MANAGEMENTUL RESURSELOR

UMANE

Managementul resurselor umane

Managementul resurselor umane reprezinta un complex de masuri concepute interdisciplinar, cu privire la recrutarea personalului, selectia, incadrarea, utilizarea prin organizarea ergonomica a muncii, stimularea materiala si morala, pana in momentul incetarii contractului de munca

Interbrands Marketing & Distribution este cea mai importanta companie de distributie din Romania, partener si distribuitor principal al celor mai mari producatori de bunuri de larg consum din lume: British American Tobacco, Procter & Gamble, Nestlé Purina Petcare, Orkla Foods, Pambac, Kotanyi, Gallina Blanca, Rockstar, Cadbury.

Cifre care ne definesc:
   . locul 1 pe piata romaneasca de distributie;
   . a 12-a companie privata in TOP 100 companii din Romania;
   . 2254 de angajati la finele lui 2006;
   . 1,1 miliarde de dolari, cifra de afaceri a anului 2006;
   . 30.000 de magazine carora Interbrands le livreaza marfuri saptamanal.

Aceste performante au fost sustinute prin talentul, dedicarea continua si efortul echipei Interbrands, deoarece misiunea noastra este 'sa fim cea mai buna companie de import, logistica si distributie, dupa toate standardele'.

Facand parte din grupul international SARKIS, Interbrands a intrat pe piata in anul 1993 odata cu producatorul american P&G, primul sau partener, urmatoarele parteneriate strategice asigurandu-i evolutia pe piata. In mediul dificil al anilor '90, Interbrands a stiut sa identifice avantaje consistente printr-un management financiar optim, o viziune de afaceri completa si mult curaj.


 "Motorul cresterii companiei de-a lungul anilor a fost cererea tot mai mare de branduri internationale lideri pe segmentul lor, pe care le avem in portofoliul de produse distribuite. Valoarea companiei Interbrands consta in capacitatea de distributie pe o zona cat mai mare, distributie realizata eficient, prompt, cu profesionalism si cu costuri cat mai mici."

SC C&S Distribution SRL este o companie de import si distributie, cu capital 100% autohton, ce si-a inceput activitatea la sfartitul anului 1996 ca distribuitor al produselor Benckiser. La inceput activitatea companiei s-a desfasurat in judetul Cluj.
Arealul acoperit de SC C&S Distribution SRL s-a extins pe parcursul timpului, incluzand, in prezent suprafata a opt judete, prin intermediul celor sase filiale ale sale. Compania SC C&S Distribution SRL are un portofoliu extrem de diversificat, ce include in acest moment produsele a zece furnizori atat din Romania cat si din afara granitelor tarii.
SC C&S Distribution SRL este o companie de succes, dar nu numai. Aceasta, prin intermediul reprezentantilor sai s-a implicat si a participat activ la proiecte create pentru dezvoltarea Municipiului Cluj-Napoca, prin propuneri de programe operationale. Compania a fost reprezentata in cadrul dezbaterilor publice din cadrul Procesului de Planificare Strategica a Municipiului Cluj-Napoca si a adus contributii in Procesul de Planificare Strategica a Municipiului Cluj-Napoca

Dotarile firmei:

Spatiile de birouri cele de depozitare, aflate la Cluj-Napoca, Bistrita(inchis in 2008 septembrie), Oradea,Baia Mare,Targu-Mures,(inchise in 2009 ianuarie) si Satu Mare in suprafata totala de 3181 mp, din care a ramas 2000mp.
Parcul auto este foarte dezvoltat, fiind compus din:

• 2 autoturisme Audi
• 2 autoturisme Volkswagen Passat
• 2 autoturisme Volkswagen Golf
• 9 autoturisme Volkswagen Polo
• 6 autoturisme Renault Clio
• 1 autoturism Seat Cordoba
• 59 autoturisme Daewoo Matiz
• 4 autoutilitare Mercedes Sprinter
• 4 autoutilitare Ford Transit
• 3 autoutilitare Mercedes Atego
• 1 autoutilitara Volkswagen LT
• 11 autoutilitare Dacia pick-up

Sc C&S Distribution SRL este o intreprindere mica-mijlocie, datorita faptului ca la momentul actual sunt 154 de angajati. Datele firmei: sediu- Cluj Napoca str. Traian Vuia nr 214, numar de telefon 0264-274042; punct de lucru Satu Mare - str. Odoreului 46/A, num[r de telefon 0361-408131. Patronul firmei fiind Simpalean Calin Cornel , avand o varsta de 36ani.

