Compartimentul de resurse umane

COMPARTIMENTUL DE RESURSE UMANE

I. Competente, relatii, atributiuni, raspunderi.

II. Atributiuni si raspunderi nominale.

III. Inspector resurse umane . Calitati psiho - profesionale.

IV. Activitatea de selectare, evaluare si integrare a personalului in cadrul unitatii - Elemente de management psihologic.

I. COMPETENTE, RELATII, ATRIBUTIUNI, RASPUNDERI.

Obiectul activitatii il constituie elaborarea si aplicarea politicii de personal si salarizare la nivelul agentului economic, aplicarea legislatiei in vigoare privind organizarea si disciplina muncii, respectarea normelor de ordine interioara, raspunderea materiala, protectia muncii, apararea civila, evidenta militara si lucrul cu documentele secrete, care se reflecta in urmatoarele activitati:

Elaborarea de programe si propuneri privind politica structurii de personal si politica salariala.

Stabilirea si asigurarea numerica si calitativ structurala a necesarului de personal.

Un program de calificare, recalificare, policalificare sau specializare profesionala a personalului.

Stabilirea criteriilor de performanta si de apreciere periodica a angajatilor.

Administrarea corecta a fondului de salarii.

Propune masuri de asigurare a unor conditii mai bune de munca.

Contribuie la realizarea unor programe care sa asigure certitudini si convingeri privind respectarea cu strictete a normelor de protectie a muncii si de prevenire a incendiilor.

Participa la elaborarea masurilor si urmareste respectarea lor de catre intregul personal privind legislatia apararii civile.

Colaboreaza cu centrele militare in problemele de evidenta militara a angajatilor.

Respecta si urmareste respectarea intocmai a normelor privind evidenta si lucrul cu documentele secrete.

Asigura documentele necesare pentru deplasarile in interes de serviciu in strainatate de catre personalul unitatii.

Elaboreaza proiecte de decizii pe unitate prin care se nasc, se modifica sau se sting drepturi salariale ale personalului.

Organizeaza o evidenta stricta a prezentei personalului la program si propune masuri de exigenta si control privind respectarea programului de lucru efectiv.

Intocmeste graficul cu planificarea concediilor de odihna (pe baza propunerilor primite), il supune dezbaterii cu sefii de compartimente si la comitetul sindical, iar dupa aprobarea acestui document de catre director, urmareste respectarea intocmai a planiflcarii.

Organizeaza, conduce si contribuie efectiv la activitatea de elaborare a contractului colectiv de munca, a contractelor individuale, a dosarului cu atributiuni de serviciu pe compartimente si individual, la elaborarea fisei individuale privind atributiunile ce revin fiecarui post.

Asigura si urmareste nominalizarea prin decizie a personalului din serviciul de zi (ofiter de serviciu, masina de serviciu, pompier de serviciu, fochist, personal de paza etc.).

Realizeaza si alte obiective sau activitati ce ii revin in mod direct din legislatia muncii si din normative economico-financiare sau repartizate de conducerea unitatii.

Compartimentul de resurse umane se subordoneaza direct managerului general, iar in realizarea atributiunilor ce-i revin colaboreaza cu toate compartimentele din structura agentului economic, cu alte societati, cu institutii de invatamant, cu organe de specialitate din MMSS - Inspectia Muncii, ANOFM, CNPAS - Oficiul de pensii, cu organe din M.Ap.N., M.I., Comisia Nationala de Statistica, alte unitati de analiza si sinteza din administratia centrala si locala.

