - art.149-153;

- Este un drept al salariatului; concediul se poate acorda cu sau fara plata;

- Se acorda la solicitarea salariatului pe perioada formarii profesionale pe care salariatul o urmeaza din initiativa sa;

- Cererea se depune cu o luna inainte de efectuarea concediului (data inceperii, domeniul, durata, denumirea institutiei);

- Se poate acorda si fractionat pentru sustinerea examenelor de absolvire a unor forme de invatamant sau pentru sustinerea examenelor de promovare in anul urmator in cadrul institutiilor de invatamant superior;

- In cazul in care nu a fost asigurata participarea la o formare profesionala pe cheltuiala angajatorului, salariatul in cauza are dreptul la un concediu pentru formare profesionala, platit de angajator, de pana la 10 zile lucratoare sau 80 de ore. Indemnizatia de concediu nu poate fi mai mica decat valoarea totala a drepturilor salariale cuvenite pentru perioada respectiva si reprezinta media veniturilor din luna/lunile in care se efectueaza concediul, multiplicata cu numarul de zile de concediu;

- Perioada efectuarii se stabileste de comun acord cu angajatorul;

- Durata concediului de formare profesionala nu se deduce din durata concediului de odihna si este asimilata unei perioade de munca efectiva in ceea ce priveste drepturile cuvenite salariatului, altele decat salariul;

- Angajatorul poate respinge solicitarea salariatului numai cu acordul sindicatului sau reprezentantilor salariatilor si numai daca absenta salariatului ar prejudicia grav desfasurarea activitatii.

Pe durata grevei - art.40 din Legea nr.168/1999 (Monitorul Oficial nr.582/1999) prevede ca greva constituie o cauza de suspendare a contractului individual de munca.

8.4. Suspendarea contractului individual de munca din initiativa angajatorului (art.52-53 din Codul Muncii)

Contractul individual de munca poate fi suspendat din initiativa angajatorului in urmatoarele situatii:

a)   pe durata cercetarii disciplinare prealabile, in conditiile legii;

b)   ca sanctiune disciplinara;

c)    in cazul in care angajatorul a formulat plangere penala impotriva salariatului sau acesta a fost trimis in judecata pentru fapte incompatibile cu functia detinuta, pana la ramanerea definitiva a hotararii judecatoresti;

d)   in cazul intreruperii temporare a activitatii, fara incetarea raportului de munca, in special pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare;

e)   pe durata detasarii.

Art.264 din Codul Muncii reglementeaza gradual sanctiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul in cazul in care salariatul savarseste o abatere disciplinara, astfel:

a)   avertismentul scris;

b)   suspendarea contractului individual de munca pentru o perioada ce nu poate depasi 10 zile lucratoare

c)    retrogradarea din functie, cu acordarea salariului corespunzator functiei in care s-a dispus retrogradarea, pentru o durata ce nu poate depasi 60 de zile;

d)   reducerea salariului de baza pe o durata de 1-3 luni cu 5-10%;

e)   reducerea salariului de baza si/sau, dupa caz, si a indemnizatiei de conducere pe o perioada de 1-3 luni cu 5-10%;

f) desfacerea disciplinara a contractului individual de munca.

In cazul in care angajatorul a formulat plangere penala impotriva salariatului si acesta a fost trimis in judecata pentru fapte penale incompatibile cu functia detinuta, precum si in cazul suspendarii contractului individual de munca pe durata cercetarii disciplinare prealabile sau al sanctiunii disciplinare prin suspendarea contractului individual de munca; daca salariatul este declarat nevinovat, acesta isi reia activitatea avuta anterior si are dreptul, in temeiul normelor legale ale raspunderii civile contractuale, la o despagubire egala cu salariul si celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendarii contractului individual de munca.

In cazul intreruperii temporare a activitatii angajatorului, salariatii beneficiaza de o indemnizatie, platita din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mica de 75% din salariul de baza corespunzator locului de munca ocupat.

Pe durata intreruperii temporare a activitatii, salariatii se vor afla la dispozitia angajatorului, acesta avand oricand posibilitatea sa dispuna reinceperea activitatii.

