Studiu de caz - evaluarea resurselor umane in cadrul primariei municipiului suceava

STUDIU DE CAZ - EVALUAREA RESURSELOR UMANE IN CADRUL PRIMARIEI MUNICIPIULUI SUCEAVA

1. - Prezentare generala

Primarul, viceprimarii si secretarul municipiului impreuna cu aparatul propriu de specialitate al Consiliului Local al Municipiului Suceava constituie Primaria Municipiului Suceava.

Primaria este o structura functionala cu activitate permanenta care aduce la indeplinire hotararile consiliului local si dispozitiile primarului, solutionand problemele curente ale colectivitatii locale.

Primarul Municipiului Suceava este seful administratiei publice locale si al aparatului propriu de specialitate al Consiliului Local al Municipiului Suceava pe care il conduce si controleaza. Exercita atributiile stipulate in Legea administratiei publice locale nr. 215/2001 , alte atributii prevazute de legi sau de alte acte normative, precum si insarcinarile date de Consiliul Local al municipiului Suceava.

Primarul deleaga viceprimarilor, prin dispozitie, exercitarea unor atributii ce ii revin, prevazute de Legea administratiei publice locale nr. 215/2001.

Secretarul municipiului Suceava este functionar public de conducere, cu studii superioare juridice si se bucura de stabilitate in functie, in conditiile legii. Atributiile secretarului municipiului sunt cele prevazute de Legea administratiei publice locale la art.85.

Consiliul Local aproba, in conditiile legii, la propunerea primarului organigrama, statul de functii, numarul de personal si regulamentul de organizare si functionare a aparatului propriu de specialitate.

Personalul aparatului propriu al Consiliului Local al municipiului Suceava este format din functionari publici si personal contractual.

Functionarii publici se bucura de stabilitate in functie si se supun prevederilor Statutului functionarilor publici aprobat prin Legea nr. 188/1999[2], republicata si normelor de conduita profesionala aplicabile functionarilor publici reglementate de Codul de conduita a functionarilor publici - Legea nr.7/2004 .

Principiile care guverneaza conduita profesionala a functionarilor publici din cadrul aparatului propriu al Consiliului Local al Municipiului Suceava sunt urmatoarele: suprematia Constitutiei si a legii; prioritatea interesului public; asigurarea egalitatii de tratament a cetatenilor in fata autoritatilor publice; profesionalismul; impartialitatea si independenta; integritatea morala; libertatea gandirii si a exprimarii; cinstea si corectitudinea; deschiderea si transparenta.

Personalul contractual este format din ocupantii posturilor a caror atributii de serviciu se concretizeaza in activitati de secretariat-administrative, protocol, gospodarie, intretinere reparatii si de deservire. Raporturile de munca ale personalului contractual sunt reglementate de prevederile Codului Muncii (Legea nr.53/2003) si completate prin acte normative specifice aplicabile personalului contractual din sectorul bugetar.

Numirea si eliberarea din functie, in conditiile legii, a personalului din aparatul propriu de specialitate al Consiliului Local al Municipiului Suceava se face de catre primar, prin dispozitie, pe criterii de competenta.

Primaria Municipiului Suceava isi are sediul in b-dul 1Mai nr.5A.

2. - Organizarea aparatului propriu de specialitate al Consiliului Local al Municipiului Suceava

Aparatul propriu al Consiliului Local al Municipiului Suceava este constituit din compartimente functionale structurate ca: directii, servicii, birouri si compartimente a caror conducere este asigurata de catre primar, 2 viceprimari si secretarul municipiului, potrivit organigramei aprobate de Consiliul Local.

Conducerea, indrumarea si controlul activitatii curente si a personalului din cadrul compartimentelor functionale strucurate ca directii, servicii si birouri este asigurata de catre functionari publici de conducere, numiti in conditiile legii. In cadrul subdiviziunilor aparatului propriu, se realizeaza atributiile Consiliului Local si ale primarului, prin acte si operatiuni tehnice, economice si juridice; ele nu au capacitate juridica, administrativa distincta de cea a autoritatii in numele careia actioneaza.

Organigrama[5] aparatului propriu al Consiliului Local al Municipiului Suceava a fost aprobata prin H.C.L. nr. 61 din 30.02006 si este prezentata in anexa nr.1 la prezentul studiu.

Primaria Municipiului Suceava coordoneaza direct activitatea a 5 servicii publice de specialitate ale Consiliului Local al Municipiului Suceava, fara personalitate juridica: Directia de Asistenta Sociala, Directia Municipala de Evidenta a Persoanelor, Directia Domeniului Public, Directia Administratia Pietelor si Directia Tehnica - Coordonare Servicii Publice. Denumirile functiilor publice sunt prevazute de Legea nr.188/1999 privind statutul functionarului public, republicata.

Postul aferent unei functii publice se identifica prin categoria, clasa si gradul functiei publice respective. Clasificarea functiilor publice in categorii, clase si grade este prevazuta de Legea nr. 188/ 1999 .

Centralizatorul de posturi, conform organigramei aprobate in Consiliul Local al Municipiului Suceava, este prezentat mai jos.

a. Conducerea Primariei 4 persoane

b. Aparatul propriu al consiliului local:

22 persoane - functii publice de conducere

2 persoane - functii contractuale de conducere

269 persoane - functii publice de executie

19 persoane - functii contractuale de executie

c. Aparatul permanent al Consiliului Local - 2 persoane

d. Servicii publice fara personalitate juridica - 427 persoane

e. Asistenti personali - 360 persoane

Statul de functii al aparatului propriu de specialitate al Consiliului Local al Municipiului Suceava a fost aprobat prin aceeasi Hotarare a Consiliului Local nr. 61/30.02006. In categoria functionarilor publici de conducere in cadrul Primariei Municipiului Suceava sunt cuprinse persoanele numite in una din urmatoarele functii publice:

Secretarul municipiului

Directorii executivi ai serviciilor publice descentralizate din cadrul aparatului propriu al Consiliului Local al Municipiului Suceava.

Sefii de serviciu si sefii de birou.

Sunt functionari publici de executie din clasa I persoanele numite in urmatoarele functii publice: consilier, inspector, consilier juridic, auditor.