DIAGRAMA DE RELATII A COMPARTIMENTULUI RESURSE UMANE

Legenda

nr.1 MINISTERUL APARARII NATIONALE:

-transmite rapoarte, informatii, situatii privind activitatea de evidenta militara;

-primeste instructiuni de detaliu si formulare tip privind evidenta militara.

nr.2 MINISTERUL DE INTERNE:

-transmite informatiile solicitate de organe de control pe linie de documente secrete sau alte domenii;

-primeste instructiuni de detaliu privind evidenta si lucrul cu documente secrete.

nr.3 COMISIA NATIONALA DE STATISTICA:

-transmite raportari statistice periodice;

-primeste instructiuni si formulare tipizate privind intocmirea raportarilor statistice.

nr.4 MINISTERUL MUNCII SI SOLIDARITATII SOCIALE -directii specializate:

-transmite informatii si solicita precizari referitoare la grupele speciale de munca si grupele deosebite de munca, program redus, concedii suplimentare, alte situatii privind drepturile de protectie sociala;

-primeste instructiuni de detaliu si norme privind interpretarea si aplicarea corecta a unor acte normative.

nr.5 AGENTIA NATIONALA DE OCUPARE A FORTEI DE MUNCA:

-transmite necesarul de personal pe meserii si specialitati, descrierea posturilor libere, documentatii privind contributia personalului la fondul de somaj si alte date solicitate;

-primeste oferte, documente si informatii privind potentialii ocupanti ai posturilor vacante.

nr.6 CNPAS - Oficiul de pensii:

-transmite dosare de pensionare, declaratii lunare privind plata contributiilor;

-primeste decizii de pensionare.

nr.7 INSTITUTII DE INVATAMANT MEDIU SI SUPERIOR:

-transmit oferte privind posibilitatea colaborarii cu elevii si studentii pe tema specificului de activitate al firmei;

-primesc propuneri privind stagiul de practica al studentilor, colaborari pe teme de proiecte de stat.

nr.8 CONDUCEREA SOCIETATII:

-transmite propuneri privind imbunatatirea activitatii de personal a societatii (firmei), studii in probleme de personal, informari privind abaterile de la Regulamentul de Ordine Interioara (ROI) ale salariatilor, lucrari si documente care necesita viza sau aprobarea directorilor, informatii privind orice alte probleme de personal;

-primeste dispozitii si recomandari privind organizarea si desfasurarea activitatii specifice, referate si cereri prezentate conducerii de catre salariati, oferte adresate conducerii privind perfectionarea profesionala a salariatilor, referate inaintate managerului de catre sindicat etc.

nr.9 COMPARTIMENTUL MANAGEMENT LEGISLATIE:

-transmite informatii necesare pentru elaborarea unor studii si analize,

colaboreaza la actualizarea contractului colectiv de munca, decizii de personal, decizii privind aplicarea sistemului de salarizare, indexari, negocieri, programe de pregatire si perfectionare profesionala, a personalului compartimentului, solicitari privind intocmirea unor situatii despre personalul compartimentului;

-primeste informatii privind organizarea societatii, lucrari privind necesarul si structura de personal, statul de functiuni, propuneri pentru pregatirea si perfectionarea personalului, informatii privind evidenta si starea disciplinara a personalului compartimentului, propuneri de promovare, sanctionare, desfacerea contractului de munca, pontaje, situatii de personal solicitate.

nr.l0 COMPARTIMENTUL SINTEZE ECONOMICE -

(serviciul plan):

-transmite informatii necesare lucrarilor de planificare, decizii, comunicari, informatii privind fondurile de salarii pe structura de personal, decizii de personal, decizii privind aplicarea sistemului de salarizare, indexari, negocieri, programe de pregatire si perfectionare profesionala a personalului compartimentului, solicitari de intocmirea unor situatii privind personalul compartimentului;

-primeste date privind productia lunara, informatii privind evidenta si starea disciplinara a personalului compartimentului, propuneri de promovare, sanctionare, desfacerea contractului de munca, pontaje, situatii de personal solicitate.

nr.11 SECTII DE PRODUCTIE:

-transmite decizii de personal, indexari, negocieri, programe de pregatire si perfectionare profesionala a personalului compartimentului, solicitari de intocmirea unor situatii privind personalul compartimentului;

