Notiunea de negociere colectiva, specifica relatiilor de munca. Importanta negocierii colective in cadrul dreptului muncii.

Notiunea de negociere colectiva, specifica relatiilor de munca. Importanta negocierii colective in cadrul dreptului muncii.

Termenul de negociere colectiva in domeniul relatiilor de munca, a fost pentru prima data utilizat de Beatrice Webb, cu referire la negocierile purtate in industria britanica din anul 1881[1]. Anterior, negocierea colectiva era cunoscuta, dupa caz, sub titulatura de arbitraj sau conciliere.

Negocierea colectiva desemneaza procesul complex al incheierii unor conventii, contracte sau acorduri colective de munca intre o unitate sau un grup de unitati (de stat sau particulare) si colectivul sau colectivele de salariati, reprezentate sau nu de sindicate, referitor la ansamblul conditiilor de munca si salarizare, precum si la o serie de garantii sociale corespunzatoare.

A negocia inseamna deci, in principiu, a trata o problema cu un partener de discutie.

In domeniul pietii muncii, negocierea exista atat in forma sa individuala, cat si in cea colectiva.

Conform definitiei date de Conferinta Internationala a Muncii in 1981, termenul de negociere colectiva se aplica: 'pentru toate negocierile care au loc intre o persoana care angajeaza, sau un grup de persoane care angajeaza pe de o parte, si una ori mai multe organizatii de muncitori, de cealalta parte, in vederea:

a) fixarii conditiilor de munca si de angajare;

b) reglarea relatiilor intre cei care angajeaza muncitorii;

c) reglarea relatiilor intre cei care angajeaza si cei angajati, organizati in una sau mai multe organizatii de munca' .

Negocierea colectiva tinde, din ce in ce mai mult, sa protejeze personalitatea umana[3]. Ideea de la care se pleaca este aceea ca muncitorii nu trebuie sa fie tratati ca agenti de productie, ci ca fiinte umane. De fapt, acesta este si sensul avut in vedere de Conventia nr. 154/1981 a O.I.M.

Nu se poate face o enumerare limitativa a elementelor ce pot si negociate. acestea diferind in functie de nivelul de dezvoltare, perioada avuta in vedere, sau traditii. Dar, anumite aspecte in acest domeniu trebuie avute in vedere in mod necesar. De exemplu, durata muncii, pentru ca nu se poate vorbi de o calitate a vietii pentru cel care munceste, daca nu i se recunoaste un interval limita in interiorul caruia sa-si desfasoare activitatea. De fapt, reducerea zilei de munca, a saptamanii de lucru, a constituit una dintre primele revendicari sustinute in decursul timpului de salariati.

La ora actuala, problemele care se pun in ce priveste durata muncii, sunt din ce in ce mat nuantate. Iata cateva din intrebarile ce pot fi formulate:

- Pot fi considerate ca avand valoare egala orele lucrate de o persoana, mai ales daca se desfasoara in zilele de sarbatoare, week-end sau program de noapte ?

- Ar fi necesara o reducere a orelor de munca pentru acele activitati considerate penibile, dezagreabile ori prejudiciabile pentru sanatate ?

- Este normal a avea in vedere suma unui numar de ore considerate necesare pentru o saptamana de lucru, tinand cont de faptul ca intensitatea muncii nu poate fi definita ?

Pe aceeasi linie de idei se inscrie si problema concediilor, ori a securitatii si a igienei muncii.

In ce priveste notiunea de calitate a vietii, expresia era aproape necunoscuta pana in preajma anului 1960, moment in care ideea este preluata ca atare de catre sindicate, mai intai in Europa si, mai apoi, in restul lumii. in orice negociere sindicatele aduc automat in discutie problema calitatii vietii, privita ca un tot unitar, ce cuprinde aspectele generice legate de viata salariatilor. 0 influenta benefica pentru favorizarea acestei idei, a avut-o dezvoltarea miscarii ecologiste in lumea occidentala[4] .

In 1980, O.I.M., cu ajutorul Programului Natiunilor Unite pentru mediul inconjurator, a organizat o reuniune a unor reprezentanti sindicali dai 21 de state, in final, participantii au concluzionat ca nu trebuie neglijat ansamblul elementelor mediului inconjurator in general, dar, in special efectele pe care activitatea industriala le are asupra acestuia.