Sunt functionari publici de executie din clasa a II-a persoanele numite in functia publica de referent de specialitate.

Sunt functionari publici de executie din clasa a III-a persoanele numite in functia publica de referent.

Functiile publice de executie sunt structurate pe grade profesionale, dupa cum urmeaza:

- Superior, ca nivel maxim; - Principal; - Asistent; - Debutant.

Principalele atributii ale compartimentelor functionale din structura aparatului propriu de specialitate al Consiliului Local al Municipiului Suceava sunt prezentate in detaliu in Regulamentul de Organizare si Functionare al aparatului propriu al Consiliului Local al Municipiului Suceava Regulament aprobat prin hotarare de consiliu local.

Detalierea atributiilor pe fiecare post in parte, se realizeaza prin fisa postului care se intocmeste, conform legii, de catre functionarii publici ierarhic superiori, se redacteaza in 3 exemplare, se aproba de catre primar si se comunica astfel: un exemplar Serviciului Resurse Umane, un exemplar titularului functiei publice/postului si un exemplar se pastreaza de catre cel ce a intocmit-o.

- Serviciul Resurse Umane din cadrul Primariei Municipiului Suceava

Conform Organigramei si a Statului de functii, Serviciul de Resurse Umane din cadrul Primariei Municipiului Suceava face parte din aparatul propriu de specialitate al Consiliului Local al Municipiului Suceava, fiind un compartiment in subordinea directa a Primarului.

Serviciul Resurse Umane organizeaza si realizeaza gestiunea resurselor umane in sensul definit de Statutul functionarilor publici si de legislatia muncii, distinct pentru functionarii publici si personalul contractual.

In activitatea pe care o desfasoara realizeaza urmatoarele atributii:

1. Intocmeste rapoarte de specialitate, note de fundamentare la proiectele de hotarari ce se supun aprobarii Consiliului Local care au ca obiect aprobarea organigramei, numarului de personal si statului de functii pentru aparatul propriu al Consiliului Local al Municipiului Suceava si pentru serviciile publice de subordonare locala;

2. Redacteaza Regulamentul de Organizare si Functionare al aparatului propriu de specialitate al Consiliului Local al Municipiului Suceava in colaborare cu conducerea compartimentelor functionale din cadrul aparatului propriu de specialitate al consiliului local; colaboreaza cu serviciile publice de subordonare locala sprijinindu-le la redactarea propriilor lor regulamente de organizare si functionare; intocmeste rapoarte de specialitate pentru proiectele de hotarare referitoare la regulamente de organizare si functionare ce se supun spre aprobare Consiliului Local;

Intocmeste rapoarte de specialitate pentru proiectele de hotarari ce privesc infiintarea si reorganizarea de catre Consiliul Local a unor servicii publice si institutii, completarea si modificarea obiectului de activitate pentru structurile infiintate;

4. Urmareste incadrarea in numarul de personal stabilit potrivit organigramelor si statelor de functii aprobate; asigura intocmirea si actualizarea situatiilor nominale de personal;

5. Urmareste si realizeaza corecta aplicare a prevederilor legale privind: stabilirea salariilor de baza, acordarea sporurilor salariale pe categorii si potrivit conditiilor de munca, acordarea si calcularea indemnizatiilor pentru demnitari, promovarea / avansarea functionarilor publici si a personalului contractual, acordarea salariilor de merit si a indemnizatiilor de conducere, aplicarea cresterilor salariale stabilite prin acte normative speciale precum si a altor drepturi salariale;

6. Intocmeste fundamentari ale fondului de salarii pentru bugetul local pentru autoritatile executive si serviciile publice de subordonare locala fara personalitate juridica; urmareaste utilizarea fondului de salarii;

7. Intocmeste rapoarte si chestionare statistice referitoare la salarii, numarul de personal si utilizarea timpului de lucru potrivit solicitarilor Consiliului Judetean, D.G.F.P.C.F.S., Directiei Judetene de Statistica, s.a.;

8. Propune masuri pentru imbunatatirea organizarii muncii colaborand in acest sens cu compartimentele functionale si serviciile publice; aplicarea unor astfel de masuri se realizeaza prin Hotarari ale Consiliului Local, Dispozitii ale Primarului sau nota interna, dupa caz;

9. Intocmeste documentatia pentru premierea individuala a personalului in cursul anului si acordarea premiului anual la sfarsit de an pe care o prezinta spre aprobare ordonatorului principal de credite;

10. Asigura asistenta de specialitate la intocmirea si actualizarea fiselor posturilor de catre personalul cu functii de conducere din aparatul propriu si serviciile publice; gestioneaza fisele posturilor pentru intreg personalul;

11. Organizeaza si realizeaza impreuna cu membrii comisiilor de concurs sau examinare, dupa caz, desfasurarea, conform legii, a concursurilor si examenelor privind angajarea personalului; asigura incadrarea personalului in functii, compartimente, sectoare, corespunzator pregatirii, experientei si competentelor profesionale; numirea si eliberarea din functie se face numai de catre primar, conform legii;

12. Intocmeste lucrarile necesare pentru: incadrarea, transferarea, detasarea, delegarea, delegarea de atributii, trecerea temporara in alta munca si incetarea contractului individual de munca sau incetarea raporturilor de serviciu, dupa caz, pentru personalul din aparatul propriu si serviciile publice fara personalitate juridica; realizeaza lucrari de evidenta a resurselor umane gestionate;

1 Intocmeste, completeaza si tine evidenta dosarelor de personal si a dosarelor profesionale ale functionarilor publici;

14. Pastreaza carnetele de munca ale salariatilor operand in acestea toate modificarile salariale, de stare civila, pregatire profesionala, de incadrari in functii intervenite pe parcursul perioadei de angajare; intocmeste carnete de munca pentru noii angajati unde este cazul;

15. Opereaza inregistrarile in Registrul general de evidenta a salariatilor;

16. Asigura intocmirea corecta si la timp a documentelor primare ce stau la baza platii lunare a salariilor angajatilor si demnitarilor;

