Procesul de motivare a oamenilor in organizatii

Procesul de motivare a oamenilor in organizatii

Introducere

Din punct de vedere al conducerii unei organizatii, problema esentiala a motivatiei se refera la determinarea mijloacelor prin care membrii organizatiei, fiecare cu propriile necesitati si cu propria personalitate, pot fi stimulati sa contribuie pozitiv si eficient la indeplinirea obiectivelor stabilite. Succesul sau esecul activitatii de conducere cu privire la rezolvarea acestei probleme depinde insa, in mare masura, de intelegerea procesului motivational care leaga necesitatile si motivele individuale ale muncii de obectivele organizationale. Daca ne gandim numai si la simplu fapt ca, realizind acelasi tip de activitate, oamenii actioneaza extreme de diferit, cu efecte diferite asupra performantelor, vom intelege mai bine complexitatea si totodata dificultatea procesului de motivare. Tocmai de aceea se si considera " dintre toate problemele cu care se confrunta conducerea, motivatia trebuie cu siguranta evaluata ca fiind una din cele mai insolubile " . Acest fapt condus la efortul concertat al multor tipuri de organizatii de a incerca " sa gaseasca mijloace mai bune de motivare a angajatilor sau cel putin mijloace mai bune de intelegere a modului cum sunt ei motivati " . Dar pentru gasirea acestor mijloace, respectiv a cailor de ridicare a performantelor si satisfactiei in munca, va trebui sa intelegem mai intii ce determina comportamentul oamenilor angajati intr-un tip sau altul de activitate sau, mai specific, asa numitul "de ce" al comportamentului. Aceasta inseamna a raspunde la intrebari de genul : de ce se comporta oamenii asa cum se comporta care sunt factorii ce determina oamenii sa munceasca ? in ce relatie se afla acesti factori cu rezultatele sau performantele muncii?

Scopul sectiunii de fata este atat de a formula unele raspunsuri pentru astfel de intrebari, cit si de a sugera pe baza acestor raspunsuri, citeva strategii practice de motivare.

Varitatea motivatiilor muncii

Desi munca este o activitate specific umana, oamenii nu se angajeaza oricind si in mod automat in orice tip de activitate, ci este nevoie sa intervina factori care au menirea de a declansa energia actiunii si de a o mentine intr-o stare de angajare productiva. Factorii care declanseaza, energizeaza si impulsioneaza omul in activitate circumscriu domeniul motivatiei. Acesti factori sunt deosebiti de diversi, putindu-se identifica prin manifestari cum ar fi nevoile sau trebuintele, atractiile, interesele, convingerile, aspiratiile, visele, intentiile, tendintele, scopurile, idealurile etc.

Nevoile sau trebuintele sunt stari interne de necessitate care se manifesta prin aparitia unui dezechilibru in sistemul organic sau de personalitate, dezechilibru ce se cere indepartat printr-o actiune de eliminare a acestuia si de reinstaturare a echilibrului. Fie si cea mai sumara reflectie pune in evidenta existenta unei largi varietati de nevoi umane: fiziologice, psihologice, sociale, culturale etc. Pentru a introduce ordine in aceasta diversitate sau incercat diverse clasificari si ierarhizari. Una din cele mai cunoscute clasificari ierarhice este cea propusa de psihologul Abraham Maslow. El distinge intre cinci mari clase de nevoi care sunt dispuse in urmatoarea ordine:

1. Nevoi fiziologice ( de hrana, adapost, aer etc. ) ;

2. Nevoi de securitate fizica si sociala, adica de protectie fata de factorii negativi din mediu ( foc, accident, insecuritate economica, dependenta de alte personae etc. ) ;

3. Nevoi de dragoste si apartenenta, care privesc necesitatea de a fi inconjurat de afectiunea familiei, prietenilor, colegilor si de a face parte dint-un grup care te accepta si iti da confort psihosocial.

