Notiunea de conflicte de munca: reglementare, clasificare

Notiunea de conflicte de munca: reglementare, clasificare

Munca este inteleasa ca o activitate umana specifica - manuala si/sau intelectuala - prin care oamenii isi utilizeaza aptitudinile fizice sau intelectuale, in scopul producerii bunurilor cerute de satisfacerea trebuintelor lor.

In pofida sustinerilor posibile in domeniul stiintelor economice, potrivit Constitutiei Organizatiei Internationale a Muncii 'munca nu este o marfa'. De aceea, munca nici nu este supusa reglementarilor legale privind concurenta.

De-a lungul existentei societatii umane, procesul muncii a fost si este in permanenta insotit de conflicte aparute in legatura cu conditiile in care munca este prestata. Folosirea fortei de munca, fie in mod silit, fie ca o consecinta a "vanzarii" sau "inchirierii" ei de catre titular (pe cale conventionala)12, a dat nastere intotdeauna si posibilitatii manifestarii unor ilegalitati sau abuzuri din partea beneficiarilor acestei activitati. Conflictele colective de munca pot aparea pe parcursul raporturilor de munca atat intre unitate si salariati cat si intre salariati.
Conflictele colective de munca au consecinte negative din punct de vedere economic, deoarece tulbura climatul psiho-social, sustrag atentia personalului de la sarcinile de munca ce ii revin, in defavoarea realizarilor calitative si cantitative, in productie sau servicii. De aceea se urmareste restaurarea echilibrului intre partenerii socio-economici si 'partea sociala'.

In conflictele colective de munca, salariatii sunt reprezentati de sindicate sau de reprezentanti ad-hoc, iar unitatea e reprezentata de patronul individual sau colectiv, direct sau prin imputerniciti.

Se considera conflict colectiv de munca numai daca cel putin jumatate plus unu din numarul membrilor de sindicat sau din numarul personalului unde nu exista sindicat, sprijina revendicarile formulate fata de conducerea unitatii.

Conflictele colective de munca pot privi salarizarea, conditiile de munca sau alte drepturi care decurg din legislatia muncii.

In calificarea corecta a muncii, trebuie sa se tina seama ca forta de munca

este:

- inseparabila de persoana care o presteaza - spre deosebire de orice marfa;

- imposibil sa fie pastrata - persoana care nu isi pune in lucru la un anumit moment forta sa de munca, nu o poate utiliza ulterior;

- imposibil sa fie sporita cantitativ - fara a se afecta, de regula, insasi substanta biologica a persoanei in cauza (ea poate sa creasca insa sub aspect calitativ in ipostaza de capital uman).

- determinate numeric, ca persoane apte de munca, in principal, prin legile demografice, si nu de cererea de forta de munca;

- destul de greu deplasabila, dintr-o zona in alta; chiar daca in conditiile actuale, deplasarea persoanei este dificila datorita legaturilor sale cu familia, mediul de munca, limba, obiceiurile, clima, etc. din zona sau tara de origine.

Din perspectiva stabilirii obiectului dreptului muncii, se poate considera ca munca se presteaza:

- in afara unor raporturi juridice de munca;

- in cadrul unor raporturi juridice de munca.

Economia de piata presupune cu necesitate existenta a doua entitati distincte, a doi parteneri sociale: patronatul, pe de o parte, ce reprezinta capitalul si salariatii, organizati sau neorganizati in sindicate, pe de alta parte, ce reprezinta forta de munca.

In raporturile dintre aceste doua   parti predomina - si aceasta este starea fireasca - colaborarea, intelegerea, pentru ca in fond, idealul lor este comun: desfasurarea unei activitati cat mai rentabile, cat mai eficiente, cu beneficii tot mai mari. In urma unei asemenea activitati, fiecare din cele doua parti are de castigat. Patronul (unitate) se mentine, se dezvolta, prospera; salariatii au stabilitatea locului de munca si obtin venituri care sa le asigure existenta lor si a familiilor acestora.