-primeste rapoarte salarii, situatia fondului de salarii realizat in acord, informatii privind evidenta si starea disciplinara a personalului compartimentului, propuneri de promovare, sanctionare, desfacerea contractului de munca, pontaje, situatii de personal solicitate.

nr.l2 COMPARTIMENTUL FINANCIAR:

-transmite decizii privind modificarile individuale ale sporurilor de conditii grele si periculoase, coeficientul de acord, decizii privind noile angajari si lichidari de personal, stat de functiuni, decizii de personal, indexari, negocieri, programe de pregatire si perfectionare profesionala a personalului compartimentului;

-primeste recapitulatii la statele avans-lichidare, repartizarea concediilor medicale pe structura de personal, informatii privind evidenta si starea disciplinara a personalului compartimentului, propuneri de promovare, sanctionare, desfacerea contractului de munca, pontaje, situatii de personal solicitate.

nr.l3 OFICIUL DE CALCUL:

-transmite tabele nominale cu personalul angajat, lichidat, solicitari de elaborare de programe informatice specifice, decizii de personal, indexari, negocieri, programe de pregatire si perfectionare profesionala a personalului compartimentului, solicitari privind intocmirea unor situatii ale personalului compartimentului;

-primeste situatiile de personal solicitate si cele realizate prin prelucrarea automata la oficiul de calcul, informatii privind evidenta si starea disciplinara a personalului compartimentului, propuneri de promovare, sanctionare, desfacerea contractului de munca, pontaje, situatii de personal solicitate.

nr.l4 si 15 ALTE COMPARTIMENTE - COMITETUL SINDICAL, ETC.:

-transmite comunicari specifice compartimentului respectiv, decizii de personal, indexari, negocieri, programe de pregatire si perfectionare profesionala a personalului compartimentului, solicitari de intocmire a unor situatii privind personalul compartimentului;

-primeste informatii specifice compartimentului precum si informatii privind necesarul de personal, informatii privind evidenta si starea disciplinara a personalului compartimentului, propuneri de promovare, sanctionare, desfacerea contractului de munca, pontaje, situatii de personal solicitate.

II. ATRIBUTIUNI SI RASPUNDERI NOMINALE.

Fiecare salariat prevazut in statul de functii (schema de organizare) se regaseste in organigrama unitatii pe un post cu atributii concrete in cadrul unui compartiment, colectiv sau sectie.

In vederea cunoasterii de catre angajat a atributiunilor si sarcinilor ce ii revin, se intocmeste fisa postului. Pentru a veni in sprijinul inspectorilor de resurse umane, propunem in continuare un model, detaliem o fisa a postului pentru inspector resurse umane incadrat in compartimentul de resurse umane si prezentam un sinoptic cu principalele obiective ce sunt in atentia inspectorului de resurse umane la incadrarea in aceasta functie.

FISA POSTULUI

1. POSTUL: inspector resurse umane

COMPARTIMENTUL: resurse umane

CERINTE:

a) studii  = medii si de specialitate;

b) vechime = nu este obligatoriu sa aiba vechime;

c)  cerinte specifice = experienta in munca de personal si profil

moral integru.

RELATII:

a) ierarhice   = este subordonat sefului compartimentului resurse umane

b) de colaborare   = cu toate structurile organizatorice din cadrul societatii.

ATRIBTII, LUCRARI, SARCINI:

recruteaza forta de munca;

intocmeste formele de angajare (contract individual de munca sau contract de prestari servicii), verifica actele de studii si de stare civila;

tine evidenta si face inscrieri in carnetul de munca al fiecarui salariat;

urmareste si tine la zi registrul de personal, cu toate rubricile necesare unei evidente operative de personal;

preia pontajele de la compartimente in vederea definitivarii drepturilor salariale pe luna respectiva;

tine evidenta pensionarilor in vederea completarii vechimii in munca a acestora;

tine evidenta militara si intocmeste situatiile solicitate de organele de resort;

tine evidenta concediilor fara plata si a absentelor nemotivate pentru a putea fi operate in carnetele de munca sau registrul de evidenta;