Astfel, in cadrul negocierilor colective sindicatele pot trata cu patronatul in legatura cu:

- protectia, ameliorarea mediului inconjurator si a locului de munca;

- dreptului de a refuza, a se supune unui mediu asupra caruia activitatea industriala ar produce o poluare inacceptabila.

Negocierile colective asupra calitatii vietii pot lua diverse forme.

Sanatatea fizica si mentala a muncitorilor nu trebuie inteleasa numai prin lipsa unor boli, ci ca un stadiu dinamic ce presupune atingerea unui punct fizic si mental optim. ,,Aici se pune intrebarea, prin ce mijloace. cu ajutorul negocierilor colective, se poate favoriza o sanatate astfel inteleasa ?

Muncitorii pot solicita adoptarea acelor masuri pe care le considera necesare pentru imbunatatirea si optimizarea starii de sanatate; apoi drept consecinta, se va asigura o crestere a calitatii vietii.

In randul masurilor menite sa creeze o ascendenta a calitatii vietii, pot intra diferite revendicari, care sa constituie material primar pentru tratativele intre patronat si salariati. Amintim aici doar cateva: amenajarea de crese si gradinite pentru copiii mamelor care lucreaza in intreprinderea respectiva, terenuri sportive pentru recrearea personalului, cantina-restaurant, cu o hrana de buna calitate si o decoratiune adecvata. Lista, evident poate fi mult mai mare, dar toate au un numitor comun: crearea unui mediu pentru lucrator, salubru si agreabil.

Crearea unui astfel de mediu, prin implicatiile si consecintele pe care le determina, nu constituie numai o realizare pentru sindicate. El trebuie sa intereseze direct si patronatul, datorita influentelor pe care le produce asupra eficientei muncii. Ca atare, negocierile colective pot si trebuie sa aiba sanse pentru ajungerea la o astfel de rezultanta.

Actualmente, in toate tarile industrializate (S.U.A., Canada, Marea Britanie, Germania, Franta, Italia, Belgia), termenul de negociere colectiva este deja consacrat, negocierea fiind considerata unul din elementele esentiale ale politicii sociale, constand in realizarea unor acorduri intre cei ce generic au fost denumiti 'parteneri sociali'. In aceste state, dreptul muncii este cu deosebire un drept negociat, de origine conventionala.

Actele juridice care finalizeaza negocierile colective poarta, de la stat la stat, denumiri diferite: conventii colective de munca sau contracte colective de munca si, ca un caz particular, aplicabil in orice varianta, acorduri colective de munca.

In prezent, dreptul la negociere colectiva este consacrat ca drept fundamental in Constitutie[5]: 'Dreptul la negocieri colective in materie de munca si caracterul obligatoriu al conventiilor colective, sunt garantate'.

La ora actuala, institutia negocierii colective apare ca o constanta, atat pentru peisajul legislativ romanesc, cat si in cadrul practicii sociale efective. Daca in perioada 1991 - 1996, negocierea, desi exista, isi gasea o reglementare cu valoare generala, legea incidenta la acel moment, (Legea nr. 13/1991[6]) acordand cu precadere atentie rezultatului negocierii, respectiv contractului colectiv de munca, o data cu intrarea in vigoare a Legii nr. 130/1996 , negocierea colectiva isi gaseste intr-un cadru legal o reglementare specifica si, relativ ampla.

Asadar, si la noi (ca si in tarile cu economie de piata) relatiile de munca sunt reglementate, intr-o buna masura, de contractele colective de munca, legea garantand un minim de drepturi salariatilor, ca masura de protectie a acestora.

In negocierea colectiva se poate spune ca statul intervine numai pentru stabilirea masurilor de protectie sociala, adica pentru stabilirea limitei minime a unor drepturi[8] si a limitei maxime a unor obligatii .

Si doctrina de specialitate a fost interesata, din punct de vedere al notiunii, de negocierea colectiva. Astfel, s-a considerat ca negocierea colectiva reprezinta ''negocierea dintre angajator si salariati (prin reprezentantii acestora), in vederea incheierii, sau, dupa caz, a modificarii contractului colectiv de munca"[10] .

