Natura si formele salariului

Natura si formele salariului

Mutatiile rapide, impredictibile si multiple ce survin in toate domeniile de activitate reclama recurgerea la modalitati de analiza si reflectie adecvate circumstantelor actuale si de perspectiva. Efectele acestor mutatii nu se opresc la granitele organizatiilor, ci se propaga in structurile si viata interioara. Atingerea eficientei, eficacitatii si performantelor maxime necesita o armonizare si integrare intr-o conceptie comuna a tuturor factorilor interni de natura economica, tehnologica si sociala, conceptie care sa tina seama de restrictiile, amenintarile si oportunitatile prezente in exteriorul organizatiei.¹

Aceasta conceptie se materializeaza sub forma strategiei fiecarei organizatii. Octav Gelinier considera strategia o arta a asigurarii supravietuirii pe termen lung pe baza rentabilizarii fondurilor proprii, a descrierii mediului si repunerii in discutie a activitatilor intreprinderii si a fixarii modului in care va evolua pe crenelele sale pentru a detine atuuri in raport cu concurenta, posibilitatile de expansiune si de edificare a unor avantaje concurentiale ce pot fi durabile.

Una dintre strategiile care se afla in atentia managementului superior si a compartimentelor de resurse umane este strategia de remunerare. Aceasta strategie s-a dovedit si se dovedeste in continuare a fi principala cale de mobilizare a resurselor umane. In sprijinul acestei teze se pot enumera urmatoarele argumente:

- banii, substanta intrinseca a salariului, reprezinta totodata si limbajul universal al afacerilor, astfel incat managerii sunt capabili sa le inteleaga si sa le aprecieze semnificatia cand se pune problema remunerarii;

- corelatia cu alte domenii - contabilitatea, productia, finantele - face din strategia de remunerare un instrument cu multiple aplicatii;

- impactul in plan financiar al recompensarii personalului a generat transformarea politicii de remunerare intr-un determinant major al performantelor firmei; (Chitu, 2006:280.)

- dintre toate variabilele aferente sferei managementului resurselor umane, strategia de remunerare poate fi cel mai usor manipulata si auditata de catre furnizorii de decizie.

La baza asteptarilor fiecarui angajat de a obtine satisfactii in urma muncii prestate sta contractul economic de munca dintre angajat si angajator. Pe langa aceasta exista un contract 'psihologic' nescris si care exista in subconstientul individului ca un cadru de referinta pentru asteptarile sale  (figura 1.1).

Elementele contractului economic si psihologic Fig. 1.1.

Sursa: prelucrare dupa Davis K., Newstrom J.W.,[1]

Majoritatea organizatiilor care leaga salariul de performanta in cazul posturilor productive este plata in acord individual. In forma sa pura, plata pe bucata este stabilita in asa fel incat lucratorii individuali sunt platiti cu o anumita suma de bani pentru fiecare unitate de produs pe care o realizeaza. Aceasta forma poate fi practicata in diferite scheme, diverse ca procedee care sunt folosite pentru a lega salariul de performanta si sunt numite programe de stimulare salariala.

Comparativ cu plata simpla cu ora, introducerea stimulentelor salariale conduce de obicei la cresteri substantiale de productivitate. Literatura de specialitate releva o crestere medie de productivitate de 30% dupa introducerea salarizarii in acord cu bucata, o crestere neegalata de alte tehnici. Un studiu efectuat pe 400 de companii nord-americane din industria prelucratoare a relevat faptul ca firmele care aveau programe de stimulare a salariatilor realizau o productivitate cu 43 pana la 64% mai mare decat acelea care nu aveau astfel de planuri'. Stimularile salariale pot sa aiba o serie de probleme potentiale atunci cand nu sunt conduse cu grija: calitatea scazuta; sanse diferite; cooperare redusa; conceperea incompatibila a posturilor.

Adesea se sustine ca stimularea salariala poate creste productivitatea pe seama calitatii.

Atunci cand salariatii unei organizatii dispun de sanse diferite de a produce la un inalt nivel, stimulentele salariale pot fi amenintate. Conform teoriei asteptarilor, lucratorii vor diferi in ceea ce priveste asteptarile lor. in general, stimularea salariala care rasplateste productivitatea individuala duce la scaderea cooperarii dintre persoane. Un neajuns important fata de utilizarea stimularii salariale se regaseste in tendinta lucratorilor de a respinge productivitatea. Aceasta evolutie este reprezentata in figura alaturata:

Fig. 1.2 . Distributii ipotetice de productivitate cu si fara stimulare salariala

(Sursa: prelucrare dupa Johns G[2].)

In mediul organizational se impune o anumita armonizare intre obiectivele individuale, de grup cu cele generale ale firmei pentru care staff-ul managerial dispune de o serie de instrumente, dintre care, SALARIUL, se distinge ca principalul stimulent motivational de natura materiala. Raspunsul la intrebarea: "Ce ii determina pe oameni sa munceasca?" pare relativ simplu: NEVOILE. Complicat este sa descifram ce nevoi au angajatii unei firme, ce prioritati trebuie sa acorde managerul pentru satisfacerea lor, cu ce mijloace, urmarind efectele atat din punctul de vedere al organizatiei cat si al angajatului.

Denumire de origine latina "salarium" reprezenta la romani suma de bani care se oferea soldatilor in campanile militare pentru procurarea sarii atunci cand nu se acorda cantitatea de sare cuvenita in natura.

"Salariul, indiferent de denumirea sa, reprezinta suma de bani data de patron salariatului in temeiul unui contract individual de munca pentru munca efectuata sau ce trebuie efectuata si pentru serviciile indeplinite sau ce trebuie indeplinite Al.,Atanasiu, 2005.)

Grupul American de Consulting pentru Business Practice defineste salariul ca "o recompensa acordata fiecarui angajat in schimbul contributiei sale la succesul firmei". In timp ce definitia romaneasca pune accent pe efortul ce trebuie recompensat, cea americana precizeaza ca numai rezultatele se recompenseaza. Poate ca aceasta diferenta de optica explica partial si diferenta de dezvoltare dintre cele doua tari.

In economia de piata, orice firma particulara se bucura de libertatea de a-si concepe propriul sau sistem de salarizare. In cazul firmelor de stat sau cu capital permanent de stat, exista inca o oarecare indrumare centrala privind intocmirea sistemelor de salarizare, fie pe ansamblul sistemului, fie pentru anumite componente ale sale. In ambele cazuri insa, un rol important il joaca sindicatele care, in calitate de reprezentante ale salariatilor, coopereaza cu patronatul la conceperea sau cel putin definitivarea sistemului de salarizare, prin negocierile care se desfasoara in vederea incheierii contractelor colective de ramura. Toate firmele, indiferent de regimul de proprietate, sunt obligate sa respecte salariul minim brut pe economie, stabilit prin lege.