● Detasarea

Conform art.45-47 din Codul Muncii, salariatii pot fi detasati sa indeplineasca anumite lucrari corespunzatoare pregatirii si atributiilor lor de serviciu, in alte unitati. In aceasta perioada se suspenda contractul individual de munca cu angajatorul care a dispus detasarea (se inscrie in carnetul de munca). Drepturile salariale se platesc de catre unitatea in care a fost detasat salariatul.

8.5. Efectele suspendarii contractului individual de munca

Suspendarea contractului individual de munca afecteaza in principal cele doua clauze: munca si plata muncii. In cele mai multe cazuri salariatul, desi nu presteaza activitate, nu este lipsit de venituri. Astfel, salariatul primeste indemnizatie (incapacitate temporara de munca, maternitate, crestere copil, concediu de odihna, executarea pedepsei la locul de munca) sau chiar salariu (detasare, indeplinirea unei functii de conducere in sindicat). De asemenea, pot beneficia de despagubiri, in cazul anularii suspendarii din functie.

9. INCETAREA contractului individual de munca (art.55-79 si art.169-170 din Codul Muncii)

Contractul individual de munca poate inceta (art.55 din Codul Muncii):

a)   de drept;

b)   ca urmare a acordului partilor, la data convenita de acestea;

c)    ca urmare a vointei unilaterale a uneia dintre parti, in cazurile si in conditiile limitativ prevazute de lege.

9.1. Incetarea de drept a contractului individual de munca (art.56-57 din Codul Muncii)

Contractul individual de munca inceteaza de drept:
a) la data decesului salariatului;
b) la data ramanerii irevocabile a hotararii judecatoresti de declarare a mortii sau a punerii sub interdictie a salariatului;
c) abrogat;
d) la data comunicarii deciziei de pensionare pentru limita de varsta, pensionare anticipata, pensionare anticipata partiala sau pensionare pentru invaliditate a salariatului, potrivit legii;
e) ca urmare a constatarii nulitatii absolute a contractului individual de munca, de la data la care nulitatea a fost constatata prin acordul partilor sau prin hotarare judecatoreasca definitiva;
f) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare in functia ocupata de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neintemeiate, de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti de reintegrare;
g) ca urmare a condamnarii la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti;
h) de la data retragerii de catre autoritatile sau organismele competente a avizelor, autorizatiilor ori atestarilor necesare pentru exercitarea profesiei;
i) ca urmare a interzicerii exercitarii unei profesii sau a unei functii, ca masura de siguranta ori pedeapsa complementara, de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti prin care s-a dispus interdictia;
j) la data expirarii termenului contractului individual de munca incheiat pe durata determinata;
k) retragerea acordului parintilor sau al reprezentantilor legali, in cazul salariatilor cu varsta cuprinsa intre 15 si 16 ani.

Referitor la nulitatea contractului individual de munca (art.56 lit.e) din Codul Muncii), la art.57 din Codul Muncii se stipuleaza ca nerespectarea oricareia dintre conditiile legale necesare pentru incheierea valabila a contractului individual de munca atrage nulitatea acestuia.

Constatarea nulitatii contractului individual de munca produce efecte pentru viitor.

Nulitatea contractului individual de munca poate fi acoperita prin indeplinirea ulterioara a conditiilor impuse de lege.

In situatia in care o clauza este afectata de nulitate, intrucat stabileste drepturi si obligatii pentru salariati, care contravin unor norme legale imperative sau contractelor colective de munca aplicabile, aceasta este inlocuita de drept cu dispozitiile legale sau conventionale aplicabile, salariatul avand dreptul la despagubiri.

Persoana care a prestat munca in temeiul unui contract individual de munca nul are dreptul la remunerarea acestuia, corespunzator modului de indeplinire a atributiilor de serviciu.

Constatarea nulitatii si stabilirea, potrivit legii, a efectelor acesteia se pot face prin acordul partilor.

Daca partile nu se inteleg, nulitatea se pronunta de catre instanta judecatoreasca.

9. Incetarea contractului individual de munca prin acordul partilor

Potrivit art.55 lit.b) din Codul Muncii contractul individual de munca poate inceta prin acordul partilor, la data convenita de acestea.

Ca urmare, contractul individual de munca, indiferent ca este incheiat pe durata nedeterminata sau pe durata determinata, ca este contract de munca temporara, contract cu timp partial sau contract de munca la domiciliu, poate inceta prin acordul partilor.