17. Urmareste utilizarea timpului de lucru: prezenta la program, orele suplimentare efectuate, justificarea absentelor pe cauze; programarea concediilor de odihna si efectuarea acestora, acordarea si evidenta altor categorii de concedii (pentru evenimente familiale deosebite, suplimentare, fara plata, s.a.), evidenta concediilor medicale, de maternitate, paternitate, crestere copil in varsta de pana la 2 sau 3 ani, dupa caz, absente nemotivate;

18. Organizeaza si coordoneaza activitatea de formare si perfectionare profesionala a personalului prin institutiile specializate, potrivit necesarului transmis de compartimentele functionale si serviciile publice;

19. Fundamenteaza pentru bugetul local necesarul pentru cheltuielile cu perfectionarea profesionala;

20. Coordoneaza si monitorizeaza procesul de evaluare a performantelor profesionale individuale ale functionarilor publici si ale personalului contractual in scopul aplicarii corecte a procedurilor de evaluare; tine evidenta nominala si cronologica a evaluarilor anuale

21. Tine evidenta sanctiunilor disciplinare aplicate functionarilor publici si personalului contractual; transmite presedintelui comisiei de disciplina a functionarilor publici toate documentele solicitate;

22. Intocmeste lucrarile de personal pentru asistentii personali ai personalelor cu handicap grav care, potrivit legii, sunt angajati ai primariei; Incadrarea asistentilor personali se realizeaza potrivit H.G.R. nr. 427/2001[7] privind aprobarea normelor metodologice de incadrare.

2 Asigura confidentialitatea datelor cuprinse in dosarele de personal; elibereaza angajatului, la cerere, copii ale actelor existente in dosarul profesional al persoanei;

24. La solicitarea verbala a angajatilor, intocmeste si elibereaza adeverinte de salariat;

25. Asigura eliberarea, evidenta precum si vizarea semestriala a legitimatiilor de serviciu;

26. Realizeaza si alte atributii referitoare la organizarea si gestionarea resurselor umane stabilite prin acte normative si/sau acte administrative. In realizarea atributiilor ce ii revin, Serviciul de Resurse Umane colaboreaza cu toate compartimentele functionale din cadrul aparatul propriu de specialitate si cu serviciile publice de subordonare locala, fara personalitate juridica pentru asigurarea incadrarii si avansarii personalului, transferarea, detasarea, delegarea, delegarea de atributii, desfacerea contractelor de munca sau incetarea raporturilor de serviciu, dupa caz, premierea individuala, acordarea salariilor de merit, sporurilor salariale, intocmirea si actualizarea fiselor posturilor si R.O.F., perfectionarea profesionala, programarea si efectuarea concediilor de odihna si utilizarea timpului de lucru (prezenta si absentele-pe cauze) prin adrese, note interne, cereri si referate, ori de cate ori este nevoie pentru rezolvarea operativa a acestor categorii de atributii.

La nivelul executivului local functioneaza, in conformitate cu actele normative in vigoare, comisii de specialitate numite prin Dispozitii Primar sau Hotarari de Consiliu Local care reunesc reprezentanti din mai multe compartimente.

Dreptul de semnatura, ca reprezentant al executivului, pe care se aplica stampila Primar, Primaria, poate fi delegat prin Dispozitie Primar unor sefi de compartimente.

4. Evaluarea performantelor profesionale individuale ale functionarilor publici de conducere si de executie In conformitate cu Legea 188/ 08.12.1999 republicata, "functionarul public este persoana numita, in conditiile prezentei legi, intr-o functie publica". Functionarii publici sunt debutanti si definitivi.

Pot fi numiti functionari publici debutanti persoanele care au promovat concursul pentru ocuparea unei functii publice si nu indeplinesc conditiile prevazute de lege pentru ocuparea unei functii publice definitive.

Pot fi numiti functionari publici definitivi: 

a functionarii publici debutanti, care au efectuat perioada de stagiu prevazuta de lege si au obtinut rezultat corespunzator la evaluare;

b) persoanele care intra in corpul functionarilor publici prin concurs si care au vechimea in specialitatea corespunzatoare functiei publice, de minimum 12 luni, 8 luni si, respectiv, 6 luni, in functie de nivelul studiilor absolvite;

c) persoanele care au promovat programe de formare si perfectionare in administratia publica.

Potrivit aceleeasi legi, "personalul din aparatul de lucru al autoritatilor si institutiilor publice, care efectueaza activitati de secretariat, administrative, protocol, gospodarire, intretinere-reparatii si de deservire, este angajat cu contract individual de munca. Persoanele care ocupa aceste functii nu au calitatea de functionar public si li se aplica legislatia muncii."

Ocuparea functiilor publice vacante se poate face prin promovare, transfer, redistribuire si concurs.

Numirea in functia publica pentru care se organizeaza concurs se face prin actul administrativ emis de catre conducatorul administratiei publice locale, respectiv prin Dispozitie de Primar, in forma scrisa si trebuie sa contina temeiul legal al numirii, numele functionarului public, denumirea functiei publice, data la care urmeaza sa exercite functia publica, drepturile salariale, precum si locul de desfasurare a activitatii.

Fisa postului aferenta functiei publice se anexeaza la actul administrativ de numire, iar o copie a acesteia se inmaneaza functionarului public.

In cariera, functionarul public are dreptul de a promova in functia publica si de a avansa in gradele de salarizare.

La Primaria Municipiului Suceava promovarea intr-o functie publica superioara vacanta se face prin concurs sau examen, in conditiile prevazute de Legea 188/1999 republicata.

Evaluarea performantelor profesionale individuale ale functionarilor publici se face in conditiile Legii nr. 188/1999, cu modificarile si completarile ulterioare, pe baza Metodologiei de evaluare a performantelor individuale ale functionarilor publici, metodologie aprobata prin HGR nr. 1209/2003[10] .

Evaluarea consta in a) avansarea in gradele de salarizare; b) retrogradarea in gradele de salarizare; c) promovarea intr-o functie publica superioara; d) eliberarea din functia publica; e) stabilirea cerintelor de formare profesionala a functionarilor publici.