4. Nevoi de afirmare si recunoastere sociala care se refera la cerintele de a te primi si de a fi privit cu stima de catre ceilalti, de a dispune de posibilitati de manifestare activa a propriului eu si de a atrage aprecierea celor din jur;

5. Nevoi de autoactualizare manifestate prin realizarea si prin afirmarea libera si independenta a propriilor capacitati si talente in contexte favorabile.

Dupa cum se poate observa, cele cinci clase sau categorii de nevoi sunt dispuse in ordine ierarhica, dinspre nevoile elementare, de natura fizilogica si de securitate, spre cele psihosociale si de realizare personala. In conceptia lui A. Maslow, numai atunci cind au fost satisfacute nevoile situate intro-o clasa inferioara este posibil sa actioneze cele care apartin unui nivel superior. De exemplu, atunci cind necesitatile fizilogice sunt rezonabil satisfacute ( nu neaparat complet ) , comportamentul omului incepe sa fie de urmatorul nivel, mai inalt, al necesitatilor de siguranta. Din perspective conducerii organizatiei, cunoasterea acestor necesitati are o importanta deosebita intrucit aproape fiecare membru al organizatiei este dependent de organizatie in ceea ce priveste disciplina, relatiile de munca sau deciziile care ii afecteaza activitatea chiar mentinerea contractului de munca.

Orice motiv se constituie ca urmare a jonctiunii dintre subiectivitatea interna individuala si lumea obiectiva exterioara. Atat starea interna cit si activitatea exterioara se prezinta individului ca fiind caracterizate prin anumite forte sau insusiri, intensitatea unui motiv este determinata de combinarea fortelor pozitive si negative, interne si externe. Pentru a pune in evidenta modul de combinare a acestor forte s-a considerat ca orice motiv, inclusiv un motiv al muncii, are trei dimensiuni corelate : valenta, asteptarea, si intrumentalitatea. Valenta unui motiv al muncii rezulta din sistemul de valorizare a muncii de catre o persoana si se exprima prin atractie,

indiferenta sau respingere afectiva.

Munca este investita cu anumite insusiri pozitive sau negative care fie ii sporesc atractia, fie potenteaza indiferenta sau respingerea. De exemplu angajarea intensa intr-o anume activitate poate duce la cresterea salariului sau remunerati, dar si la consumul de energies au la reducerea timpului ce ar putea fi afectat altor activitati interesante.

Asteptarea are doua componente, referindu-se atat la succesul personal in activitate, cit si la masura in care acest success are consecinte pozitive. Ea se

constitue ca rezultat al evaluarii de catre un individ a posibilitatilor sale de a intrprinde cu success o activitate. Cele doua componente ale asteptarii se afla

in raporturi multiplicative. Astfel,daca un individ nu se percepe pe sine ca fiind capabil sa desfasoare cu succes o activitate sau daca se asteapta sa nu fie recompensat pentru finalizarea cu succes a muncii, atunci forta rezultanta este egala cu zero iar individul nu este motivat sa munceasca. Cea de-a treia dimensiune a unui motiv este instrumentalitatea, fiind relevata de masura in care rezultatele asteptate si obtinute conduc la alte rezultate positive sau recompensatoare.

Sursa tensiunii motivatorii, care poate fi exterioara activitatii propriu-zise de munca - si atunci vorbim de motivatie extrinseca, sau interioara, adica tinind de insasi natura muncii - si atunci avem in vedere motivatia intrinseca. De exemplu,dorinta de a practica o munca imbogatita, care presupune manifestarea initiativei, a responsabilitatii si creativitatii personale, este un motiv intrisec pentru ca se refera la continutul insusi al muncii practicate,pe cind speranta de a optine o remuneratie mai mare sau o pozitie ierarhica superioara in sistemul de conducere al organizatiei este exterioara continutului propriu-zis al muncii si vizeaza un motiv extrinsec.