tine evidenta sanctiunilor si a motivelor acestora;

tine evidenta formelor de scolarizare si perfectionare a salariatilor;

calculeaza vechimea in munca pentru stabilirea indemnizatiei de concediu medical si pentru pensie;

elibereaza adeverinte la solicitarea salariatilor;

intocmeste documentele necesare pentru pensionare si somaj;

intocmeste formele pentru deplasarea in strainatate in interesul serviciului, precum si obtinerea vizelor de la ambasade;

intocmeste actele necesare in vederea incetarii contractului de munca conform modalitatilor de incetare (transfer, demisie, initiativa societatii etc.)

- tine legatura si depune statele si rapoartele lunare la directiile teritoriale de specialitate, la oficiile de pensii, la agentiile pentru ocupare a fortei de munca si la Casa de Asigurari de Sanatate;

- executa orice alte sarcini trasate de conducere.

6. LIMITE DE COMPETENTA:

. contrasemneaza toate lucrarile intocmite;

. nu angajeaza direct compartimentul in fata conducerii unitatii;

. informeaza seful direct de toate aspectele intervenite in domeniul

de activitate;

. nu admite accesul la dosar fara aprobarea sefului;

. nu angajeaza societatea in raport cu alte societati.

7. RESPONSABILITATI:

. raspunde de exactitatea si realitatea actelor intocmite;

. raspunde material, disciplinar, contraventional sau penal, dupa caz,

pentru neindeplinirea sau indeplinirea necorespunzatoare a sarcinilor de

serviciu;

. raspunde in fata sefului direct pentru calitatea lucrarilor intocmite,

disciplina in munca si folosirea integrala si eficienta a timpului de munca;

. raspunde conform legii pentru secretul si securitatea documentelor pe

care le pastreaza si manipuleaza.

MANAGER Data

ANGAJATUL

..

(nume, prenume, semnatura si    (nume, prenume, semnatura)

stampila unitatii)

SEF COMPARTIMENT

..

(nume, prenume, semnatura)

SINOPTIC

CU PRJNCIPALELE OBIECTIVE CE SUNT IN ATENTIA INSPECTORULUI DE

RESURSE UMANE, LA INCADRAREA IN FUNCTIE

1. Orientarea de principiu privind profilul, organizarea unitatii, calitatea personalului incadrat, starea de spirit, colaborarea si intrajutorarea colegiala.

Intocmirea documentelor legale privind predarea-primirea functiei,

inclusiv arhivarea documentelor de catre cel ce preda functia.

3. Studierea si insusirea statului (schemei) de organizare (de functii), confruntarea acestui document cu registrul nominal de incadrare a personalului pe functii, cu carnetele de munca si existenta reala a personalului nominalizat pe fiecare sector de activitate. Respectarea disciplinei de state.

4. Verificarea existentei si eficientei condicilor de prezenta la program si propunerea unui eventual alt sistem de respectare a programului (cartele magnetice, sistem numeric etc.).

5. Fiset metalic cu sistem de siguranta pentru pastrarea carnetelor de munca, a statului de organizare, a dosarelor personale si a altor documente de evidenta.

6. Registru pentru elaborarea proiectelor de decizie pe unitate privind probleme de personal, cum ar fi: alocari (incadrari) de noi salariati, scoateri din evidenta, promovari, detasari, invoiri, delegari, absente de la program, concedii medicale si de odihna etc.

7. Graficul cu planificarea concediilor de odihna.

8. Evidente extracontabile privind beneficiarii de indemnizatii de conducere, acordarea sporurilor de vechime, evidenta sporurilor variabile la salariu si a absentelor de la program care influenteaza vechimea in munca. Ultimele doua se evidentiaza in mod distinct in carnetele de munca, la finele anului.

9. Contractul colectiv si contractele individuale de munca semnate, aprobate si inregistrate la registratura unitatii.

10. Dosarul cu atributiuni functionale ce revin biroului de personal, inclusiv schema de relatii cu sefii de compartimente si alte organe, aprobate de directorul unitatii.