In conformitate cu art.60 din Legea nr.188/1999, evaluarea performantelor profesionale individuale ale functionarilor publici se face anual.

Perioada de evaluare este stabilita prin lege (H.G. nr.1209/2003) si este cuprinsa intre data de 1 decembrie a anului anterior evaluarii si 1 decembrie a anului in curs.

Fisa postului este fundamentala pentru evaluarea performantelor. Fisa postului, incluzand obiectivele individuale reprezinta elementul principal pe care se bazeaza procesul de evaluare.

Fisa postului plaseaza evaluarea intr-un anumit context, din mai multe puncte de vedere:

Identifica scopul principal al postului.

Identifica cerintele pentru ocuparea postului: abilitati, calitati, aptitudini, si competente manageriale.

Detaliaza responsabilitatile specifice postului, care sunt in legatura directa cu standardele de performanta care trebuie apreciate in cadrul evaluarii.

Stabileste limitele de competenta ale functionarului public care ocupa acel post.

Stabileste relatiile de serviciu ale functionarului public care ocupa acel post, atat in interiorul institutiei cat si in exterior. Inainte de a incepe redactarea evaluarii, evaluatorul trebuie sa aiba la dispozitie fisa postului. Daca aceasta nu exista, ea trebuie intocmita de catre conducatorul compartimentului in care isi desfasoara activitatea functionarul public care ocupa acel post, si avizata de superiorul conducatorului departamentului. Fisa postului trebuie aprobata de conducatorul autoritatii publice, respectiv de Primarul Municipiului Suceava. Serviciul de Resurse Umane poate oferi indrumare pentru clarificarea oricaror aspecte legate de redactarea fiselor de post.

Fiecare functionar public va avea stabilit un numar de obiective individuale pentru fiecare perioada de evaluare. Evaluatorii vor avea in vedere faptul ca obiectivele individuale trebuie stabilite prin raportare la obiectivele compartimentului in care functionarul public isi desfasoara activitatea, respectiv la strategia autoritatii publice. Obiectivele se stabilesc in raportul de evaluare intocmit in perioada 1-31 decembrie din anul pentru care se evalueaza performantele profesionale individuale, pentru anul care urmeaza. Potrivit legii aceasta revizuire nu se poate face mai des decat o data pe trimestru, precum si faptul ca modificarile aduse vor fi consemnate intr-un document, semnat si datat de evaluator si de functionarul public ce va fi evaluat, si anexat raportului de evaluare precedent.

Pentru a fi realizata evaluarea anuala a performantelor profesionale individuale, functionarul public trebuie sa fi desfasurat o activitate de cel putin 6 luni in functii publice, cu exceptia cazurilor prevazute la alin. (3).

Procesul de evaluare are o serie de etape:

- Evaluarea activitatii in functie de gradul de indeplinire a obiectivelor individuale. Activitatea structurata pe fiecare obiectiv va fi notata pe o scala ascendenta, de la 1 la 5. Ulterior se calculeaza o medie aritmetica a notelor obtinute pentru fiecare obiectiv.

- Criteriile de performanta sunt apoi notate in mod similar, fiecare, de la 1 la 5 nota exprimand aprecierea indeplinirii criteriului de performanta in realizarea obiectivelor individuale stabilite. Se calculeaza apoi media aritmetica.

- Media aritmetica a celor doua medii obtinute va reprezenta media finala. Punctajele corespund unor calificative: 1,00 - 1,50 nesatisfacator; 1,51 - 2,50 satisfacator; 2,51 - 3,50 bun; 3,51 - 4,50 foarte bun; 4,51 - 5,00 exceptional.

Raportul de evaluare presupune completarea de catre evaluator a unor sectiuni in forma narativa. Acestea sunt:

- Rezultate deosebite - comentariu asupra acelor aspecte ale performantei profesionale individuale echivalente unei note cuprinse intre 4,51 si 5.00;

- Dificultati obiective si alte observatii.

Celelalte sectiuni ale raportului sunt: -Obiective pentru perioada urmatoare; - Necesitatile de instruire; - Comentariile functionarului public evaluat.

In urma evaluarii performantelor profesionale individuale functionarului public i se acorda unul dintre urmatoarele calificative: 'exceptional', 'foarte bun', 'bun', 'satisfacator', 'nesatisfacator'.

Evaluarea performantelor profesionale individuale ale functionarilor publici se face cu respectarea regimului juridic al conflictului de interese privind functionarii publici.

Evaluarea performantelor profesionale individuale ale functionarilor publici din cadrul Primariei Municipiului Suceava se realizeaza de catre evaluator, in conditiile stabilite de metodologia de evaluare aprobata prin HGR nr. 1209/ 200

Poate avea calitatea de evaluator:

functionarul public de conducere care coordoneaza compartimentul in cadrul caruia isi desfasoara activitatea functionarul public de executie sau care coordoneaza activitatea acestuia;

functionarul public de conducere ierarhic superior potrivit structurii organizatorice a Primariei, pentru functionarul public de conducere;

inaltul functionar public, pentru functionarii publici de conducere din subordine sau pentru functionarii publici de executie, atunci cand acestia isi desfasoara activitatea in cadrul unor compartimente care nu sunt coordonate de un functionar public de conducere, respectiv demnitarul, pentru functionarii publici care sunt in subordinea directa a acestuia;

primarul, pe baza propunerii Consiliului Local, pentru secretarul municipiului

Modelul raportului de evaluare a performantelor functionarilor publici este prezentat in anexa nr. 3 la prezentul studiu de caz.

Interviul, ca etapa a procesului de evaluare, reprezinta un schimb de informatii care are loc intre evaluator si functionarul public, in cadrul caruia:

se aduc la cunostinta functionarului public evaluat consemnarile facute de evaluator in raportul de evaluare;

in cazul in care intre functionarul public evaluat si evaluator exista diferente de opinie asupra consemnarilor facute, comentariile functionarului public se consemneaza in raportul de evaluare.

se semneaza si se dateaza raportul de evaluare de catre evaluator si de functionarul public evaluat.