Evoluti

a numarului de angajati in cadrul firmei pe ultimii trei ani a fost urmatoarea:

Studiu de caz:

Eu lucrez la firma SC C&S Distribution SRL- Satu Mare din anul 2006 decembrie pe postul de manager de vanzari. Am o echipa de sase agenti de vanzari pe trei divizii:

-doi agenti pe divizia de chimice

-trei agenti pe divizia de alimente

-un agent pe divizia de cosmetice

Zona arondata este judetul Satu Mare. In aceasta filiala avem un depozit in cadrul careia sunt gestionari (doi) , manipulanti (5) si operator calculator, acesti oameni conform planogramei organizatorice nu sunt in subordinea mea. Teoretic nici nu raspund pentru logistica , dar datorita faptului ca in aceasta filiala nu e un alocat care sa se ocupe de logistica, ci doar in Cluj la sediul firmei , eu trebuie sa trec peste sarcinile din fisa pstului si in stransa colaborare cu colegul meu , directorul de logistica , ma ocup si de acele probleme. In continuare in exemplele practice voi face referire la filiala pe care o conduc, adica cea din Satu Mare.

Cifra de afaceri a firmei este urmatoarea:

Recrutarea

Una din sloganurile de baza si in acelasi timp principiu pe care-l aplica omul de faceri Donald Trump este: " Angajeaza cat mai buni oameni, dar nu avea incredere in ei niciodata "

Procesul de recrutare, selectare si angajare a personalului trebuie sa parcurga de obicei urmatoarele etape mai imporatnte:

Stabilirea nevoii de recrutare.

Nevoia de recrutare poate aparea din mai multe motive: extinderea activitatii firmei, pensionarea unui angajat, transfererea unui angajat sau decesul unui angajat. Nevoile de reccrutare pot fi stategice, deoarece raspund unor cerinte pe termen lung, pot raspunde unor urgente temporare sau unor cerinte conjucturale sau pot fi legate der miscarile interne de personal.

"Recrutarea personalului reprezinta procesul de cautare, de localizare, de identificare si de atragere a candidatilor potentiali, din care urmeaza sa fie alesi candidatii capabili care, in cele din urma, prezinta caracteristicile profesionale necesare sau care corespund cel mai bine cerintelor posturilor vacante actuale si viitoare"- Manolescu A. -Managementul

resurselor umane, Editura Economica 2003.

Exemplu: In general in cadrul firmei SC C&S Distribution SRL- filiala , cel mai mare rulaj de personal este de pe postul de agent de vanzari, in primul an de activitate in cardul firmei rata de schimbare a agentilor a fost de 200%, adica in timp de un an intrega echipa de vanzari s-a schimbat de doua ori. Probabil pot sa o pun si pe seama ca nu stiam sa imi aleg oamenii, dar au existat si o serie de alti factori. Asa ca am avut ocazia sa am parte de multe recrutari.

Recrutarea personalului reprezinta procesul managerial de mentinere si dezvoltare a celor mai adecvate surse interne si externe necesare asigurarii cu personal calificat, in vederea realizarii obietivelor firmei. Din acest punct de vedere, recrutarea personalului este considerata un proces activ, mai ales in situatia in care firma isi propunementinerea sau pastarea unor legaturi, a unor contacte cu sursele externe de recrutare. In acest sens firma va incerca sa-si mentina o retea de solicitanti calificati, de pontentiali candidati, chiar daca in acel moment nu exista posturi vacante sau daca firma se afla intr-un proces de diminuarea numarului personalului.

Exemplu: in cardul firmei SC C&S Distribution SRL - filiala Satu Mare, eu din cand in cand mai pun anunt pe www.ejobs.ro pentru postul de agent de vanzari -deoarece eu in cadrul firmei sunt manager de vanzari si cel mai mare rulaj de personal se face pe acest post. Fac interviuri , iar candidatii care corespund postului ii anunt ca momentan este ocupat postul, dar cv ul lor va fi introdus intr-o baza de date si cand va fi un loc vacant pe acel post el va fi anuntat printre primii.