Negocierea colectiva reprezinta 'latura dinamica si flexibila a relatiilor de munca'[11]. Aceasta realitate rezulta cel mai bine din prezentarea functiilor negocierii. Astfel, negocierea colectiva este:

a) instrument de democratizare a relatiilor profesionale, prin plasarea deciziei normative la nivelul partenerilor sociali;

b) mijloc juridic de stabilire a statutului juridic al salariatilor, deoarece majoritatea drepturilor si obligatiilor acestora sunt carmuite de contractele colective de munca:

c) forma de adaptare a relatiilor profesionale ca tendinte ce se manifesta pe piata muncii si ia stadiile de dezvoltare economica a societatii.

d) garantia protejarii salariatilor impotriva arbitrajului patronal[12].

Cea mai importanta functie a negocierii colective este aceea de instrument de protectie a salariatilor, aceasta oferind cadrul juridic adecvat pentru a se exercita asupra patronului o influenta hotaratoare in recunoasterea unor drepturi de personal.

In esenta lor, negocierile colective izvorasc din necesitatea echilibrarii pozitiilor partenerilor socialii, din nevoia gasirii unei solutii de contrabalansare a puterii nelimitate a patronului, fata de pozitia salariatului dependent de acesta. in aceste conditii, singura solutie posibila nu putea fi decat aceea a purtarii dialogului patron - salariat.

Negocierea colectiva trebuie, in principiu sa atenueze. sau chiar sa inlature inegalitatea dintre patroni si salariati, ce rezulta din forma economica diferita.

Prin negociere colectiva se substituie grupari de persoane (organizatii patronale - organizatii sindicale), indivizilor, in procesul determinarii conditiilor de munca si a salarizarii. Desfasurarea negocierii colective nu inlatura negocierea individuala. Ea practic exista ori de cate ori se incheie un contract individual de munca. Dar, cu cat se creeaza o baza mai solida la nivelul negocierii colective, cu atat va fi mai usor de desfasurat o negociere individuala.

Negocierea colectiva exprima influenta sindicalismului in relatiile de munca. Ea marcheaza reactia contrara individualismului secolului al XIX-lea, care, in practica, pune salariatul la discretia patronului sau. Astfel, discutia trece din planul individual la planul colectiv.

Acest caracter colectiv al negocierii introduce in relatiile de munca o anume uniformizare. Continutul fiecarui contract individual va fi supus, in fapt, aceleasi conventiei colective. Aceasta uniformizare, care se evidentiaza mai pregnant in cazul contractelor colective de ramura sau la nivel national, nu priveste numai situatia salariatilor, ci si pe cea a patronilor.

Totusi contractul colectiv de munca, avand in vedere supletea elaborari si functionarii sale, permite o adaptare foarte mare la diversitatea situatiilor. Este astfel o sursa juridica mai usor de adaptat realitatii sociale decat reglementarea legala. Modificarile impuse de circumstante concrete se pot realiza mult mai rapid, decat prin revizuirea unei legi. Deci, din acest punct de vedere, negocierea colectiva este superioara reglementarii legale.

In acest context, negocierea colectiva este cea mai eficienta metoda pentru determinarea salariului si a conditiilor de munca, eliminand arbitrariul interventiei statului sau al denuntarii unilaterale a acestuia de catre patroni. Daca ne raportam la negocierile colective la nivel national sau la nivelul ramurilor de activitate, acestea prezinta mari avantaje pentru intreprinderi. Printre altele, astfel se garanteaza loial si o concurenta in domeniul salarizarii si al conditiilor de munca.

Intre sindicate si negociere, considerata ca una dintre activitatile   sindicale principale, exista o stransa interdependenta. Negocierile pentru incheierea contractelor colective de munca reprezinta un instrument de actiune caracteristic sindicatelor, fara de care acestea nu-si pot exercita una din principalele atributii, respectiv protectia intereselor membrilor lor, prin formularea unor revendicari. Asa se explica, de altfel si succesiunea si ratiunile conventiilor O.I.M. adoptate in aceasta materie. In timp ce conventia asupra Libertatii sindicale si a protectiei dreptului sindical, urmareste garantarea libertatii sindicale in raport cu puterea publica, conventia privind aplicarea principiilor dreptului de organizare si negociere colectiva, raspunderii de preocuparile de a proteja drepturile sindicale in raport cu partenerii economico-sociali si, mai exact, in raport de patronii si organizatiile lor.