Motivatia extrinseca ia deci forma unor tensiuni subiective generate de factori sau stimuli exteriori muncii, cum ar fi competitia, dorinta de cistig sau de lauda, evitarea mustrarii sau pedepsei, dobindirea unor facilitati sau a unei pozitii privelegiate etc. Aceasta motivatie se manifesta subiectiv prin trairi emotionale care sunt fie negative ( reactii de teama sau aversiune) , fie positive ( reactii de satisfactie) .

Motivatia interseca este solidara cu procesul muncii, izvoraste din continutul lui specific. Munca nu mai apare ca un mijloc de dobindire a unor beneficii, ci isi este siesi scop, se prezinta ca valoare care mobilizeaza potentialul uman de inteligenta si actiune, ajunge sa fie o trebuinta care se constituie si se dezvolta in chiar procesul satisfacerii ei. Aceasta trebuinta a omului de autoimplinre de "crestere" continua, de manifestare a creativitatii, in sensul cel mai larg al cuvintului, poate lua diferite forme. Dorinta de a crea o teorie importanta sau de a realiza o inovatie tehnologica, munca neobosita a unui sportiv de a depasi performantele anterioare, pasiunea pe care o pune un munictor in realizarea unui produs de inalta calitate pot constitui exemple de motivatii interseci ale muncii.

Procesul motivarii pentru munca

Este necesar sa prezentam si mecanismele procesului de motivare a participarii in munca. Participarea in munca nu este o simpla consecinta a actiunii unuia sau mai multor motive.

Problema motivarii consta astfel in intelegerea modului de cristalizare continua a motivatiei de angajare si participarea in munca sub presiunea exercitata de diferite conditii.

Conditiile care influenteaza motivatiile pentru munca pot fi considerate ca structurindu-se la patru niveluri diferite :

I. Dezvoltarea personala. Cercetarea psihosociala a demonstrat ca trasaturile relativ stabile ale personalitatii au un rol important in motivarea participarii la munca. Dintre aceste trasaturi, autoevaluarea si atitudinea fata de munca sunt cele mai relevante pentru generarea motivatiei muncii. S-a constatat astfel ca persoanele active care au incredere in propriile forte, tind sa se angajeze si sa participe intens in activitatile de munca, pe cind cele care se subapreciaza necesita interventia unor stimuli exteriori suplimentari. Atitudinea fata de munca rezulta direct din experientele anterioare si indirect din atitudinile si experientele familie, prietenilor, rudelor, colegilor sau ale acelor persoane care se bucura de prestigiu. Ea se manifesta sub forma de orientari, aprecieri, inclinatii, proiectii afective care favorizeaza sau dezaproba munca in general sau un anume gen de munca pe baza cunoasterii unor experiente anterioare. In functie de tipul orientarii atitudinale fata de munca se genereaza si anumite motivatii.

II. Cultura muncii. Oricarei societati sau colectivitati umane ii este specifica o anumita cultura a muncii, adica un sistem de cunoastere,valorizare si practicare a muncii, de relatii si comportamente in munca. Normele, valorile, credintele specifice societatii in care s-a dezvoltat si a fost educata o persoana vor determina in mare masura comportamentul acesteia. Iar munca reprezinta in toate culturile si in toate societatile un cadru important de referinta pentru procesul de socializare a individului. De exemplu, o societate care accentueaza valoarea banilor va fi diferita de cea in care timpul liber este considerat mai important decat munca. Sau o societate in care educatia scolara, culturala este considerata o valoare importanta va fi diferita de cea in care aceasta nu este prea inalt valorizata.

Cultura muncii este determinata totodata si de circumstantelor materiale in care traiesc oamenii din diferite tipuri de societate. Pozitia lor personala in raport cu proprietatea sau gradul de acces la aceasta pot influenta raportul dintre motivatie si rezultatele muncii. De exemplu, propria realizare poate fi considerata ca dependenta de acumularea de bunuri prin jocul speculatiilor financiare sau de alta natura.