Analiza si cunoasterea din timp a necesarului de personal sau anticiparea acesteia, ca

urmare a procesului de planificare, va permite desfasurarea unei bune conditii si cu mai multe sanse de succes a procesului de recrutare a personalului. Politica de recrutare adoptata de firma trebuie sa asigure anticiparea aparitiei deficitelor sau surplusurilor de resurse de munca, respectiv a posibilitatilor de acoperire a acestora.

Exemplu:O alta metoda pe care o pun in aplicatie in recrutare este acela de a promova oamenii din cadrul firmei. Un agent de livrare care are abilitati de comunicare , este foarte anvanbtajos sa il promovam, deoarece cunoaste deja produsele si clientii cu care lucram.

Metoda care o pun mai nou in aplicare este head-huntingul, acum am o echipa destul de stabila , dar totusi tot timpul e loc de unul mai bun. Asa ca in timpul vizitelor facute in piata, cand vad un agent de vanzari de la o alta firma care se descurca bine, ii cer numarul de telefon pentru o posibila colaborare in viitor.

O alta metoda care se practica ar fi recomandarile sau reteaua sociala.

Canditatii portiviti nu inseamna neaparat cu IQ- ul cel mai ridicat, de obicei se pune mult pret pe competentele candidatilor.

In definitiv rolul oricarui manager este sa se asigure ca identifica si ca selecteaza candidatii cei mai potriviti pentru pozitiile disponibile, intr-un md eficient, in termeni de calitate, de timp si de cost.

Principala tehnica de selectie este interviul orientat catre evaluarea competentelor, la care se adauga evaluarea bazata pe studii de caz sau diferite tipuri de teste.

Una dintre intrebarile pe care lepun de obicei managerii in cadrul uni exit interview este:

"De ce vrei sa pleci din companie", iar raspunsul pe care il da este prompt: "plec din cauza salariului, petru o pozitie mai buna, pentru o alta provocare", asadar de cele mai multe ori raspunsurile sunt "politically correct" fara a releva cauza esentiala a deciziei angajatului de a-si parasi angajatorul. Pentru a obtine raspunsuri la problemele cu care va confruntati e bine sa puneti intrebari de genul: " Ce aspecte din cadrul organizatiei v-au determinat sa fiti la o discutie sau la o propunere de angajare din exterior." Raspunsurile date la aceasta intrebare va va releva acele acuze interne,care au condus la aceasta decizie.

Exemplu:

Ghid - Exit Interview

1. Ce considerati ca ati invatat pe parcursul perioadei petrecute in aceasta organizatie?
2. Ce ati fi dorit sa invatati dar nu vi s-a oferit ocazia?
3. Cum am putea sa imbunatatim acest post pentru un viitor angajat?
4. Ce ar fi trebuit sa fie altfel pentru a ramane in cadrul acestei organizatii?
5. Daca ar trebui sa definiti politica firmei intr-o propozitie, care ar fi aceasta?
6. In ce masura considerati ca ne-am respectat promisiunile?
7. Care considerati ca sunt punctele tari / slabe ale acestei organizatii?
8. Considerati ca angajatii erau informati anterior referitor la schimbarile din cadrul companiei?
9. In ce masura ati simtit ca detineti controlul (autonomia) asupra muncii prestate?
10. In ce masura conducerii ii pasa de emotiile pe care le aveati fata de munca?
11. A fost conducerea sincera si deschisa in relatia sa cu angajatii?
12. Au fost clar formulate expectantele conducerii fata de dumneavoastra?
13. In munca pe care o realizati, accentul era pus pe cantitate / calitate?
14. Descrieti natura comunicarii pe care ati avut-o cu seful direct (exemple concrete de situatii relevante).
15. Care este parerea d-voastra despre logistica aferenta oferita postului ocupat in cadrul companiei?

Unele companii isi satisfac nevoie de personal calificat recrutand unele de la celelalte firme. Exista si practica realocarii in special de companiile care au filiale teritoriale. Alte companii aleg metoda recrutarii de pe bancile facutatii.

Analiza cererii de recrutare (angajare) si stabilirea continutului postului.