9.3. Incetarea contractului individual de munca din initiativa angajatorului (art.58-78 din Codul Muncii)

Concedierea reprezinta incetarea contractului individual de munca din initiativa angajatorului.

Concedierea poate fi dispusa pentru motive care tin de persoana salariatului sau pentru motive care nu tin de persoana salariatului.

Concedierea salariatilor este interzisa:

a)   pe criterii de sex, orientare sexuala, caracteristici genetice, varsta, apartenenta nationala, rasa, culoare, etnie, religie. optiune politica, origine sociala, handicap, situatie sau responsabilitate familiala, apartenenta ori activitate sindicala;

b)   pentru exercitarea, in conditiile legii, a dreptului la greva si a drepturilor sindicale.

Potrivit art.60 din Codul Muncii, concedierea salariatilor nu poate fi dispusa:

a)   pe durata incapacitatii temporare de munca, stabilita prin certificat medical conform legii;

b)   pe durata concediului pentru carantina;

c)    pe durata in care femeia salariata este gravida, in masura in care angajatorul a luat cunostinta de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;

d)   pe durata concediului de maternitate;

e)   pe durata concediului pentru cresterea copilului;

f) pe durata concediului pentru ingrijirea copilului bolnav;

g)   pe durata indeplinirii serviciului militar;

h)   pe durata exercitarii unei functii eligibile intr-un organism sindical, cu exceptia situatiei in care concedierea este dispusa pentru o abatere disciplinara grava sau pentru abateri disciplinare repetate, savarsite de catre acel salariat;

i)  pe durata efectuarii concediului de odihna.

Aceste interdictii legale nu opereaza in cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizarii judiciare sau a falimentului angajatorului, in conditiile legii.

9.3.1. Concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului (art.61-64 din Codul Muncii)

Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului in urmatoarele situatii:

a)   in cazul in care salariatul a savarsit o abatere grava sau abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de munca, contractul colectiv de munca aplicabil sau regulamentul intern, ca sanctiune disciplinara;

b)   in cazul in care salariatul este arestat preventiv pentru o perioada mai mare de 30 de zile, in conditiile Codului de procedura penala;

c)    in cazul in care, prin decizie a organelor competente de expertiza medicala, se constata inaptitudinea fizica si/sau psihica a salariatului, fapt ce nu permite acestuia sa isi indeplineasca atributiile corespunzatoare locului de munca ocupat;

d)   in cazul in care salariatul nu corespunde profesional locului de munca in care este incadrat;

e)   in cazul in care salariatul indeplineste conditiile de varsta standard si stagiul de cotizare si nu a solicitat pensionarea in conditiile legii.

In cazul in care concedierea intervine pentru unul din motivele prevazute la lit.b)-d) (arestare mai mult de 30 de zile/inaptitudine fizica si/sau psihica si necorespundere profesionala) angajatorul are obligatia de a emite decizia de concediere in termen de 30 de zile calendaristice de la data constatarii cauzei concedierii.

Decizia se emite in scris si, sub sanctiunea nulitatii absolute, trebuie sa fie motivata in fapt si in drept si sa cuprinda precizari cu privire la termenul in care poate fi contestata si la instanta judecatoreasca la care se contesta.

Concedierea pentru savarsirea unei abateri grave sau a unor abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii poate fi dispusa numai dupa indeplinirea de catre angajator a cercetarii prealabile si in termenele stabilite de Codul Muncii (decizia se emite in termen de 30 de zile calendaristice de la data luarii la cunostinta despre savarsirea abaterii disciplinare dar nu mai tarziu de 6 luni de la data savarsirii faptei - art.268 alin.(1) din Codul Muncii). Concedierea pentru necorespunderea profesionala poate fi dispusa dupa evaluarea prealabila a salariatului conform unei proceduri de evaluare stabilita prin contractul colectiv de munca sau prin regulamentul intern.