Raportul de evaluare se inainteaza contrasemnatarului (functionarul public ierarhic superior evaluatorului) in urmatoarele cazuri:

aprecierile consemnate nu corespund realitatii;

intre evaluator si functionarul public evaluat exista diferente de opinie care nu au putut fi solutionate de comun acord.

Raportul de evaluare modificat se aduce la cunostinta functionarului public.

Functionarii publici nemultumiti de rezultatul evaluarii pot sa il conteste la conducatorul autoritatii sau institutiei publice.

Proceduri de evaluare a performantelor functionarilor publici debutanti

Prevederile legale care reglementeaza perioada de stagiu a functionarilor publici sunt cuprinse in Legea 188/ 1999 si in Anexa nr. 2 a H.G nr. 1209/ 2003, care cuprinde proceduri si reglementari detaliate pentru evaluarea perioadei de stagiu. Perioada de stagiu este de 6 luni pentru functionarii numiti in functii corespunzatoare clasei a III-a, de 8 luni pentru functionarii publici numiti in functii corespunzatoare clasei a II-a si de 12 luni pentru functionarii publici incadrati pe functii corespunzatoare clasei I.

Procedurile de evaluare a functionarilor publici debutanti implica, in afara de functionarul debutant, inca doi participanti principali. Acestia sunt indrumatorul si evaluatorul. O a treia persoana, superiorul ierarhic direct al evaluatorului, sau conducatorul autoritatii sau institutiei publice, dupa caz, verifica raportul de evaluare si poate schimba calificativul de evaluare si/sau recomandarile in cazul in care exista motive obiective care justifica acest lucru.

Rolul indrumatorului are o importanta deosebita pentru functionarul public debutant. Acesta ofera indrumari si sprijin zi de zi si va avea o influenta majora asupra rezultatului pozitiv sau negativ al evaluarii perioadei de stagiu.

Indrumatorul intocmeste un referat[13] asupra performantelor individuale ale functionarului debutant cu 5 zile inainte de incheierea perioadei de stagiu. Referatul va fi structurat conform unui model prestabilit si va fi inaintat conducatorului compartimentului in care functionarul public debutant si-a desfasurat activitatea pe parcursul perioadei de stagiu. Referatul va include informatii privind:

Descrierea activitatii desfasurate de functionarul public debutant.

Aptitudinile pe care le-a dovedit functionarul public debutant in modul de indeplinire a indatoririlor de serviciu.

Conduita functionarului public debutant in timpul serviciului.

Concluzii privind nivelul de performanta al functionarului debutant pe parcursul perioadei de stagiu si recomandari. Recomandarile vor fi ca functionarul debutant sa fie numit intr-o functie publica definitiva sau eliberat din functie, in cazul in care acesta nu a reusit sa atinga standardele solicitate.

Cealalta persoana implicata in procesul de evaluare a debutantului pentru perioada de stagiu este evaluatorul. Evaluatorul este, de regula, conducatorul compartimentului in care functionarul public debutant isi desfasoara activitatea.

Evaluatorul nu poate fi, simultan, si indrumator al aceluiasi functionar public debutant. Evaluatorul are urmatoarele indatoriri:

Primeste si analizeaza referatul intocmit de indrumator(i);

Primeste si analizeaza raportul completat de functionarul public debutant;

Completeaza raportul de evaluare;

Stabileste calificativul de evaluare;

Face propuneri cu privire la numirea intr-o functie publica definitiva sau eliberarea din functia publica;

Aduce la cunostinta functionarului public debutant raportul perioadei de stagiu si propunerile facute, nu mai tarziu de 3 zile lucratoare de la completarea raportului.

Dupa completarea raportului de evaluare, acesta este inaintat conducatorului compartimentului in care functionarul public debutant isi desfasoara activitatea. In cazul in care nu exista un conducator al compartimentului, raportul se va inainta conducatorului autoritatii sau institutiei publice.

Raportul este prezentat in Anexa nr.5 la prezentul studiu de caz Fiecare element va primi note de la 1 (cel mai scazut nivel) pana la 5 (nivelul cel mai ridicat). Se va calcula apoi media aritmetica a tuturor punctajelor acordate. Aceasta medie finala va fi echivalenta cu un calificativ final de evaluare. O medie intre 1,00 si 3,00 corespunde calificativului 'nesatisfacator'. O medie generala care se incadreaza intre 3,01 si 5,00 corespunde calificativului 'satisfacator'.

Criteriile potrivit carora se va evalua activitatea desfasurata pe durata perioadei de stagiu sunt:

- Cunoasterea reglementarilor specifice domeniului de activitate.

- Cunoasterea principiilor care guverneaza administratia publica si a raporturilor administrative din cadrul autoritatii sau institutiei publice.

- Capacitatea generala de a indeplini atributiile de serviciu. Aceasta ar trebui interpretata in sensul indeplinirii tuturor atributiilor si sarcinilor in care a fost implicat functionarul public debutant pe parcursul perioadei de stagiu.

- Adaptabilitate si flexibilitate in indeplinirea atributiilor de serviciu. De exemplu, daca functionarul debutant a fost capabil sa treaca usor de la un tip de activitate la altul sau daca a fost capabil sa faca fata diferitelor tipuri de activitati sau sa isi adapteze ritmul de lucru pentru a respecta termenele limita si prioritatile.

- Rationamentul, respectiv aptitudinea de a distinge corect intre diverse optiuni in indeplinirea atributiilor de serviciu.

- Capacitatea de comunicare, respectiv usurinta de a transmite idei atat in scris cat si verbal. Exprimarea fluenta in scris: capacitatea de a redacta texte in mod clar si concis.

- Capacitatea de a lucra in echipa, respectiv capacitatea de a se integra intr-o echipa, de a contribui prin participare efectiva, de a sprijini activitatea echipei in realizarea obiectivelor acesteia.

- Conduita in timpul serviciului. Aceasta trebuie evaluata conform Codului de Conduita prevazut in Legea nr.7/2004.

- Alte aspecte relevante carierei de functionar public. Acest criteriu trebuie folosit pentru a semnala orice aptitudini sau capacitati deosebite pe care functionarul public debutant le-a demonstrat pe parcursul perioadei de stagiu; spre exemplu, aptitudini de lucru cu cifrele, de lucru cu publicul, de folosire a tehnologiei informatice, de planificare si administrare a timpului, si asa mai departe.

