Rolul si importanta evaluarii performantelor

Rolul si importanta evaluarii performantelor

Problematica privind evaluarea performantelor implica atit consideratii practice referitoare la modul in care aceasta trebuie realizata, cit si consideratii filozofice in legatura curatiunile sau motivele pentru care trebuie efectuata. Consideratiile practice si filozofice privind evaluarea performantelor trebuie tratate intr-o stransa interdependenta, deoarece orice disfunctionalitate a procesului de evaluare influenteaza nefavorabil realizarea obiectivelor de baza ale acestei activitati.

Pentru individ, evaluarea performantelor are si o componenta emotionala sau psihologica deosebita, deoarece in procesul de evaluare individul trebuie sa se raporteze atat la el insusi, cat si la ceilalti membri ai organizatiei in care isi desfasoara activitatea.

Evaluarea performantelor[1] ii permite conducatorului sa ia decizii privind impartirea recompenselor, cresterile de salarii, promovarea, transferarile sau, uneori, concedierile. De asemenea, aceasta activitate ajuta organizatia sa monitorizeze activitatile de selectie, training si dezvoltare a salariatilor. De exemplu, daca un numar insemnat de angajati au frecvent performante sub asteptari sau sub cerintele posturilor ocupate, atunci politica de selectie a firmei va trebui revizuita sau sunt necesare, in scopul imbunatatirii performantelor, programe de training si dezvoltare.

Evaluarea resurselor umane este parte integranta si esentiala a functiei de conducere a oamenilor. Fiecare manager din fiecare organizatie, in mod constient sau inconstient, evalueaza si face aprecieri referitoare la performanta angajatilor in realizarea sarcinilor. Aceasta evaluare este o sarcina cheie o oricarui manager. Sistemul de evaluare a performantei intr-o organizatie poate varia de la un proces intern nereglementat la un management reglementat. Unii manageri detesta procesul de evaluare reglementata care ii solicita sa faca aprecieri la adresa angajatilor iar apoi sa confrunte aceste aprecieri cu angajatii. Acestora le lipseste increderea in valabilitatea aprecierii lor si nu sunt capabili sa faca evaluarea performantei angajatilor in mod logic. Evaluarea performantei ofera o baza pentru recompensare si sanctionare in cazul unei performante bune si respectiv al performantei slabe. Acest aspect este un factor important in sistemul de evaluare a resurselor umane si justifica utilizarea sistemului ca instrument de control si motivare a angajatilor.

Aprecierea performantelor[2] este un termen generic folosit pentru a descrie o serie de procese in care managerul si subordonatii se intalnesc cu o anumita regularitate (de obicei anual sau bianual) pentru a evalua munca acestora din urma si pentru a gasi cai de imbunatatire a performantelor. Aprecierea performantelor reprezinta un proces prin care se decide cat de bine este efectuata o activitate de munca de catre angajatii unei companii. Aprecierea performantelor este un proces central la nivel organizational, fiind si un criteriu de validare a procedurilor de selectie. De asemenea, pe baza aprecierii performantelor se face instruirea angajatilor. Pentru a realiza evaluarea performantelor angajatilor, este necesara determinarea prealabila a criteriilor si standardelor de performanta. Criteriile se compara cu standardele, care reprezinta nivelul dorit al performantelor. Evaluarea performantelor are si un caracter motivator, mai ales la nivel individual . De asemenea, ea poate evidentia inclusiv potentialul de performanta, care sta la baza planificarii carierei angajatului.

Activitatea de apreciere a salariatilor are un caracter permanent. Totusi, in literatura de specialitate[4] se apreciaza ca, in general, evaluarea formala se realizeaza o data pe an. Desigur, adeseori nu este suficienta o asemenea frecventa a evaluarilor - si aceasta mai ales in cazul in care performantele nu sunt satisfacatoare. De aceea, evaluarea informala a salariatilor, cu o frecventa mai ridicata decat cea formala, este foarte des uzitata. Responsabilitatea desfasurarii acestei activitati revine departamentului de resurse umane si tuturor cadrelor de conducere din intreprindere, ale caror eforturi trebuie coordonate in acest sens. In general, atributiile departamentului de resurse umane, in ceea ce priveste aprecierea salariatilor, se refera la:

proiectarea sistemului formal de evaluare a performantei si selectarea metodelor ce vor fi folosite in acest scop;

instruirea conducatorilor pentru realizarea aprecierii subordonatilor;

monitorizarea desfasurarii activitatii de evaluare;

retinerea informatiilor privind evaluarea fiecarui salariat.

Responsabilitatea cadrelor de conducere in legatura cu aceasta activitate consta in:

evaluarea performantelor subordonatilor;

completarea formularelor folosite in evaluare si returnarea lor departamentului de resurse umane;

discutarea rezultatelor evaluarii cu angajatii.