In cazurile in care concedierea este dispusa pentru inaptitudinea fizica/psihica sau profesionala sau pentru reintegrarea titularului postului (art.61 lit.c) si d) si art.56 lit.f) din Codul Muncii), angajatorul are obligatia de a-i propune salariatului alte locuri de munca vacante in unitate, compatibile. In situatia in care nu dispune de locuri vacante, are obligatia de a solicita sprijinul agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca in vederea redistribuirii salariatului, corespunzator pregatirii profesionale/capacitatii de munca, urmand sa ii comunice salariatului solutiile propuse de agentie. Salariatul are la dispozitie un termen de 3 zile lucratoare de la comunicarea angajatorului pentru a-si manifesta consimtamantul cu privire la noul loc de munca oferit. In cazul in care salariatul nu isi manifesta expres consimtamantul in acest termen, precum si dupa notificarea agentiei teritoriale pentru ocuparea fortei de munca in care se precizeaza ca nu ii poate oferi un loc de munca, angajatorul poate dispune concedierea salariatului.

In cazul concedierii pentru inaptitudine fizica/psihica, salariatul beneficiaza de o compensatie, in conditiile stabilite in contractul colectiv de munca aplicabil sau in contractul individual de munca, dupa caz.

9.3. Concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului (art.65-72 din Codul Muncii)

Concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului reprezinta incetarea contractului individual de munca determinata de desfiintarea locului de munca ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fara legatura cu persoana acestuia.

Desfiintarea locului de munca trebuie sa fie efectiva si sa aiba o cauza reala si serioasa

Concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului poate fi:

individuala sau

colectiva

Salariatii care sunt concediati pentru motive care nu tin de persoana lor beneficiaza de masuri active de combatere a somajului si pot beneficia de compensatii in conditiile prevazute de lege si de contractul colectiv de munca aplicabil.

Concedierea colectiva

Prin concediere colectiva se intelege concedierea, intr-o perioada de 30 de zile calendaristice, din unul sau mai multe motive care nu tin de persoana salariatului, a unui numar de:
a) cel putin 10 salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati mai mult de 20 de salariati si mai putin de 100 de salariati;
b) cel putin 10% din salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati cel putin 100 de salariati, dar mai putin de 300 de salariati;
c) cel putin 30 de salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati cel putin 300 de salariati.
  La stabilirea numarului efectiv de salariati concediati colectiv, astfel cum e prevazut mai sus, se iau in calcul si acei salariati carora le-au incetat contractele individuale de munca din initiativa angajatorului, din unul sau mai multe motive, fara legatura cu persoana salariatului, cu conditia existentei a cel putin 5 concedieri.

In cazul in care angajatorul intentioneaza sa efectueze concedieri colective, acesta are obligatia de a initia, in timp util si in scopul ajungerii la o intelegere, in conditiile prevazute de lege, consultari cu sindicatul sau, dupa caz, cu reprezentantii salariatilor, cu privire cel putin la:
a) metodele si mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numarului de salariati care vor fi concediati;
b) atenuarea consecintelor concedierii prin recurgerea la masuri sociale care vizeaza, printre altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesionala a salariatilor concediati.
In perioada in care au loc consultari, pentru a permite sindicatului sau reprezentantilor salariatilor sa formuleze propuneri in timp util, angajatorul are obligatia sa le furnizeze toate informatiile relevante si sa le notifice, in scris, urmatoarele:
a) numarul total si categoriile de salariati;
b) motivele care determina concedierea preconizata;
c) numarul si categoriile de salariati care vor fi afectati de concediere;
d) criteriile avute in vedere, potrivit legii si/sau contractelor colective de munca, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere;
e) masurile avute in vedere pentru limitarea numarului concedierilor;
f) masurile pentru atenuarea consecintelor concedierii si compensatiile ce urmeaza sa fie acordate salariatilor concediati, conform dispozitiilor legale si/sau contractului colectiv de munca aplicabil;
g) data de la care sau perioada in care vor avea loc concedierile;
h) termenul inauntrul caruia sindicatul sau, dupa caz, reprezentantii salariatilor pot face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numarului salariatilor concediati.
Obligatiile prevazute mai sus se mentin indiferent daca decizia care determina concedierile colective este luata de catre angajator sau de o intreprindere care detine controlul asupra angajatorului.
In situatia in care decizia care determina concedierile colective este luata de o intreprindere care detine controlul asupra angajatorului, acesta nu se poate prevala, in nerespectarea obligatiilor prevazute mai sus , de faptul ca intreprinderea respectiva nu i-a furnizat informatiile necesare.