11. Dosarul unitatii cu cate un exemplar din atributiunile functionale pe compartimente si pe salariati, eventual fisa postului.

12. Evidenta nominala a calificativelor finale obtinute anual de salariati si coeficientul de multiplicare corespunzator performantei profesionale individuale realizate de salariat, conform HG749/1998 sau HG775/1998.

l3. Legislatia strict necesara privind cadrul de competente si raspunderi rezultate din fisa postului.

Evidenta telefonica necesara in relatiile cu sefii de compartimente, cu personalul unitatii cu alte institutii.

III. INSPECTOR RESURSE UMANE. CALITATI PSIHO-PROFESIONALE

Un manager (inspector) de resurse umane ce se doreste a avea o maxima competenta si eficienta trebuie sa isi puna in valoare si deosebite calitati psiho-profesionale, avand in vedere si urmatoarele:

capacitate de concentrare a atentiei pe perioada de lunga durata;

sociabilitate, cooperare;

. sa inteleaga si sa se faca inteles;

f1exibil in comportamentul cotidian;

spirit de raspundere;

abilitate in relatiile cu oamenii;

atentie distributiva;

autocontrol, amanarea reactiilor;

. echilibru nervos, rezistenta la efort psihic; rezistenta la frustrare;

. minutiozitate si precizie;

. spirit de orientare;

. volum de cunostinte teoretice si practice;

- pregatire de exceptie dublata de un simt deosebit;

- bagaj de cunostinte si deprinderi duse chiar pana la nivel de

subtilitate;

- valorificarea cunostintelor si experientei;

- cunoasterea implicatiilor si repercusiunilor propriei activitati

asupra starii psihice a angajatilor;

- mobilizare pentru finalizarea la timp a unor lucrari;

- solutionarea in timp optim a situatiilor nou aparute;

. receptivitate fata de solicitarile profesionale;

- maniera in care raspunde la solicitarile formulate;

- promptitudine si seriozitate in abordarea problemelor ridicate de

angajati, receptivitate la solicitarile acestora;

. orizont cultural;

- deschidere fata de realizarile altora.

IV. ACTIVITATEA DE SELECTARE, EVALUARE SI INTEGRARE A PERSONALULUI IN CADRUL UNITATII - ELEMENTE DE MANAGEMENT PSIHOLOGIC

Activitatea cotidiana a unei unitati (societate, firma, asociatie etc.) presupune proiectarea (strategia) masurilor de selectie, realizarea efectiva a acestora si evaluarea constanta a modului cum a decurs demersul stiintific propus.

Proiectarea (gandirea strategica) exprima o stare de pregatire optionala, ca premisa a reusitei actiunii, o platforma de pe care se va actiona dand o anumita siguranta exercitarii functiilor cognitive.

In actul proiectarii, al gandirii, putem conta si pe experienta noastra proprie, empirica, dobandita si definita in timp. Oprindu-ne insa numai la aceasta, exista riscul ca totul sa se transforme in rutina. Ne putem baza si pe modele ce incorporeaza o experienta generalizata, dar aceasta numai orientativ pentru ca adesea structurile tipice ascund pericolul uniformizarii, al sablonizarii, desi orice compartiment este specific.

De aceea, in situatiile noastre concrete va trebui sa punem accent pe metode personale, elaborate stiintific, atat in actiuni de sondare a mediului de afaceri, cat si in dezvoltarea politicii de personal ce are rol determinant in manageriatul general al factorilor si relatiilor de productie plecand de la relatia fundamentala cauza - efect. Dar elaborarea oricaror prognoze nu poate face abstractie de dimensiunea umana si sociala a oricarui proces de munca, ceea ce ne obliga sa gandim stiintific, sa intrepatrundem perceperea intuitiva a realitatii psihologice, a relatiilor interumane la nivel de grup si la nivel global, iar imaginatia si creativitatea noastra sa vina in sprijinul intereselor unitatii.