Dreptul muncii, ca ansamblu de reguli juridice aplicabile relatiilor care se nasc intre patroni si angajatii lor cu ocazia prestarii muncii[15], sau in legatura cu prestarea muncii, presupune doua componente fundamentale : dreptul individual al muncii, in centrul caruia se regaseste institutia contractului individual de munca si dreptul colectiv al muncii, centrat pe problematica relatiilor colective de munca, ce-si au sorgintea in contractul colectiv de munca.

Pornind de aici dreptul colectiv al muncii a fost definit ca fiind 'ansamblul normelor negociate de partenerii sociali, de la nivel national pana la nivelurile de baza, care reglementeaza raporturile de munca ale personalului salariat'[17]

Raporturile de drept colectiv al muncii isi gasesc esenta in insusi dreptul fundamentai la asociere, in principiul liberei asocieri. Astfel, conform art. 37 alin. l din Constitutia Romaniei, cetatenii se pot asocia liber in partide politice, in sindicate, in alte forme de asociere.

Din textul constitutional rezulta dispozitia in baza careia se constituie cei doi parteneri sociali traditionali, respectiv sindicatele si asociatiile patronale, subiecte principale in raporturile colective de munca. in cazul relatiilor colective de la nivelul de baza (nivelul unitatii), patronatul apare ca subiect individual, dar in masura in care relatiile colective se deplaseaza la un nivel superior, patronii, la randul lor, se organizeaza intr-o formula colectiva, de tip asociativ, libertatea lor de asociere fiind tot o forma de expresie a dispozitiilor cuprinse in art. 40 alin. l din Constitutie.

Aceeasi dispozitie constitutionala este preluata si dezvoltata de legile cadru specifice fiecarui partener in parte, respectiv legea sindicatelor[18] si legea patronatelor .

Este perfect posibila asocierea patronilor la nivelul societatilor comerciale, in masura in care acestia urmaresc crearea unei grupari cu personalitate juridica, reprezentativa, constituirea si organizarea avand ca temei legal dispozitiile legii , cu privire la constituirea fundatiilor si asociatiilor non-profit .

Libertatea de asociere, pentru cei doi parteneri sociali implica, pe de o parte, dreptul oricarui salariat sau patron de a adera la o grupare asociativa profesionala (aceasta reprezentand o conotatie pozitiva a dreptului la asociere), dar si dreptul fiecarei persoane (salariat sau patron), de a nu se implica, de a nu participa la acea grupare asociativa (conotatie negativa a dreptului la asociere).

Pentru ca libertatea de asociere sa fie intr-adevar respectata, se impune interzicerea stabilirii in continutul contractului individual de munca, a unor clauze de exclusivitate, menite sa impiedice exercitarea normala a dreptului la libera asociere. Pot constitui astfel de clauze, interzicerea aderarii la un anumit sindicat din intreprindere sau conditionarea angajarii de aderarea la un anumit sindicat, impus de patron.

In cadrul exercitiului dreptului la libera asociere, partenerii sociali odata formati, devin subiectele raportului de drept colectiv al muncii.

Acest raport poate fi definit ca o relatie sociala ce se stabileste intre partenerii sociali[21], aflati pe picior de egalitate juridica, cu privire la aspectele directe si comune referitoare la munca, relatie sociala reglementata de norme specifice de dreptul muncii.

Obiectul unui astfel de raport juridic, este dat de totalitatea prestatiilor la care sunt indrituite sau obligate partile, cu privire la desfasurarea procesului muncii, apararea intereselor profesionale sau orice alte aspecte legate in mod direct sau indirect de relatiile de munca (de exemplu: raportul ce se naste intre partenerii sociali in cazul negocierii unei clauze contractuale cu privire la asigurarea unui spatiu in imitate, in care salariatii sa aiba posibilitatea desfasurarii unor manifestari artistice, pentru petrecerea timpului liber si recuperarea, astfel, a fortei de munca).

De cealalta parte, dreptul colectiv al muncii, este ansamblul tuturor normelor juridice ce reglementeaza relatiile ce se stabilesc intre salariati sau grupuri de salariati, pe de o parte si patron sau grupari patronale, de cealalta parte.

Dreptul colectiv al muncii are deci scopul de a reuni dispozitiile ce stabilesc cadrul general de desfasurare a activitatii organismelor profesionale ale salariatilor si patronilor .