Sindicatul sau, dupa caz, reprezentantii salariatilor pot propune angajatorului masuri in vederea evitarii concedierilor ori diminuarii numarului salariatilor concediati, intr-un termen de 10 zile calendaristice de la data primirii notificarii.
Angajatorul are obligatia de a raspunde in scris si motivat la propunerile formulate in termen de 5 zile calendaristice de la primirea acestora.

Angajatorul are obligatia sa comunice o copie a notificarii prevazute la art. 69 alin. (2) inspectoratului teritorial de munca si agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca la aceeasi data la care a comunicat-o sindicatului sau, dupa caz, reprezentantilor salariatilor.

In situatia in care, ulterior consultarilor cu sindicatul sau reprezentantii salariatilor, potrivit prevederilor art. 69 si 71, angajatorul decide aplicarea masurii de concediere colectiva, acesta are obligatia de a notifica in scris inspectoratul teritorial de munca si agentia teritoriala de ocupare a fortei de munca, cu cel putin 30 de zile calendaristice anterioare datei emiterii deciziilor de concediere.

La solicitarea motivata a oricareia dintre parti, inspectoratul teritorial de munca, cu consultarea agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca, poate dispune amanarea momentului emiterii deciziilor de concediere cu maximum 10 zile calendaristice, in cazul in care aspectele legate de concedierea colectiva avuta in vedere nu pot fi solutionate pana la data stabilita in notificarea de concediere colectiva ca fiind data emiterii deciziilor de concediere.

Angajatorul care a dispus concedieri colective nu poate face noi incadrari pe locurile de munca ale salariatilor concediati timp de 9 luni de la data concedierii acestora.

In situatia in care in aceasta perioada se reiau activitatile a caror incetare a condus la concedieri colective, angajatorul are obligatia de a transmite salariatilor care au fost concediati o comunicare scrisa in acest sens si de a-i reangaja pe aceleasi locuri de munca pe care le-au ocupat anterior, fara examen sau concurs ori perioada de proba.
Salariatii au la dispozitie un termen de maximum 10 zile lucratoare de la data comunicarii angajatorului pentru a-si manifesta in scris consimtamantul cu privire la locul de munca oferit.
 In situatia in care salariatii care au dreptul de a fi reangajati nu isi manifesta in scris consimtamantul in termenul de maximum 10 zile lucratoare sau refuza locul de munca oferit, angajatorul poate face noi incadrari pe locurile de munca ramase vacante.

9.3.3. Dreptul la preaviz (art.73-75 din Codul Muncii)

Persoanele concediate pentru inaptitudine fizica/psihica si necorespundere profesionala (art.61 lit.c) si d) din Codul Muncii), precum si pentru motive care nu tin de persoana salariatului (art.65 si 66 din Codul Muncii) beneficiaza de dreptul la un preaviz care nu poate fi mai mic de 15 zile lucratoare.

Fac exceptie persoanele care nu corespund profesional in perioada de proba (art.61 lit.d) din Codul Muncii) carora nu li se acorda acest drept.

Decizia de concediere se comunica salariatului in scris si trebuie sa contina in mod obligatoriu:

a)   motivele care determina concedierea;

b)   durata preavizului;

c)    criteriile de stabilire a ordinii de prioritate la concediere (art.70 alin.(2) lit.d) din Codul Muncii) numai in cazul concedierilor colective;

d)   lista tuturor locurilor de munca disponibile in unitate si termenul in care salariatii urmeaza sa opteze pentru a ocupa un loc de munca vacant (art.64 din Codul Muncii - are la dispozitie un termen de 3 zile lucratoare pentru a-si manifesta expres consimtamantul cu privire la noul loc de munca oferit).

In situatia in care in perioada de preaviz contractul individual de munca este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzator.

Decizia de concediere produce efecte de la data comunicarii ei salariatului.

9.3.4. Controlul si sanctionarea concedierilor nelegale (art.76-78 din Codul Muncii)

Concedierea dispusa cu nerespectarea procedurii prevazute de lege este lovita de nulitate absoluta.

In caz de conflict de munca, angajatorul nu poate invoca in fata instantei alte motive de fapt sau de drept decat cele precizate in decizia de concediere.