Se va face de catre seful de compartiment si seful compartimentului de personal in functie de necesitatile de angajare ivite. Managerii de firme nu-si pot permite sa faca angajari fara ca angajarea personalului sa fie justificata in rezultatele concrete a firmei .

De exemplu : in cadrul firmei SC C&S Distribution SRL - filiala Satu Mare la un moment dat pe divizia de alimente, datorita numarului mare de clienti din portofoliu, s-a mai angajat un agent de vanzari, dintr-o echipa de trei s-a format o echipa de patru agenti. S-a mers pe aceasta varianta timp de patru luni , dupa care s-au facut calcule si s-a reuntat la al patrulea , deoarece desi se acoperea un numar mult mai mare de clienti, valoric vanzarea nu a crescut semnificativ , astfel incat sa fie profitabil acel agent de vanzari.

Prospectarea interna si externa a posibilitatilor de angajare.

Se poate uliliza prin angajarea unui angajat din interiorul firmei, prin avansarea pe un post superior sau reorganizare, sau anagajarea din afara firmei.Firma pentru a angaja personal din exterior se poate folosi de cererile de angajare care-i sunt solicitate indecursul timpului, sau prinanunturile facute in mass-media. Un anunt de angajare pentru a se dovedi eficace trebuie sa aibe o anumita structura relativ standard si sa atinga urmatoarele aspecte:

• Sa prezinte organizatia si/sau obiectul ei de ativitate
• Sa furnizeze o scurta descriere a postului
• Sa rezume caracteristicile si atributele esentiale pe care trebuie sa le posede detinatorul postului
• Sa prezinte oferta, pachet salarial, posibilitati de promovare etc.
• Sa precizeze modaliateta de aplicare pentru post precum si data limita
• Posibilitati de perfectionare sn timp dupa angajare

Exemplu: Metoda de recrutare in acest domeniu care este cea mai utilizata si cea mai la indemana dupa parerea mea este publicarea de anunturi- in presa scrisa, in ziare locale( Informatia Zilei este una din cele mai scumpe din tara , ziare locale la costul anunturilor, dar daca publicam in alte ziare aproape ca nu primeam deloc cv-uri); pe site -ul firmei www.csdistribution.ro sau pe acele specializate in recrutare, noi folosim www. ejobs.ro.

Trierea candidatilor

Este etapa in care, in urma eliminarii treptate a diferitelor faze se reduce numarul candidatilor. In prima faza se studiaza curriculum vitae si scrisorile de intetii a candidatilor. De obicei in aceasta faza sunt eliminati cei mai multi candidati. Un cv impresionant nu indica intotdeauna un angajat performant.

Exemplu: cand dau un anunt pe un site sau in ziarul local pentru postul de agent de vanzari primesc cv uri cu zecile. In prima faza aleg candidatii care au experienta in vanzari, care de obicei sunt destul de putini, iar din cv urile ramase mai aleg cateva care imi atrag atentia. La anunturile date pe site uri este de folos faptul ca putem pune cateva intrebari on line si acest lucru imi este de mare folos in trierea cv urilor.

Dupa trierea candidatilor selectia lor, care se poate face in scris sau oral. In cazul examenului oral un loc aparte il ocupa interviurile. Comisia care fac inteviurile isi propun urmatoarele: dau posibilitatea candidatului sa se prezinte; prezinta candidatilor cerintele firmei si obligatiile. De fapt se intalneste direct oferta de resurse de munca din partea candidatilor si cererea de munca din partea firmei. Dupa examenul oral pot urma niste teste: de inteligensa si de intergritate.

Eu in interviurile facute de mine folosesc metoda de interviu STAR, acest acronim a pornit de la:

Situatii-candidatului i se cere sa dea exemple de situatii deosebite, in ce mod le-a rezolvat. "Un efort a depus pentru un client deosebit?" sau "Un conflict cu superiorul?"

Task-uri-aceasta componenta face trecerea de la o situatie generala la o parte mai specifica

Actiuni-se impune aici urmatoarea precizare-diferenta dintre componente "actiuni" si componenta "sarcina" consta discrepanta dintre ce ar fi trebuit sa faca respectiva persona si ce a facut in realitate.