Sunt si situatii de exceptie cand intre cele doua parti apar anumite neintelegeri, dispute, conflicte. In principiu, cauza unui astfel de conflict consta in faptul ca, pe cand patronul solicita sa se munceasca tot mai mult, sa aiba rezultate tot mai mari, cu cheltuieli minime (inclusiv cu plata fortei de munca), salariatii vor venituri cat mai mari cu acelasi efort fizic sau intelectual, deci la aceleasi rezultate economice, precum si conditii de munca tot mai bune.

Desigur ca nu orice neintelegere, orice disensiune sau opozitie dintre parti reprezinta un conflict in sensul juridic al acestui cuvant. Conflictul apare numai in momentul in care una din parti, de regula salariatii, recurge la un mijloc de presiune, anunta cealalta parte, si salariatii, pe de alta parte, organizati sau neorganizati in sindicate. Daca ar fi vorba de un singur salariat nu avem de-a face cu un conflict colectiv, ci cu unul individual de munca.

Conflictul colectiv de munca priveste raporturile de munca colective, adica acele raporturi care se nasc intre cei doi parteneri sociali in procesul muncii.

In tara noastra, in practica din ultimii ani, prin conflictele colective ce au fost declansate, interesul profesional cu caracter economic, cu precadere invocat a fost cel ce se refera la salariati, in special cresterea salariilor, liberalizarea acestora, prin eliminarea fondului de salarii de referinta, stabilirea salariului minim brut pe tara si garantarea platii lui, moderarea cresterii preturilor, deci mentinerea unui salariu real corespunzator.

Alte interese avute in vedere s-au referit la imbunatatirea conditiilor de munca (in special de catre mineri, lucratorii de la metrou), eliminarea riscurilor privind viata si sanatatea salariatilor, reducerea noxelor, zgomotului, acordarea de echipamente de protectie.

Alte colective au avut obiective mai largi, de interes general, de exemplu, intocmirea unui program coerent de relansare a economiei nationale, aprobarea unui buget corespunzator pentru unitatile bugetare, trecerea de urgenta la privatizarea societatilor comerciale cu capital de stat, infaptuirea unui program concret de protectie sociala prin alocatii bugetare. In niciun caz un conflict colectiv de munca nu se poate referi la interese cu caracter politic ale salariatilor.

Din definitia pe care legea o da conflictului colectiv mai rezulta si o trasatura, si anume ca este considerat un astfel de conflict numai cel care rezulta din desfasurarea raporturilor de munca dintre unitate si salariatii acesteia sau majoritatea salariatilor.

Intr-adevar, un conflict este colectiv numai daca se refera la un interes general care priveste acea colectivitate de salariati. Deci, caracterul de colectiv al unui conflict este dat de imprejurarea ca una din partile sale o constituie colectivitatea salariatilor.

O a treia trasatura a conflictului colectiv de munca consta in egalitatea acestuia. Nu orice neintelegere, orice litigiu sau dezacord dintre cei doi parteneri sociali constituie un conflict colectiv de munca. Pentru a fi in prezenta unui asemenea conflict trebuie indeplinite conditiile mentionate, prevazute de lege, adica conflictul sa se refere la interesele profesionale ale salariatilor, organizati sau neorganizati in sindicate si sa rezulte din desfasurarea raporturilor de munca dintre unitate si salariati. Aceasta trasatura presupune si faptul ca solutionarea unui conflict colectiv de munca este posibil numai in conditiile si dupa procedura prevazuta de lege.

Potrivit art. 3 din Legea 168/1999[1], conflictele dintre salariati si unitatile (unitate - persoana juridica ce utilizeaza munca prestata de salariati) la care sunt incadrati, cu privire la interesele cu caracter profesional, social sau economic ori la drepturile rezultate din desfasurarea raporturilor de munca, sunt conflicte de munca.

Formularea generica, respectiv 'dintre salariati si unitatile la care sunt incadrati', evidentiaza ca textul se refera la:

- conflictele colective de munca

- conflictele individuale de munca

- obiectul.

Conflictul colectiv de munca declansat intre cei doi parteneri sociali trebuie sa se refere la drepturi cu caracter economic si social cum sunt: acordarea unor salarii in concordanta cu munca depusa, imbunatatirea conditiilor de munca, crearea unui sistem de protectie sociala adecvat. Totusi, ele nu se pot constitui in singurele revendicari posibil de cerut.