In cazul in care concedierea a fost efectuata in mod netemeinic sau nelegal, instanta va dispune anularea ei si va obliga angajatorul la plata unei despagubiri egale cu salariile indexate, majorate si reactualizate si cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul.

La solicitarea salariatului instanta care a dispus anularea concedierii va repune partile in situatia anterioara actului de concediere (nu reincadrarea).

9.4. Demisia (art.79 din Codul Muncii)

Prin demisie se intelege actul unilateral de vointa a salariatului care, printr-o notificare scrisa, comunica angajatorului incetarea contractului individual de munca, dupa implinirea unui termen de preaviz.

Refuzul angajatorului de a inregistra demisia da dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloace de proba.

Salariatul are dreptul de a nu motiva demisia.

Termenul de preaviz este cel convenit de parti, in contractul individual de munca sau, dupa caz, cel prevazut in contractul colectiv de munca aplicabil si nu poate fi mai mare de 15 zile calendaristice pentru functii de executie, respectiv de 30 de zile calendaristice pentru functii de conducere.

Pe durata preavizului contractul individual de munca continua sa isi produca toate efectele.

In situatia in care in perioada de preaviz contractul individual de munca este suspendat, termenul de preaviz este suspendat corespunzator.

Contractul individual de munca inceteaza la data expirarii termenului de preaviz sau la data renuntarii totale ori partiale de catre angajator la termenul de preaviz.

Salariatul poate demisiona fara preaviz daca angajatorul nu isi indeplineste obligatiile asumate prin contractul individual de munca.

9.5. Efectele incetarii contractului individual de munca

In cazul incetarii contractului individual de munca din initiativa angajatorului pentru motive care tin de persoana salariatului, respectiv pentru arest preventiv mai mare de 60 de zile, inaptitudine fizica/psihica si necorespunderea profesionala (art.61 lit.b)-d) si art.62 din Codul Muncii) angajatorul are obligatia de a emite decizia de concediere in termen de 30 de zile calendaristice de la data constatarii cauzei concedierii. Decizia se emite in scris, motivata in fapt si in drept, trebuie sa precizeze termenul in care poate fi contestata si instanta judecatoreasca la care se contesta.

In cazurile incetarii contractului individual de munca pentru inaptitudine fizica/psihica sau necorespunderea profesionala sau al reintegrarii titularului postului (art.61 lit.c) si d), respectiv art.56 lit.f) din Codul Muncii) angajatorul poate dispune concedierea, respectiv emite decizia numai dupa ce a dispus toate diligentele prevazute de art.64 din Codul Muncii pentru a oferi un alt loc de munca si numai dupa expirarea termenului de 3 zile lucratoare in care salariatul poate sa dea curs, in mod expres, ofertei (angajatorului sau agentiei teritoriale pentru ocuparea fortei de munca).

In cazurile incetarii contractului individual de munca pentru motive care nu tin de persoana salariatului (art.65 si art.66 din Codul Muncii), inclusiv pentru motivele care tin de persoana salariatului pentru inaptitudine fizica/psihica sau necorespundere profesionala (art.61 lit.c) si d) din Codul Muncii), contractul individual de munca inceteaza la data expirarii termenului de preaviz sau la data convenita de parti. Decizia de concediere produce efecte de la data comunicarii salariatului.

In toate cazurile de incetare a contractului individual de munca, efectul general il reprezinta incetarea pentru viitor a drepturilor si obligatiilor partilor care decurgeau din contractul individual de munca.

Sunt insa si situatii cand unele drepturi sau obligatii urmaresc salariatul si dupa incetarea contractului individual de munca (participarea la beneficii, premiul anual/raspundere materiala sau cheltuieli de scolarizare).

9.6. Operatii generate de incetarea contractului individual de munca

restituirea de catre salariat a tuturor bunurilor incredintate de angajator;

predarea gestiunii, dupa caz;

intocmirea situatiei debitelor (nota de lichidare) pentru a fi transmisa noului angajator sau organului fiscal competent;

eliberarea carnetului de munca/adeverintei cu datele inscrise in registrul general de evidenta a salariatilor;

eliberarea fisei fiscale a salariatului;

plata drepturilor banesti la zi.