Reszultate-componenta finala a tehnicii detaileaza finalitatea actiunilor intreprinse. "Ce ati realizat? Ce ati invatat? Ce ar fi trebuit sa se intample, dar nu s-a intamplat?"

Exemplu: Ai reusit la un client dificil, care saptamana de saptamana te refuza, sa ii vinzi o cantitate mare din oarecare produs si ati stabilit ca livrarea va avea loc a doua zi. A doua zi dimineata colegii care se ocupa de livrare va informeaza ca masina are probleme tehnice si nu poate fi livrata marfa. Cum procedati in acest caz? Tineti cont de urmatoarele aspecte: clientul va refuzat 2 luni saptamana de saptamana si sunteti in discutii cu acelasi client pentru a mai achizitiona inca o cantitate mare de produse in viitorul apropiat.

Aici practic nu exista un raspuns corect , dar din raspunsul candidatului ne putem de seama de multe.

1. Vorbette-mi despre tine!
2. Ce stii despre compania noastra?
3. De ce gasetti oferta noastra atractiva?
4. De ce ar trebui sa te angajam?
5. Ce anume doresti de la un loc de munca?
6. Cat timp veti sta cu noi?
7. De ce plecati de la actualul loc de munca?
8. Descrie cum crezi ca este un mediu ideal de lucru.

9.In ce locuri ati merge pentru a promova produsele pe care le vindeti (fmcg) - canale de abordare de potentiali clienti (largirea portofoliului de clienti).

10.Ca si Agent comercial, va confruntati cu urmatoarea situatie: unul dintre clientii d-voastra cei mai importanti, client cu comenzi de valoare foarte mare, intarzie sistematic cu plata facturilor, aspect care in momentul de fata va impiedica in atingerea targetului pe incasare stabilit. Tinand cont de faptul ca nu doriti sa pierdeti sau sa aveti o discutie in contradictoriu cu respectivul client, la ce metode ati apela pentru a il determina sa va plateasca marfa? (proba situationala).

11. Cum ai descrie firma actuala la care lucrezi?
12.Ai ajutat la cresterea vanzarilor? Cum?
13.La actualul sau fostul loc de munca,care au fost /sunt cele mai importante 3 realizari?
14.Care sunt punctele tale forte si slabe (dati exemple de cate trei)?
15.Poti lucra dupa termene limita, sub presiune, etc?
16.Cum rezolvi problemele intr-o echipa?
17.Ce salariu iti doresti?
18.La ce suma te astepti, daca iti oferim acest post?
19.Care a fost ultima carte pe care ai citit-o? Film vazut?
20.Cum ti-ai descrie personalitatea?

Urmeaza decizia finala presupune prezentarea candidatilor acceptati dupa interviu si de teste conducatorului ierarhic superior, in scopul unui interviu final. In urma luarii deciziei finale privind perosana care va fi incadrata se va incheia un contract de munca intre firma si noul angajat, stabilind drepturile, indatoririle si obligatiile de ambele parti, in fisa postului. Ceea ce este foarte important cande se semneaza un contract de munca trebuie sa semnam pe fiecare pagina. Dupa parerea mea e foarte bine daca la acei candidati care au fost buni, dar totusi nu ei sunt alesi sa le dam un mail sau o scrisoare in care ne lasam o portita in caz ca candidatul final nu accepta oferta noastra sau la scurt timp mai avem nevoie de un nou angajat. Modelul care il folosesc este urmatorul:

exemplu

In cadrul fimei Sc C&S Distribuiton SRL Satu Mare sunt 15 angajati.Iar in concediu de maternitate din filiala Satu Mare nu se gaseste nimeni. Per total firma se afla sase persoane in concediu de maternitate din total 156 angajati din care nu am reusit sp aflu cate sunt de sex feminin.

Comunicare in cadrul firmei

Dupa parerea mea comunicarea in cardul firmei este extrem de importanta, are rolul de a informa atat angajatii cat angajatorii cu privire la derularea proceselor de munca. Comunicarea reprezinta elementul principal care sta la baza managementului agentului economic, asigurand cunoastereapropriei activitati.

Dupa modul de circulatie comunicarea poate fi:comunicare bipolara; comunicare in stea;

Comunicare lineara sau ierarhica. Mai jos prezint o schema de comunicare in cadrul firmei la care lucrez. Comunicarea intre toate departementele are un rol foarte important.