Raportul de evaluare a perioadei de stagiu[14], care este adus la cunostinta functionarului public debutant in termen de 3 zile lucratoare de la completare, va contine o medie generala a notelor acordate pentru fiecare criteriu de evaluare si o propunere consemnata de evaluator in vederea: numirii functionarului public debutant intr-o functie publica definitiva, in cazul in care punctajul general este intre 3,01 si 5,00 iar calificativul acordat este 'satisfacator', sau eliberarii din functie a functionarului public debutant, in cazul in care punctajul general este intre 1,00 si 3,00 iar calificativul acordat este 'nesatisfacator'.

Potrivit art. 12 din Anexa II a H.G. nr. 1209/ 2003, raportul de evaluare a perioadei de stagiu trebuie inaintat functionarului public ierarhic superior evaluatorului sau, dupa caz, conducatorului autoritatii sau institutiei publice.

Functionarul public debutant nemultumit de rezultatul evaluarii poate contesta, in termen de 3 zile lucratoare de la data luarii la cunostinta, calificativul de evaluare, la superiorul ierarhic al evaluatorului sau, dupa caz, la conducatorul autoritatii sau institutiei publice. Superiorul ierarhic al evaluatorului sau conducatorul autoritatii sau institutiei publice va analiza:

Raportul de stagiu intocmit de functionarul debutant.

Referatul intocmit de indrumator(i).

Raportul de evaluare a perioadei de stagiu completat de evaluator.

In urma analizei, daca ajunge la concluzia ca raportul nu corespunde realitatii, functionarul public superior ierarhic sau conducator al autoritatii sau institutiei publice poate modifica notele calificativul acordat si recomandarea privind numirea functionarului debutant intr-o functie publica definitiva sau eliberarea din functie a acestuia. Functionarului public debutant i se va aduce la cunostinta raportul de evaluare a perioadei de stagiu modificat in termen de 3 zile lucratoare de la data depunerii contestatiei. Functionarul public debutant nemultumit de rezultatul contestatiei are dreptul de a se adresa instantei de contencios administrativ, in conditiile legii.

Concluzii finale

Pregatirea si perfectionarea profesionala a functionarilor publici

Atributiile deosebite care revin functionarilor publici, atat celor care detin functii de conducere cat si de executie, pun pe prim plan problema pregatirii si perfectionarii lor profesionale, in mod temeinic si intr-un cadru organizat.

Informatizarea si automatizarea tot mai accentuata a activitatilor din administratia publica, sporirea eficientei organelor si institutiilor publice care realizeaza aceste activitati nu se pot face decat cu functionari temeinic pregatiti din punct de vedere profesional, care sa aiba in permanenta cunostinte la nivelul dezvoltarii contemporane, a stiintei si tehnicii de specialitate.

O asemenea cerinta este de permanenta actualitate daca avem in vedere faptul ca in administratia publica isi desfasoara activitatea un numar important de functionari, cu profesii si nivel de studii foarte variate, cu grade diferite de intelegere si constientizare a rolului social deosebit pe care il are functionarul public.

Munca rutiniera a unor functionari publici influenteaza direct atat asupra acestora cit si a colectivului de munca din care fac parte. Ea conduce, in general, la comoditate, lipsa de efort intelectual in insusirea a ceea ce este nou in specialitate, imobilitatea in gandire, imposibilitatea de a determina proportii si evaluari juste ale problemelor cu care se confirma, conduce chiar la contestarea meritelor celorlalti colegi, la lipsa unei opinii proprii, a initiative in promovarea noului.

Inlaturarea acestor curente se poate realiza numai intr-un cadru organizat de pregatire si perfectionare profesionala a functionarilor publici, cu caracter continuu si sistematic.

Activitatea de pregatire si perfectionare profesionala are totodata drept scop actualizarea si imbunatatirea nivelului cunostintelor de specialitate ale functionarilor publici pentru a evita ca ei sa fie depasiti profesional iar eficienta lucrarilor pe care le fac sa aiba о calitate indoielnica.

a) Pregatirea de specialitate a functionarilor din administratia publica

Activitatea de executare in concret a legii si a celorlalte acte normative, cu toata problematica si complexitatea pe care о comporta, nu se poate realiza fara о pregatire temeinica de specialitate a functionarilor publici pentru obtinerea si aprofundarea cunostintelor de baza corespunzatoare sarcinilor si nivelului dezvoltarii actuale a administratiei publice.

Pregatirea de specialitate a functionarilor din administratia publica este asigurata, de regula in scoli de specialitate sau in unele cazuri, prin activitati organizate chiar in cadrul organelor administratiei publice ori unitatilor subordonate acestora. Prin acestea se asigura formarea cadrelor cu pregatire medie. Cadrele cu pregatire superioara se formeaza in facultati si institute de invatamant superior.

Tinand seama de multitudinea si varietatea probleme­lor ce se rezolva in domeniul administratiei publice, intalnim functionari cu studii superioare, precum si functionari cu pregatire de nivel mediu care ocupa in special posturi de referenti sau realizeaza munci auxiliare din care unele, pana nu de mult, puteau fi ocupate din lipsa de personal cu studii corespunzatoare, si de absolventi ai scolii elementare, cu experienta verificata si conditia ca intr-un termen determinat sa-si termine liceul la cursuri serale sau fura frecventa.

Legea prevede conditiile de studii in specialitate cerute pentru ocuparea unor functii publice, pentru unele prevazandu-se studii medii, pentru altele studii superioare. De altfel, nu ar fi rational si nici posibil ca toate posturile din administratie sa fie ocupate numai de functionari cu studii superioare. Practica demonstreaza ca functionarii cu studii medii de specialitate sau scoli postliceale, fac fata cerintelor posturilor de la nivelurile pe care le ocupa. Din acest punct de vedere situatia va fi imbunatatita cand in administratie vom avea si functionari absolventi ai colegiilor de profil, recent infiintate.