Echipa manageriala reprezinta acel grup de lucru ce se constituie cu caracter permanent, ca fiind raspunsul la nevoia patronatului (a directorului general) de a folosi competenta deosebita a anumitor colaboratori pentru a analiza, planifica, organiza si urmari realizarea obiectivelor propuse, prin politici realiste de strategie a dezvoltarii economice, utilizand rational, deplin si eficient resursele umane.

Intr-o echipa manageriala completa, un rol deosebit revine psihologului (sociolog), caci el, prin natura pregatirii, poate surprinde (cuantifica) pulsul unitatii si, impreuna cu inspectorul de resurse umane, organizeaza si realizeaza o legatura realista intre firescul uman (structura, personalitate, aspiratii, trebuinte etc) si scopul ca munca sa se desfasoare normal, fara disfunctii, eficient, profesional, sa duca la reducerea cheltuielilor materiale si de fluctuatie a personalului, la reducerea si eliminarea accidentelor de orice fel.

Revenind la angajarea si mentinerea in functie a salariatilor, mentionam ca aceasta reprezinta o succesiune metodica de activitati, cum ar fi: stabilirea nevoilor de personal pe functii, stabilirea criteriilor de pregatire si performanta practic-aplicativa, organizarea concursului, selectarea candidatilor, evaluarea performantelor.

Pentru selectia candidatilor in vederea incadrarii posturilor vacante se impune ca necesara o cunoastere detaliata a competentelor ce le impune fiecare post. Postul trebuie descris cu detalii ca: obiective, sarcini, responsabilitati, relatii cu alte persoane sau compartimente, aria de exercitare a autoritatii personale, resurse disponibile etc.

Evaluarea posturilor din schema are un rol determinant in politica de mentinere in functie a diferitelor persoane, alocarea diferentiala a salariilor, stimulentelor si altor beneficii, precum si promovarea in functii - factori generatori de performanta, de confirmare a abilitatii si competentei profesionale.

Alegerea candidatului ideal presupune: recrutarea, analiza CV-uluin (curricullum vitae), interviu, organizarea si desfasurarea concursului, selectia propriu-zisa, integrarea in activitate, perioada de proba (daca este cazul), evaluarea periodica a performantelor.

Recrutarea se realizeaza prin reclama, anunt publicitar intr-un ziar central sau local si prin afisare la sediul unitatii.

Analiza CV-ului (curricullum vitae) convinge daca persoana care l-a intocmit poate contribui cu ceva valoros la sporirea performantelor postului, la cresterea imaginii unitatii (firmei). Acest document poate releva aspecte ca:

. nivelul educational rezultat din performantele realizate si nu din titlul institutiei de invatamant absolvite;

. este necesar a se cere o lista a domeniilor studiate si a aprecia daca acestea se pot raporta la cerintele postului;

. interogatie a educatiei suplimentare si permanente - participare la conferinte si programe, publicatii, comunicari si realizari in domeniu;

. experienta in munca - se prefera cel ce iubeste cu adevarat meseria si vorbeste despre ea intr-un limbaj clar, cu trimiteri la atributiuni concrete avute anterior;

. scopuri caracteristice - sunt preferati salariatii ce au scopuri bine conturate, de perspectiva si au ambitie in realizarea lor.

Interviul - se realizeaza dupa vizualizarea documentelor de referinta pentru formele de angajare - CV, acte de studii, referinte, scrisori de acreditare etc. De modul cum se conduce interviul depinde determinarea: domeniului preferat de candidat, stabilitatea in locurile de munca anterioare, pretentiile salariale, alte probleme de serviciu.