III. Organizarea si infrastructura tehnico-economica a muncii se

refera la conditiile logistice ale muncii intr-o organizatie, de la disponibilitatea masinilor si utilajelor, a echipamentelor tehnice in general, a materiei prime sau orientarilor activitatii angajatilor, la organizarea grupurilor si a locurilor de munca. Exista o rationalitate a organizarii tehnico- economice a activitatii dintr-o organizatie, care creaza posibilitati de practicare a muncii si de manifestare individuala adecvata la locul de munca.

IV. Situatia de munca sau situatiile concrete ale activitatii de munca

se refera la modul de practicare si finalizare a muncii, respectiv la participarea in activitatea respectiva de munca. Participarea reprezinta domeniul de realizare a motivatiei muncii adica de finalizare a ei in anumite rezultate sau performante. De asemenea, participarea activa, generatoare de performante inalte este cea mai buna scoala a muncii, intrucit o transforma din mijloc in scop al vietii. Este ratiunea pentru care tocmai la nivelul organizatiei ca atare, al conducerii acesteia, trebuie sa se acorde o atentie deosebita si cailor de motivare a personalului, dimensiunii umane si participative a muncii.

Motivatie si performanta

Considerarea motivatiei este importanta nu numai intrucit genereaza si stimuleaza participarea in munca, ci si pentru ca influienteaza rezultatele sau performantele muncii. Care este relatia intre motivatie si performanta? Pentru a raspunde la aceasta intrebare, cel mai adesea se invoca intensitat motivatiei. Aceasta obtiune se bazeaza pe o observatie simpla: atunci cind motivatia are o intensitate scazuta (stare de submotivare) performantele muncii sunt reduse. In consecinta, ar fi ar fi necesar sa creasca cit mai mult intensitatea motivatiei, intrucit intre aceasta si randamentul muncii s-ar stabili un raport de proportionalitate. Submotivarea ar fi de inlocuit cu supramotivarea pentru a obtine performante cit mai mari.

Din perspective conducerii organizatiilor, este necesra considerarea raporturilor dintre tipurile de motive si performanta. Acestea tind sa se orienteze in urmatoarele directii relevante pentru conducerea organizatiilor:

a)Motivatiile intrinseci conduc la performante mai mari si mai stabile in timp decit motivatiile extrinseci. Tinind de insasi continutul muncii, de dorinta realizarii personale in conditii de concordanta intre cerintele muncii si aptitudinile individual, motivatia intrinseca este centrata pe performante. Ea anima individual sa perfectioneze conditiile muncii pentru a-si creste performantele. Performantele in munca sunt masurate nu calitativ, ci cantitativ: cit s-a produs si pentru cit. Satiu realizarii personale este rezervat activitatilor extraproductive cat mai departe de natura muncii. Eficienta umana (de imbogatire a vieti personale), specifica motivile extrinseci, tinde sa fie mai degraba redusa.

b)Motivatiile extrinseci positive sunt mai eficiente productiv si uman dectit cele extrinseci negative. Pe termen scurt, motivatiile extrinseci positive sau negative pot conduce la performante apreciabile, chiar superioare. Tendinta este insa de plafonare a performantei datorita limitelor inevitabile de crestere a gratificatiilor sau pedepsilor si de generalizare exhaustiva a acestora, Preferabil este ca motivatiile extrinseci negative sa fie aplicate numai in stari de exceptiie, pe termen scurt si pentru performante de tip cantitativ ce solicita activitati de munca simpla. In conditii de extensie a acestor motivatii, apar mecanisme defensive de aparare sau de concentrare pe caile de eliminare a fricii de penalizare cu efecte negative asupra performantelor.