Pentru о buna pregatire a functionarilor superiori si de conducere, opiniile converg in sensul ca pe langa studii superioare care, in prezent, se regasesc intr-o masura, in programele facultatilor de stiinte juridice si administratie, candidatii sau titularii functiilor respective an nevoie si de cursuri postuniversitare, in care accentul se pune pe dezvoltarea abilitatii de orientare in principiile administrative si in probleme de baza economice, sociale, Juridice, care apar in administratia publica.

b) Perfectionarea pregatirii profesionale a functionarilor publici din administratie

Datorita transformarilor si dezvoltarii rapide in toate domeniile de activitate, functionarii publici, chiar si cei cu studii superioare, au nevoie de continuarea pregatirii profesionale, de anumite cursuri de perfectionare, intrucat cunostintele teoretice, daca nu sunt completate si actualizate permanent, devin insuficiente sau perimate, cu consecinte negative asupra activitatii functionarilor si implicit a institutiilor in care muncesc.

Improspatarea cunostintelor in perfectionarea sistematica a pregatirii profesionale constituie о obligatie legala pentru functionarii publici. El trebuie sa fie preocupat pentru ridicarea continua a cunostintelor profesionale si insusirea a tot ceea ce este nou in sectoarele lor de activitate.

Raspunderea pentru organizarea perfectionarii pre­gatirii profesionale revine ministerelor, celorlalte organe ale administratiei publice centrale si locale si institutiilor publice.

Legea nr. 2/ 1991, privind perfectionarea pregatirii profesionale prevede urmatoarele forme de perfectionare a pregatirii profesionale:

instruire la locul de munca, sub controlul sefului direct;

cursuri organizate in cadrul unitatii in alte unitati, precum si in centre de perfectionare a pregatirii cadrelor;

programe personale de perfectionare cu verificarea periodica a cunostintelor asimilate;

stagii de specializare in tara si strainatate, in institutii de invatamant superior, inclusiv postuniversitar. Se organizeaza, de asemenea, consfatuiri periodice de autoritatile administratiei publice pentru anumite categorii de functionari, cu о tematica bine stabilita, conferinte, simpozioane, schimburi de experienta etc.

Cerinta de baza este ca orice forma de perfectionare, urmata de functionarii publici sa se reflecte in imbunatatirea exercitarii functiilor pe care acestia le ocupa.

Astfel se trece de la sabloanele vechi de selectare, recrutare a resurselor umane din administratia publica, la unele mult mai variate si obiective, ce ar permite incadrarea in serviciu a unor specialisti cu competente, care sa desfasoare o activitate bazata de profesionalism, obiectivism si transparenta.

Infiintarea specializarilor de master in cadrul Facultatii de Stiinte Economice si Administratie Publica din Universitatea "Stefan cel Mare Suceava" a creat posibilitatea ca un numar mare de functionari publici din Primaria Municipiului Suceava sa-si perfectioneze si sa-si aprofundeze cunostintele teoretice, prin urmarea acestor cursuri postuniversitare.

Anexa nr. 1

Anexa nr. 2

RAPORT DE EVALUARE a performantelor profesionale individuale ale functionarilor publici

Numele si prenumele .

Functia publica .

Gradul de salarizare

Data ultimei promovari ..

Perioada evaluata: de la . la ..

Studii: .

Programe de instruire*): .

*) Urmate in perioada evaluata.

Nota pentru indeplinirea obiectivelor

Nota pentru indeplinirea criteriilor de performanta ..

Nota finala a evaluarii .

Calificativ final al evaluarii |__________|

Referat*)

*) Se completeaza de evaluator.

Rezultate deosebite:

Dificultati obiective intampinate in perioada evaluata:

Alte observatii:

Obiective pentru urmatoarea perioada pentru care se va face evaluarea:

Programe de instruire recomandate a fi urmate:

Comentariile functionarului public evaluat:

Semnatura functionarului public evaluat

Data

Semnatura evaluatorului .

Numele si prenumele ..

Functia publica

Data

Comentariile persoanei care contrasemneaza: .

Semnatura

Numele si prenumele

Functia publica ..

Data

ANEXA nr. 3

Modelul referatului indrumatorului

Autoritatea/Institutia publica

REFERAT

Numele si prenumele functionarului public debutant

Functia publica ..

Compartimentul .

Perioada de stagiu: de la . la .

Data completarii

Descrierea activitatii desfasurate de functionarul public debutant:

Aptitudinile pe care le-a dovedit functionarul public debutant in modul de indeplinire a atributiilor de serviciu:

Conduita functionarului public debutant in timpul serviciului:

Concluzii .

Recomandari .

Numele si prenumele indrumatorului

Functia publica .

Semnatura

Anexa nr. 4

Modelul raportului de stagiu

Autoritatea/Institutia publica

RAPORT DE STAGIU

Numele si prenumele functionarului public debutant ..

Functia publica (debutant)

Perioada de stagiu: de la la .

Atributiile de serviciu*):

*) Se vor trece atributiile prevazute in fisa postului.

Alte atributii*):

*) Se vor preciza atributiile stabilite de seful ierarhic sau alte persoane cu functii de conducere.

Cursuri de specializare/alte forme de perfectionare*):

*) Se vor indica doar cele urmate pe parcursul perioadei de stagiu.

Activitati din afara institutiei in care s-a implicat:

Alte activitati*):

*) Se vor indica, daca este cazul, articolele sau lucrarile publicate, comunicari stiintifice etc.

Descrierea activitatii desfasurate pe parcursul perioadei de stagiu:

Dificultati intampinate pe parcursul perioadei de stagiu:

Data intocmirii ..

Semnatura ..

Anexa nr.5

Modelul raportului de evaluare a activitatii functionarului public debutant

Autoritatea/Institutia publica ..

RAPORT DE EVALUARE A PERIOADEI DE STAGIU

Numele si prenumele functionarului public debutant .

Functia publica

Compartimentul ..

Perioada de stagiu: de la la

Data evaluarii .

Calificativ de evaluare

Propuneri ..

Recomandari

Numele si prenumele evaluatorului ..

Functia publica .

Data intocmirii ..

Semnatura ..

Anexa nr.6

FISA POSTULUI

Nr. .