In primul rand, un conflict colectiv de munca nu poate fi declansat din cauza unor motive politice sau extraprofesionale. In suita de revendicari care au constituit motive pentru declansarea conflictelor colective de munca, unele - stabilirea salariului minim brut pe tara si garantarea platii lui, liberalizarea salariilor prin eliminarea fondului de salarii de referinta in munca, - s-au inscris in cadrul revendicarilor care pot face strict obiectul unui conflict colectiv de munca; altele - moderarea cresterii preturilor, accelerarea privatizarii, aprobarea unui buget corespunzator pentru unitatile bugetare - sunt de esenta politicii de stat, care trebuie promovata de Guvern.

Conflictele de munca ce au ca obiect stabilirea conditiilor de munca, cum ar fi, salariile, durata timpului de lucru, masurile de protectie a muncii aparute cu ocazia negocierii contractelor colective de munca sunt conflicte referitoare la interesele cu caracter profesional, social sau economic al salariatilor, si poarta, potrivit art. 4 al Legii 168/1999, denumirea de conflicte de interese.

Negocierea colectiva la nivel de unitate este obligatorie, cu exceptia cazului in care unitatea are mai putin de 21 de salariati (art. 3 alin. 1 din Legea 180/1996 cu modificarile ulterioare).

In conformitate cu art. 5 din Legea 168/1999, conflictele de munca ce au ca obiect exercitarea unor drepturi sau indeplinirea unor acte normative, precum si din contractile colective sau individuale de munca sunt conflicte referitoare la drepturile salariatilor, denumite conflicte de drepturi.

Legea instituie in art. 8, o interdictie categorica: nu pot constitui obiect al conflictelor de interese revendicarile salariatilor pentru a caror rezolvare este necesara adoptarea unei legi sau a altui act normativ. Este o interdictie logica, tinand seama ca angajatorul - persoana juridica sau persoana fizica - nu are competenta legala de a formula revendicari ce intra in sfera competentelor sale, iar nu in revendicari care exced acestor competente.

Exista conflicte de interese si conflicte de drepturi. Conflictele de interese sunt acele conflicte de munca ce au ca obiect stabilirea conditiilor de munca cu ocazia negocierilor contractelor colective de munca si se refera la interesele cu caracter profesional, social sau economic al salariatilor.

Conflictele de interese se caracterizeaza, prin mai multe elemente:

• nu pot interveni intr-un alt moment al derularii raporturilor de munca decat in cel al negocierii contractului colectiv de munca (nu si al negocierii unui contract individual de munca);
• pot avea ca obiect aspectele care, potrivit Legii 130/1999 pot fi reglementate prin contractul colectiv de munca;
• nu pot avea ca obiect revendicari ale salariatilor pentru a caror rezolvare este necesara adoptarea unei legi sau a altui act normativ;
• au intotdeauna caracter colectiv. Intr-adevar, potrivit art. 9, ele pot interveni la nivel de unitate, grupuri de unitati, ramuri sau la nivel national ori, in cazuri speciale, la nivel de subunitate, compartiment sau grup de salariati;
• nu pot privi interese ale persoanelor care presteaza munca in temeiul unui alt contract decat contractul individual de munca.

Asa cum am aratat, conflictele de drepturi au ca obiect exercitarea unor drepturi sau indeplinirea unor drepturi sau a unor obligatii. Astfel conflictele de drepturi au urmatoarele caracteristici:

intervin numai in ipoteza incalcarii unor drepturi consacrate legal sau contractual, nu a unor simple expectatiuni;

pot privi numai drepturi sau obligatii care decurg din contractele individuale sau colective de munca, nu si din alte contracte (cum ar fi cele civile de prestari servicii);

pot interveni in orice moment al exercitarii sau incetarii contractului colectiv sau al incheierii, executarii ori incetarii contractului individual de munca si chiar dupa expirarea acestora;

pot avea caracter colectiv sau individual, dupa cum au ca obiect drepturi care decurg din contractul colectiv sau din contractul individual de munca.