c) Autocontrolul constient si permanent al persoanei joaca un rol important in producerea si mentinerea unei stari optime a motivatiei, contribuind astfel la cresterea performantelor muncii si la pemanenta dezvoltare socio-umana. Motivatia pentru performanta nu trebuie sa fie considerata ca necesitind intereventii exclusive exterioare. Aceasta ar presupune ca in permanenta sa existe oportunitati de motivare, pentru ca omul angajat in munca intr-o organizatie nu-si poate constinetiza caile cele mai adecvate de automotivare. Mult mai eficienta pare sa fie alternativa prin care se cultiva si se dezvolta constiinta propriei motivatiei a muncii, raportabila la nivelul performantelor asteptate sau planificate. Un factor important conditioneaza stabilirea unei astfel de relatii: scopurile individuale trebuie sa se pregateasca intru-un fel sau altul in scopurile organizatiei.

d) Optimul motivational are o dimensiune personala si una grupala. Performantele in munca tind sa creasca in conditiile de conconrdanta a orientarilor motivationale specifice membrilor unui grup de munca.

Remuneratia ca factor motivational al performatei

Dintre motivele extrinseci pozitive, cel care este apreciat pe scara larga ca avind o forta puternica de a influenta randamentul sau performantele muncii este remuneratia. Trebuie insa, de indata sa spunem ca o astfel de apreciere este mai frecventa in rindul economistilor si partial este admisa la nivelul unor organizatori sau conducatori de firma sau organizatii, oricare ar fi profilul acestora. Cercetarea psihologica a demonstrate ca intre remuneratie si performanta nu se stabileste o relatie atat de strinsa pe cit apare la prima vedere. De asemenea, la nivelul conducerii, remuneratia nu ar fi direct legata de performante. Se poate intimpla ca performantele in munca sa fie direct legate de promovarea si indirect de remuneratie. Oricum, nu pot fi ignorate astfel de informatii ale cercetarii care conduc la concluzia ca remuneratia nu este atat de frecvent utilizata ca factor motivational pe cit pare, desi nincaieri si nimeni nu ii contesta o astfel de utilitate.

CONCLUZIE :

De la inceput trebuie spus ca modalitatea cea mai eficineta de stimulare motivationala pentru munca este automotivarea. Psihologic vorbind, orice motiv este subiectiv si personal, se constituie in relatie cu trairi afective individuale si da masura angajarii fiecarei personae in munca . Este astfel firesc sa se puna accent pe automotivarea, pe afirmarea fiecaruia ca persoana constienta de propria menire si realizare. Orice motiv este rezultatul interiorizarii unor cerinte sau cauze externe, a unor influente ce isi au originea in exterior. Si atunci se pune problema initiarii si dezvoltarii acestor strategii de motivare care, desi exterioare individului, pot contribui la afirmarea persoanla in munca si la cultivarea capacitatii de automotivare. Persoanele care n-au incredere in propriile posibilitati, prefera sa se angajeze in munci simple, necompetitive si nerecompensatoare, tinzind sa fie slab motivate. Daca li s-ar oferi posibilitati de descoperire a propriilor capacitati si aptitudini profesionale, atunci este mai probabil sa se autoevalueze la justa valoare si sa devina mai motivate pentru angajarea in activitati complexe.

Dezvoltarea seturilor apreciative pozitive fata de munca se poate realize pe doaua cai principale : a) crearea de oportunitati pentru obtinerea de satisfactii si evitarea insatisfactiilor in munca; b) construirea unui climat de apreciere sau valorizare a muncii binefacute. Atitudinile fata de munca sunt contagioase, adica au proprietatea de a iradia in grup, de a se transmite de la o persoana la alta, mai ales cind ele apartin si sunt difuzate de personae cu pozitii prestigioase si cu forta de influentare.

Bibliografie

1. Mihaela Vlasceanu , Psihologia organizatiilor si conducerii , Editura Paideia , Bucuresti 1993.

2. Mihaela Vlasceanu, Organizatii si comportament organizational, Editura Polirom, Bucuresti 2003.