Denumirea postului ..

Nivelul postului

Functia publica corespunzatoare categoriei

Scopul principal al postului*)

Identificarea functiei publice

Denumire ..

Clasa ..

Gradul profesional**) ..

Vechimea in specialitate necesara***) ..

Conditii specifice privind ocuparea postului:

Studii de specialitate ..

Perfectionari (specializari)

Cunostinte de operare/programare pe calculator (necesitate si nivel)

Limbi straine****) (necesitate si grad de cunoastere) .

Abilitati, calitati si aptitudini necesare ..

Cerinte specifice (de exemplu, calatorii frecvente, delegari, detasari)

Competenta manageriala (cunostinte de management, calitati si aptitudini manageriale) .

Atributii*****) .

Limite de competenta******)

Delegarea de atributii ..

Sfera relationala:

Intern:

a) Relatii ierarhice:

- subordonat fata de

- superior pentru

b) Relatii functionale:

c) Relatii de control: .

d) Relatii de reprezentare: ..

Extern:

a) cu autoritati si institutii publice: .

b) cu organizatii internationale: ..

c) cu persoane juridice private: .

Intocmit de*******):

Numele si prenumele .

Functia publica de conducere

Semnatura

Data intocmirii ..

Luat la cunostinta de catre ocupantul postului

Numele si prenumele ..

Semnatura

Data ..

Avizat de********):

Numele si prenumele ..

Functia publica de conducere .

Semnatura

Data ..

BIBLIOGRAFIE

Emilian R. - Managementul Resurselor Umane, Editura Expert, Bucuresti, 1999

Horia D. Pitariu, - Managementul resurselor umane - Evaluarea performantelor profesionale, Editura All Beck, Bucuresti, 2000

Cole, A.G., - Managementul personalului, Ed. Codecs, Bucuresti, 2000

M. Amstrong, - Personnel Management Practice, Kogan Page, London, 1991

Anderson, N. si Herriot, P. - Assessment and Selection in Organiyations, John Willey, New York, 1994

Ivancevich, J.M.Glueck, W.F - Fondation of Personnel/ Human Resource Management, Business Publications, Inc. Texas, 1986

Fisher, D.C. Schoenfeldt, F.I. Schaw, B.J. - Human Resource Management, Houghton Mifflin Company, Boston, 1996

Mathis, R.L Nica, P.C.si colab.- Managementiul Resurselor Umane, Editura Economica Bucuresti, 1997

Klaus. O. Pitter. S.A. e - Personalwirtschaft - 5, uberarbeitete und rweiterte Auflage - Ludwigschafen (Rhein), Kiehl, 1993

Manolescu, A. - Managementul Resurselor Umane, Ed. A IV-a, Bucuresti, Ed. Economica, 2003

Consilier on-line - Evaluarea resurselor umane, Programul de Coeziune Economica si Sociala. Dezvoltarea Resurselor Umane

Chisu. V.A. - Manualul Specialistului in resurse Umane, Casa de Editura Irecson, Bucuresti, 2001

Pollack. D.M.; Pollack, L.J. (1996) - Using 360 degree feedback in performance appraisal, Public Personnel Management

McCarthy, A.M.; Garavan, T.N.(2001), - 360 feedback processes: performance improvement and employee career development, Journal of European Industrial Training

M.Of. nr. 757din 29/10/2003, partea I - HGR nr. 1.209/2003 privind organizarea si dezvoltarea carierei functionarilor publici

Chasovschi, C. - Managementul Resurselor Umane, Note de curs

M. Of., nr. 251 din 22.02004, partea I - Legea nr. 188/ 1999 (r) privind Statutul functionarilor publici

Ghid privind evaluarea performantelor profesionale individuale ale functionarilor publici, - Programul Phare RO. 0106.04

M.Of. nr. 757/ 2003, Partea I - art. 8 din Anexa III, a H.G. nr.1209/2003

M.Of. 757/ 2003, partea I - Anexa nr. 2 la H.G. nr.1209/2003

M.Of. nr 147din 2004, partea I - Legea nr. 7/ 2004 privind codul de conduita al functionarilor publici

https://www.profilesinternational.ro

M.Of. nr. 204 din 204.2001, partea I - Legea administratiei publice locale nr. 215/ 2001

M.Of. nr. 72/ 2003, partea I - Legea nr. 53/ 2003 - Codul Muncii

HCL nr. 61/ 30.02006 privind aprobarea organigramei Primariei municipiului Suceava - 2006 si a statului de functii al aparatului propriu de specialitate al Consiliului local al municipiului Suceava

M.Of. 251/ 22.02004, partea I - Legea nr. 188/ 1999, republicata, art. 12

M. Of. nr. 757 din 29.10.2003, Partea I - HGR nr. 1209/ 2003 privind organizarea si dezvoltarea carierei functionarilor publici

28.Lefter, V., Manolescu, A. - Managementul resurselor umane - Studii de caz, probleme, teste, Editura Economica, Bucuresti, 1999

Burloiu, P. - Managementul resurselor umane, Editura Lumina Lex, 1997

Rotaru A., Prodan, A.,- Managementul resurselor umane, Editura Sedcom Libris, Iasi 1998

Fisher, C. Shaw., J.B. - Human Resource Management, Houghton Mifflin Co, Boston, 1999

Certo, S. C. - Managementul modern - Diversitatea, calitatea, etica si mediul global, Editura Teora, Bucuresti, 2001

Huczynski, Andrzej, Buchanan, D. - Oragnizational Behaviour - An Introductory Text, Prentice Hall, Harlow, 2001

Storey, J - Human Resource Management: A critical Text, Editura Routledge, Londra, 1995

welfare - componenta a managementului resurselor umane si a managementului de personal care vizeaza in special bunastarea sau protectia sociala a angajatilor

O. Nicolescu, Firma bazata pe cunostinte - intreprinderea viitorului, Revista Afaceri - IMM, Nr. 64, mai-iunie, 2006

S. Good, Managing with a Heart, Sourcebooks, Inc., Illinois, 1997, pag. 5

Art. Liviu Alexandrescu "Ziarul Financiar" 21/08/06