Pentru realizarea unui interviu eficient, se impun unele conditii, si anume: crearea unui climat de discutii confortabile, primitoare, semioficiale; crearea si mentinerea unui dialog aparent liber (ce va fi punctat cu intrebari sau interventii de interes); abordarea subiectului experienta in munca, activitati anterioare; nivelul instructiv-educativ, pasiuni, abilitate, preocupari privind activitati adiacente; stiluri de reactie, implicarea si decizia in anumite situatii; probleme privind viata de familie si cea particulara; hobby-uri, pasiuni; starea de sanatate etc. In continuare, redam un set de intrebari ce ar reprezenta un Ghid de interviu:

Cat timp ati fost angajat in perioada anterioara?

Ce post ati ocupat?

Ce sarcini de serviciu ati avut?

Ce salariu ati avut la angajare? Dar la plecare?

Cate zile ati absentat in ultimele 12 luni de serviciu si pe ce motive?

Ati fost avansat vreodata? Cand? Pe ce functie?

Vi s-a refuzat vreo avansare?

Ce eficienta ati avut in serviciu comparativ cu alti angajati de pe functii

similare?

Ce critici vi s-au adus in principal?

10. Ce calitati deosebite considerati ca aveti?

11. Ce relatii ati avut cu superiorii? Cum v-ati impacat?

Dar cu colegii de munca?

De ce doriti sa plecati de la vechiul loc de munca?

Ce munca vi se potriveste cel mai bine?

15.Cat de motivati erati in munca pe care ati desfasurat-o?

16. Obisnuiti sa faceti mai mult decat vi se cere?

17. V-ati putea descrie ca un jucator intr-o echipa?

18. Au intervenit vreodata probleme familiale sau personale in munca

dumneavoastra?

Tot acum se discuta si salarizarea pentru perioada de proba, precum si la incadrarea definitiva.

Ca urmare a interviului, selectia nu trebuie sa fixeze niste maniere rigide, ci sa evidentieze interesul, experienta, motivatia si alte aspecte relevante.

Testele scrise si probele practice au o pondere importanta intr-o asamblare fericita a rezultatelor, definesc imaginea de ansamblu asupra persoanelor participante la concurs, persoane ce pot fi clasificate, astfel, in doua categorii:

. pasivii - au o repulsie fata de solicitarile noi la locul de munca, trebuie permanent urmariti si aconstransia sa realizeze sarcinile ce le revin, pentru ca au mai putina initiativa, doresc sa fie dirijati, sunt mai putin ambitiosi, suporta monotonia, nu doresc schimbarea, dar doresc in primul rand siguranta locului de munca;

. activii - sunt capabili de autocontrol si autodisciplina, au initiativa, creativitate si nu se pregeta sa solicite renegocierea salariului.

Pe baza tuturor acestor elemente, comisia definitiveaza rezultatele concursului, le prezinta directorului (managerului), se hotaraste asupra optiunilor si se comunica in scris concurentilor, cu precizarea termenului de prezentare la serviciu pentru cei declarati reusiti.

Ulterior opereaza talentul sefului de compartiment ca noul angajat sa se poata integra rapid in colectiv, iar inspectorul de resurse umane si sociologul au obligatia sa urmareasca un timp relatiile si conditiile de munca, precum si evolutia, satisfactiile profesionale si raspunderile pe care si le asuma noii angajati.

Fiecare actiune incheiata cu realizari notabile, creeaza inspectorului de resurse umane satisfactii depline, sentimentul datoriei implinite, dar si convingerea certa ca munca aceasta in sfera relatiilor umane este continua, se realizeaza cu competenta, cu prestanta, cu placere si cu sufletul.

* *

In loc de concluzii, autorii considera lucrarea un modest indrumar in activitatea celor ce opereaza in sfera infinita a resurselor umane. Poate fi imbunatatit si trebuie actualizat permanent ca urmare a modificarilor ce se vor aduce legislatiei muncii si legislatiei economico-financiare.

Specializarea in acest domeniu impune studierea permanenta, receptivitate la nou, colaborarea cu organe de specialitate si nu in ultimul rand cursuri de formare profesionale calificare periodica, de actualizare a legislatiei, de specializare.