Desi exista atatea cai de comunicare (personal , telefon, e-mail) in cadrul firmei exista unele conflicte ti unele derogari de la activitatea normala a muncii, acestea implica stres mai mare, tensiune.

"Dumnezeu ne-a creat doua urechi si o singura gura pentru a ne face sa ascultam de doua ori mai mult decat vorbim." -filozof grec

Motivarea

Motivarea in cadrul organizatiilor pot fi de mai multe feluri. Un procentaj mare il are motivarea salariala, dar exista si multe alte forme, care pentru mine deocamdata sunt mult mai importante cele nesalariale. Probabil ca ti din cauza ca nu am prea multa experienta , sunt in curs de formare profesionala si nici nu am persoane in intretinere.

In domeniul,la firma la care lucrez ti parerea mea managementul care il aplic ii motiveaza foarte bine pe subalternii mei.

Avem si o grila de salarizare foarte bine punctata:

Dar in afara de aceste aspecte exista o permanenta competitie profesionala intre angajati, deoarece incer sa ii scot din rutina permaneta, imi vin in ajutor si furnizorii care lunar vin cu concursuri intre agentii de vanzari cu bonusuri semnificative.

Pentru mine motivarea vine ti din cea salariala, dar o mare parte este defapt competitia dintre mine si ceilalti manageri de vanzari, sapte la numar, exista concursuri trimestriale, in plus am un superior direct extraordinar de la care am multe de invatat si care ma invata. Acum doi ani cand am revenit in firma pe acest post de manager de vanzari habar nu am avut ce ma asteapta. Am fost ca si aruncata in apa adanca, inainte sase luni nu a existat manager pe aceasta zona, din anumite motive. Ideea este ca m-a asteptat un haos de necrezut, niste angajati care nu erau obisnuiti cu manageri care sa ii verifice,sa ii coordoneze zi de zi. Dupa foarte multa munca si efort si suflet am reusit sa aduc aceasta zona ca fiind una dintre cele mai bune, sa castig de mai multe ori titulatura de cel mai bun manager trimestrial. Aceasta titulatura rezultand din realizari si evaluari. Aceste aspecte pe mine ma motiveaza extraordinar.

Exista mai multe forme pentru formarea profesionala a angajatilor:

• Participarea la cursuri organizate de catre angajator sau de catre furnizorii de servicii de formare profesionala
• Stagii de adaptare profesionala la cerintele postului si a locului de munca
• Ucenicie organizata la locul de munca
• Formarea individualizata
• Alte forme de pregatire convenite intre angajator si salariat

In cadrul acestei firme am participat la mai multe traininguri:in prima faza cand m-am angajat in 2003 pe postul de agent de vanzari am participat la training de produse si un training de vanzari, tragininguri care le-am luat foarte serios si am incercat sa le aplic in munca mea de zi cu zi.Probabil datorita aplicarii acelor traininguri am ajuns la performante si am reusit sa ajung manager de vanzari. Anul trecut am participat la un training de "Management eficient" -trainer Nausica Nagy si Magnoliu Stan si "Dezvoltarea resurselor umane in cadrul C&S Distribution"-tariner Cristina Demeter, ambele tinute de Smart Training, partener Swiss Consulting Group. Aceste taininguri m-au ajutat mult, in special in organizare, iar trainingul de dezvoltarea resurselor , mi+a fost de mare folos deoarece eu nu stiam exact cum trebuie sa recurga o recrutare, intervuil il faceam dupa intrebarile gasite pe internet, dar oricum nu prea stiam sa interpretez raspunsurile candidatilor.

Impactul crizei economice

Criza financiara globala este un fenomen destul de grav, dar care va trece dupa o anumita perioada, iar investitiile care se afla in stand-by vor fi deblocate. In viitor, organizasiile vor dori sa investeasca in acele tari care beneficiaza de personal calificat suficient.

In legatura cu nivelul de afectare a Romaniei de aceasta criza parerile sunt impartite, datorita nivelului scazut de dezvoltare a infastructurii in mod logic acesta criza va afecta Romania mai putin decat celelatle tari din Europa.